所謂內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，顧名思義，指的是存在于企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)力市場(chǎng)，它實(shí)際上也就是企業(yè)內(nèi)部的各種勞動(dòng)合約與就業(yè)安排的制度總和^[1]。

在現(xiàn)今發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，勞動(dòng)市場(chǎng)并不是新古典理論所描述的那種單一外部市場(chǎng)供求調(diào)節(jié)模式，而是內(nèi)部市場(chǎng)與外部市場(chǎng)相并存的二元結(jié)構(gòu)。在幾乎所有的大中型企業(yè)中，都建有完善的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)制度。這不僅在東亞文化圈內(nèi)的日本表現(xiàn)得十分顯著，就是在極度崇尚個(gè)人流動(dòng)自由的美國(guó)以及西歐的一些國(guó)家也較為普遍。^[2]

關(guān)于內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的思想最早出現(xiàn)于20世紀(jì)40年代末和50年代初。美國(guó)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家納斯德（R.A.Lester，1948）和理論經(jīng)濟(jì)學(xué)家L.C.Reynolds(1951)，在研究工資級(jí)差及其與勞力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)的關(guān)系時(shí)，指出了傳統(tǒng)的工資理論與廠商理論的局限性，這為人們開(kāi)拓視野去探索新的勞動(dòng)力市場(chǎng)理論提供了重要啟示。

之后，便有好幾位美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家和社會(huì)學(xué)家分別從不同角度探討了企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題。伯克利加州大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)家克拉克·克爾（Clark Kerr）在1954年發(fā)表了一篇直接探討勞動(dòng)力市場(chǎng)分割問(wèn)題的文章，這篇文章追溯了英國(guó)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家J.S.穆勒和凱爾恩斯(J.E.Caimes)關(guān)于工資差別導(dǎo)源于非競(jìng)爭(zhēng)集團(tuán)(non-competing groups)的思想，認(rèn)為現(xiàn)實(shí)中的工資差別是由于勞動(dòng)力市場(chǎng)出現(xiàn)分割化(balkanization)的結(jié)果，從而最先提出了有關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)分割和非競(jìng)爭(zhēng)性以及企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的思想。社會(huì)學(xué)家懷特（W.H.Whyte）在其1956年出版的重要著作《組織人》一書(shū)中，從社會(huì)學(xué)角度探討了大型組織(例如大公司) 的日益增長(zhǎng)對(duì)于其成員的觀念與行為可能產(chǎn)生的影響，涉及到了廠商內(nèi)部的就業(yè)實(shí)踐問(wèn)題。J.Dunlophe、R.E.Livernash在1957年分別發(fā)表了“當(dāng)代工資理論的任務(wù)”和“內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)”兩篇文章，在其中提出了有關(guān)工作束(job cluster)和工資等高線(wage contour)的概念，這些概念為內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)理論中關(guān)于工作晉升與工資決定的分析奠定了最初基準(zhǔn)。

內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)與直接受供求調(diào)節(jié)的外部勞動(dòng)市場(chǎng)相比，具有一系列不同特點(diǎn)：

第一，內(nèi)部市場(chǎng)主要以管理和慣例為調(diào)節(jié)手段。它是一個(gè)科層組織，其人力資源的配置過(guò)程完全被納入到管理規(guī)則。與此同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部特有的慣例與傳統(tǒng)作為非正式規(guī)則也施加潛移默化的影響。而外部市場(chǎng)則通常是以價(jià)格為調(diào)節(jié)手段。

第二，內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)的就業(yè)合約一般較長(zhǎng)，這是其最典型特征。企業(yè)在完成初始雇傭后往往通過(guò)默契或承諾維系就業(yè)關(guān)系的穩(wěn)定性，為職工在企業(yè)內(nèi)提供職業(yè)生涯長(zhǎng)期發(fā)展的機(jī)會(huì)，一般不輕易解雇員工，即使當(dāng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境不景氣或企業(yè)面臨經(jīng)營(yíng)困難時(shí)，也不立即把多余的員工推到社會(huì)，而是首先通過(guò)一系列內(nèi)部?jī)?yōu)化重組的措施來(lái)應(yīng)對(duì)。與此相對(duì)應(yīng)，員工通常很少具有流動(dòng)性或“跳槽”行為。這與外部勞動(dòng)市場(chǎng)上供求關(guān)系的頻繁波動(dòng)形成反差。

第三，內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資決定機(jī)制也具有特點(diǎn)。在這里，工資是與工人的長(zhǎng)期績(jī)效相聯(lián)系，實(shí)行所謂“年功工資”的分配制度。

那么，在市場(chǎng)體制下，為什么除了外部市場(chǎng)調(diào)節(jié)之外，還需要企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)力市場(chǎng)呢？這是因?yàn)閮?nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)可以彌補(bǔ)外部市場(chǎng)的不足，其存在具有客觀的效率基礎(chǔ)。

首先，內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)有利于降低交易成本，既可以減少因信息不對(duì)稱(chēng)而造成的各種招募、篩選與培訓(xùn)成本，又能夠弱化因經(jīng)濟(jì)當(dāng)事人的機(jī)會(huì)主義行為而導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)成本。

其次，內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)還有利于企業(yè)的人力資本開(kāi)發(fā)。在短期的雇傭關(guān)系下，企業(yè)與雇員都缺乏人力資本投資的激勵(lì)，原因在于他們擔(dān)心一旦雇傭關(guān)系中斷將會(huì)使其投資面臨損失。而內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)增強(qiáng)了雇傭雙方長(zhǎng)期合作的預(yù)期，從而確立了人力投資的有效激勵(lì)基礎(chǔ)。

最后，內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)也有助于實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)相容，它通過(guò)工作階梯與內(nèi)部職位晉升制度、資歷導(dǎo)向的薪酬制度等一套長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，可以確保企業(yè)的長(zhǎng)期動(dòng)態(tài)效率。