人事管理，人力資源管理發(fā)展的第一階段（有時也作為廣義的“人力資源管理”的代稱），是有關(guān)人事方面的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、信息和控制等一系列管理工作的總稱。通過科學的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調(diào)整人與人、人與事、人與組織的關(guān)系，謀求對工作人員的體力、心力和智力作最適當?shù)睦门c最高的發(fā)揮，并保護其合法的利益。

人事管理是基于"復雜人"的假設(shè),假設(shè)人在不同的情境下有不同的需求,依據(jù)這些需求對其進行激勵。人力資源管理是基于一種全新的"價值人"的假設(shè),他突破了傳統(tǒng)的馬斯洛需求層次論,認為人人都有自我發(fā)展,自我實現(xiàn),求上進,求發(fā)展的欲望與追求,即使其生理,安全,社交和尊重的需要還沒有得到完全的滿足,這在高等教育日趨普及,人口素質(zhì)普遍提高,知識經(jīng)濟即將到來的今天,特別是在那些高級人才云集的跨國公司是站得住腳的。當然這種實現(xiàn)自我價值的需要在外界物質(zhì)條件相同的情況下也存在著較大的個體差異,但那些自我實現(xiàn)欲望強烈的人在公司的生存與發(fā)展中起決定性作用。這種假設(shè)使企業(yè)將人力資源管理的目標放在提高員工工作生活質(zhì)量,滿足他們成長和自我實現(xiàn)的需要上。

在人事管理中,企業(yè)對人的看法局限于人力是一種成本,在使用時以節(jié)約為目標;而人力資源管理將人視為可開發(fā)并能帶來收益的資源進行開發(fā)和控制，成本是為實現(xiàn)目標而不得不作出的付出,而"資本是能帶來剩余價值的價值"。這樣,人力資源管理將工作重點放在以個人與組織的共同實現(xiàn)與發(fā)展為目標的人力資源開發(fā)上面，在人事管理中雖然有培訓,這些培訓也會給員工帶來發(fā)展,但從企業(yè)的角度看來,這些培訓只是為滿足工作需要不得不作出的成本付出，而人力資源開發(fā)中的培訓是以提高員工素質(zhì)與能力,提高工作績效為目標的主動培訓。

因為人事管理中企業(yè)所有者將人視為成本,在他們看來,雇員的所得正是他們的所失,在他們眼里這僅僅是一個簡單的零合游戲,所以勞資關(guān)系比較緊張,人事部門經(jīng)常陷于勞資糾紛的陷阱之中,他們被迫通過服務,保障,職工參與等手段緩和勞資關(guān)系。在人力資源管理中視人為可開發(fā)并能帶來收益的資源,企業(yè)將主動建立互相信任,充分參與,合作的關(guān)系,是一種雙贏游戲。

在組織上,以前的人事部門僅僅是眾多組織部門中的一個,其功能僅僅是整個人員管理的一部分,其他部門如行政,生產(chǎn)等部門都承擔了相應的工作。人力資源管理中,人力資源管理作為一種思想貫穿于企業(yè)的各個層面,在組織內(nèi)部建立整合式的功能，人力資源部在企業(yè)中的作用日趨重要。人事管理的主要對象是管理層,而企業(yè)中的操作層仍然被視為勞動力進行管理,這不僅傷害了他們的積極性,也很難融洽雙方關(guān)系。在視員工為資源的人力資源管理中,對這種資源的開發(fā)就不僅限于管理層,以個人與企業(yè)的共同發(fā)展為目標的人力資源管理,將拓展到勞資關(guān)系的各個方面。人事管理中的績效評價目的在于發(fā)現(xiàn)員工績效的現(xiàn)狀,并以此作為報酬,獎懲,提升的有力依據(jù),因而員工有抵觸心理,懼怕績效評價。人力資源管理中的績效評價目的在于獲得員工績效現(xiàn)狀的信息,找到與目前及未來要求的差距,績效優(yōu)秀的員工將得到物質(zhì)獎勵,提升等鼓勵,而績效較差的員工將得到培訓機會,為未來的職業(yè)生涯發(fā)展打下基礎(chǔ)。所有員工將從中受益,績效考評成為員工與企業(yè)之間主動交流的有力手段。

以往人事部門的工作是被動的,例行的,如考勤,工資發(fā)放等,遇到問題平息了事,而人力資源管理從資源開發(fā),職工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展角度,前瞻性地注意組織內(nèi)外環(huán)境的變化,如技術(shù)更新,員工心態(tài)等,根據(jù)組織發(fā)展的需要進行挑戰(zhàn)性的開拓。總之,從人事管理到人力資源管理是一次思想上的創(chuàng)新,它們的差別并非僅僅是形式的,而是有本質(zhì)的區(qū)別。

人事管理一詞源出于英語Personnelmanagement，本意是“人員管理”。日本譯為人事管理，后被普遍采用。人事管理作為一門科學，起源于美國。人事管理的實踐同人類社會的歷史一樣悠久。原始社會的部落管理，奴隸社會的軍事組織和生產(chǎn)組織等，從某種意義上說，都屬于人事管理。但在人類社會相當長的歷史時期中，人事管理并沒有形成科學的管理理論。到20世紀初葉，一些受商業(yè)、工廠和政府部門聘用的管理人員、科學家和工程師，從提高經(jīng)濟效益和工作效率出發(fā)，總結(jié)和運用歷史上的人事管理經(jīng)驗，解決勞動和勞動管理中的問題，從而使人事管理上升到了科學管理的階段。當時的人事管理，指的是私人企業(yè)中員工的選拔和任用，初稱為勞動管理，繼而稱為雇傭管理，后稱為工業(yè)關(guān)系，20世紀20年代后稱為人事管理。

中國的人事管理實踐，源遠流長。從秦始皇統(tǒng)一中國到南北朝時期，中國的人事管理已具雛形。兩漢時期起，封建朝廷在選拔用人方面，采用了察舉與征辟、策試、上書言事等多種辦法，建立了考績制度和培訓機構(gòu)（官學和私學），出現(xiàn)了爵（等級）、位（職務）、祿（工資）的分開管理方法。隋唐以后，科舉制度（即選人用人制度）發(fā)展到了成熟階段，實行了考試、培訓、調(diào)動、任免、俸祿、退休等一系列制度，建立了專管考試、考核、任免、獎懲、監(jiān)察等管理機構(gòu)，形成了一套完整的封建官僚的人事制度。這種制度一直延續(xù)到明清時代?，F(xiàn)代的人事管理，是進入20世紀后才從西方傳到中國的。

中華人民共和國的人事管理，是在革命根據(jù)地的人員管理的基礎(chǔ)上，適應社會主義革命和社會主義建設(shè)的需要逐步建立起來的。它是組織管理的一個重要組成部分，管理的對象是機關(guān)、團體、企業(yè)和事業(yè)單位的工作人員，管理體制是實行中央統(tǒng)一領(lǐng)導和分級分部門管理相結(jié)合的原則。

在中國，凡是關(guān)系到工作人員本人、工作人員相互之間、工作人員與組織之間的事務，都是人事管理的內(nèi)容。具體包括工作人員的吸收錄用、招聘、調(diào)配、使用、培訓、交流、崗位責任制（職位分類）、考核、獎懲、任免、升降、工資、福利、統(tǒng)計、辭退、退職、退休、撫恤和人事研究等一系列管理工作。由于人事管理內(nèi)容的不斷發(fā)展，從而出現(xiàn)了專門從事人事管理的部門。

• 合法性
• 通過勞動執(zhí)行的合理化提升勞動生產(chǎn)率

• 經(jīng)濟性
• 競爭力
• 滿意度

員工具有成本要素和競爭要素的特點。

從行為科學來說，人事管理與企業(yè)內(nèi)所有職能領(lǐng)域和層級進而所有員工相關(guān)。

1. 企業(yè)經(jīng)營不斷增長的規(guī)模和復雜性

2. 人力投入的絕對和相對數(shù)量的快速增長，尤其在工業(yè)化國家

3. 競爭的激烈化和全球化

4. 改變了的勞動態(tài)度（價值觀轉(zhuǎn)變、新的生活方式、個性化）

5. 知識在企業(yè)經(jīng)營成功中不斷增長的意義

中國現(xiàn)行的人事管理主要包括以下幾個管理環(huán)節(jié)：

錄用　錄用是全部人事管理的基石。中國國家機關(guān)、企業(yè)、事業(yè)單位在編制定員內(nèi)需要補充工作人員時，根據(jù)招錄的條件和要求，除了從高等學校、中等專業(yè)學校畢業(yè)生和從現(xiàn)有的工人中遴選外，可以從社會上的待業(yè)人員中錄用。錄用工作人員必須進行德、智、體全面了解，一般采取考試或考核的辦法，擇優(yōu)錄用。工作人員被錄用以后，要有一定的試用期。試用期間，由主管領(lǐng)導對被試用人員的思想品質(zhì)、專業(yè)技術(shù)水平、工作能力和身體狀況等，進行全面認真的考察。試用期滿后，根據(jù)考察結(jié)果，對符合條件的予以正式任用。正式任用后其工資福利待遇按國家現(xiàn)行有關(guān)規(guī)定辦理，其地位、權(quán)利和義務得到法律保護。

調(diào)配　調(diào)配是人事管理中的一項經(jīng)常性的工作。由于工作的需要，或為達到在職訓練的目的，或為調(diào)整“人與人”、“人與事”的關(guān)系，或為照顧工作人員本人及其家庭的困難，常常采取調(diào)動工作人員工作崗位的措施。調(diào)配工作人員必須按照國家編制和人員結(jié)構(gòu)要求，企業(yè)單位生產(chǎn)人員與非生產(chǎn)人員的合理比例，本著學以致用、適才適所、發(fā)揮特長的原則進行。

任免 　任免是國家依據(jù)法規(guī)，授予工作人員一定的職務，或免除工作人員所任的職務。任免必須經(jīng)過嚴格考核，做到及時、正確。只有任免得當，才能人盡其才，否則將會貽誤工作。

考核　對工作人員的政治、業(yè)務素質(zhì)和工作實績的考察了解。考核是人事管理中的一個基本要素，是“用人行政”的基礎(chǔ)。通過考核，全面了解工作人員的優(yōu)劣短長，可以為識別、使用、培訓、調(diào)動、獎懲工作人員，以及實行按勞分配原則提供可靠的依據(jù)，也是激勵先進、鞭策后進、鞏固崗位責任制的重要措施?？己艘缘虏艦榛緲藴?，以考績?yōu)橹攸c，全面地考德、考能、考勤、考績。①考德。主要考核能否認真貫徹執(zhí)行國家的憲法、法律、法令，是否具備工作人員應有的道德品質(zhì)。②考能。主要考核是否具有做好本職工作的業(yè)務技能，以及必備的文化知識和實際工作能力。③考勤。主要考核出勤情況、學習成績和工作態(tài)度。④考績。主要考核完成任務的數(shù)量、質(zhì)量、效率。

定編定員　確定各個工作職位及其任務，以及各個崗位人員必須具備的條件，同時還要相應地規(guī)定其應有的責任和權(quán)力。

在中國，主要任務有：①組織。即制定、修改關(guān)于權(quán)限和職能責任的組織結(jié)構(gòu)，建立雙軌的、相互的、縱向及橫向的信息交流系統(tǒng)。②計劃。即預測對于工作人員的需求，做出人員投入計劃，并對所需要的管理政策和計劃做出預先設(shè)想。③人員的配備和使用。即按照工作需要，對工作人員進行錄用、調(diào)配、考核、獎懲、安置等。④培訓。即幫助工作人員不斷提高個人工作能力，進行任職前培訓和在職培訓。⑤工資福利。即根據(jù)按勞分配的原則，做好工作人員的工資定級、升級和各種保險福利工作。⑥政治思想工作。即通過各種教育方式，提高工作人員的思想政治覺悟，激勵工作人員的積極性、創(chuàng)造性。⑦人事管理研究。即對工作情況和程序進行總結(jié)、評價，以便改進管理工作。

1987年10月，中國共產(chǎn)黨第十三次全國代表大會提出，要進行干部人事制度的改革，改變過去集中統(tǒng)一管理的現(xiàn)狀，建立科學的分類管理體制；改變用黨政干部的單一模式管理所有人員的狀況，形成各具特色的管理制度；改變?nèi)狈γ裰鞣ㄖ频默F(xiàn)狀，實現(xiàn)干部人事的依法管理和公開監(jiān)督。

干部人事制度改革的重點，是建立國家公務員制度，即制定法律和規(guī)章，對政府中行使國家行政權(quán)力、執(zhí)行國家公務的人員，依法進行科學管理。國家公務員分為政務和業(yè)務兩類。政務類公務員，必須嚴格依照憲法和組織法進行管理，實行任期制，并接受社會的公開監(jiān)督。中國共產(chǎn)黨中央和地方各級黨委，依照法定程序向人民代表大會推薦各級政務類公務員的候選人，監(jiān)督管理政務類公務員中的共產(chǎn)黨員。業(yè)務類公務員按照國家公務員法進行管理，實行常任制。凡進入業(yè)務類公務員隊伍，應當通過法定考試，公開競爭；他們的崗位職責有明確規(guī)范，對他們的考核按法定的標準和程序進行，他們的升降獎懲應以工作實績?yōu)橹饕罁?jù)；他們的訓練、工資、福利和退休的權(quán)利由法律保障。