所謂內(nèi)部勞動力市場，顧名思義，指的是存在于企業(yè)內(nèi)部的勞動力市場，它實際上也就是企業(yè)內(nèi)部的各種勞動合約與就業(yè)安排的制度總和^[1]。

在現(xiàn)今發(fā)達(dá)的市場經(jīng)濟(jì)國家，勞動市場并不是新古典理論所描述的那種單一外部市場供求調(diào)節(jié)模式，而是內(nèi)部市場與外部市場相并存的二元結(jié)構(gòu)。在幾乎所有的大中型企業(yè)中，都建有完善的內(nèi)部勞動力市場制度。這不僅在東亞文化圈內(nèi)的日本表現(xiàn)得十分顯著，就是在極度崇尚個人流動自由的美國以及西歐的一些國家也較為普遍。^[2]

關(guān)于內(nèi)部勞動力市場的思想最早出現(xiàn)于20世紀(jì)40年代末和50年代初。美國勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)家納斯德（R.A.Lester，1948）和理論經(jīng)濟(jì)學(xué)家L.C.Reynolds(1951)，在研究工資級差及其與勞力市場結(jié)構(gòu)的關(guān)系時，指出了傳統(tǒng)的工資理論與廠商理論的局限性，這為人們開拓視野去探索新的勞動力市場理論提供了重要啟示。

之后，便有好幾位美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家和社會學(xué)家分別從不同角度探討了企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系問題。伯克利加州大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)家克拉克·克爾（Clark Kerr）在1954年發(fā)表了一篇直接探討勞動力市場分割問題的文章，這篇文章追溯了英國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家J.S.穆勒和凱爾恩斯(J.E.Caimes)關(guān)于工資差別導(dǎo)源于非競爭集團(tuán)(non-competing groups)的思想，認(rèn)為現(xiàn)實中的工資差別是由于勞動力市場出現(xiàn)分割化(balkanization)的結(jié)果，從而最先提出了有關(guān)勞動力市場分割和非競爭性以及企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的思想。社會學(xué)家懷特（W.H.Whyte）在其1956年出版的重要著作《組織人》一書中，從社會學(xué)角度探討了大型組織(例如大公司) 的日益增長對于其成員的觀念與行為可能產(chǎn)生的影響，涉及到了廠商內(nèi)部的就業(yè)實踐問題。J.Dunlophe、R.E.Livernash在1957年分別發(fā)表了“當(dāng)代工資理論的任務(wù)”和“內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)”兩篇文章，在其中提出了有關(guān)工作束(job cluster)和工資等高線(wage contour)的概念，這些概念為內(nèi)部勞動力市場理論中關(guān)于工作晉升與工資決定的分析奠定了最初基準(zhǔn)。

內(nèi)部勞動力市場與直接受供求調(diào)節(jié)的外部勞動市場相比，具有一系列不同特點：

第一，內(nèi)部市場主要以管理和慣例為調(diào)節(jié)手段。它是一個科層組織，其人力資源的配置過程完全被納入到管理規(guī)則。與此同時，企業(yè)內(nèi)部特有的慣例與傳統(tǒng)作為非正式規(guī)則也施加潛移默化的影響。而外部市場則通常是以價格為調(diào)節(jié)手段。

第二，內(nèi)部勞動市場的就業(yè)合約一般較長，這是其最典型特征。企業(yè)在完成初始雇傭后往往通過默契或承諾維系就業(yè)關(guān)系的穩(wěn)定性，為職工在企業(yè)內(nèi)提供職業(yè)生涯長期發(fā)展的機(jī)會，一般不輕易解雇員工，即使當(dāng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境不景氣或企業(yè)面臨經(jīng)營困難時，也不立即把多余的員工推到社會，而是首先通過一系列內(nèi)部優(yōu)化重組的措施來應(yīng)對。與此相對應(yīng)，員工通常很少具有流動性或“跳槽”行為。這與外部勞動市場上供求關(guān)系的頻繁波動形成反差。

第三，內(nèi)部勞動力市場的工資決定機(jī)制也具有特點。在這里，工資是與工人的長期績效相聯(lián)系，實行所謂“年功工資”的分配制度。

那么，在市場體制下，為什么除了外部市場調(diào)節(jié)之外，還需要企業(yè)內(nèi)部的勞動力市場呢？這是因為內(nèi)部勞動力市場可以彌補(bǔ)外部市場的不足，其存在具有客觀的效率基礎(chǔ)。

首先，內(nèi)部勞動力市場有利于降低交易成本，既可以減少因信息不對稱而造成的各種招募、篩選與培訓(xùn)成本，又能夠弱化因經(jīng)濟(jì)當(dāng)事人的機(jī)會主義行為而導(dǎo)致的風(fēng)險成本。

其次，內(nèi)部勞動力市場還有利于企業(yè)的人力資本開發(fā)。在短期的雇傭關(guān)系下，企業(yè)與雇員都缺乏人力資本投資的激勵，原因在于他們擔(dān)心一旦雇傭關(guān)系中斷將會使其投資面臨損失。而內(nèi)部勞動力市場增強(qiáng)了雇傭雙方長期合作的預(yù)期，從而確立了人力投資的有效激勵基礎(chǔ)。

最后，內(nèi)部勞動力市場也有助于實現(xiàn)長期激勵相容，它通過工作階梯與內(nèi)部職位晉升制度、資歷導(dǎo)向的薪酬制度等一套長期激勵機(jī)制，可以確保企業(yè)的長期動態(tài)效率。