人力資本，是指存在于人體之中的，具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技能和體力（健康狀況）等質(zhì)量因素之和。20世紀(jì)60年代，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾首先創(chuàng)立了比較完整的人力資本理論，這一理論有兩個(gè)核心觀點(diǎn)，㈠人力資本價(jià)值大于物資資本：在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用；㈡教育是根本：人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分。

人力資本，比物質(zhì)、貨幣等硬資本具有更大的增值空間，特別是在當(dāng)今后工業(yè)時(shí)期和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本作為戰(zhàn)略資源儲(chǔ)備將有著更大的增值空間。因?yàn)樽鳛椤盎钯Y本”的人力資本，具有創(chuàng)新性、創(chuàng)造性，具有有效配置資源、調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等市場(chǎng)應(yīng)變能力。對(duì)人力資本進(jìn)行投資，對(duì)于企業(yè)而言有很大的財(cái)富增值空間，對(duì)于國(guó)家而言則是對(duì)GDP的增長(zhǎng)具有更高的貢獻(xiàn)率。

人力資本具有不同的分類方法，根據(jù)美國(guó)學(xué)者T·W·舒爾茨在“應(yīng)付非均衡能力的價(jià)值”一文中的分析，區(qū)分了五種具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的人類能力，分別為：學(xué)習(xí)能力、完成有意義工作的能力、進(jìn)行各項(xiàng)文娛體育活動(dòng)的能力、創(chuàng)造力和應(yīng)付非均衡的能力。

國(guó)內(nèi)學(xué)者李忠民在此基礎(chǔ)上，將人類能力分為四種：一般能力，即基礎(chǔ)性能力；完成特定工作的能力，如生產(chǎn)技能；組織管理能力；資源配置能力。實(shí)際上，區(qū)分了一般型、技能型、管理型和專家型四種不同類型的人力資本。此外，國(guó)內(nèi)學(xué)者還有同質(zhì)人力資本與異質(zhì)人力資本之分；一般人力資本與特殊人力資本之分等等。

對(duì)于人力資本的分類，還應(yīng)該從人力資本作為知識(shí)要素構(gòu)成的角度進(jìn)行劃分，即人力資本還應(yīng)該有顯性人力資本與隱性人力資本之分。

㈠顯性人力資本：所謂顯性人力資本，是指構(gòu)成人力資本價(jià)值的外在的、通過一般方法可以觀察其價(jià)值構(gòu)成或其價(jià)值，可以得到確定的部分，如人力資本投資的價(jià)值形成、人力資本投資貼現(xiàn)、人力資本的會(huì)計(jì)成本、人力資本的現(xiàn)金流等等。

㈡隱形人力資本：而隱性人力資本，是指存在于員工頭腦或組織關(guān)系中的知識(shí)、工作訣竅、經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)造力、價(jià)值體系等。由于它的構(gòu)成往往難以觀察和確認(rèn)，然而又是其價(jià)值構(gòu)成中的關(guān)鍵性的部分并在價(jià)值增值中起著關(guān)鍵性的作用，因此，我們將之稱為隱性人力資本。

⑴隱性人力資本是創(chuàng)新的源泉。與公開人力資本和半公開人力資本要素相比，隱性人力資本要素更具有本源性和基礎(chǔ)性，是創(chuàng)新的源泉，是一切顯性知識(shí)的基石。如人力資本在價(jià)值增值過程中的預(yù)期收入、人力資本價(jià)值增值過程中的貢獻(xiàn)比率等等。

⑵隱性人力資本帶來核心競(jìng)爭(zhēng)力。由于大多數(shù)隱性人力資本是看不見、摸不著的，這一方面使隱性人力資本給企業(yè)帶來的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)更具有不可模仿性和長(zhǎng)久性；

⑶隱性人力資本的價(jià)值比較難估算。雖然它對(duì)企業(yè)發(fā)展、對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)不可估量，但要對(duì)其定價(jià)比較難，至少目前還不存在針對(duì)經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)造力或價(jià)值體系等隱性人力資本的交易市場(chǎng)。

人力資本的積累和增加，對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與社會(huì)發(fā)展的貢獻(xiàn)，遠(yuǎn)比物質(zhì)資本、勞動(dòng)力數(shù)量增加重要的多，發(fā)達(dá)國(guó)家是最明顯的例子。

以幾個(gè)發(fā)達(dá)國(guó)家為例，美國(guó)在1990年人均社會(huì)總財(cái)富大約為42.1萬美元，其中24.8萬美元為人力資本的形式，占人均社會(huì)總財(cái)富的59%。其他幾個(gè)發(fā)達(dá)國(guó)家如加拿大、德國(guó)、日本的人均人力資本分別為15.5萬美元、31.5萬美元、45.8萬美元。

在中國(guó)，1978~1995年，勞動(dòng)力數(shù)量增長(zhǎng)，對(duì)于中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)，略低于勞動(dòng)力質(zhì)量提高的貢獻(xiàn)。但是到20世紀(jì)末，這種情況發(fā)生重大轉(zhuǎn)變，人力資本繼續(xù)保持較高增長(zhǎng)率，而勞動(dòng)力數(shù)量增長(zhǎng)率顯著下降，由1978~1995年的2.4%急劇下降到1.0%。預(yù)計(jì)未來20年勞動(dòng)力增長(zhǎng)率還將繼續(xù)下降。相比之下，人力資本增長(zhǎng)率雖有所下降，但是依舊保持較高的增長(zhǎng)率，并且成為勞動(dòng)力貢獻(xiàn)于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要方式。

經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的這種模式轉(zhuǎn)變，對(duì)人力資本積累提出了巨大需求。而中國(guó)龐大的人力資源要轉(zhuǎn)化為人力資本，關(guān)鍵在于提高人力素質(zhì)，其重要途徑在于形成全民學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型社會(huì)，把中國(guó)建成世界最大的學(xué)習(xí)型社會(huì)。中國(guó)如果能夠在全面建設(shè)小康社會(huì)的歷史機(jī)遇期中全面強(qiáng)化人力資本投資，全面建設(shè)學(xué)習(xí)型社會(huì)，全面提高人民的素質(zhì)和能力，就有可能使中國(guó)從人口大國(guó)邁向人力資源強(qiáng)國(guó)，使得中國(guó)教育與人力資源總量更加充足、結(jié)構(gòu)更加合理、質(zhì)量更加提高、體系更加完善，人民學(xué)習(xí)能力和就業(yè)能力更加發(fā)展。

㈠產(chǎn)權(quán)激勵(lì)。人力資本，既是資本，收益就不應(yīng)該是只限于工資（勞動(dòng)報(bào)酬），資本的收益應(yīng)該是產(chǎn)權(quán)增值為主導(dǎo)，所以人力資本在企業(yè)中要擁有產(chǎn)權(quán)。這樣就打破了一個(gè)提法，“誰(shuí)出資誰(shuí)擁有產(chǎn)權(quán)”，這個(gè)提法在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代造就已經(jīng)過時(shí)，因?yàn)橛械娜藳]有出資，但是他擁有產(chǎn)權(quán)，這就是人力資本的價(jià)值體現(xiàn)?，F(xiàn)在很多企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)之中已經(jīng)明確允許經(jīng)營(yíng)者持股，既人力資本持股。但要克服兩種偏差：⑴高管不等于人力資本，一是國(guó)有企業(yè)內(nèi)被上級(jí)機(jī)構(gòu)任命、集團(tuán)公司內(nèi)下屬公司被上級(jí)管理機(jī)構(gòu)任命的高層管理人員，如果能力不能匹配，則談不上是人力資本。⑵簡(jiǎn)單的員工持股不等于產(chǎn)權(quán)激勵(lì)。沒有和能力相匹配的員工持股計(jì)劃，實(shí)際是第二種大鍋飯，沒有任何好處和意義，這兩種偏差都要克服，做到真正的人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)。

㈡人力資本的地位激勵(lì)。這種激勵(lì)出現(xiàn)，伴隨著首席執(zhí)行官（CEO）制度的興起。CEO在職責(zé)上既不是董事長(zhǎng)、也不是總經(jīng)理。在CEO的治理下，董事會(huì)的功能，已經(jīng)不再對(duì)企業(yè)的重大決策進(jìn)行拍板，而只是選擇合適的CEO，并對(duì)他進(jìn)行考評(píng)，同時(shí)也決定首席執(zhí)行官CEO的薪酬和激勵(lì)。首席執(zhí)行官不一定是企業(yè)的出資人，但確是企業(yè)的最寶貴人力資本。被高度授權(quán)的首席執(zhí)行官權(quán)力很大，但約束他的并非是董事會(huì)，而是“戰(zhàn)略決策委員會(huì)”，由它來支持或者否定首席執(zhí)行官的決定。戰(zhàn)略決策委員會(huì)的成員也屬于人力資本，其存在和價(jià)值也同樣強(qiáng)調(diào)了人力資本的作用。在CEO和戰(zhàn)略決策委員會(huì)產(chǎn)生之后，還有一個(gè)就是獨(dú)立董事，同樣不是企業(yè)的出資人，與企業(yè)沒有利害關(guān)系，只是以為支出勞務(wù)而領(lǐng)取報(bào)酬，但它的投票權(quán)跟出資的董事一樣是極為重要的，也屬于人力資本。因此，首席執(zhí)行官、戰(zhàn)略決策委員會(huì)和獨(dú)立董事，都是在強(qiáng)化和提高人力資本的地位、作用，這是激勵(lì)體制上的重大轉(zhuǎn)變。

㈢企業(yè)文化激勵(lì)。 企業(yè)文化的涵義是一種價(jià)值觀念，和社會(huì)道德是同一范疇，屬于企業(yè)制度的組成部分。法律失效的時(shí)候，靠社會(huì)道德約束。企業(yè)也一樣，靠制度來約束，制度不是萬能的，制度失效的時(shí)候，靠企業(yè)文化來約束。大企業(yè)中強(qiáng)調(diào)能力的差異決定你在企業(yè)中的分工、能力大小、分工不同在企業(yè)中獲利方式不同等，就是從觀念上要強(qiáng)調(diào)人力資本。

這三種激勵(lì)機(jī)制，充分體現(xiàn)了在現(xiàn)代生產(chǎn)力條件下人力資本的重要性。

人力資源和人力資本雖只有一字之差，但有著本質(zhì)的區(qū)別。人力資本是指所投入的物質(zhì)資本在人身上所凝結(jié)的人力資源。是可以投入經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，并帶來新價(jià)值的資本性人力資源。人力資本是人力資源的一部分。對(duì)于“資源”，人們考慮的是尋求和擁有，而“資本”，人們考慮的是如何讓它增值和生利，它們的區(qū)別有以下四個(gè)方面：

㈠兩者概念的范圍不同。

如前所述，人力資源，又稱勞動(dòng)力資源，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、具有勞動(dòng)．能力的人口總和。而人力資本，是指存在于人體之中的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)能力與健康等質(zhì)量因素之和。人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源。自然性人力資源是指未經(jīng)過任何開發(fā)的遺傳素質(zhì)與個(gè)體。資本性人力資源是指經(jīng)過教育、培訓(xùn)、健康與遷移等投資而形成的人力資源。

㈡兩者所關(guān)注的焦點(diǎn)不同。

人力資本關(guān)注的是收益問題。作為資本，人們就會(huì)更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，會(huì)在乎成本，會(huì)考慮利潤(rùn)：人力資源關(guān)注的是價(jià)值問題。作為資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術(shù)越先進(jìn)越好，人越能干越好。

㈢兩者的性質(zhì)不同。

人力資源所反映的是存量問題。提到資源，人們多考慮尋求與擁有；人力資本所反映的是流量與存量問題。提到資本，人們會(huì)更多地考慮如何使其增值生利。資源是未經(jīng)開發(fā)的資本廠資本是開發(fā)利用了的資源。

㈣兩者研究的角度不同。

人力資源是將人力作為財(cái)富的源泉，是從人的潛能與財(cái)富關(guān)系來研究人的問題：人力資本是將人力作為投資對(duì)象，作為財(cái)富的一部分，是從投入與效益的關(guān)系來研究人的問題。

綜上所述，人力資源和人力資本是兩具不同的概念，僅將人力作為資源還不夠，還應(yīng)將人力變成資本，使其成為企業(yè)的財(cái)富，讓其為企業(yè)所用，并不斷增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。