在十多年前，人們還普遍認為，人力資源管理是缺乏理論支撐和充分論證的領域，它可能包含著諸如心理學、組織行為學、管理科學等多個領域的內(nèi)容，但卻沒有找到一個系統(tǒng)的學科作為其理論基礎。近年來，隨著人事管理經(jīng)濟學的興起，情況已經(jīng)發(fā)生了很大的轉變。由于經(jīng)濟學方法的引入，人事管理中許多模糊不清的問題已經(jīng)具有了明晰的答案。人事管理經(jīng)濟學，在Lazear(1999)看來，就是用經(jīng)濟學方法來理解企業(yè)內(nèi)部的工作（主要是人力資源管理工作）。在過去10余年的時間里，人事管理經(jīng)濟學的地位得到了不斷的提升。但對于國內(nèi)的人們而言，它仍然是一個非常陌生的領域。

　　人事管理經(jīng)濟學的思想可以追溯到很早的時候，比如Slichter（1928）已有相關的發(fā)現(xiàn)，以及Reder（1955）， Doeringer和Piore（1971） 等。但這一領域研究的興起和繁榮則是從Blakemore（1987)開始的。人事管理經(jīng)濟學的一些核心研究問題，比如內(nèi)部勞動力市場、激勵、工資報酬、晉升、績效評估、招募、流動等，在近20年的勞動經(jīng)濟研究文獻中占了相當?shù)臄?shù)量。在勞動經(jīng)濟學家學會 (Society of Labor Economists)最初的三次會議上，討論人事管理經(jīng)濟學的論文甚至占了論文總數(shù)的1/4。

　　談到人事管理經(jīng)濟學，就不能不提到Edward P.Lazear。Lazear教授是這一領域的先驅和開拓者，至今仍是該領域的權威。Lazear現(xiàn)任斯坦福大學教授，但他對人事管理經(jīng)濟學感興趣卻是他從芝加哥大學的經(jīng)濟系轉入芝大商學院的時候。他在那時發(fā)現(xiàn)，那些關注于工商管理的學生，對傳統(tǒng)的勞動經(jīng)濟學遠不如對組織行為課程那樣有興趣。而在他自己看來（Lazear,1999），恰恰是經(jīng)濟學提供了嚴格的以及在許多情況下比社會學和心理學方法更好的思考人力資源問題的方法。某些問題，尤其是那些關于工資報酬、流動和激勵的問題，天然就是經(jīng)濟學的問題。另外，那些與工作的非貨幣化方面相聯(lián)系的問題，比如規(guī)范、團隊和同僚關系，盡管看來是非經(jīng)濟學的，卻同樣能夠用經(jīng)濟學來推導說明。在這個信念的指導下, Lazear開始了他意義深遠的研究工作。他在后來持續(xù)進行的研究工作，奠定了他在這一領域的開拓者和集大成者的地位，也使他跨入了著名經(jīng)濟學家的行列。

　　Lazear (1979,1981)的論文構筑了職業(yè)生涯(Worklife)激勵理論，隨后又與羅森(Lazear 和Rosen,1981)發(fā)表了關于錦標賽模型的論文。此后20年，從職業(yè)生涯激勵理論和錦標賽理論衍生出了大量文獻。在人事管理經(jīng)濟學發(fā)展的過程中， Lazear和其他的經(jīng)濟學家逐步對報酬形式與激勵、收入與績效、經(jīng)驗與績效、晉升與工資增長等各種人力資源管理中的制度現(xiàn)象進行了分析，并提出了眾多理論假說。在本文第二部分，我們將提到那些重要的文獻。雖然人力資源管理涉及眾多問題，但人事管理經(jīng)濟學研究的內(nèi)容在近20年來一直集中在報酬、激勵等方面，只有少部分文獻研究了人力資源管理的其他方面。畢竟，報酬與激勵是人力資源管理最核心的兩個內(nèi)容。

　　在人事管理經(jīng)濟學研究的初步階段，一直集中精力于理論研究和模型構建。到了近年（1994年尤其是1999年以后），開始轉向實證研究檢驗理論的階段。這當中涉及到許多新問題，他們必將影響人事管理經(jīng)濟學未來發(fā)展的方向。

　　Lazear1995 年的《人事管理經(jīng)濟學》標志著這一領域已經(jīng)基本建立起系統(tǒng)的理論體系。而在Lazear(1998)的著作里，人力資源管理經(jīng)濟學幾乎囊括了人力資源管理的所有重要問題，包括雇員招募、報酬結構、人力資本、流動、信號、晉升、激勵、團隊、福利、考評、授權等。需要指出，近20年的文獻并不是對每一問題都投入了同樣的精力，也不是每一個問題上都有突破性進展。逐一介紹所有的理論是不可能的，下面將選擇人事管理經(jīng)濟學研究較多、對經(jīng)濟理論貢獻較大、得到了實證檢驗的幾個理論予以介紹。

　　1、職業(yè)生涯激勵理論

　　職業(yè)生涯激勵理論的核心思想是以延期報酬（Delayed Payments或Deferred Compensations）作為激勵手段。這個理論旨在說明：有些員工已經(jīng)無法在企業(yè)內(nèi)繼續(xù)晉升了，他們自己也明白這一點，于是他們就可能變得消極；但是，倘若企業(yè)在開始的時候支付他們以低于其所值的工資，而在工作的末期支付高于其所值的工資，陡峭的年齡-工資剖面曲線就可能起到積極激勵效果。在國內(nèi)一些文獻中，延期報酬也被稱作報酬后置。

　　延期報酬模型（Lazear，1979，1981）先于效率工資文獻，但已經(jīng)暗含了效率工資機制。不過，后來的效率工資模型通過獲取失業(yè)狀態(tài)下的均衡而偏離了Lazear的道路。在Lazear的工作中，失業(yè)不是結果。市場能夠出清，因為工人在職業(yè)早期通過拿低于邊際產(chǎn)品價值的工資換取他們的工作。只要建立了延期報酬的年齡-收入剖面曲線，工人在競爭中就可以預期結果，勞動力市場就能有效率地運作。那種認為效率工資帶來失業(yè)的觀點是沒有道理的，因為導致失業(yè)的并不是工資中的激勵部分，而是工資中的剛性部分。

　　延期報酬的理論意義就在于可以解釋這樣一個事實：工資比邊際產(chǎn)品增長得更快。而一般的人力資本投資理論是無法解釋這一事實的。因為如果培訓等人力資本投資是通用的，那么經(jīng)驗-產(chǎn)量曲線的傾斜度將與經(jīng)驗-收入曲線一樣；如果培訓等人力資本投資是專用的，那么經(jīng)驗-收入曲線應比經(jīng)驗-產(chǎn)量剖面平坦。但這兩個結論都與事實并不相符合。

　　當然，需要指出，經(jīng)驗-收入曲線比經(jīng)驗-產(chǎn)量曲線陡峭的思想并不是說人力資本投資不重要。事實上，在Lazear(1999)的研究中，較大的工作任期系數(shù)說明在職培訓在Safelite非常重要。

　　2、錦標賽理論

　　錦標賽理論（Lazear和Rosen,1981）與職業(yè)生涯激勵理論有一定的關系。該理論認為：與既定晉升相聯(lián)系的工資增長幅度，會影響到位于該工作等級以下的員工的積極性；只要晉升的結果尚未明晰，員工就有動力為獲得晉升而努力工作。因此，該理論主張企業(yè)通過晉升激勵員工。 錦標賽理論與職業(yè)生涯激勵理論有兩點主要不同。第一，錦標賽理論強調(diào)個體之間的相關比較；職業(yè)生涯激勵理論不依賴與人與人之間的任何形式的比較。第二，錦標賽理論集中于與晉升相聯(lián)系的報酬變動；職業(yè)生涯激勵理論強調(diào)激勵方案體現(xiàn)為收入增長超過產(chǎn)量增長。兩種方案可以在同一企業(yè)同時實施。那些與特定崗位結構相聯(lián)系的薪資級別，可以由錦標賽理論建立模型進行分析。在通常，晉升用于激勵年輕的管理人員。中層管理人員知道未來的晉升不太可能，對他們可以用職業(yè)生涯激勵方案。

　　錦標賽理論的提出，是基于員工報酬水平隨職位晉升而階梯式跳躍的事實。這個事實是其他理論無法解釋的。譬如，不論職業(yè)生涯激勵理論還是人力資本理論，都不意味著離散的薪資變動，除非學習過程是間斷的。人力資本理論，照字面意義應是工資平滑的增長。同樣地，薪資在職業(yè)生涯激勵理論中也沒有理由間斷（除非在退休日期）。為了解釋工資水平的離散跳躍，就有必要求助于錦標賽理論和其他解釋（比如Rosen，1986）。

　　有不少研究者探討或檢驗了錦標賽理論，比如Bull, Schotter和Weight(1987)；Ehrenbreg和Bognanno(1990)；Knoeber和Walter(1994)等。比較有名的則是McCue（1996），她用收入動態(tài)追蹤研究檢驗了錦標賽理論，發(fā)現(xiàn)晉升在解釋工資增長時非常重要。McCue的研究很有啟發(fā)意義，但卻是檢驗不同企業(yè)的工人而得到的結論。Lazear（1999）補充了她的方法，檢驗了一個給定企業(yè)（某大型金融服務公司）自1986到1994年的全部人員（包括CEO）的薪資數(shù)據(jù)，他得到的結果支持了他的理論。

　　3、計時工資與計件工資

　　人事管理經(jīng)濟學最直接的應用是設計激勵方案，最典型的一個激勵方案就是計件工資。當個人的報酬基于其產(chǎn)出時，他們受到的激勵就會與企業(yè)的產(chǎn)出結合在一起。當然，在有些情況下，員工的產(chǎn)出可能難以衡量，或者可以衡量但需要付出很高的測度成本，這些困難可能促使企業(yè)提供計時工資，即根據(jù)員工的時間投入來定義報酬。在企業(yè)的產(chǎn)量容易衡量而員工的產(chǎn)量不易衡量的情況下，企業(yè)常常會成為一個中介。

　　有許多文獻都曾對報酬確定方法進行分析，包括D.G.Johnson, S.Cheung, Stigliz, Rosen以及 Holmstrom等人在50-80年代之間的研究。但是，專門應用于員工報酬確定的分析是Lazear(1986)作出的。Lazear的理論表明，計件工資具有激勵員工和篩選員工的作用。但是，一直以來，計件工資的激勵功能僅限于理論分析，缺乏實證檢驗。其主要原因是由于實證檢驗非常困難。為了做檢驗工作，就有必要觀察不同情況下的工人并比較他們的產(chǎn)出。但這又存在兩個問題，第一，既然在大多數(shù)環(huán)境下只有一種方案可能是最優(yōu)的，那么得到最優(yōu)狀態(tài)意味著只有一種方案可以觀察每個工人，從而又怎么能進行比較呢？第二，在計時工資和計件工資中選擇計時工資的主要原因，正是一部分或者所有的產(chǎn)出不能夠被完美地觀察。這充分表明了檢驗工作的困難，因為要檢驗那些不可觀察的理論是很困難的。

　　不過困難并不意味著不能。 Lazear得到了檢驗理論的機會。Safelite（一家汽車玻璃企業(yè)）進行了一場管理變革，報酬形式從計時工資改變?yōu)橛嫾べY。從該企業(yè)得到的數(shù)據(jù)提供了每一工人的產(chǎn)出的細節(jié)信息，包括改革以前和以后，因而可以檢驗Lazear(1986)關于計件工資的理論。Lazear(1999)的檢驗工作盡管只運用了一個企業(yè)的數(shù)據(jù)，更象一個案例分析，但是它畢竟揭示了報酬政策在影響產(chǎn)量中的重要性，而且它也證明了經(jīng)濟學解釋真實世界的能力。由理論得到的預測和推論都得到了現(xiàn)實證據(jù)的支持。

　　4、報酬壓縮（Pay Compression）

　　工作場所中的競賽可以激勵員工，但是競賽同樣也可能產(chǎn)生消極后果。一種消極后果是，工人相互串謀，都只付出較少的努力，然后在競賽結果明晰之前就以某種比較平均的方式瓜分獎品；另一種更嚴重也更可能的負面效應是，工人不是串謀，而是以一種不利于生產(chǎn)率提高的方式展開相互之間的競爭。

　　任何一個企業(yè)，如果根據(jù)雇員之間的相互比較來支付工資、福利或者其他津貼，員工都會存在某些不合作的動機。任何時候報酬的各部分都是相互聯(lián)系的，競賽的“勝者”和“敗者”之間巨大的差額將導致競爭而不是合作的工作環(huán)境。那么有沒有辦法增進員工的合作呢？有，比如采取緊縮的報酬結構（縮小勝負者之間的報酬差距）就是有力的措施之一。以上的分析基于Lazear(1989)的論文，在該文中，Lazear討論了企業(yè)在競爭勞動力市場上壓縮工資結構的雇傭行為是否是理性的。

　　報酬壓縮必須根據(jù)某些東西來說明，最好是依據(jù)產(chǎn)量。由于Safelite數(shù)據(jù)允許直接檢驗產(chǎn)量，同時也有詳細的報酬信息，檢驗報酬與產(chǎn)量之間的關系來評估壓縮數(shù)量是可能的。盡管Safelite數(shù)據(jù)并非為此目的（因為報酬壓縮觀點的威力主要在于解釋團隊工作中的個體行為反應，而Safelite的安裝工人并非團隊工作，因此壓縮報酬結構的激勵可能是不太突出的），不過檢驗Safelite數(shù)據(jù)仍是有用的。Lazear（1999）的結論是，報酬壓縮與產(chǎn)量的相關性存在明確的證據(jù)，它們或支持或不支持企業(yè)壓縮工資以圖工作場所協(xié)調(diào)的觀點。雖然進一步的實證檢驗尚有待進行，但應該承認，報酬壓縮對于產(chǎn)量來說并非不重要。

　　5、規(guī)范（Norms）

　　規(guī)范被定義為“絕大部分員工所堅持的信仰”，很顯然，規(guī)范對于企業(yè)文化的形成影響重大。規(guī)范實際上是員工之間的心理契約。 如果其他人工作努力，而某個人工作不努力（但是企業(yè)并不能有效監(jiān)督他），如果沒有規(guī)范對不努力者實施制裁，那么其他人就很可能仿效不努力者。在這個意義上，規(guī)范在工作場所就非常重要。如果違反規(guī)范的行為所受到的制裁很輕微，那么規(guī)范就可能被破壞。但是規(guī)范作為非正式契約，肯定不是直接通過對工人進行報酬獎懲來實施的。那么，究竟是什么充當了規(guī)范實施的壓力呢？答案是：來自于同事的壓力。一個破壞規(guī)范的人，很可能被他的同事們批評、哄騙、疏遠、孤立甚至身體傷害。同事壓力越大，則規(guī)范越容易實施。而企業(yè)也可以采取非員工個人直接金錢報酬的方法來強化規(guī)范的實施，比如規(guī)定團體的工作定額。

　　Kandel和 Lazear于1991年分析了同事壓力對產(chǎn)出的影響。Encunosa, Gaynor和Rebitzer在1997年檢測了醫(yī)藥行業(yè)中的同事壓力和利潤分享。Lazear(1999)用Safelite數(shù)據(jù)說明了同事壓力的存在。他發(fā)現(xiàn)，那些不能在計件工資中占優(yōu)勢的工人在報酬方案發(fā)生改變時也提高了自己的產(chǎn)量，這可能反映了規(guī)范均衡水平的提高。

　　需要指出，人事管理經(jīng)濟學的研究成果絕不止上述5個方面。實際上還有許多其他的方面研究都很成功，比如對生產(chǎn)率信號傳遞、工作流動、工作委員會、雇傭風險工人、員工的股票期權激勵、經(jīng)濟形勢對員工福利的影響等都有出色研究。

　　早期的人事管理經(jīng)濟學一直是理論化的，缺乏實證檢驗。近年來。涌現(xiàn)了大量檢驗人事管理經(jīng)濟學的案例研究。同時，由于信息技術及相關領域的發(fā)展，獲取企業(yè)數(shù)據(jù)乃至工作崗位的有關數(shù)據(jù)已經(jīng)是可能的了。于是Lazear(1992)率先提出把注意力轉向運用基于工作崗位的數(shù)據(jù)或基于企業(yè)的數(shù)據(jù)的實證研究，以及運用一個企業(yè)10年以上的完整的人事記錄數(shù)據(jù)進行追蹤研究。這一工作被Baker,Gibbs,和Holmstrom（1994）跟隨，他們用基于公司的數(shù)據(jù)作了實證檢驗工作。Lazear(1992)的基調(diào)是，將工作崗位當作相關的分析單元，認為這可以引導我們考慮不同問題并運用不同類型的數(shù)據(jù)系列。 Lazear（1999）也對人事管理經(jīng)濟學的過去與未來進行了比較全面的思考。

　　當一些微觀的企業(yè)或工作崗位數(shù)據(jù)可以得到的時候，一方面我們可能可以對過去的問題做出全部或部分的解釋，但另一方面也會提出不少的新問題。事實上，由于人事管理經(jīng)濟學是一個全新的領域，要在這一領域提出問題并對回答問題做出貢獻是非?？赡艿氖虑?。 Lazear(1999，2000)提出了他所認為的一些新發(fā)現(xiàn)的問題以及未來需要解決的問題，包括這樣一些：

　　① 相對的與絕對的績效。錦標賽理論的本質是相對績效問題。錦標賽理論最直接的檢驗包括晉升是否是基于相對績效的檢驗。理論揭示，考核一個員工或者給他支付報酬，常常會根據(jù)他相對于團體中其他成員的績效來決定。而評估一個工人的相對位置，僅可以通過與他比較的群體數(shù)據(jù)進行，在這種情況下，如果員工所在企業(yè)的其他工人跟他在同一崗位，則有關的企業(yè)數(shù)據(jù)系列使這種比較成為可能。

　　②工作流動—誰去誰留？盡管有大量關于員工流動的文獻，但是基于個人的數(shù)據(jù)系列無法檢驗工人在當前企業(yè)的狀態(tài)。企業(yè)應該挽留哪些員工？或者鼓勵哪些員工離開？什么樣的報酬模式有利于形成最佳的流動模式？通過企業(yè)數(shù)據(jù)系列，我們可以觀察到員工的流動概率和流動決策，這將有助于建立相關的理論。

　　一般認為，最近經(jīng)歷過升遷的員工離開的可能性低于那些未被升遷的員工。這看起來是一個明顯的發(fā)現(xiàn)，但是實際上可能不是。因為晉升也給外部傳遞了該工人是很有價值的信號（見Waldman,1984）。如果所有的人力資本是通用的，可以預期在晉升與離職之間沒有關系，因為工人在內(nèi)部與在外部的價值是一樣的，當前的企業(yè)愿意提供外部競爭者所提供的報酬。不過，只要人力資本是專用的，那么晉升就傳遞了這樣一個信號：該員工更適于留在當前企業(yè)。在這樣的情況下，晉升將與流動負相關。這是Jovanovie1979年討論過的機制，更直接可用的情況見Lazear(1986)。同樣的道理可以考察高績效工人和低績效工人的流動情況。有些令人驚奇的是，Lazear(1999)在一家金融服務企業(yè)的數(shù)據(jù)系列中發(fā)現(xiàn)，員工離職的可能性與雇傭日期負相關，越晚進入企業(yè)的員工離開企業(yè)的可能性越高。

　　③晉升和績效：晉升者在新崗位的產(chǎn)出會低于其在原崗位的產(chǎn)出嗎？彼德原理是否真的存在（即一個人最終會晉升到他不能勝任的職位上去）？有兩點理由似乎可使我們相信這是真的。第一，他們在新崗位需要學習新技能；第二，被晉職的人員同時也被放到一個需要更高能力的環(huán)境中，比較起他過去的同事來，現(xiàn)在的同事對他并無多少關照。但是這些問題也可能要聯(lián)系人力資本的通用或專用屬性來考察。目前對這一問題的理論和實證考察還非常有限。

　　④最近你為我做過什么？那些在以前生產(chǎn)率更高的員工，通常得到更好的待遇。但是也許我們應該問問，這當中會不會有“棘輪效應”？即我們應當關注一下，這些員工最近兩年、一年乃至現(xiàn)在，生產(chǎn)率還很高嗎？Lazear的個案數(shù)據(jù)中，說明不存在棘輪效應，那些最初表現(xiàn)出更好績效的員工，仍然表現(xiàn)出更好的績效。不過，這仍只是一個個案，也許是這個企業(yè)重視追問“你最近為我作了什么”的結果。

　　⑤企業(yè)內(nèi)地位的動力學（The Dynamics of Intrafirm Status）。絕大部分員工在企業(yè)內(nèi)的相對位置總是穩(wěn)定的嗎？在企業(yè)里，究竟是“曾經(jīng)是明星，永遠是明星；曾經(jīng)失敗，永遠失敗”，還是存在著大量的企業(yè)內(nèi)升降或變換？簡單的人力資本理論表明，隨著經(jīng)驗、資歷等的豐富，個人將從低層逐漸向上升遷。但事實上，在有些企業(yè)升遷和降職是互相替代的，而在另一些企業(yè)卻只能升不能降；有些企業(yè)人員在企業(yè)內(nèi)流動頻繁，而另一些企業(yè)員工長期被鎖定在某個職位。目前，關于這一問題并沒有現(xiàn)存的理論可以運用。

　　⑥商業(yè)環(huán)境對員工福利的影響。宏觀經(jīng)濟環(huán)境如何影響員工的升遷或工資增長？個案表明，企業(yè)規(guī)模的擴張同時產(chǎn)生更快的工資增長和更高的晉升率。

　　⑦企業(yè)內(nèi)部同盟效應。企業(yè)內(nèi)部的同謀（比如小團體）對企業(yè)會有什么樣的影響？現(xiàn)在可以得到的結論是，小團體（同謀）對企業(yè)產(chǎn)出的影響非常重要而且巨大，即使是在一個給定的企業(yè)。

　　汪丁?。?000）認為用勞動的“制度經(jīng)濟學”來指代人事管理經(jīng)濟學將更貼切；他也認為，Lazear提出的與“人力資本”學派不同的“勞動激勵”的制度學派思路，至今仍然是從效率角度分析勞動制度的經(jīng)典思路。當市場不再是“完全競爭”的時候，生產(chǎn)的制度結構就具有重大意義，因為不同的制度可以激勵出非常不同的經(jīng)濟效率。Lazear研究的企業(yè)內(nèi)部“人事”管理制度應當算是生產(chǎn)的諸種制度結構里面最為核心的制度，因為越是現(xiàn)代生產(chǎn)，生產(chǎn)者的主動性就越占有核心的位置（汪丁丁，2000）。

　　勞動的“制度經(jīng)濟學”，可謂直指Lazear理論的核心。正是Lazear等人的工作，把勞動經(jīng)濟學的研究推進了一大步，使我們深刻地認識到企業(yè)內(nèi)部關于人的復雜的制度。在勞動經(jīng)濟學中，關于勞動供給行為研究的文獻特別多，但是講到勞動需求時，則人們知之甚少（參見《新帕爾格雷夫經(jīng)濟學大辭典》“勞動經(jīng)濟學”辭條）。 Lazear等人的工作，無疑是重起勞動需求并深入探究其內(nèi)部機理。只有對勞動供給和勞動需求都徹底了解的時候，我們才能知道雇傭關系是建立、運作和解除的，才能明白勞動力市場（包括外部市場與內(nèi)部市場）是如何運行的。

　　事實上，經(jīng)濟學的確不失為分析人力資源管理問題的好方法。尤其是在企業(yè)人事管理制度設計上，現(xiàn)代經(jīng)濟學的一些前沿理論（比如博弈論與信息經(jīng)濟學、不完全合同理論、激勵機制設計）的確是非常好的分析工具。

　　當然，Lazear等人的貢獻決不單表現(xiàn)在理論上。由于其研究的最初服務對象就是工商管理專業(yè)的學生，因而他總是緊密聯(lián)系企業(yè)的實際，既希望對既存的現(xiàn)象提供理論上的解釋，更希望這些理論有利于指導實踐。他成功了。他的一些理論對我們的改革也可以有很大的啟示，比如職業(yè)生涯激勵理論對于防止國有企業(yè)經(jīng)營者 “59歲現(xiàn)象”就提出了可行的解決辦法（董志強2001）。

　　目前，人事管理經(jīng)濟學正受到來自從事實際工作的人員和工商管理學生的好評，因為這些理論為考察人力資源管理問題提供了一個全新的視角，而且常常比來自社會學、心理學的方法更有效。盡管有許多人文因素、非貨幣因素被認為是不該用經(jīng)濟學理論來分析的，但事實證明，他們確實可以納入經(jīng)濟分析的框架。

　　最后，引用Lazear（1999）的一段原話來說明人事管理經(jīng)濟學的前景：“（在人事管理經(jīng)濟學領域），取得顯著突破的潛力非常大。我相信研究人事管理經(jīng)濟學領域新問題的回報遠比研究傳統(tǒng)勞動經(jīng)濟學領域的問題的回報大的多。這不是說那些老問題不再象過去那么重要，而是說，在研究了三十、四十年的領域里，比之一個新領域，更難以在知識上取得顯著的進步?！?