錦標(biāo)賽理論是由Lazear和Rosen共同提出來。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為：與既定晉升相聯(lián)系的工資增長幅度，會(huì)影響到位于該工作等級(jí)以下的員工的積極性；只要晉升的結(jié)果尚未明晰，員工就有動(dòng)力為獲得晉升而努力工作。因此，該理論主張企業(yè)通過晉升激勵(lì)員工。

錦標(biāo)賽理論的提出，是基于員工報(bào)酬水平隨職位晉升而階梯式跳躍的事實(shí)。這個(gè)事實(shí)是其他理論無法解釋的。譬如，不論職業(yè)生涯激勵(lì)理論還是人力資本理論，都不意味著離散的薪資變動(dòng)，除非學(xué)習(xí)過程是間斷的。人力資本理論，照字面意義應(yīng)是工資平滑的增長。同樣地，薪資在職業(yè)生涯激勵(lì)理論中也沒有理由間斷（除非在退休日期）。為了解釋工資水平的離散跳躍，就有必要求助于錦標(biāo)賽理論和其他解釋(比如Rosen,1986)。

有不少研究者探討或檢驗(yàn)了錦標(biāo)賽理論，比如Bull, Schotter和Weight(1987)；Ehrenbreg和Bognanno(1990)；Knoeber和Walter(1994)等。比較有名的則是McCue（1996），她用收入動(dòng)態(tài)追蹤研究檢驗(yàn)了錦標(biāo)賽理論，發(fā)現(xiàn)晉升在解釋工資增長時(shí)非常重要。McCue的研究很有啟發(fā)意義，但卻是檢驗(yàn)不同企業(yè)的工人而得到的結(jié)論。Lazear（1999）補(bǔ)充了她的方法，檢驗(yàn)了一個(gè)給定企業(yè)（某大型金融服務(wù)公司）自1986到1994年的全部人員（包括CEO）的薪資數(shù)據(jù)，他得到的結(jié)果支持了他的理論。

錦標(biāo)賽理論激勵(lì)的對(duì)象是公司的CEO，CEO實(shí)質(zhì)上是公司的“第一打工者”，是公司最高代理人，是董事會(huì)決策的執(zhí)行人，只是他們擁有了一部分董事會(huì)決策職能。西方國家為了將其和傳統(tǒng)的經(jīng)理人員區(qū)分開來，才以CEO作為經(jīng)理人員的新名稱。因此，從本質(zhì)上說，錦標(biāo)賽理論所涉及的激勵(lì)對(duì)象即公司的最高代理人，無論是他是被稱為董事長、總經(jīng)理還是CEO。

錦標(biāo)賽理論認(rèn)為：加大CEO同其他高層管理成員之間的薪酬數(shù)額的差距，將會(huì)降低委托人對(duì)代理人的監(jiān)控成本，給委托人和代理人之間的利益一致性提供強(qiáng)激勵(lì)，最終提高公司績(jī)效。通過分析發(fā)現(xiàn)，如果要運(yùn)用該理論達(dá)到提高公司績(jī)效的目的，那么至少要滿足以下兩個(gè)前提條件：第一，激勵(lì)對(duì)象具備企業(yè)經(jīng)營管理能力，因?yàn)橹挥屑?lì)對(duì)象具備一定的經(jīng)營管理能力，才能通過其在公司中具體的管理行為實(shí)踐，導(dǎo)公司實(shí)現(xiàn)更高的績(jī)效目標(biāo)。顯然，對(duì)于一個(gè)無能的CEO而言，無論采用什么形式的激勵(lì)措施，他都不能帶來公司績(jī)效的提高；第二、薪酬差距能激發(fā)被激勵(lì)者的積性。即薪酬和激勵(lì)對(duì)象的積極性之間是正相關(guān)的關(guān)系，薪酬差距越大，激勵(lì)對(duì)象的積極性更高，反之，積極性越低?？偟膩碚f，最高代理人的經(jīng)營管理能力和努力程度(積極性)共同決定了他們的管理行為，前者決定了他們“能夠”選擇的行為，后者決定了他們“愿意”選擇的行為。只有這兩個(gè)前提假設(shè)成立，錦標(biāo)賽理論才能發(fā)揮激勵(lì)功效，加大薪酬差距，才能激發(fā)CEO發(fā)揮經(jīng)營管理才能的積極性，減少偷懶和搭便車現(xiàn)象，提高公司績(jī)效。

最高代理人的能力在較大程度上取決于最高代理人的選擇機(jī)制，“企業(yè)選聘機(jī)制的好壞可以直接影響聘錄好經(jīng)理的概率” ：最高代理人的努力程度則取決于激勵(lì)機(jī)制。最高代理人的選擇機(jī)制大致可劃分為兩類。一是通過競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制在經(jīng)理人市場(chǎng)選聘，也包括在本企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行考核選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗，規(guī)范的現(xiàn)代公司制企業(yè)都采用這種競(jìng)爭(zhēng)選擇機(jī)制：另一類是指派產(chǎn)生機(jī)制，既包括古典企業(yè)或家族企業(yè)的指定繼承人的方式，也包括計(jì)劃體制下國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人由上級(jí)主管部門選派的方式。兩種選擇機(jī)制對(duì)最高代理人的能力有直接的影響。從理性的角度分析，基于經(jīng)理人市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)選拔可以為委托人提供許多高質(zhì)量的候選人，委托人從中選擇出最佳代理人的可能性大大增加；而指派選擇機(jī)制的不足顯而易見，指派選擇受指派者的主觀影響比較大，對(duì)指派者的個(gè)人能力要求較高，一般來說，指派對(duì)象的可選范圍比較有限，這些都將影響指派選擇機(jī)制產(chǎn)生的代理人的能力。

(一)中美公司最高代理人選擇機(jī)制的對(duì)比分析

美國現(xiàn)代公司是執(zhí)行規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度的典范，公司股權(quán)分散于個(gè)人和機(jī)構(gòu)手中，個(gè)人股東持股占上市公司的約51.4％。最大股東所持有的公司股份多在5％以下，實(shí)現(xiàn)股東利益最大化是美國公司的最高目標(biāo)。分散的股權(quán)結(jié)構(gòu)使得任何一個(gè)股東都不能對(duì)最高代理人的選擇產(chǎn)生決定性的影響，而且為維護(hù)自身的利益，委托人也有足夠的動(dòng)力完全依據(jù)候選人的能力來選擇代理人。最重要的一點(diǎn)是美國公司所處的外部市場(chǎng)環(huán)境由規(guī)范化的證券市場(chǎng)、發(fā)達(dá)的社會(huì)中介監(jiān)督機(jī)構(gòu)、完善的法律法規(guī)和成熟的經(jīng)理人市場(chǎng)構(gòu)成。這些外部環(huán)境為美國公司得以采用競(jìng)爭(zhēng)選聘機(jī)制提供了必要的前提條件，尤其是成熟的經(jīng)理人市場(chǎng)是其中最必不可少的因素在這種內(nèi)部機(jī)制和外部環(huán)境的共同作用下。競(jìng)爭(zhēng)選擇機(jī)制成為了美國公司選擇最高代理人的主流方式，從而為美國CEO能力的提供了有效保障。

中國上市公司特有的股權(quán)結(jié)構(gòu)和治理結(jié)構(gòu)以及外部市場(chǎng)環(huán)境決定了最高代理人的選拔機(jī)制不同于美國。中國上市公司治理體制的特色是股權(quán)中程度普遍比較高，最常見的兩大股東是國有股股東和法人股股東，按照終極產(chǎn)權(quán)理論，中國上市公司中有近84％的上市公司最終被國家控股(劉芍佳，孫霈，劉乃全。2003)。國家(實(shí)際上由政府代表)作為全體民眾的委托人，在某些情況下，必須考慮多元目標(biāo)，不能做到像現(xiàn)代企業(yè)中的股東一樣僅僅履行監(jiān)督責(zé)任，這就使行政干預(yù)不可避免。雖然政府的目標(biāo)進(jìn)行了適度的調(diào)整。并且在產(chǎn)權(quán)改造方面，尤其是在上市公司中引入了多元的產(chǎn)權(quán)主體，但國家產(chǎn)權(quán)仍占主導(dǎo)地位。政府對(duì)企業(yè)的影響不會(huì)馬上消除。就目前大多數(shù)上市公司的董事長和總經(jīng)理的產(chǎn)生方式而言，政府任命多于股東的選任和經(jīng)理市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，基本上來自于原來的被改造的國有企業(yè)。在這種指派產(chǎn)生機(jī)制下，我國上市公司最高代理入的產(chǎn)生受指派人個(gè)人理性因素、情感因素的制約成分較大；同時(shí)我國還沒有形成成熟的經(jīng)理人市場(chǎng)，這使得作為委托人的政府想要選擇合適的代理人也沒無處可尋。政企不分的不良后果和外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的欠缺共同決定了我國在最高代理人選擇上的低效率，或者說最高代理人的能力不能得到有效保障。

(二)薪酬因素對(duì)中美最高代理人激勵(lì)效用的對(duì)比分析

錦標(biāo)賽理論研究的是薪酬差距(薪酬相對(duì)額)對(duì)最高代理人的激勵(lì)作用。那么我們首先要關(guān)注薪酬對(duì)最高代理人努力程度的影響。Jenson和Murphy(1990)發(fā)現(xiàn)，CEO財(cái)富和股東財(cái)富的上升比率為3.25/1000。并且財(cái)富中股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效的效用比年薪大。Kaplan(1994)發(fā)現(xiàn)，美國CEO財(cái)富水平和公司績(jī)效正相關(guān)。在西方社會(huì)里。企業(yè)和CEO之間是一種契約關(guān)系，金錢激勵(lì)(年度薪金和股權(quán)持有量)對(duì)于美國CEO來說是最重要的激勵(lì)機(jī)制，因此，在美國擴(kuò)大薪酬差距有利于提高最高代理人的積極性。

而“我國上市公司高級(jí)管理人員年度報(bào)酬與公司經(jīng)營績(jī)效并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。”(魏剛，2000)在我國一些上市公司中，最高代理人的年貨幣收入非常的低。但卻能創(chuàng)造非常好的經(jīng)營業(yè)績(jī)，例如我國民族家電業(yè)的驕傲——海爾集團(tuán)1998年創(chuàng)匯達(dá)到5000萬美元、凈利潤達(dá)到2．7億元時(shí)，張瑞敏的當(dāng)年收入為63293元，月收入為5274.42元。這種現(xiàn)象在美國公司中是不會(huì)出現(xiàn)的。我國上市公司資本市場(chǎng)的最高代理人能有這樣的表現(xiàn)有兩個(gè)原因：第一、非貨幣收益提供了足夠的激勵(lì)。我國上市公司高級(jí)管理人員名義收入低，隱性收入高，是十分普遍的現(xiàn)象。另外公司的最高代理人大都還有行政級(jí)別。因此。非貨幣收益往往又是官銜、地位或榮譽(yù)的函數(shù)。宋德舜(2004)認(rèn)為“最高決策者的政治激勵(lì)而不是金錢激勵(lì)在公司績(jī)效變動(dòng)中起決定作用?！边@里的政治激勵(lì)指國有企業(yè)的用人機(jī)制采用內(nèi)部提拔和外部調(diào)入，不同層次的職位有明顯不同的待遇差別，產(chǎn)生差別的原因不是年度薪金。而是職位所附帶的權(quán)利收入；第二、很多高級(jí)管理人員對(duì)年度報(bào)酬的多少無所謂。一項(xiàng)調(diào)查結(jié)果表明(中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)，1997)，高達(dá)32.6％的股份公司經(jīng)營者表示對(duì)經(jīng)濟(jì)地位無所謂，而國有企業(yè)經(jīng)營者也有32.7％持同樣觀點(diǎn)。不少高級(jí)管理人員自己拿低報(bào)酬，給其他人員相對(duì)較高報(bào)酬。以換取上下各方面的平衡及與政策相符合：有的高級(jí)管理人員不肯拿所謂重獎(jiǎng)。怕被別人非議，怕影響干群關(guān)系，怕引起領(lǐng)導(dǎo)班子不和。因此，在目前我國上市公司(主要是國有控股)中，薪酬并不是最高代理人的有效激勵(lì)因素，一昧的擴(kuò)大薪酬差距也就不能對(duì)最高代理人產(chǎn)生強(qiáng)激勵(lì)效應(yīng)。

從上文分析中看出。在美國公司中代理人競(jìng)爭(zhēng)選擇機(jī)制和薪酬對(duì)代理人強(qiáng)激勵(lì)效用使錦標(biāo)賽理論使用的兩個(gè)前提條件得到滿足；而在目前我國上市公司中．行政指派代理人的機(jī)制和薪酬對(duì)代理人的弱激勵(lì)效用，決定了無法滿足錦標(biāo)賽理論的兩個(gè)前提條件。因此，可以認(rèn)為錦標(biāo)賽理論并不適用于指導(dǎo)目前我國上市公司管理實(shí)踐，不能將加大薪酬差距可以提高公司績(jī)效的結(jié)論簡(jiǎn)單應(yīng)用于我國最高代理人的薪酬激勵(lì)實(shí)踐。

錦標(biāo)賽理論認(rèn)為，當(dāng)監(jiān)控是可信且成本低廉的時(shí)候，可以根據(jù)代理人的邊際產(chǎn)出確定其薪酬，從而獲得最優(yōu)努力水平。由于委托人可以通過簡(jiǎn)單比較代理人的邊際貢獻(xiàn)來做出晉升決策，晉升決策變得相對(duì)簡(jiǎn)單，然而，由于監(jiān)控難度因企業(yè)而異(Jensen & Meckling，1976)，調(diào)查成本可能很高而且不一定可信，因而會(huì)導(dǎo)致代理人有強(qiáng)烈的偷懶激勵(lì)，將管理者邊際產(chǎn)出作為薪酬決定要素變得不太可行，并且確定晉升中的最佳候選人變得極為困難，這些問題的存在會(huì)導(dǎo)致委托人選擇錦標(biāo)賽激勵(lì)。在監(jiān)控困難的條件下，同基于邊際產(chǎn)出的激勵(lì)合同相比，錦標(biāo)賽具有三個(gè)潛在的好處，也就是Lazear和Rosen(1981)錦標(biāo)賽理論(Tournament Theory)模型中的三個(gè)主要論點(diǎn)：

首先，薪酬基于代理人邊際產(chǎn)出的排序，而不是具體的邊際產(chǎn)出，邊際產(chǎn)出的排序要比邊際產(chǎn)出的準(zhǔn)確度量來得簡(jiǎn)單，因此可以降低監(jiān)控成本。

Lazear他們認(rèn)為組織內(nèi)的晉升和獎(jiǎng)勵(lì)是基于“連續(xù)排除對(duì)手的競(jìng)賽”(Sequential Elimination Tournament)，最后的贏家將獲取職業(yè)晉升和獎(jiǎng)金報(bào)酬。這一觀點(diǎn)主要說明為什么經(jīng)理層級(jí)間的薪酬差距會(huì)隨著職位的升高而增大。他認(rèn)為普通員工晉升到高層經(jīng)理人的過程就好比在買彩票，當(dāng)你希望獲得的獎(jiǎng)金愈大時(shí)，你需要投入的越多，而只有在預(yù)期獎(jiǎng)金是超過所付出的成本時(shí)，才會(huì)有動(dòng)力來求得晉升。此理論不支持傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)邊際生產(chǎn)力說的解釋，錦標(biāo)賽理論認(rèn)為主要是由于經(jīng)理人的績(jī)效表現(xiàn)信息取得不易，若以績(jī)效表現(xiàn)作為薪酬制定的標(biāo)準(zhǔn)，可能會(huì)因信息不充足或信息不對(duì)稱而造成衡量偏差，還增加了公司搜集信息的成本。因此，他們認(rèn)為如果按照錦標(biāo)賽理論來制定企業(yè)的薪酬制度，將會(huì)大大降低企業(yè)委托人對(duì)代理人的監(jiān)控成本。

Rosen(1986)認(rèn)為，假如普通員工晉升為較高級(jí)別的員工時(shí)能獲取超額獎(jiǎng)金，那么就能夠誘使競(jìng)爭(zhēng)者向往更遠(yuǎn)大的目標(biāo)，而此超額獎(jiǎng)金在由次高層級(jí)經(jīng)理晉升到最高層級(jí)經(jīng)理時(shí)最為明顯，因?yàn)榇藭r(shí)高層管理人員面臨的挑戰(zhàn)將會(huì)最高，其所付出的代價(jià)也最大，此時(shí)若無足夠大的獎(jiǎng)金差距誘因來激發(fā)次高層級(jí)的經(jīng)理人繼續(xù)向前的動(dòng)力，很可能就使他們裹足不前失去競(jìng)爭(zhēng)的動(dòng)力；所以為了使經(jīng)理人能持續(xù)不懈地努力工作，就要設(shè)計(jì)一套薪酬差距隨職位上升而增大的薪酬制度來誘使經(jīng)理人投入更大的努力，也就是薪酬水平與經(jīng)理層級(jí)的關(guān)系曲線應(yīng)該呈現(xiàn)下凸(convex)的曲線形狀結(jié)構(gòu)。相關(guān)的實(shí)證研究有： Eriksson(1999)、Baker,Gibbs，& Holmstr·m(1994)、Lambert，Larker，& Weigelt(1993)、Main，O’Reilly，& Wade(1993)、Lazear(1992)、Leonard(1990)、Rosen(1986)等。Leonard(1990)與Main eta1．(1993)均以實(shí)證的方法發(fā)現(xiàn)高層管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)部人員薪酬結(jié)構(gòu)曲線確實(shí)呈現(xiàn)下凸形態(tài)，尤其在達(dá)到最高級(jí)別時(shí)候差距最為明顯。Eriksson (1999)亦驗(yàn)證薪酬水平與層級(jí)間呈現(xiàn)下凸形態(tài)，但并沒有發(fā)現(xiàn)在到最高層級(jí)時(shí)存在巨額的差異。Lazear(1992)與Baker et al．(1994)分別以兩家不同美國大公司為實(shí)證，發(fā)現(xiàn)其薪酬結(jié)構(gòu)均呈現(xiàn)下凸型態(tài)。

其次，錦標(biāo)賽理論認(rèn)為高管人員的薪酬和組織績(jī)效并沒有密切的關(guān)系，因?yàn)楦吖軋F(tuán)隊(duì)人員薪酬的決定在于非績(jī)效的因素，強(qiáng)調(diào)薪酬的決定是為了誘使高管人員增加自我努力的程度；但錦標(biāo)賽理論模型卻暗示著公司內(nèi)薪酬差距對(duì)組織績(jī)效是有其影響力的。錦標(biāo)賽理論模型中認(rèn)為要誘使代理人(競(jìng)賽者)的努力，必須付出相對(duì)高的獎(jiǎng)金來激勵(lì)他們，若以較大的獎(jiǎng)金(薪酬差距)可以誘使高層管理人員產(chǎn)生較大的努力，則他們必然反應(yīng)出較大的產(chǎn)出及績(jī)效；因此在錦標(biāo)賽理論模型中假設(shè)當(dāng)企業(yè)委托人的監(jiān)督成本高的時(shí)候，組織若以相對(duì)績(jī)效來激勵(lì)企業(yè)的員工，會(huì)優(yōu)于以絕對(duì)績(jī)效來激勵(lì)員工，高的競(jìng)賽獎(jiǎng)金(薪酬差距)則會(huì)給競(jìng)賽者大的動(dòng)力，在贏家與輸家的競(jìng)爭(zhēng)下，他們競(jìng)賽努力的成果終將會(huì)提升組織的績(jī)效。相關(guān)的實(shí)證研究有：Bingley & Eriksson(2001)、Winter-Ebmer & Zweimuller(1999)、Bloom(1999)、Eriksson(1999)、Main et a1.(1993)、Ang，Hauser，& Lauterbach(1998)、Leonard(1990)等。

其中 Main et al.(1993)以200家美國公司的高層管理團(tuán)隊(duì)為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)薪酬差距與資產(chǎn)報(bào)酬率是呈正相關(guān)，但是與股東報(bào)酬率卻沒有顯著相關(guān)關(guān)系。另外，他以平均薪酬為研究，發(fā)現(xiàn)其亦符合錦標(biāo)賽理論，平均薪酬與企業(yè)績(jī)效表現(xiàn)水平呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系；另外Eriksson(1999)利用丹麥經(jīng)理人資料為實(shí)證，也發(fā)現(xiàn)薪酬差距與銷貨利潤間有正相關(guān)；Ehrenberg & Bognanno(1990)以高爾夫球賽為實(shí)證對(duì)象，發(fā)現(xiàn)獎(jiǎng)金的差額的確會(huì)影響進(jìn)球桿數(shù)的績(jī)效表現(xiàn)。但Leonard(1990)以美國大公司為研究，卻發(fā)現(xiàn)薪酬差距與公司績(jī)效兩者間并無顯著的相關(guān)關(guān)系存在；Ang et al，(1998)用以色列的公司為樣本，研究CEO和高層經(jīng)營團(tuán)隊(duì)間的薪酬差距，發(fā)現(xiàn)薪酬差距與公司績(jī)效并無明顯相關(guān)性存在，可能的原因?yàn)橐陨械墓敬蠖嗍羌易迤髽I(yè)或股權(quán)集中的合伙企業(yè)，由于股權(quán)集中度與薪酬契約在代理問題控制機(jī)能上有替代關(guān)系，股權(quán)愈集中時(shí)，以高額薪酬緩和代理沖突的需求將會(huì)降低，因而無法支持錦標(biāo)賽理論的論點(diǎn)。另外，Bingley & Eriksson(2001)則是加入人力資本的變量，以丹麥的公司為研究，發(fā)現(xiàn)白領(lǐng)階層員工薪酬差距與其績(jī)效表現(xiàn)水平在某一程度內(nèi)呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，超過某一程度，反而呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)；而在藍(lán)領(lǐng)階層員工這種關(guān)系則不很明顯。

Bishop(1987)概述薪酬差距的三個(gè)好處：激勵(lì)員工努力的動(dòng)機(jī)、吸引市場(chǎng)上較好的人才、降低績(jī)效優(yōu)秀者到處尋找較好工作的成本。錦標(biāo)賽理論模型認(rèn)為要想誘使企業(yè)的代理人(競(jìng)賽者)進(jìn)行努力的工作，必須支付較高的獎(jiǎng)金來激勵(lì)他們，如果較大的獎(jiǎng)金(薪酬差距)可以誘使高層管理人員進(jìn)行更加努力的工作，那么，他們必然產(chǎn)出較大的績(jī)效。另外，以個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)水平為薪酬基礎(chǔ)的觀念也被大多數(shù)的組織或者企業(yè)所接受，這種觀點(diǎn)認(rèn)為薪酬差距是有好處的，即將這種個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)方法運(yùn)用到組織時(shí)會(huì)給企業(yè)帶來有利于企業(yè)或者組織的行為反應(yīng)。

在以個(gè)人層級(jí)為對(duì)象的研究中(Mitra，Gupta，&Jenkins，1997；Ranlbo & Pinto，1989)亦證實(shí)薪酬差異對(duì)企業(yè)產(chǎn)生較好的績(jī)效影響，如：層級(jí)間較大的薪酬差距在激發(fā)個(gè)人努力以獲取高報(bào)酬的獎(jiǎng)金時(shí)是必要的(Bloom， 1999)；而在個(gè)人層級(jí)的競(jìng)賽薪酬研究中也顯示了績(jī)效表現(xiàn)水平會(huì)隨著獎(jiǎng)酬差距的增大而增加(Ehrenberg &Bognanno，1990)，除了研究員工績(jī)效表現(xiàn)水平之外，Becker& Huselid(1992)的研究指出：在賽車比賽中，獎(jiǎng)金差距的加大會(huì)改善駕駛者的安全水平。另外，在組織層級(jí)研究中，錦標(biāo)賽理論的相關(guān)研究也支持因個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)所產(chǎn)生的薪酬差距有利于提高組織的績(jī)效水平(Main et a1．1993；Eriksson，1999；Bingley ＆ Eriksson，2001)。

最后，錦標(biāo)賽理論模型中假設(shè)當(dāng)企業(yè)的外部環(huán)境不確定程度愈大，競(jìng)賽者所投入的邊際成本會(huì)隨著不確定程度的增加而遞增。因?yàn)楫?dāng)運(yùn)氣成為競(jìng)賽成功與否的一個(gè)重要決定因素的時(shí)候，競(jìng)賽者努力參與的動(dòng)力將會(huì)大大降低。因此，為了激發(fā)競(jìng)賽者增加自我努力程度以克服不確定的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，以獲得最后勝利，必須將獎(jiǎng)金(薪酬差距)的差距設(shè)計(jì)隨著外部環(huán)境的不確定程度的增加而遞增，以增加競(jìng)賽者繼續(xù)努力的動(dòng)力。此外， Mclauehlin(1988)對(duì)延伸錦標(biāo)賽模型加以分析，認(rèn)為競(jìng)賽人數(shù)的多寡對(duì)薪酬差距也產(chǎn)生影響，他假設(shè)競(jìng)賽者都為風(fēng)險(xiǎn)中立的偏好者，當(dāng)競(jìng)賽人數(shù)增加，競(jìng)賽者獲勝的概率也會(huì)隨之下降，即投入的邊際效用將會(huì)遞減；因此，為了誘使競(jìng)賽者增加投入的成本，獎(jiǎng)金(薪酬差距)則必須增加。而針對(duì)此論點(diǎn)相關(guān)的實(shí)證研究有：Prendergast(1999)、Eriksson(1999)、Lazear(1995)、Mainetal(1993)等。 Lazear(1995)、Eriksson(1999)研究指出，當(dāng)以需求或成本狀態(tài)變化為環(huán)境不確定性的替代變數(shù)時(shí)，發(fā)現(xiàn)其二者變化大產(chǎn)業(yè)的公司，薪酬的差距也需要增大，以誘使競(jìng)賽者提升努力水平。O’Reilly(1988)證明了CEO報(bào)酬水平與錦標(biāo)賽理論及社會(huì)比較理論模型的關(guān)系，他以105家美國大公司為研究對(duì)象，實(shí)證結(jié)果發(fā)現(xiàn)副總經(jīng)理人數(shù)愈多的情況下(代表競(jìng)賽人數(shù)愈多)，CEO與副總經(jīng)理間的薪酬差距并不會(huì)因此而增大，即并不支持錦標(biāo)賽理論；另外，其它實(shí)證也發(fā)現(xiàn)CEO報(bào)酬與外部董事報(bào)酬水平有關(guān)，尤其是那些報(bào)酬委員會(huì)的成員，此點(diǎn)則與社會(huì)比較理論觀點(diǎn)一致。