在十多年前，人們還普遍認(rèn)為，人力資源管理是缺乏理論支撐和充分論證的領(lǐng)域，它可能包含著諸如心理學(xué)、組織行為學(xué)、管理科學(xué)等多個領(lǐng)域的內(nèi)容，但卻沒有找到一個系統(tǒng)的學(xué)科作為其理論基礎(chǔ)。近年來，隨著人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的興起，情況已經(jīng)發(fā)生了很大的轉(zhuǎn)變。由于經(jīng)濟(jì)學(xué)方法的引入，人事管理中許多模糊不清的問題已經(jīng)具有了明晰的答案。人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)，在Lazear(1999)看來，就是用經(jīng)濟(jì)學(xué)方法來理解企業(yè)內(nèi)部的工作（主要是人力資源管理工作）。在過去10余年的時間里，人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的地位得到了不斷的提升。但對于國內(nèi)的人們而言，它仍然是一個非常陌生的領(lǐng)域。

　　人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的思想可以追溯到很早的時候，比如Slichter（1928）已有相關(guān)的發(fā)現(xiàn)，以及Reder（1955）， Doeringer和Piore（1971） 等。但這一領(lǐng)域研究的興起和繁榮則是從Blakemore（1987)開始的。人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的一些核心研究問題，比如內(nèi)部勞動力市場、激勵、工資報酬、晉升、績效評估、招募、流動等，在近20年的勞動經(jīng)濟(jì)研究文獻(xiàn)中占了相當(dāng)?shù)臄?shù)量。在勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)家學(xué)會 (Society of Labor Economists)最初的三次會議上，討論人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的論文甚至占了論文總數(shù)的1/4。

　　談到人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)，就不能不提到Edward P.Lazear。Lazear教授是這一領(lǐng)域的先驅(qū)和開拓者，至今仍是該領(lǐng)域的權(quán)威。Lazear現(xiàn)任斯坦福大學(xué)教授，但他對人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)感興趣卻是他從芝加哥大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系轉(zhuǎn)入芝大商學(xué)院的時候。他在那時發(fā)現(xiàn)，那些關(guān)注于工商管理的學(xué)生，對傳統(tǒng)的勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)遠(yuǎn)不如對組織行為課程那樣有興趣。而在他自己看來（Lazear,1999），恰恰是經(jīng)濟(jì)學(xué)提供了嚴(yán)格的以及在許多情況下比社會學(xué)和心理學(xué)方法更好的思考人力資源問題的方法。某些問題，尤其是那些關(guān)于工資報酬、流動和激勵的問題，天然就是經(jīng)濟(jì)學(xué)的問題。另外，那些與工作的非貨幣化方面相聯(lián)系的問題，比如規(guī)范、團(tuán)隊和同僚關(guān)系，盡管看來是非經(jīng)濟(jì)學(xué)的，卻同樣能夠用經(jīng)濟(jì)學(xué)來推導(dǎo)說明。在這個信念的指導(dǎo)下, Lazear開始了他意義深遠(yuǎn)的研究工作。他在后來持續(xù)進(jìn)行的研究工作，奠定了他在這一領(lǐng)域的開拓者和集大成者的地位，也使他跨入了著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家的行列。

　　Lazear (1979,1981)的論文構(gòu)筑了職業(yè)生涯(Worklife)激勵理論，隨后又與羅森(Lazear 和Rosen,1981)發(fā)表了關(guān)于錦標(biāo)賽模型的論文。此后20年，從職業(yè)生涯激勵理論和錦標(biāo)賽理論衍生出了大量文獻(xiàn)。在人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)發(fā)展的過程中， Lazear和其他的經(jīng)濟(jì)學(xué)家逐步對報酬形式與激勵、收入與績效、經(jīng)驗(yàn)與績效、晉升與工資增長等各種人力資源管理中的制度現(xiàn)象進(jìn)行了分析，并提出了眾多理論假說。在本文第二部分，我們將提到那些重要的文獻(xiàn)。雖然人力資源管理涉及眾多問題，但人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的內(nèi)容在近20年來一直集中在報酬、激勵等方面，只有少部分文獻(xiàn)研究了人力資源管理的其他方面。畢竟，報酬與激勵是人力資源管理最核心的兩個內(nèi)容。

　　在人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的初步階段，一直集中精力于理論研究和模型構(gòu)建。到了近年（1994年尤其是1999年以后），開始轉(zhuǎn)向?qū)嵶C研究檢驗(yàn)理論的階段。這當(dāng)中涉及到許多新問題，他們必將影響人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)未來發(fā)展的方向。

　　Lazear1995 年的《人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)》標(biāo)志著這一領(lǐng)域已經(jīng)基本建立起系統(tǒng)的理論體系。而在Lazear(1998)的著作里，人力資源管理經(jīng)濟(jì)學(xué)幾乎囊括了人力資源管理的所有重要問題，包括雇員招募、報酬結(jié)構(gòu)、人力資本、流動、信號、晉升、激勵、團(tuán)隊、福利、考評、授權(quán)等。需要指出，近20年的文獻(xiàn)并不是對每一問題都投入了同樣的精力，也不是每一個問題上都有突破性進(jìn)展。逐一介紹所有的理論是不可能的，下面將選擇人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)研究較多、對經(jīng)濟(jì)理論貢獻(xiàn)較大、得到了實(shí)證檢驗(yàn)的幾個理論予以介紹。

　　1、職業(yè)生涯激勵理論

　　職業(yè)生涯激勵理論的核心思想是以延期報酬（Delayed Payments或Deferred Compensations）作為激勵手段。這個理論旨在說明：有些員工已經(jīng)無法在企業(yè)內(nèi)繼續(xù)晉升了，他們自己也明白這一點(diǎn)，于是他們就可能變得消極；但是，倘若企業(yè)在開始的時候支付他們以低于其所值的工資，而在工作的末期支付高于其所值的工資，陡峭的年齡-工資剖面曲線就可能起到積極激勵效果。在國內(nèi)一些文獻(xiàn)中，延期報酬也被稱作報酬后置。

　　延期報酬模型（Lazear，1979，1981）先于效率工資文獻(xiàn)，但已經(jīng)暗含了效率工資機(jī)制。不過，后來的效率工資模型通過獲取失業(yè)狀態(tài)下的均衡而偏離了Lazear的道路。在Lazear的工作中，失業(yè)不是結(jié)果。市場能夠出清，因?yàn)楣と嗽诼殬I(yè)早期通過拿低于邊際產(chǎn)品價值的工資換取他們的工作。只要建立了延期報酬的年齡-收入剖面曲線，工人在競爭中就可以預(yù)期結(jié)果，勞動力市場就能有效率地運(yùn)作。那種認(rèn)為效率工資帶來失業(yè)的觀點(diǎn)是沒有道理的，因?yàn)閷?dǎo)致失業(yè)的并不是工資中的激勵部分，而是工資中的剛性部分。

　　延期報酬的理論意義就在于可以解釋這樣一個事實(shí)：工資比邊際產(chǎn)品增長得更快。而一般的人力資本投資理論是無法解釋這一事實(shí)的。因?yàn)槿绻嘤?xùn)等人力資本投資是通用的，那么經(jīng)驗(yàn)-產(chǎn)量曲線的傾斜度將與經(jīng)驗(yàn)-收入曲線一樣；如果培訓(xùn)等人力資本投資是專用的，那么經(jīng)驗(yàn)-收入曲線應(yīng)比經(jīng)驗(yàn)-產(chǎn)量剖面平坦。但這兩個結(jié)論都與事實(shí)并不相符合。

　　當(dāng)然，需要指出，經(jīng)驗(yàn)-收入曲線比經(jīng)驗(yàn)-產(chǎn)量曲線陡峭的思想并不是說人力資本投資不重要。事實(shí)上，在Lazear(1999)的研究中，較大的工作任期系數(shù)說明在職培訓(xùn)在Safelite非常重要。

　　2、錦標(biāo)賽理論

　　錦標(biāo)賽理論（Lazear和Rosen,1981）與職業(yè)生涯激勵理論有一定的關(guān)系。該理論認(rèn)為：與既定晉升相聯(lián)系的工資增長幅度，會影響到位于該工作等級以下的員工的積極性；只要晉升的結(jié)果尚未明晰，員工就有動力為獲得晉升而努力工作。因此，該理論主張企業(yè)通過晉升激勵員工。 錦標(biāo)賽理論與職業(yè)生涯激勵理論有兩點(diǎn)主要不同。第一，錦標(biāo)賽理論強(qiáng)調(diào)個體之間的相關(guān)比較；職業(yè)生涯激勵理論不依賴與人與人之間的任何形式的比較。第二，錦標(biāo)賽理論集中于與晉升相聯(lián)系的報酬變動；職業(yè)生涯激勵理論強(qiáng)調(diào)激勵方案體現(xiàn)為收入增長超過產(chǎn)量增長。兩種方案可以在同一企業(yè)同時實(shí)施。那些與特定崗位結(jié)構(gòu)相聯(lián)系的薪資級別，可以由錦標(biāo)賽理論建立模型進(jìn)行分析。在通常，晉升用于激勵年輕的管理人員。中層管理人員知道未來的晉升不太可能，對他們可以用職業(yè)生涯激勵方案。

　　錦標(biāo)賽理論的提出，是基于員工報酬水平隨職位晉升而階梯式跳躍的事實(shí)。這個事實(shí)是其他理論無法解釋的。譬如，不論職業(yè)生涯激勵理論還是人力資本理論，都不意味著離散的薪資變動，除非學(xué)習(xí)過程是間斷的。人力資本理論，照字面意義應(yīng)是工資平滑的增長。同樣地，薪資在職業(yè)生涯激勵理論中也沒有理由間斷（除非在退休日期）。為了解釋工資水平的離散跳躍，就有必要求助于錦標(biāo)賽理論和其他解釋（比如Rosen，1986）。

　　有不少研究者探討或檢驗(yàn)了錦標(biāo)賽理論，比如Bull, Schotter和Weight(1987)；Ehrenbreg和Bognanno(1990)；Knoeber和Walter(1994)等。比較有名的則是McCue（1996），她用收入動態(tài)追蹤研究檢驗(yàn)了錦標(biāo)賽理論，發(fā)現(xiàn)晉升在解釋工資增長時非常重要。McCue的研究很有啟發(fā)意義，但卻是檢驗(yàn)不同企業(yè)的工人而得到的結(jié)論。Lazear（1999）補(bǔ)充了她的方法，檢驗(yàn)了一個給定企業(yè)（某大型金融服務(wù)公司）自1986到1994年的全部人員（包括CEO）的薪資數(shù)據(jù)，他得到的結(jié)果支持了他的理論。

　　3、計時工資與計件工資

　　人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)最直接的應(yīng)用是設(shè)計激勵方案，最典型的一個激勵方案就是計件工資。當(dāng)個人的報酬基于其產(chǎn)出時，他們受到的激勵就會與企業(yè)的產(chǎn)出結(jié)合在一起。當(dāng)然，在有些情況下，員工的產(chǎn)出可能難以衡量，或者可以衡量但需要付出很高的測度成本，這些困難可能促使企業(yè)提供計時工資，即根據(jù)員工的時間投入來定義報酬。在企業(yè)的產(chǎn)量容易衡量而員工的產(chǎn)量不易衡量的情況下，企業(yè)常常會成為一個中介。

　　有許多文獻(xiàn)都曾對報酬確定方法進(jìn)行分析，包括D.G.Johnson, S.Cheung, Stigliz, Rosen以及 Holmstrom等人在50-80年代之間的研究。但是，專門應(yīng)用于員工報酬確定的分析是Lazear(1986)作出的。Lazear的理論表明，計件工資具有激勵員工和篩選員工的作用。但是，一直以來，計件工資的激勵功能僅限于理論分析，缺乏實(shí)證檢驗(yàn)。其主要原因是由于實(shí)證檢驗(yàn)非常困難。為了做檢驗(yàn)工作，就有必要觀察不同情況下的工人并比較他們的產(chǎn)出。但這又存在兩個問題，第一，既然在大多數(shù)環(huán)境下只有一種方案可能是最優(yōu)的，那么得到最優(yōu)狀態(tài)意味著只有一種方案可以觀察每個工人，從而又怎么能進(jìn)行比較呢？第二，在計時工資和計件工資中選擇計時工資的主要原因，正是一部分或者所有的產(chǎn)出不能夠被完美地觀察。這充分表明了檢驗(yàn)工作的困難，因?yàn)橐獧z驗(yàn)?zāi)切┎豢捎^察的理論是很困難的。

　　不過困難并不意味著不能。 Lazear得到了檢驗(yàn)理論的機(jī)會。Safelite（一家汽車玻璃企業(yè)）進(jìn)行了一場管理變革，報酬形式從計時工資改變?yōu)橛嫾べY。從該企業(yè)得到的數(shù)據(jù)提供了每一工人的產(chǎn)出的細(xì)節(jié)信息，包括改革以前和以后，因而可以檢驗(yàn)Lazear(1986)關(guān)于計件工資的理論。Lazear(1999)的檢驗(yàn)工作盡管只運(yùn)用了一個企業(yè)的數(shù)據(jù)，更象一個案例分析，但是它畢竟揭示了報酬政策在影響產(chǎn)量中的重要性，而且它也證明了經(jīng)濟(jì)學(xué)解釋真實(shí)世界的能力。由理論得到的預(yù)測和推論都得到了現(xiàn)實(shí)證據(jù)的支持。

　　4、報酬壓縮（Pay Compression）

　　工作場所中的競賽可以激勵員工，但是競賽同樣也可能產(chǎn)生消極后果。一種消極后果是，工人相互串謀，都只付出較少的努力，然后在競賽結(jié)果明晰之前就以某種比較平均的方式瓜分獎品；另一種更嚴(yán)重也更可能的負(fù)面效應(yīng)是，工人不是串謀，而是以一種不利于生產(chǎn)率提高的方式展開相互之間的競爭。

　　任何一個企業(yè)，如果根據(jù)雇員之間的相互比較來支付工資、福利或者其他津貼，員工都會存在某些不合作的動機(jī)。任何時候報酬的各部分都是相互聯(lián)系的，競賽的“勝者”和“敗者”之間巨大的差額將導(dǎo)致競爭而不是合作的工作環(huán)境。那么有沒有辦法增進(jìn)員工的合作呢？有，比如采取緊縮的報酬結(jié)構(gòu)（縮小勝負(fù)者之間的報酬差距）就是有力的措施之一。以上的分析基于Lazear(1989)的論文，在該文中，Lazear討論了企業(yè)在競爭勞動力市場上壓縮工資結(jié)構(gòu)的雇傭行為是否是理性的。

　　報酬壓縮必須根據(jù)某些東西來說明，最好是依據(jù)產(chǎn)量。由于Safelite數(shù)據(jù)允許直接檢驗(yàn)產(chǎn)量，同時也有詳細(xì)的報酬信息，檢驗(yàn)報酬與產(chǎn)量之間的關(guān)系來評估壓縮數(shù)量是可能的。盡管Safelite數(shù)據(jù)并非為此目的（因?yàn)閳蟪陦嚎s觀點(diǎn)的威力主要在于解釋團(tuán)隊工作中的個體行為反應(yīng)，而Safelite的安裝工人并非團(tuán)隊工作，因此壓縮報酬結(jié)構(gòu)的激勵可能是不太突出的），不過檢驗(yàn)Safelite數(shù)據(jù)仍是有用的。Lazear（1999）的結(jié)論是，報酬壓縮與產(chǎn)量的相關(guān)性存在明確的證據(jù)，它們或支持或不支持企業(yè)壓縮工資以圖工作場所協(xié)調(diào)的觀點(diǎn)。雖然進(jìn)一步的實(shí)證檢驗(yàn)尚有待進(jìn)行，但應(yīng)該承認(rèn)，報酬壓縮對于產(chǎn)量來說并非不重要。

　　5、規(guī)范（Norms）

　　規(guī)范被定義為“絕大部分員工所堅持的信仰”，很顯然，規(guī)范對于企業(yè)文化的形成影響重大。規(guī)范實(shí)際上是員工之間的心理契約。 如果其他人工作努力，而某個人工作不努力（但是企業(yè)并不能有效監(jiān)督他），如果沒有規(guī)范對不努力者實(shí)施制裁，那么其他人就很可能仿效不努力者。在這個意義上，規(guī)范在工作場所就非常重要。如果違反規(guī)范的行為所受到的制裁很輕微，那么規(guī)范就可能被破壞。但是規(guī)范作為非正式契約，肯定不是直接通過對工人進(jìn)行報酬獎懲來實(shí)施的。那么，究竟是什么充當(dāng)了規(guī)范實(shí)施的壓力呢？答案是：來自于同事的壓力。一個破壞規(guī)范的人，很可能被他的同事們批評、哄騙、疏遠(yuǎn)、孤立甚至身體傷害。同事壓力越大，則規(guī)范越容易實(shí)施。而企業(yè)也可以采取非員工個人直接金錢報酬的方法來強(qiáng)化規(guī)范的實(shí)施，比如規(guī)定團(tuán)體的工作定額。

　　Kandel和 Lazear于1991年分析了同事壓力對產(chǎn)出的影響。Encunosa, Gaynor和Rebitzer在1997年檢測了醫(yī)藥行業(yè)中的同事壓力和利潤分享。Lazear(1999)用Safelite數(shù)據(jù)說明了同事壓力的存在。他發(fā)現(xiàn)，那些不能在計件工資中占優(yōu)勢的工人在報酬方案發(fā)生改變時也提高了自己的產(chǎn)量，這可能反映了規(guī)范均衡水平的提高。

　　需要指出，人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究成果絕不止上述5個方面。實(shí)際上還有許多其他的方面研究都很成功，比如對生產(chǎn)率信號傳遞、工作流動、工作委員會、雇傭風(fēng)險工人、員工的股票期權(quán)激勵、經(jīng)濟(jì)形勢對員工福利的影響等都有出色研究。

　　早期的人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)一直是理論化的，缺乏實(shí)證檢驗(yàn)。近年來。涌現(xiàn)了大量檢驗(yàn)人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的案例研究。同時，由于信息技術(shù)及相關(guān)領(lǐng)域的發(fā)展，獲取企業(yè)數(shù)據(jù)乃至工作崗位的有關(guān)數(shù)據(jù)已經(jīng)是可能的了。于是Lazear(1992)率先提出把注意力轉(zhuǎn)向運(yùn)用基于工作崗位的數(shù)據(jù)或基于企業(yè)的數(shù)據(jù)的實(shí)證研究，以及運(yùn)用一個企業(yè)10年以上的完整的人事記錄數(shù)據(jù)進(jìn)行追蹤研究。這一工作被Baker,Gibbs,和Holmstrom（1994）跟隨，他們用基于公司的數(shù)據(jù)作了實(shí)證檢驗(yàn)工作。Lazear(1992)的基調(diào)是，將工作崗位當(dāng)作相關(guān)的分析單元，認(rèn)為這可以引導(dǎo)我們考慮不同問題并運(yùn)用不同類型的數(shù)據(jù)系列。 Lazear（1999）也對人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的過去與未來進(jìn)行了比較全面的思考。

　　當(dāng)一些微觀的企業(yè)或工作崗位數(shù)據(jù)可以得到的時候，一方面我們可能可以對過去的問題做出全部或部分的解釋，但另一方面也會提出不少的新問題。事實(shí)上，由于人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)是一個全新的領(lǐng)域，要在這一領(lǐng)域提出問題并對回答問題做出貢獻(xiàn)是非?？赡艿氖虑椤?Lazear(1999，2000)提出了他所認(rèn)為的一些新發(fā)現(xiàn)的問題以及未來需要解決的問題，包括這樣一些：

　　① 相對的與絕對的績效。錦標(biāo)賽理論的本質(zhì)是相對績效問題。錦標(biāo)賽理論最直接的檢驗(yàn)包括晉升是否是基于相對績效的檢驗(yàn)。理論揭示，考核一個員工或者給他支付報酬，常常會根據(jù)他相對于團(tuán)體中其他成員的績效來決定。而評估一個工人的相對位置，僅可以通過與他比較的群體數(shù)據(jù)進(jìn)行，在這種情況下，如果員工所在企業(yè)的其他工人跟他在同一崗位，則有關(guān)的企業(yè)數(shù)據(jù)系列使這種比較成為可能。

　　②工作流動—誰去誰留？盡管有大量關(guān)于員工流動的文獻(xiàn)，但是基于個人的數(shù)據(jù)系列無法檢驗(yàn)工人在當(dāng)前企業(yè)的狀態(tài)。企業(yè)應(yīng)該挽留哪些員工？或者鼓勵哪些員工離開？什么樣的報酬模式有利于形成最佳的流動模式？通過企業(yè)數(shù)據(jù)系列，我們可以觀察到員工的流動概率和流動決策，這將有助于建立相關(guān)的理論。

　　一般認(rèn)為，最近經(jīng)歷過升遷的員工離開的可能性低于那些未被升遷的員工。這看起來是一個明顯的發(fā)現(xiàn)，但是實(shí)際上可能不是。因?yàn)闀x升也給外部傳遞了該工人是很有價值的信號（見Waldman,1984）。如果所有的人力資本是通用的，可以預(yù)期在晉升與離職之間沒有關(guān)系，因?yàn)楣と嗽趦?nèi)部與在外部的價值是一樣的，當(dāng)前的企業(yè)愿意提供外部競爭者所提供的報酬。不過，只要人力資本是專用的，那么晉升就傳遞了這樣一個信號：該員工更適于留在當(dāng)前企業(yè)。在這樣的情況下，晉升將與流動負(fù)相關(guān)。這是Jovanovie1979年討論過的機(jī)制，更直接可用的情況見Lazear(1986)。同樣的道理可以考察高績效工人和低績效工人的流動情況。有些令人驚奇的是，Lazear(1999)在一家金融服務(wù)企業(yè)的數(shù)據(jù)系列中發(fā)現(xiàn)，員工離職的可能性與雇傭日期負(fù)相關(guān)，越晚進(jìn)入企業(yè)的員工離開企業(yè)的可能性越高。

　　③晉升和績效：晉升者在新崗位的產(chǎn)出會低于其在原崗位的產(chǎn)出嗎？彼德原理是否真的存在（即一個人最終會晉升到他不能勝任的職位上去）？有兩點(diǎn)理由似乎可使我們相信這是真的。第一，他們在新崗位需要學(xué)習(xí)新技能；第二，被晉職的人員同時也被放到一個需要更高能力的環(huán)境中，比較起他過去的同事來，現(xiàn)在的同事對他并無多少關(guān)照。但是這些問題也可能要聯(lián)系人力資本的通用或?qū)Ｓ脤傩詠砜疾?。目前對這一問題的理論和實(shí)證考察還非常有限。

　　④最近你為我做過什么？那些在以前生產(chǎn)率更高的員工，通常得到更好的待遇。但是也許我們應(yīng)該問問，這當(dāng)中會不會有“棘輪效應(yīng)”？即我們應(yīng)當(dāng)關(guān)注一下，這些員工最近兩年、一年乃至現(xiàn)在，生產(chǎn)率還很高嗎？Lazear的個案數(shù)據(jù)中，說明不存在棘輪效應(yīng)，那些最初表現(xiàn)出更好績效的員工，仍然表現(xiàn)出更好的績效。不過，這仍只是一個個案，也許是這個企業(yè)重視追問“你最近為我作了什么”的結(jié)果。

　　⑤企業(yè)內(nèi)地位的動力學(xué)（The Dynamics of Intrafirm Status）。絕大部分員工在企業(yè)內(nèi)的相對位置總是穩(wěn)定的嗎？在企業(yè)里，究竟是“曾經(jīng)是明星，永遠(yuǎn)是明星；曾經(jīng)失敗，永遠(yuǎn)失敗”，還是存在著大量的企業(yè)內(nèi)升降或變換？簡單的人力資本理論表明，隨著經(jīng)驗(yàn)、資歷等的豐富，個人將從低層逐漸向上升遷。但事實(shí)上，在有些企業(yè)升遷和降職是互相替代的，而在另一些企業(yè)卻只能升不能降；有些企業(yè)人員在企業(yè)內(nèi)流動頻繁，而另一些企業(yè)員工長期被鎖定在某個職位。目前，關(guān)于這一問題并沒有現(xiàn)存的理論可以運(yùn)用。

　　⑥商業(yè)環(huán)境對員工福利的影響。宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境如何影響員工的升遷或工資增長？個案表明，企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張同時產(chǎn)生更快的工資增長和更高的晉升率。

　　⑦企業(yè)內(nèi)部同盟效應(yīng)。企業(yè)內(nèi)部的同謀（比如小團(tuán)體）對企業(yè)會有什么樣的影響？現(xiàn)在可以得到的結(jié)論是，小團(tuán)體（同謀）對企業(yè)產(chǎn)出的影響非常重要而且巨大，即使是在一個給定的企業(yè)。

　　汪丁?。?000）認(rèn)為用勞動的“制度經(jīng)濟(jì)學(xué)”來指代人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)將更貼切；他也認(rèn)為，Lazear提出的與“人力資本”學(xué)派不同的“勞動激勵”的制度學(xué)派思路，至今仍然是從效率角度分析勞動制度的經(jīng)典思路。當(dāng)市場不再是“完全競爭”的時候，生產(chǎn)的制度結(jié)構(gòu)就具有重大意義，因?yàn)椴煌闹贫瓤梢约畛龇浅２煌慕?jīng)濟(jì)效率。Lazear研究的企業(yè)內(nèi)部“人事”管理制度應(yīng)當(dāng)算是生產(chǎn)的諸種制度結(jié)構(gòu)里面最為核心的制度，因?yàn)樵绞乾F(xiàn)代生產(chǎn)，生產(chǎn)者的主動性就越占有核心的位置（汪丁丁，2000）。

　　勞動的“制度經(jīng)濟(jì)學(xué)”，可謂直指Lazear理論的核心。正是Lazear等人的工作，把勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究推進(jìn)了一大步，使我們深刻地認(rèn)識到企業(yè)內(nèi)部關(guān)于人的復(fù)雜的制度。在勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)中，關(guān)于勞動供給行為研究的文獻(xiàn)特別多，但是講到勞動需求時，則人們知之甚少（參見《新帕爾格雷夫經(jīng)濟(jì)學(xué)大辭典》“勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)”辭條）。 Lazear等人的工作，無疑是重起勞動需求并深入探究其內(nèi)部機(jī)理。只有對勞動供給和勞動需求都徹底了解的時候，我們才能知道雇傭關(guān)系是建立、運(yùn)作和解除的，才能明白勞動力市場（包括外部市場與內(nèi)部市場）是如何運(yùn)行的。

　　事實(shí)上，經(jīng)濟(jì)學(xué)的確不失為分析人力資源管理問題的好方法。尤其是在企業(yè)人事管理制度設(shè)計上，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的一些前沿理論（比如博弈論與信息經(jīng)濟(jì)學(xué)、不完全合同理論、激勵機(jī)制設(shè)計）的確是非常好的分析工具。

　　當(dāng)然，Lazear等人的貢獻(xiàn)決不單表現(xiàn)在理論上。由于其研究的最初服務(wù)對象就是工商管理專業(yè)的學(xué)生，因而他總是緊密聯(lián)系企業(yè)的實(shí)際，既希望對既存的現(xiàn)象提供理論上的解釋，更希望這些理論有利于指導(dǎo)實(shí)踐。他成功了。他的一些理論對我們的改革也可以有很大的啟示，比如職業(yè)生涯激勵理論對于防止國有企業(yè)經(jīng)營者 “59歲現(xiàn)象”就提出了可行的解決辦法（董志強(qiáng)2001）。

　　目前，人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)正受到來自從事實(shí)際工作的人員和工商管理學(xué)生的好評，因?yàn)檫@些理論為考察人力資源管理問題提供了一個全新的視角，而且常常比來自社會學(xué)、心理學(xué)的方法更有效。盡管有許多人文因素、非貨幣因素被認(rèn)為是不該用經(jīng)濟(jì)學(xué)理論來分析的，但事實(shí)證明，他們確實(shí)可以納入經(jīng)濟(jì)分析的框架。

　　最后，引用Lazear（1999）的一段原話來說明人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的前景：“（在人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域），取得顯著突破的潛力非常大。我相信研究人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域新問題的回報遠(yuǎn)比研究傳統(tǒng)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的問題的回報大的多。這不是說那些老問題不再象過去那么重要，而是說，在研究了三十、四十年的領(lǐng)域里，比之一個新領(lǐng)域，更難以在知識上取得顯著的進(jìn)步?！?