所謂績(jī)效評(píng)估，是指運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)、運(yùn)籌學(xué)原理和特定指標(biāo)體系，對(duì)照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，按照一定的程序，通過(guò)定量定性對(duì)比分析，對(duì)項(xiàng)目一定經(jīng)營(yíng)期間的經(jīng)營(yíng)效益和經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)做出客觀、公正和準(zhǔn)確的綜合評(píng)判。

績(jī)效評(píng)估（performance appraisal），又稱(chēng)績(jī)效評(píng)價(jià)、員工考核績(jī)效評(píng)估是一種正式的員工評(píng)估制度，它是通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作成果。系效評(píng)估是企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)?？?jī)效評(píng)估的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。

1、對(duì)員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；

2、 組織對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)的反饋；

3、對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估；

4、 對(duì)員工的薪酬決策提供依據(jù)；

5、 對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估；

6、了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要；

7、 對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估；

8、 對(duì)工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息。

1、與企業(yè)文化和管理理念相一致?？荚u(píng)內(nèi)容實(shí)際上就是對(duì)員工工作行為、態(tài)度、業(yè)績(jī)等方面的要求和目標(biāo)，它是員工行為的導(dǎo)向?？荚u(píng)內(nèi)容是企業(yè)組織文化和管理理念的具體化和形象化，在考評(píng)內(nèi)容中必須明確：企業(yè)鼓勵(lì)什么，反對(duì)什么，給員工以正確的指引。

2、要有側(cè)重?？荚u(píng)內(nèi)容不可能涵蓋該崗位上的所有工作內(nèi)容，為了提高考評(píng)的效率，降低考核成本，并且讓員工清楚工作的關(guān)鍵點(diǎn)，考評(píng)內(nèi)容應(yīng)該選擇崗位工作的主要內(nèi)容進(jìn)行考評(píng)，不要面面俱到。

3、不考評(píng)無(wú)關(guān)內(nèi)容?？?jī)效考評(píng)是對(duì)員工的工作考評(píng)，對(duì)不影響工作的其它任何事情都不要進(jìn)行考評(píng)。譬如員工的生活習(xí)慣、行為舉止等內(nèi)容不宜作為考核內(nèi)容，否則自然后會(huì)影響相關(guān)工作的考評(píng)成績(jī)。

評(píng)估原則績(jī)效評(píng)估是一項(xiàng)很復(fù)雜的工作，要提高評(píng)估工作的質(zhì)量，達(dá)到預(yù)期的效果，應(yīng)堅(jiān)持以下原則：

(1)客觀原則績(jī)效評(píng)估應(yīng)盡可能科學(xué)地進(jìn)行評(píng)價(jià)，使之具有可靠性、客觀性、公平性?？荚u(píng)應(yīng)根據(jù)明確的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量減少主觀性和感情色彩。這就要求評(píng)估內(nèi)容要由用科學(xué)方法設(shè)計(jì)的一些指標(biāo)來(lái)反映。在指標(biāo)的設(shè)計(jì)過(guò)程中，要避免個(gè)人的主觀因素，盡量采用客觀尺度，使評(píng)估指標(biāo)不僅內(nèi)容準(zhǔn)確、具體，而且應(yīng)盡可能量化。評(píng)估指標(biāo)有定性指標(biāo)和定量指標(biāo)之分，對(duì)定性指標(biāo)也要盡可能量化，多運(yùn)用一些數(shù)量方法，以避免較大程度上的主觀隨意性，增強(qiáng)評(píng)估的客觀性和準(zhǔn)確性。

(2)評(píng)估方法可行原則評(píng)估方法可行是指評(píng)估使用的方法要為人們所接受并能較長(zhǎng)期使用。這一點(diǎn)對(duì)于評(píng)估能否真正取得成效很重要。評(píng)估項(xiàng)目的數(shù)量應(yīng)適中，既不太多、太繁雜，也不太少、過(guò)于簡(jiǎn)單，并且針對(duì)組織不同層次的人員采用不同的評(píng)估方法。另外，要明確評(píng)估方法的目的和含義，使人們自覺(jué)接受和配合評(píng)估工作的進(jìn)行。

(3)評(píng)估經(jīng)?；?、制度化原則為使評(píng)估的各項(xiàng)功能得以有效發(fā)揮，組織應(yīng)制定一套科學(xué)的評(píng)估制度體系，將評(píng)估工作落實(shí)到具體部門(mén)。應(yīng)進(jìn)行經(jīng)常性的評(píng)估，盡可能多地獲取有關(guān)員工的實(shí)際資料，加強(qiáng)評(píng)估的效果。

(4)多層次評(píng)估原則員工在不同的時(shí)間、不同的場(chǎng)合有不同的表現(xiàn)，這給員工的績(jī)效的客觀評(píng)估帶來(lái)了困難。為此應(yīng)從多方收集信息，從多個(gè)角度進(jìn)行評(píng)估。主要包括：上級(jí)評(píng)估、同事評(píng)估、自我評(píng)估、下級(jí)評(píng)估、專(zhuān)家評(píng)估、客戶評(píng)估等。綜合運(yùn)用幾種方法進(jìn)行評(píng)估，揚(yáng)長(zhǎng)避短，可以保證評(píng)估的客觀性、全面性、系統(tǒng)性。

(5)反饋原則考評(píng)結(jié)果一定要反饋給被考評(píng)者本人，這是員工得到有關(guān)其工作績(jī)效表現(xiàn)的反饋信息的一個(gè)主要渠道。一方面有利于防止考評(píng)中可能出現(xiàn)的偏見(jiàn)和誤差，以保證考評(píng)的公平與合理；另一方面可以使被考評(píng)者了解自己的缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)，使績(jī)優(yōu)者再接再厲，績(jī)差者心悅誠(chéng)服，奮起直追。

1、效果主導(dǎo)型。考評(píng)的內(nèi)容以考評(píng)結(jié)果為主，效果主導(dǎo)型著眼于"干出了什么"，重點(diǎn)在結(jié)果而不是行為。由于它考評(píng)的是工作業(yè)績(jī)而不是工作效率，所以標(biāo)準(zhǔn)容易制定，并且容易操作。目標(biāo)管理考評(píng)辦法就是該類(lèi)考評(píng)。它具有短期性和表現(xiàn)性的缺點(diǎn)，對(duì)具體生產(chǎn)操作的員工較適合，但事務(wù)性人員不適合。

2、品質(zhì)主導(dǎo)型?？己说膬?nèi)容以考評(píng)員工在工作中表現(xiàn)出來(lái)的品質(zhì)為主，著眼于"他怎么干"，由于其考評(píng)需要如忠誠(chéng)、可靠、主動(dòng)、有創(chuàng)新、有自信、有協(xié)助精神等，所以很難具體掌握。操作性與效度較差。適合于對(duì)員工工作潛力、工作精神及溝通能力的考評(píng)。

3、行為主導(dǎo)型。考核的內(nèi)容以考評(píng)員工的工作行為為主，著眼于"如何干""干什么"，重在工作過(guò)程?？荚u(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作型強(qiáng)，適合于管理性、事務(wù)性工作的考評(píng)。

1、等級(jí)評(píng)價(jià)法

2、目標(biāo)考評(píng)法

3、序列比較法

4、相對(duì)比較法

5、小組評(píng)價(jià)法

6、重要事件法

7、評(píng)語(yǔ)法

8、強(qiáng)制比例法

9、情景模擬法

10、綜合法

績(jī)效評(píng)估的作用是為決策提供了重要的參考依據(jù)、為組織發(fā)展提供了重要支持、為員工提供了一面有益的“鏡子”、為確定員工的工作報(bào)酬提供依據(jù)、為員工潛能的評(píng)價(jià)以及相關(guān)人事調(diào)整提供了依據(jù)。