錦標賽理論是由Lazear和Rosen共同提出來。錦標賽理論認為：與既定晉升相聯(lián)系的工資增長幅度，會影響到位于該工作等級以下的員工的積極性；只要晉升的結(jié)果尚未明晰，員工就有動力為獲得晉升而努力工作。因此，該理論主張企業(yè)通過晉升激勵員工。

錦標賽理論的提出，是基于員工報酬水平隨職位晉升而階梯式跳躍的事實。這個事實是其他理論無法解釋的。譬如，不論職業(yè)生涯激勵理論還是人力資本理論，都不意味著離散的薪資變動，除非學習過程是間斷的。人力資本理論，照字面意義應是工資平滑的增長。同樣地，薪資在職業(yè)生涯激勵理論中也沒有理由間斷（除非在退休日期）。為了解釋工資水平的離散跳躍，就有必要求助于錦標賽理論和其他解釋(比如Rosen,1986)。

有不少研究者探討或檢驗了錦標賽理論，比如Bull, Schotter和Weight(1987)；Ehrenbreg和Bognanno(1990)；Knoeber和Walter(1994)等。比較有名的則是McCue（1996），她用收入動態(tài)追蹤研究檢驗了錦標賽理論，發(fā)現(xiàn)晉升在解釋工資增長時非常重要。McCue的研究很有啟發(fā)意義，但卻是檢驗不同企業(yè)的工人而得到的結(jié)論。Lazear（1999）補充了她的方法，檢驗了一個給定企業(yè)（某大型金融服務公司）自1986到1994年的全部人員（包括CEO）的薪資數(shù)據(jù)，他得到的結(jié)果支持了他的理論。

錦標賽理論激勵的對象是公司的CEO，CEO實質(zhì)上是公司的“第一打工者”，是公司最高代理人，是董事會決策的執(zhí)行人，只是他們擁有了一部分董事會決策職能。西方國家為了將其和傳統(tǒng)的經(jīng)理人員區(qū)分開來，才以CEO作為經(jīng)理人員的新名稱。因此，從本質(zhì)上說，錦標賽理論所涉及的激勵對象即公司的最高代理人，無論是他是被稱為董事長、總經(jīng)理還是CEO。

錦標賽理論認為：加大CEO同其他高層管理成員之間的薪酬數(shù)額的差距，將會降低委托人對代理人的監(jiān)控成本，給委托人和代理人之間的利益一致性提供強激勵，最終提高公司績效。通過分析發(fā)現(xiàn)，如果要運用該理論達到提高公司績效的目的，那么至少要滿足以下兩個前提條件：第一，激勵對象具備企業(yè)經(jīng)營管理能力，因為只有激勵對象具備一定的經(jīng)營管理能力，才能通過其在公司中具體的管理行為實踐，導公司實現(xiàn)更高的績效目標。顯然，對于一個無能的CEO而言，無論采用什么形式的激勵措施，他都不能帶來公司績效的提高；第二、薪酬差距能激發(fā)被激勵者的積性。即薪酬和激勵對象的積極性之間是正相關的關系，薪酬差距越大，激勵對象的積極性更高，反之，積極性越低。總的來說，最高代理人的經(jīng)營管理能力和努力程度(積極性)共同決定了他們的管理行為，前者決定了他們“能夠”選擇的行為，后者決定了他們“愿意”選擇的行為。只有這兩個前提假設成立，錦標賽理論才能發(fā)揮激勵功效，加大薪酬差距，才能激發(fā)CEO發(fā)揮經(jīng)營管理才能的積極性，減少偷懶和搭便車現(xiàn)象，提高公司績效。

最高代理人的能力在較大程度上取決于最高代理人的選擇機制，“企業(yè)選聘機制的好壞可以直接影響聘錄好經(jīng)理的概率” ：最高代理人的努力程度則取決于激勵機制。最高代理人的選擇機制大致可劃分為兩類。一是通過競爭機制在經(jīng)理人市場選聘，也包括在本企業(yè)內(nèi)部進行考核選拔、競爭上崗，規(guī)范的現(xiàn)代公司制企業(yè)都采用這種競爭選擇機制：另一類是指派產(chǎn)生機制，既包括古典企業(yè)或家族企業(yè)的指定繼承人的方式，也包括計劃體制下國有企業(yè)的領導人由上級主管部門選派的方式。兩種選擇機制對最高代理人的能力有直接的影響。從理性的角度分析，基于經(jīng)理人市場的競爭選拔可以為委托人提供許多高質(zhì)量的候選人，委托人從中選擇出最佳代理人的可能性大大增加；而指派選擇機制的不足顯而易見，指派選擇受指派者的主觀影響比較大，對指派者的個人能力要求較高，一般來說，指派對象的可選范圍比較有限，這些都將影響指派選擇機制產(chǎn)生的代理人的能力。

(一)中美公司最高代理人選擇機制的對比分析

美國現(xiàn)代公司是執(zhí)行規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度的典范，公司股權分散于個人和機構手中，個人股東持股占上市公司的約51.4％。最大股東所持有的公司股份多在5％以下，實現(xiàn)股東利益最大化是美國公司的最高目標。分散的股權結(jié)構使得任何一個股東都不能對最高代理人的選擇產(chǎn)生決定性的影響，而且為維護自身的利益，委托人也有足夠的動力完全依據(jù)候選人的能力來選擇代理人。最重要的一點是美國公司所處的外部市場環(huán)境由規(guī)范化的證券市場、發(fā)達的社會中介監(jiān)督機構、完善的法律法規(guī)和成熟的經(jīng)理人市場構成。這些外部環(huán)境為美國公司得以采用競爭選聘機制提供了必要的前提條件，尤其是成熟的經(jīng)理人市場是其中最必不可少的因素在這種內(nèi)部機制和外部環(huán)境的共同作用下。競爭選擇機制成為了美國公司選擇最高代理人的主流方式，從而為美國CEO能力的提供了有效保障。

中國上市公司特有的股權結(jié)構和治理結(jié)構以及外部市場環(huán)境決定了最高代理人的選拔機制不同于美國。中國上市公司治理體制的特色是股權中程度普遍比較高，最常見的兩大股東是國有股股東和法人股股東，按照終極產(chǎn)權理論，中國上市公司中有近84％的上市公司最終被國家控股(劉芍佳，孫霈，劉乃全。2003)。國家(實際上由政府代表)作為全體民眾的委托人，在某些情況下，必須考慮多元目標，不能做到像現(xiàn)代企業(yè)中的股東一樣僅僅履行監(jiān)督責任，這就使行政干預不可避免。雖然政府的目標進行了適度的調(diào)整。并且在產(chǎn)權改造方面，尤其是在上市公司中引入了多元的產(chǎn)權主體，但國家產(chǎn)權仍占主導地位。政府對企業(yè)的影響不會馬上消除。就目前大多數(shù)上市公司的董事長和總經(jīng)理的產(chǎn)生方式而言，政府任命多于股東的選任和經(jīng)理市場的競爭，基本上來自于原來的被改造的國有企業(yè)。在這種指派產(chǎn)生機制下，我國上市公司最高代理入的產(chǎn)生受指派人個人理性因素、情感因素的制約成分較大；同時我國還沒有形成成熟的經(jīng)理人市場，這使得作為委托人的政府想要選擇合適的代理人也沒無處可尋。政企不分的不良后果和外部市場競爭環(huán)境的欠缺共同決定了我國在最高代理人選擇上的低效率，或者說最高代理人的能力不能得到有效保障。

(二)薪酬因素對中美最高代理人激勵效用的對比分析

錦標賽理論研究的是薪酬差距(薪酬相對額)對最高代理人的激勵作用。那么我們首先要關注薪酬對最高代理人努力程度的影響。Jenson和Murphy(1990)發(fā)現(xiàn)，CEO財富和股東財富的上升比率為3.25/1000。并且財富中股權激勵對公司績效的效用比年薪大。Kaplan(1994)發(fā)現(xiàn)，美國CEO財富水平和公司績效正相關。在西方社會里。企業(yè)和CEO之間是一種契約關系，金錢激勵(年度薪金和股權持有量)對于美國CEO來說是最重要的激勵機制，因此，在美國擴大薪酬差距有利于提高最高代理人的積極性。

而“我國上市公司高級管理人員年度報酬與公司經(jīng)營績效并不存在顯著的正相關關系。”(魏剛，2000)在我國一些上市公司中，最高代理人的年貨幣收入非常的低。但卻能創(chuàng)造非常好的經(jīng)營業(yè)績，例如我國民族家電業(yè)的驕傲——海爾集團1998年創(chuàng)匯達到5000萬美元、凈利潤達到2．7億元時，張瑞敏的當年收入為63293元，月收入為5274.42元。這種現(xiàn)象在美國公司中是不會出現(xiàn)的。我國上市公司資本市場的最高代理人能有這樣的表現(xiàn)有兩個原因：第一、非貨幣收益提供了足夠的激勵。我國上市公司高級管理人員名義收入低，隱性收入高，是十分普遍的現(xiàn)象。另外公司的最高代理人大都還有行政級別。因此。非貨幣收益往往又是官銜、地位或榮譽的函數(shù)。宋德舜(2004)認為“最高決策者的政治激勵而不是金錢激勵在公司績效變動中起決定作用?！边@里的政治激勵指國有企業(yè)的用人機制采用內(nèi)部提拔和外部調(diào)入，不同層次的職位有明顯不同的待遇差別，產(chǎn)生差別的原因不是年度薪金。而是職位所附帶的權利收入；第二、很多高級管理人員對年度報酬的多少無所謂。一項調(diào)查結(jié)果表明(中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)，1997)，高達32.6％的股份公司經(jīng)營者表示對經(jīng)濟地位無所謂，而國有企業(yè)經(jīng)營者也有32.7％持同樣觀點。不少高級管理人員自己拿低報酬，給其他人員相對較高報酬。以換取上下各方面的平衡及與政策相符合：有的高級管理人員不肯拿所謂重獎。怕被別人非議，怕影響干群關系，怕引起領導班子不和。因此，在目前我國上市公司(主要是國有控股)中，薪酬并不是最高代理人的有效激勵因素，一昧的擴大薪酬差距也就不能對最高代理人產(chǎn)生強激勵效應。

從上文分析中看出。在美國公司中代理人競爭選擇機制和薪酬對代理人強激勵效用使錦標賽理論使用的兩個前提條件得到滿足；而在目前我國上市公司中．行政指派代理人的機制和薪酬對代理人的弱激勵效用，決定了無法滿足錦標賽理論的兩個前提條件。因此，可以認為錦標賽理論并不適用于指導目前我國上市公司管理實踐，不能將加大薪酬差距可以提高公司績效的結(jié)論簡單應用于我國最高代理人的薪酬激勵實踐。

錦標賽理論認為，當監(jiān)控是可信且成本低廉的時候，可以根據(jù)代理人的邊際產(chǎn)出確定其薪酬，從而獲得最優(yōu)努力水平。由于委托人可以通過簡單比較代理人的邊際貢獻來做出晉升決策，晉升決策變得相對簡單，然而，由于監(jiān)控難度因企業(yè)而異(Jensen & Meckling，1976)，調(diào)查成本可能很高而且不一定可信，因而會導致代理人有強烈的偷懶激勵，將管理者邊際產(chǎn)出作為薪酬決定要素變得不太可行，并且確定晉升中的最佳候選人變得極為困難，這些問題的存在會導致委托人選擇錦標賽激勵。在監(jiān)控困難的條件下，同基于邊際產(chǎn)出的激勵合同相比，錦標賽具有三個潛在的好處，也就是Lazear和Rosen(1981)錦標賽理論(Tournament Theory)模型中的三個主要論點：

首先，薪酬基于代理人邊際產(chǎn)出的排序，而不是具體的邊際產(chǎn)出，邊際產(chǎn)出的排序要比邊際產(chǎn)出的準確度量來得簡單，因此可以降低監(jiān)控成本。

Lazear他們認為組織內(nèi)的晉升和獎勵是基于“連續(xù)排除對手的競賽”(Sequential Elimination Tournament)，最后的贏家將獲取職業(yè)晉升和獎金報酬。這一觀點主要說明為什么經(jīng)理層級間的薪酬差距會隨著職位的升高而增大。他認為普通員工晉升到高層經(jīng)理人的過程就好比在買彩票，當你希望獲得的獎金愈大時，你需要投入的越多，而只有在預期獎金是超過所付出的成本時，才會有動力來求得晉升。此理論不支持傳統(tǒng)經(jīng)濟學邊際生產(chǎn)力說的解釋，錦標賽理論認為主要是由于經(jīng)理人的績效表現(xiàn)信息取得不易，若以績效表現(xiàn)作為薪酬制定的標準，可能會因信息不充足或信息不對稱而造成衡量偏差，還增加了公司搜集信息的成本。因此，他們認為如果按照錦標賽理論來制定企業(yè)的薪酬制度，將會大大降低企業(yè)委托人對代理人的監(jiān)控成本。

Rosen(1986)認為，假如普通員工晉升為較高級別的員工時能獲取超額獎金，那么就能夠誘使競爭者向往更遠大的目標，而此超額獎金在由次高層級經(jīng)理晉升到最高層級經(jīng)理時最為明顯，因為此時高層管理人員面臨的挑戰(zhàn)將會最高，其所付出的代價也最大，此時若無足夠大的獎金差距誘因來激發(fā)次高層級的經(jīng)理人繼續(xù)向前的動力，很可能就使他們裹足不前失去競爭的動力；所以為了使經(jīng)理人能持續(xù)不懈地努力工作，就要設計一套薪酬差距隨職位上升而增大的薪酬制度來誘使經(jīng)理人投入更大的努力，也就是薪酬水平與經(jīng)理層級的關系曲線應該呈現(xiàn)下凸(convex)的曲線形狀結(jié)構。相關的實證研究有： Eriksson(1999)、Baker,Gibbs，& Holmstr·m(1994)、Lambert，Larker，& Weigelt(1993)、Main，O’Reilly，& Wade(1993)、Lazear(1992)、Leonard(1990)、Rosen(1986)等。Leonard(1990)與Main eta1．(1993)均以實證的方法發(fā)現(xiàn)高層管理團隊內(nèi)部人員薪酬結(jié)構曲線確實呈現(xiàn)下凸形態(tài)，尤其在達到最高級別時候差距最為明顯。Eriksson (1999)亦驗證薪酬水平與層級間呈現(xiàn)下凸形態(tài)，但并沒有發(fā)現(xiàn)在到最高層級時存在巨額的差異。Lazear(1992)與Baker et al．(1994)分別以兩家不同美國大公司為實證，發(fā)現(xiàn)其薪酬結(jié)構均呈現(xiàn)下凸型態(tài)。

其次，錦標賽理論認為高管人員的薪酬和組織績效并沒有密切的關系，因為高管團隊人員薪酬的決定在于非績效的因素，強調(diào)薪酬的決定是為了誘使高管人員增加自我努力的程度；但錦標賽理論模型卻暗示著公司內(nèi)薪酬差距對組織績效是有其影響力的。錦標賽理論模型中認為要誘使代理人(競賽者)的努力，必須付出相對高的獎金來激勵他們，若以較大的獎金(薪酬差距)可以誘使高層管理人員產(chǎn)生較大的努力，則他們必然反應出較大的產(chǎn)出及績效；因此在錦標賽理論模型中假設當企業(yè)委托人的監(jiān)督成本高的時候，組織若以相對績效來激勵企業(yè)的員工，會優(yōu)于以絕對績效來激勵員工，高的競賽獎金(薪酬差距)則會給競賽者大的動力，在贏家與輸家的競爭下，他們競賽努力的成果終將會提升組織的績效。相關的實證研究有：Bingley & Eriksson(2001)、Winter-Ebmer & Zweimuller(1999)、Bloom(1999)、Eriksson(1999)、Main et a1.(1993)、Ang，Hauser，& Lauterbach(1998)、Leonard(1990)等。

其中 Main et al.(1993)以200家美國公司的高層管理團隊為研究對象，發(fā)現(xiàn)薪酬差距與資產(chǎn)報酬率是呈正相關，但是與股東報酬率卻沒有顯著相關關系。另外，他以平均薪酬為研究，發(fā)現(xiàn)其亦符合錦標賽理論，平均薪酬與企業(yè)績效表現(xiàn)水平呈現(xiàn)顯著的正相關關系；另外Eriksson(1999)利用丹麥經(jīng)理人資料為實證，也發(fā)現(xiàn)薪酬差距與銷貨利潤間有正相關；Ehrenberg & Bognanno(1990)以高爾夫球賽為實證對象，發(fā)現(xiàn)獎金的差額的確會影響進球桿數(shù)的績效表現(xiàn)。但Leonard(1990)以美國大公司為研究，卻發(fā)現(xiàn)薪酬差距與公司績效兩者間并無顯著的相關關系存在；Ang et al，(1998)用以色列的公司為樣本，研究CEO和高層經(jīng)營團隊間的薪酬差距，發(fā)現(xiàn)薪酬差距與公司績效并無明顯相關性存在，可能的原因為以色列的公司大多是家族企業(yè)或股權集中的合伙企業(yè)，由于股權集中度與薪酬契約在代理問題控制機能上有替代關系，股權愈集中時，以高額薪酬緩和代理沖突的需求將會降低，因而無法支持錦標賽理論的論點。另外，Bingley & Eriksson(2001)則是加入人力資本的變量，以丹麥的公司為研究，發(fā)現(xiàn)白領階層員工薪酬差距與其績效表現(xiàn)水平在某一程度內(nèi)呈顯著的正相關關系，超過某一程度，反而呈現(xiàn)負相關；而在藍領階層員工這種關系則不很明顯。

Bishop(1987)概述薪酬差距的三個好處：激勵員工努力的動機、吸引市場上較好的人才、降低績效優(yōu)秀者到處尋找較好工作的成本。錦標賽理論模型認為要想誘使企業(yè)的代理人(競賽者)進行努力的工作，必須支付較高的獎金來激勵他們，如果較大的獎金(薪酬差距)可以誘使高層管理人員進行更加努力的工作，那么，他們必然產(chǎn)出較大的績效。另外，以個人績效表現(xiàn)水平為薪酬基礎的觀念也被大多數(shù)的組織或者企業(yè)所接受，這種觀點認為薪酬差距是有好處的，即將這種個人獎勵方法運用到組織時會給企業(yè)帶來有利于企業(yè)或者組織的行為反應。

在以個人層級為對象的研究中(Mitra，Gupta，&Jenkins，1997；Ranlbo & Pinto，1989)亦證實薪酬差異對企業(yè)產(chǎn)生較好的績效影響，如：層級間較大的薪酬差距在激發(fā)個人努力以獲取高報酬的獎金時是必要的(Bloom， 1999)；而在個人層級的競賽薪酬研究中也顯示了績效表現(xiàn)水平會隨著獎酬差距的增大而增加(Ehrenberg &Bognanno，1990)，除了研究員工績效表現(xiàn)水平之外，Becker& Huselid(1992)的研究指出：在賽車比賽中，獎金差距的加大會改善駕駛者的安全水平。另外，在組織層級研究中，錦標賽理論的相關研究也支持因個人獎勵所產(chǎn)生的薪酬差距有利于提高組織的績效水平(Main et a1．1993；Eriksson，1999；Bingley ＆ Eriksson，2001)。

最后，錦標賽理論模型中假設當企業(yè)的外部環(huán)境不確定程度愈大，競賽者所投入的邊際成本會隨著不確定程度的增加而遞增。因為當運氣成為競賽成功與否的一個重要決定因素的時候，競賽者努力參與的動力將會大大降低。因此，為了激發(fā)競賽者增加自我努力程度以克服不確定的競爭環(huán)境，以獲得最后勝利，必須將獎金(薪酬差距)的差距設計隨著外部環(huán)境的不確定程度的增加而遞增，以增加競賽者繼續(xù)努力的動力。此外， Mclauehlin(1988)對延伸錦標賽模型加以分析，認為競賽人數(shù)的多寡對薪酬差距也產(chǎn)生影響，他假設競賽者都為風險中立的偏好者，當競賽人數(shù)增加，競賽者獲勝的概率也會隨之下降，即投入的邊際效用將會遞減；因此，為了誘使競賽者增加投入的成本，獎金(薪酬差距)則必須增加。而針對此論點相關的實證研究有：Prendergast(1999)、Eriksson(1999)、Lazear(1995)、Mainetal(1993)等。 Lazear(1995)、Eriksson(1999)研究指出，當以需求或成本狀態(tài)變化為環(huán)境不確定性的替代變數(shù)時，發(fā)現(xiàn)其二者變化大產(chǎn)業(yè)的公司，薪酬的差距也需要增大，以誘使競賽者提升努力水平。O’Reilly(1988)證明了CEO報酬水平與錦標賽理論及社會比較理論模型的關系，他以105家美國大公司為研究對象，實證結(jié)果發(fā)現(xiàn)副總經(jīng)理人數(shù)愈多的情況下(代表競賽人數(shù)愈多)，CEO與副總經(jīng)理間的薪酬差距并不會因此而增大，即并不支持錦標賽理論；另外，其它實證也發(fā)現(xiàn)CEO報酬與外部董事報酬水平有關，尤其是那些報酬委員會的成員，此點則與社會比較理論觀點一致。