工資差別的一個來源是歧視。當市場向那些僅僅是種族、宗教、性別、年齡或其他個人特征不同的相似個人提供了不同機會時，就出現(xiàn)了歧視。歧視反映了某些人對某個社會群體的偏見。雖然歧視是一個經(jīng)常引起激烈爭論的情緒化話題，但經(jīng)濟學家力圖客觀地研究這個題目，以便把假象與真實分開。

　　勞動市場歧視的衡量

　　勞動市場上的歧視對不同工人群體的收入有多大影響？這個問題是重要的，但并不容易回答。

　　通過觀察不同群體的平均工資來確定勞動市場上的歧視量看來是自然而然的。例如，近年來美國黑人工人的平均工資比白人工人的平均工資低20%左右。女性工人的平均工資比男性工人的平均工資低30%左右。在政治爭論中有時也把這些工資差別作為許多雇主歧視黑人與婦女的證據(jù)。

　　但這種方法有一個明顯的問題。即使在一個沒有歧視的勞動市場上，不同人的工資也不同。人們擁有的人力資本量以及能夠并愿意從事的工作種類不同。我們在經(jīng)濟中所觀察到的工資差別在相當大程度上是由于我們在上一節(jié)討論的均衡工資的決定因素。簡單地觀察不同群體——白人與黑人，男人與女人——之間的工資差別并沒有說明歧視的普遍性。

　　以人力資本的作用為例。80%左右的白人男性工人有高中文憑，25%的有大學學位。與此相比，只有67%的黑人男性工人有高中文憑， 12%的有大學學位。因此，至少有一些黑人工資與白人工資之間的差別可以追溯到教育程度的差別。同樣，男性工人中25%的人有大學學位，而女性工人中只有 19%的人有大學學位，這表明男性工資與女性工資之間的部分差別是由于教育程度。

　　實際上，在解釋工資差別時，人力資本也許比上面那些數(shù)字所說明的更重要。許多年來，主要黑人區(qū)的公立學校質(zhì)量——按經(jīng)費、班級規(guī)模等來衡量——一直低于主要白人區(qū)的公立學校。同樣，許多年來，專門為女子辦的學校不開設科學和數(shù)學課程，盡管這些學科在市場中比其他學科有更大的價值。如果我們可以衡量教育的質(zhì)量與數(shù)量，這些群體之間人力資本的差別看來還會大一些。

　　以工作經(jīng)驗形式獲得的人力資本也可以有助于解釋工資差別。特別是，女性的工作經(jīng)驗平均而言比男性少。一個原因是過去幾十年來女性勞動力就業(yè)率一直在上升。由于這種歷史性變化，現(xiàn)在女性工人比男性工人平均起來更年輕。此外，婦女更可能中斷工作去照料孩子。由于這兩個原因，女性工人的平均經(jīng)驗少于平均男性工人。

　　但工資差別的另一個來源是補償性工資差別。一些分析家提出，平均而言婦女從事的工作比男性輕松，而且這個事實解釋了男人與女人之間的部分收入差別。例如，婦女更可能當秘書，而男人更可能當卡車司機。秘書與卡車司機的相對工資部分取決于每種工作的工作條件。由于這些非貨幣內(nèi)容是難以衡量的，因此，要確定補償性工資差別在解釋我們所觀察到的工資差別中的實際重要性也是困難的。

　　最后，對不同群體之間工資差別的研究還沒有得出任何一個關于美國勞動市場普遍存在歧視的結(jié)論。大多數(shù)經(jīng)濟學家認為，某些所觀察到的工資差別是由于歧視，但對有多少是由于歧視看法并不一致。經(jīng)濟學家一致的結(jié)論只有一個否定的結(jié)論：由于不同群體之間平均工資的差別部分反映了人力資本和工作特性的差別，這些差別本身對勞動市場上有多大歧視并沒有說明什么。

　　當然，不同工人群體之間人力資本的差別本身可能反映了歧視。例如，從歷史上看黑人學生的學校質(zhì)量低劣可以追溯到市議會與校董事會的偏見。但在工人進入勞動市場之前，這種歧視早就發(fā)生了。在這種情況下，即使表現(xiàn)是經(jīng)濟的，病癥也是政治的。

　　雇主的歧視行為

　　現(xiàn)在讓我們從衡量轉(zhuǎn)向勞動市場上歧視背后的經(jīng)濟力量。如果即使在考慮到人力資本和工作特性之后，一個社會群體得到的工資仍低于另一個群體，誰是這種差別的罪魁禍首呢？

　　答案并不明顯。把歧視性工資差別歸罪于雇主看來是自然而然的。畢竟是雇主作出決定勞動需求與工資的雇用決策。如果某些群體工人得到的收入低于他們應該得到的，那么，看來雇主要負責任。但許多經(jīng)濟學家懷疑這個簡單的答案。他們相信，競爭性市場經(jīng)濟對雇主的歧視提供了一種自然的矯正方法。這種矯正方法被稱為利潤動機。

　　設想一個工人由于發(fā)色而受到歧視的經(jīng)濟。金發(fā)人與褐發(fā)人都有同樣的技能、經(jīng)驗和職業(yè)道德。但由于歧視，雇主不喜歡雇傭金發(fā)工人。因此，對金發(fā)人的需求低于沒有歧視時的情況。結(jié)果，金發(fā)人賺的收入低于褐發(fā)人。

　　這種工資差別能維持多長時間呢？在這個經(jīng)濟中，存在一種企業(yè)打垮競爭對手的簡單易行方法：它可以雇傭金發(fā)工人。通過雇傭金發(fā)工人，一家企業(yè)可以使支付的工資和成本低于雇傭褐發(fā)人的企業(yè)。隨著時間推移，越來越多的“金發(fā)人”企業(yè)利用這種成本優(yōu)勢進入市場?，F(xiàn)有的“褐發(fā)人”企業(yè)成本高，因此，當面臨新競爭者時就開始虧損。這些虧損使褐發(fā)人企業(yè)被逐出市場。最后，金發(fā)人企業(yè)進入和褐發(fā)人企業(yè)退出引起對金發(fā)工人需求增加，以及對褐發(fā)工人需求減少。這個過程一直繼續(xù)到工資差別消失為止。

　　簡言之，在與只關心歧視的企業(yè)的競爭中，只關心賺錢的企業(yè)處于優(yōu)勢。因此，不進行歧視的企業(yè)取代了進行歧視的企業(yè)。競爭的市場以這種方法提供了解決雇主歧視的合理措施。

　　●案例研究 電車上的種族隔離與利潤動機

　　20世紀初期，許多南部城市的電車上實行種族隔離。白人乘客坐在電車前面，而黑人乘客坐在電車后面。你認為是什么因素引起并維持了這種歧視性做法呢？

　　在1986年《經(jīng)濟史雜志》的一篇文章中，經(jīng)濟史學家杰尼夫·羅貝克(jennifer roback)考察了這些問題。羅貝克發(fā)現(xiàn)，電車上的種族隔離是要求這種隔離的法律的結(jié)果。在這些法律通過之前，座位上的種族歧視是很少的。它遠遠不如把吸煙者和不吸煙者隔離開那么普遍。

　　此外，經(jīng)營電車的企業(yè)也反對要求種族隔離的法律。向不同種族的人提供分開的座位增加了企業(yè)的成本，并減少了它們的利潤。一個鐵路公司的經(jīng)理抱怨城市議會說，在種族隔離法之下，“公司拖著許多空車廂跑”。

　　下面是羅貝克對一個南部城市情況的描述：

　　鐵路公司并不是種族隔離政策的始作俑者，也根本不愿意遵守它。州政府的法律、公眾煽動，以及逮捕公司總裁的威脅都迫使它們在自己的車廂里實行種族隔離……沒有什么證據(jù)表明管理者受到人權或種族平等信念的鼓動。證據(jù)表明，他們的主要動機是經(jīng)濟的；種族隔離成本高昂……公司的官員可能喜歡黑人，也可能不喜歡黑人，但他們不愿意放棄滿足這種偏見所必須放棄的利潤。

　　南部電車上的故事說明了一個一般結(jié)論：企業(yè)所有者對賺錢的關心通常大于對歧視某個群體的關心。當企業(yè)采用歧視性做法時，歧視的最終來源往往并不在企業(yè)本身而在其他方面。在這個特殊的例子中，電車公司把白人與黑人分開是由于歧視性的法律，公司反對這種法律，但這種法律要求它們這樣做。

　　顧客與政府的歧視行為

　　雖然利潤動機是消除歧視性工資差別的一種強大力量，但也存在針對這種力量的校正能力的限制。這里我們考慮兩種最重要的限制：顧客偏好與政府政策。

　　為了說明顧客對歧視的偏好會如何影響工資，再來考慮我們虛擬的金發(fā)人與褐發(fā)人經(jīng)濟。假設餐館老板在雇傭服務員時歧視金發(fā)人。結(jié)果，金發(fā)服務員賺的工資低于褐發(fā)服務員。在這種情況下，餐館可以用金發(fā)服務員開業(yè)并收取低價格。如果顧客只關心他們飯菜的質(zhì)量和價格，歧視性企業(yè)就會關門大吉，而且，工資差別也會消失。

　　另一方面，也可能是顧客偏好褐發(fā)服務員的服務。如果這種歧視的偏好是強大的，金發(fā)人餐館的進入就不一定能成功地消除褐發(fā)人與金發(fā)人之間的工資差別。這就是說，如果顧客有歧視偏好，競爭性企業(yè)就與歧視性工資差別相一致。有這種歧視的經(jīng)濟將包含兩種類型餐館。金發(fā)人餐館雇傭金發(fā)人，成本低，收取的價格低。褐發(fā)人餐館雇傭褐發(fā)人，成本高，收取的價格也高。那些不關心服務員發(fā)色的顧客將被金發(fā)人餐館的低價格所吸引。有偏見的顧客到褐發(fā)人餐館。他們要以高價格的形式為他們的歧視偏好付出代價。

　　競爭市場中歧視得以持續(xù)的另一種方法是政府命令實行歧視性做法。例如，如果政府通過法律，宣布金發(fā)人在餐館中只能刷盤子而不能當服務員，那么在競爭市場上工資差別就可以保持下去。以上案例研究中電車種族隔離的例子就是政府命令歧視的一個例子。近些年來，在南非放棄其種族隔離制度以前，也曾禁止黑人從事某些工作。歧視性政府通過這些法律是為了壓制自由和競爭市場的正常平等化力量。

　　總之，競爭市場包含了解決雇主歧視的合理方法。只關心利潤的企業(yè)的進入傾向于消除歧視性工資差別。只有在顧客愿意為維持歧視性做法進行支付或政府規(guī)定歧視時，競爭市場上的這種工資差別才能持續(xù)下去。

　　●案例研究 體育運動中的歧視行為

　　正如我們所說明的，衡量歧視通常是困難的。為了確定一個工人群體是否受到歧視，研究者必須根據(jù)該群體與經(jīng)濟中其他工人之間的生產(chǎn)率差別進行校正。但在大多數(shù)企業(yè)中，要衡量某個工人對物品與勞務生產(chǎn)的貢獻是困難的。

　　這種校正較為容易進行的一種企業(yè)類型是體育運動隊。職業(yè)運動隊有許多衡量生產(chǎn)率的客觀標準。例如，在棒球中，我們可以衡量一個運動員的平均投中率、回壘的頻率、攻壘的數(shù)量等等。

　　對運動隊的研究表明，實際上種族歧視是普遍的，而且大部分的罪過在于顧客。1988年發(fā)表于《勞動經(jīng)濟學雜志》的一項研究考察了籃球運動員的薪水。它發(fā)現(xiàn)黑人運動員的收入比能力相當?shù)陌兹诉\動員低20%。該研究還發(fā)現(xiàn)，籃球比賽中白人運動員占大部分的球隊觀眾更多。對這個事實的一種解釋是，顧客的歧視使黑人運動員給球隊老板賺的錢不如白人運動員多。存在這種顧客歧視時，即使球隊老板只關心利潤，這種歧視性工資差別也會持續(xù)下去。

　　類似的情況也曾在棒球運動員中存在。一項研究用60年代后期的資料說明了，黑人運動員賺到的收入比能力相當?shù)陌兹诉\動員少。此外，即使黑人投球手的記錄比白人投球手好，觀看黑人投球比賽的球迷也比白人投球比賽少。但是，近年來對棒球運動員工資的研究并沒有發(fā)現(xiàn)歧視性工資差別的證據(jù)。

　　1990年發(fā)表在《經(jīng)濟學季刊》上的另一項研究考察了老棒球隊員卡的市場價格。這項研究發(fā)現(xiàn)了類似的歧視證據(jù)。黑人擊球手卡售價比能力相當?shù)陌兹藫羟蚴挚ǖ?0%。黑人投球手卡的售價比能力相當?shù)陌兹送肚蚴挚ǖ?3%。這些結(jié)論表明，在棒球迷中存在顧客歧視。由柳洪平創(chuàng)建。

• 《歧視經(jīng)濟學》加里·S·貝克爾（Garys Becker）