崗位價(jià)值評(píng)估又稱職位價(jià)值評(píng)估或工作評(píng)價(jià)，是指在工作分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法，對(duì)崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的過(guò)程。

崗位價(jià)值評(píng)估著眼于從事該崗位工作人員的最佳特質(zhì)，而非目前在職人員的情況。崗位價(jià)值評(píng)估具有以下三個(gè)明顯的特點(diǎn)。

（1）崗位價(jià)值衡量的是公司所有崗位之間的相對(duì)價(jià)值，而不是某一個(gè)崗位的絕對(duì)價(jià)值，如果崗位價(jià)值的結(jié)果脫離了企業(yè)這個(gè)特定的環(huán)境，則沒(méi)有任何意義。崗位價(jià)值評(píng)估是根據(jù)預(yù)先已經(jīng)設(shè)計(jì)好的評(píng)估模型，是每一個(gè)崗位的主要影響因素逐一進(jìn)行測(cè)定、評(píng)估，由此得到每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值。這樣一來(lái)，公司的所有崗位之間也就有了對(duì)比的基礎(chǔ)，最后再按照評(píng)定結(jié)果，對(duì)崗位劃分出不同的等級(jí)。

（2）崗位評(píng)估結(jié)果具有一定的穩(wěn)定性和可比性。由于公司發(fā)展目標(biāo)，組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置等都具有一定的穩(wěn)定性，因此，崗位價(jià)值的評(píng)估結(jié)果也存在相對(duì)的穩(wěn)定性。但隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，公司的流程設(shè)計(jì)發(fā)生變化，進(jìn)而導(dǎo)致公司組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、崗位工作內(nèi)容的變化，崗位價(jià)值也會(huì)隨之而變化。如果公司只是小范圍的調(diào)整而導(dǎo)致新增加個(gè)別崗位，則可以根據(jù)以前的崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果，選定一個(gè)參照點(diǎn)，具體確定新增崗位的崗位價(jià)值而不需要重新進(jìn)行評(píng)估。

（3）崗位價(jià)值評(píng)估的過(guò)程中需要運(yùn)用多種評(píng)價(jià)技術(shù)和手段。一般來(lái)說(shuō)，一次比較成功的崗位價(jià)值評(píng)估過(guò)程，需要綜合運(yùn)用組織設(shè)計(jì)與管理、流程設(shè)計(jì)與優(yōu)化、數(shù)理統(tǒng)計(jì)和計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)處理等技術(shù)。同時(shí)，也需要運(yùn)用崗位排序法、崗位歸級(jí)法（崗位分類法）、因素比較法等多種崗位價(jià)值評(píng)估方法，才能對(duì)所有崗位作出相對(duì)比較客觀公正的評(píng)估。

崗位評(píng)估技術(shù)源于泰勒等人的科學(xué)管理。以泰勒為代表的科學(xué)管理者為提高工作效率，將工作研究作為科學(xué)管理的支柱之一。在此基礎(chǔ)上，工作分析和崗位評(píng)估的方法產(chǎn)生了。早期的組織理論學(xué)家致力于研究如何讓工作適合組織，他們集中于探討工作的目的。但在后來(lái)的人力資源管理運(yùn)動(dòng)中，對(duì)人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)的研究取代了這種早期對(duì)工作分析的興趣，直到20世紀(jì)60年代，工業(yè)心理學(xué)家和其他行為學(xué)家重新將工作作為組織研究的一個(gè)熱點(diǎn)。

20世紀(jì)80年代以來(lái)，出于各種原因，工作分析和崗位評(píng)估作為企業(yè)管理經(jīng)久不衰的熱點(diǎn)之一，其中西方國(guó)家的公平報(bào)酬法的要求，即要求類似的工作內(nèi)容需要同等報(bào)酬，在崗位評(píng)估的發(fā)展中起了巨大的推動(dòng)作用。

報(bào)酬平等的概念不僅對(duì)雇員的工作士氣、組織承諾、績(jī)效起著重要的作用，也是報(bào)酬必須符合同工同酬的法律要求(如美國(guó)1963年的平等報(bào)酬法案及1964年的公民權(quán)利法案)。由于在性別平等報(bào)酬訴訟案中的作用，崗位評(píng)估倍受矚目(ArveyR,BSexBiasin1986)。因此，崗位評(píng)估的方法和結(jié)果成為與性別相關(guān)的報(bào)酬歧視訴訟案中的決定性因素(CooperEA,BarrettGV1984)。同時(shí)，它也是是否遵守美國(guó)聯(lián)邦和地方政府公平報(bào)酬法律的焦點(diǎn)(ReichenbergNE1986)。

除符合法律方面的要求外，Henderson(1989)和Hoover(1986)發(fā)現(xiàn)，在薪酬管理中使用崗位評(píng)估還有其它的好處:如為解釋薪酬差異提供了理性的解釋和溝通的基礎(chǔ)；可維持工作滿意度，減少不滿；為薪酬比率的修訂提供了靈活的調(diào)整手段，能迅速為新的工作職位建議薪酬比率；減少雇員薪酬系統(tǒng)的行政管理費(fèi)用。

20世紀(jì)80年代的崗位評(píng)估研究集中于崗位評(píng)估方案的心理測(cè)量特征，如Doverspike Carlisi，Barrett·Alexander等人于1983年關(guān)于崗位評(píng)估方案的可靠性研究；Grams和Schwab(1985)及Mount和Ellis(1987)對(duì)崗位評(píng)估計(jì)劃中性別偏見的研究以及有效性的研究(GomezMejiaLR,PageRC1982)。

大多數(shù)崗位評(píng)估方案通過(guò)對(duì)一系列報(bào)酬要素的排序或評(píng)分，使衡量工作的價(jià)值成為可能，用于衡量工作價(jià)值的這些報(bào)酬要素通常屬于技能、責(zé)任、努力和工作條件四大范疇。事實(shí)上，這四大類型的報(bào)酬要素也是美國(guó)1963年公平報(bào)酬法案的要求。

為有效地對(duì)工作職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，所選取的報(bào)酬要素應(yīng)具有以下特征:1.它們必須存在于所評(píng)價(jià)的所有工作中。

2.各種報(bào)酬要素的程度在不同工作中應(yīng)有所不同，即同一報(bào)酬要素在不同工作中的表現(xiàn)應(yīng)具有一定的等級(jí)性，能區(qū)分不同的工作。

3.同一評(píng)價(jià)體系所選取的報(bào)酬要素不能有重疊，否則，對(duì)重疊部分的報(bào)酬要素將會(huì)重復(fù)計(jì)分，加重其比例。

4.選擇報(bào)酬要素應(yīng)充分反映雇主、雇員的意見，使評(píng)價(jià)方案易于接受。

5.確保所選擇的報(bào)酬要素是從工作中抽取出來(lái)。

在崗位評(píng)估的過(guò)程中，企業(yè)的報(bào)酬要素確定后，各報(bào)酬要素在總體計(jì)分中的權(quán)重比例是影響職位相對(duì)價(jià)值的一個(gè)重要因素。KermitR.Davis和WilliamI.Sauser(1993)(Kermit·RDavis,WilliamI·Sauser1993)對(duì)報(bào)酬要素的權(quán)重分配比例進(jìn)行了探討。在一般的計(jì)點(diǎn)評(píng)分法崗位評(píng)估中，有四種分配權(quán)重的方法，它們是:無(wú)權(quán)重的原始分組合法；同等權(quán)重法；專家分配權(quán)重法；多元回歸統(tǒng)計(jì)法。KermitR·Davis和WilliamI·Sauser在研究中選擇了一個(gè)市政組織的52個(gè)職位，用開發(fā)出的八個(gè)報(bào)酬要素(報(bào)酬要素分別是責(zé)任、工作范圍、溝通范圍、工作準(zhǔn)備、任務(wù)多樣性、任務(wù)復(fù)雜性、工作環(huán)境條件、工作壓力)，用四種不同的權(quán)重分配法對(duì)各個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行了衡量。他們發(fā)現(xiàn)，用不同的權(quán)重分配法得出的52個(gè)職位的排序具有很高的相關(guān)性，但不同的權(quán)重分配法對(duì)不同職位的相對(duì)價(jià)值影響很大。通過(guò)對(duì)不同的專家的52個(gè)崗位評(píng)估數(shù)據(jù)的因子分析顯示，八個(gè)報(bào)酬要素可歸納為兩種主要成分，即技能-責(zé)任和工作條件-工作壓力。

隨著崗位價(jià)值評(píng)估發(fā)展。出現(xiàn)了兩大趨勢(shì)，主要體現(xiàn)在其重心從內(nèi)部公平性向外部公平性轉(zhuǎn)移和更多關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略。

一、崗位價(jià)值評(píng)估重心的轉(zhuǎn)移

現(xiàn)行的崗位評(píng)價(jià)主要建立在內(nèi)部比較的基礎(chǔ)上，盡管這種比較最后要借助外部勞動(dòng)力市場(chǎng)來(lái)進(jìn)行解釋c在現(xiàn)行的崗位評(píng)價(jià)中很可能會(huì)出現(xiàn)這樣的情況，即在內(nèi)部具有同一點(diǎn)數(shù)的崗位在外部市場(chǎng)上的價(jià)值并不同，或者是在外部市場(chǎng)上價(jià)值相同的崗位在內(nèi)部評(píng)價(jià)中所得到的點(diǎn)數(shù)卻有高有低。在這種情況下，組織中各種崗位之間的內(nèi)部公平性會(huì)理所當(dāng)然地被排在第一位，而外部公平性則只能排第二位。然而隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的健全，一個(gè)企業(yè)僅僅重視內(nèi)部公平還不夠的。正如亞當(dāng)斯的公平理論所講，當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己的所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。報(bào)酬相對(duì)量的比較包括用自己付出和收獲的相對(duì)數(shù)和市場(chǎng)上同一崗位的相對(duì)數(shù)相比較，當(dāng)員工感覺(jué)不公平時(shí)，就會(huì)發(fā)生跳槽、消極怠工等現(xiàn)象。

近年來(lái)，國(guó)際上的許多企業(yè)采取了所謂的新薪酬戰(zhàn)略。這種戰(zhàn)略首先從外部市場(chǎng)入手。它不力圖創(chuàng)造一種能夠?qū)崿F(xiàn)組織內(nèi)所有職位之間全面公平的結(jié)果，而只是在更為寬泛的工作職能領(lǐng)域內(nèi)部實(shí)現(xiàn)公平。它也不試圖對(duì)跨職能的職位之間的公平性進(jìn)行比較或試圖建立這種公平性，而是針對(duì)不同的員工群體建立不同的職位評(píng)價(jià)要素和評(píng)價(jià)計(jì)劃。可見，崗位價(jià)值評(píng)估的重心已經(jīng)開始從內(nèi)部公平向外部公平轉(zhuǎn)移。

二、崗位價(jià)值評(píng)估的戰(zhàn)略導(dǎo)向

在我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革的進(jìn)程中，企業(yè)內(nèi)部的收入＃配制度即薪酬制度的改革一直是～個(gè)不變的主題?？梢哉f(shuō)，從1979年恢復(fù)獎(jiǎng)金制度，到后來(lái)的承包制和租賃制。再到后來(lái)的崗位技能工資制、崗位工資制和談判工資制，包括前段時(shí)間非常紅火的員工持股等等，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的改革的進(jìn)程總是離不開薪酬制度蹌改革。然而。盡管我們的企業(yè)如此重視薪酬設(shè)計(jì)與薪酬制度的改革，我們卻經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)的薪酬制度改來(lái)政去仍然是麻煩一大堆，員工對(duì)薪酬制度的滿意度總是高不起來(lái)，常常是老的問(wèn)題沒(méi)有解決，新的問(wèn)題又產(chǎn)生。其中的一個(gè)重要原因就是，我們的許多企業(yè)在進(jìn)行薪酬制度的改革與設(shè)計(jì)時(shí)，都不是從企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略出發(fā)來(lái)改革新酬的，而是就薪酬論薪酬，把公平＼合理地分配新酬本身當(dāng)成了一種目的，而不是關(guān)注什么樣的薪酬制度會(huì)又利于企業(yè)戰(zhàn)略和力資源成略的實(shí)）現(xiàn)。換言之，正是由于我們的許多企業(yè)在薪酬管理方面缺乏戰(zhàn)略的眼光，所以導(dǎo)致他們?cè)谛匠旯芾矸矫婊ǖ男乃疾簧?，但是收效甚微?

20世紀(jì)90年代以后的企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化導(dǎo)致許多企業(yè)都試圖通過(guò)成為客戶導(dǎo)向型的組織來(lái)創(chuàng)造世界一流的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，這樣，他們對(duì)員工的績(jī)效和生產(chǎn)率非常重視，對(duì)人力資源管理在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、利潤(rùn)績(jī)效、成本管理以及市場(chǎng)滲透所起的作用感興趣。因此，他們希望為組織成功所必需的那些職能或技能支付薪酬的時(shí)候既要有競(jìng)爭(zhēng)性，又有戰(zhàn)略性。

競(jìng)爭(zhēng)性要求企業(yè)所支付的薪酬水平與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)保持一致。

而戰(zhàn)略件則要求企業(yè)根據(jù)職位對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)或者價(jià)值來(lái)確定職位的薪酬水平。戰(zhàn)略性職位評(píng)價(jià)意味著那些對(duì)企業(yè)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有積極影響的職位或技能有可能獲得比外部市場(chǎng)價(jià)值還要高的薪酬。戰(zhàn)略定位有助于將員工的努力集中在那些與有效經(jīng)營(yíng)企業(yè)有直接關(guān)系的要素上。

崗位價(jià)值評(píng)估是一項(xiàng)技術(shù)性非常強(qiáng)、涉及面廣、工作量大的活動(dòng)，崗位價(jià)值評(píng)估是現(xiàn)代人力資源管理薪酬體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵，為了保證崗位價(jià)值評(píng)估工作的順利開展，提高評(píng)估的科學(xué)性和合理性，并獲得內(nèi)部絕大多數(shù)員工的認(rèn)同，一般來(lái)說(shuō)，公司在實(shí)施崗位價(jià)值評(píng)估的過(guò)程中需要遵循以下幾個(gè)原則。

1、對(duì)崗不對(duì)人的原則

崗位價(jià)值評(píng)估的對(duì)象是公司中所有的崗位，而非從事某個(gè)崗位的具體某一個(gè)人，在一般的崗位價(jià)值評(píng)估過(guò)程中，往往在考慮崗位重要性的同時(shí)，許多人就自然而然地將目前從事該崗位的員工聯(lián)系在一起來(lái)考慮。這個(gè)觀念是不對(duì)的。因?yàn)椋瑣徫怀袚?dān)了公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的所有事項(xiàng)，只要將每個(gè)崗位的工作職責(zé)加起來(lái)，就形成了整個(gè)公司為實(shí)現(xiàn)贏利的運(yùn)行模式。但在這個(gè)過(guò)程中，每個(gè)崗位承擔(dān)的工作會(huì)有差異，其重要程度也存在不同，比如說(shuō)，在一個(gè)傳統(tǒng)的制造企業(yè)，銷售員崗位和生產(chǎn)工人、后勤服務(wù)員工他們崗位承擔(dān)的職責(zé)差別很大，那么他們之間的重要程度如何衡量，就需要對(duì)他們進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估。

2、適宜性原則

崗位價(jià)值評(píng)估必須從公司實(shí)際出發(fā)。選擇適合公司實(shí)際的評(píng)估模型、評(píng)估方法和評(píng)估技術(shù)、評(píng)估程序。只有這樣，評(píng)估結(jié)果才會(huì)體現(xiàn)出合理性。

3、評(píng)估方法、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的原則

為了保證崗位價(jià)值評(píng)估工作的規(guī)范化和評(píng)估結(jié)果的可比性，提高評(píng)估工作的科學(xué)性和工作效率，崗位價(jià)值評(píng)估必須采用統(tǒng)一的評(píng)估方法和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，在規(guī)定范圍內(nèi)，作為評(píng)估工作中共同遵守的準(zhǔn)則和依據(jù)。

4、過(guò)程參與原則

崗位價(jià)值評(píng)估工作涉及到公司內(nèi)部所有崗位，評(píng)估結(jié)果會(huì)影響公司的所有員工的薪資水平，所以崗位價(jià)值評(píng)估方法的準(zhǔn)確性、崗位價(jià)值評(píng)估要素和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確性，以及評(píng)估數(shù)據(jù)處理的規(guī)范性等都最終會(huì)影響公司中所有崗位的相對(duì)重要程度和地位，所以，適當(dāng)?shù)刈寙T工參與到崗位價(jià)值評(píng)估工作中來(lái)，更容易讓他們對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同感，也有利于增強(qiáng)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果的合理性。

5、結(jié)果公開的原則

崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果應(yīng)該向員工公開，透明化的崗位價(jià)值評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估程序、評(píng)估結(jié)果有利于員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值取向達(dá)成理解和認(rèn)同，明確自己的努力方向，并可降低薪酬管理中可能出現(xiàn)的隨意性大等風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)提高員工對(duì)薪酬的滿意度，減少員工對(duì)薪酬的抱怨。

1.確定崗位之間的相對(duì)價(jià)值。

在一個(gè)企業(yè)中，通常有很多的崗位，人們常常需要確定不同崗位的相對(duì)價(jià)值，比如想知道一個(gè)財(cái)務(wù)人員與一名營(yíng)銷人員相比，究竟誰(shuí)對(duì)企業(yè)的價(jià)值更大，誰(shuí)應(yīng)該獲得更好的評(píng)價(jià)。崗位價(jià)值評(píng)估就是根據(jù)組織的崗位設(shè)置，依據(jù)一定的崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用系統(tǒng)化、程序化的科學(xué)分析方法，對(duì)崗位進(jìn)行一系列比較，可以明確各崗位針對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)所不同的貢獻(xiàn)度，即崗位的相對(duì)價(jià)值。

2.崗位價(jià)值評(píng)估建立了員工的晉升通道。

崗位評(píng)價(jià)使企業(yè)評(píng)價(jià)與各類工作崗位相適應(yīng)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)崗位得分建立一些連續(xù)的等級(jí)，形成工資結(jié)構(gòu)，從而使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)員工朝更高的層次發(fā)展。

3.崗位價(jià)值評(píng)估的實(shí)行有助于改善企業(yè)的勞資關(guān)系。

崗位評(píng)價(jià)可以提供一種通用技術(shù)語(yǔ)言和程序，可以使員工與員工之間、管理者與員工之間對(duì)評(píng)價(jià)的看法趨于一致和滿意。它撇開確定相對(duì)薪酬等級(jí)的不可量化性因素，有利于消除薪酬結(jié)構(gòu)方面的不公正因素，同時(shí)也利于建立起一種易于理解和接受的薪酬結(jié)構(gòu)。

一般來(lái)講，崗位價(jià)值評(píng)估的方法可以分為兩大類，即基于市場(chǎng)的評(píng)估方法和基于工作內(nèi)容的評(píng)估方法?；谑袌?chǎng)的評(píng)估方法方案用市場(chǎng)資料來(lái)決定崗位價(jià)值的差異。很多公司選擇基于市場(chǎng)的評(píng)估方法是因?yàn)樗麄兿Ｍ贫ǖ?a href="/wiki/%E5%B7%A5%E8%B5%84%E6%B0%B4%E5%B9%B3" title="工資水平">工資水平和市場(chǎng)水平相比不會(huì)過(guò)高或過(guò)低?；诠ぷ鲀?nèi)容的評(píng)估方法方案強(qiáng)調(diào)公司內(nèi)部的價(jià)值體系，它可以根據(jù)每一個(gè)崗位在公司的戰(zhàn)略角色來(lái)建立內(nèi)部崗位價(jià)值等結(jié)構(gòu)。

在人力資源管理發(fā)展的過(guò)程中，產(chǎn)生了很多崗位價(jià)值評(píng)估的方法，常用的方法有崗位分類法、簡(jiǎn)單排序法、配對(duì)比較法、交替排序法、崗位參照法、分?jǐn)?shù)分析法、因素計(jì)分法等，其中崗位分類法。簡(jiǎn)單排序法、配對(duì)比較法、交替排序法屬于定性評(píng)價(jià)，而分?jǐn)?shù)分析法、因素計(jì)分法屬于定量評(píng)價(jià)。

1、分類法

指將公司所有崗位根據(jù)崗位工作職責(zé)、任職條件等方面的不同要求，將其分為不同的類別。比如按照崗位層級(jí)可以分為：經(jīng)營(yíng)層崗位、管理層崗位和基層操作層崗位；按照不同序列又分為行政人事類崗位、財(cái)務(wù)投資類崗位、營(yíng)銷類崗位、技術(shù)研發(fā)類崗位和生產(chǎn)制造類崗位等。然后根據(jù)每一類崗位確定一個(gè)崗位價(jià)值范圍，并且對(duì)同一類崗位進(jìn)行排序，從而確定每一個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值。

2、簡(jiǎn)單排序法

根據(jù)一個(gè)簡(jiǎn)單的標(biāo)準(zhǔn)，如工作復(fù)雜性或工作對(duì)公司競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的重要性，把所有的崗位從高到低進(jìn)行排序。這種方法需要對(duì)每個(gè)崗位完整地進(jìn)行考慮和分析。通過(guò)適用于崗位比較簡(jiǎn)單的公司，對(duì)于很多大公司來(lái)說(shuō)，采用這種方法需要以部門為單位給每個(gè)部門的崗位進(jìn)行排序，再對(duì)每個(gè)部分進(jìn)行排序，并確定相應(yīng)的系數(shù)，通過(guò)系數(shù)進(jìn)行轉(zhuǎn)化，確定每個(gè)崗位的價(jià)值大小。簡(jiǎn)單排序法需要參與排序的人要對(duì)所有崗位的情況非常了解，排序結(jié)果的處理可以用簡(jiǎn)單算數(shù)平均，也可以根據(jù)評(píng)分人對(duì)崗位的熟悉情況進(jìn)行加權(quán)平均。

3、崗位參照法

指企業(yè)事先建立一套較合理的標(biāo)準(zhǔn)崗位價(jià)值序列，然后其他崗位比照已有包準(zhǔn)崗位來(lái)進(jìn)行評(píng)估。崗位參照法的具體操作步驟為：

（1）成立評(píng)估小組；

（2）評(píng)估小組選出幾個(gè)具有代表性，并且容易進(jìn)行評(píng)估的崗位，將選出的崗位定為標(biāo)準(zhǔn)崗位，對(duì)這些崗位采用合適的方法進(jìn)行評(píng)估；

（3）評(píng)估小組根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作職責(zé)、工作環(huán)境和任職條件等信息，將類似的其他崗位歸類到標(biāo)準(zhǔn)崗位中來(lái)，

（4）將每一組中所有崗位價(jià)值設(shè)置為本組標(biāo)準(zhǔn)崗位的價(jià)值；

（5）在每組中，根據(jù)每個(gè)崗位與標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作差異，對(duì)這些崗位的崗位價(jià)值進(jìn)行調(diào)整。

（6）確定所有崗位的崗位價(jià)值

當(dāng)企業(yè)已經(jīng)有了一套合理的崗位價(jià)值序列，又有新增崗位需要進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估時(shí)，就可以參照標(biāo)準(zhǔn)崗位進(jìn)行了。

4、因素計(jì)分法

一種應(yīng)用非常廣泛的崗位價(jià)值評(píng)估方法，它的最大優(yōu)點(diǎn)是不直接對(duì)每個(gè)崗位的具體職責(zé)、工作內(nèi)容、工作環(huán)境和任職資格等進(jìn)行相互比較，而是將所有崗位的工作特性抽象成若干個(gè)計(jì)酬要素，再將崗位的具體內(nèi)容與這些要素標(biāo)準(zhǔn)相比較，從而得到每個(gè)崗位的價(jià)值分?jǐn)?shù)，然后通過(guò)分?jǐn)?shù)排序就得到了崗位價(jià)值序列。因素計(jì)分法是一種定量分析崗位價(jià)值的方法，在目前的人力資源管理中，是一種運(yùn)用非常普遍的工具。

崗位價(jià)值評(píng)估的應(yīng)用可以幫助企業(yè)解決如下：

1、幫助企業(yè)建立崗位價(jià)值級(jí)別的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)

通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估建立公司的薪酬層級(jí)關(guān)系圖。在一個(gè)企業(yè)中，崗位的名稱很多，同時(shí)，在不同的企業(yè)中，相同的工作可能有不同的崗位名稱，或者相同的崗位有可能從事的工作又是大相徑庭，各不相同。而企業(yè)出于各種需要，通常要確定不同崗位之間的價(jià)值比較，比如，企業(yè)在確定報(bào)酬水平的時(shí)候，需要知道一名銷售人員與一名采購(gòu)人員相比，究竟誰(shuí)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大，誰(shuí)應(yīng)該獲地更高的薪水，一般情況下，需要解決這個(gè)問(wèn)題需要企業(yè)有一套科學(xué)合理的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)。

2、建立薪酬分配的客觀基礎(chǔ)

員工在企業(yè)當(dāng)中，隨時(shí)都會(huì)拿自己的收入跟別的員工相比，如果他覺(jué)得不平衡。即薪酬的內(nèi)部公平性出了問(wèn)題。崗位價(jià)值評(píng)估就可以幫助企業(yè)解決這一問(wèn)題。

3、為員工職業(yè)發(fā)展提供指引

崗位價(jià)值評(píng)估不僅能使企業(yè)內(nèi)部各類工作與企業(yè)為此支付的報(bào)酬相適應(yīng)，使員工與員工之間，管理者與員工之間對(duì)報(bào)酬看法趨于一致，崗位價(jià)值評(píng)估使企業(yè)內(nèi)部建立起一系列連續(xù)的等級(jí)，便于員工理解企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，從而使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，引導(dǎo)員工朝更高的目標(biāo)邁進(jìn)。

一套完整的崗位價(jià)值評(píng)估體系一般包括六個(gè)環(huán)節(jié)，即設(shè)計(jì)和選擇崗位價(jià)值評(píng)估模型‘成立評(píng)估小組、崗位價(jià)值試評(píng)估、崗位價(jià)值正式評(píng)估，崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)處理、崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)應(yīng)用等。

1、設(shè)計(jì)和選擇崗位價(jià)值評(píng)估模型

企業(yè)進(jìn)行崗位價(jià)值的目的在于客觀公正地對(duì)公司所有崗位透過(guò)不同的緯度和一系列比較科學(xué)的程序進(jìn)行評(píng)估，從而得到各崗位之間的相對(duì)價(jià)值，所以設(shè)計(jì)或選擇適合企業(yè)實(shí)際的崗位簡(jiǎn)直模型是崗位價(jià)值評(píng)估工作中非常重要的環(huán)節(jié)之一，當(dāng)然設(shè)計(jì)或選擇崗位價(jià)值評(píng)估模型的時(shí)候，需要了解什么是崗位價(jià)值評(píng)估模型、崗位價(jià)值評(píng)估模型如何設(shè)計(jì)，常見的崗位價(jià)值評(píng)估有哪些，企業(yè)如何設(shè)計(jì)或選擇合適的崗位價(jià)值評(píng)估模型等。

2、成立評(píng)估小組

崗位價(jià)值評(píng)估模型一旦選定，企業(yè)面臨的就是如何去運(yùn)用選定的模型去評(píng)價(jià)所有崗位價(jià)值的問(wèn)題，根據(jù)我們的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)在進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估的時(shí)候，需要注意：小組成員選定原則和如何對(duì)評(píng)估小姐成員進(jìn)行培訓(xùn)，使得他們對(duì)評(píng)估崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、任職資格和模型本身達(dá)成比較一致的認(rèn)識(shí)和看法。

3、崗位價(jià)值試評(píng)估

在完成第二步之后，還不能正式評(píng)估崗位展開評(píng)估，需要在專家或人力資源部門的指導(dǎo)下選擇個(gè)別崗位先進(jìn)行試評(píng)估。

4、崗位價(jià)值正式評(píng)估

這個(gè)環(huán)節(jié)是崗位價(jià)值評(píng)估過(guò)程中最重要的環(huán)節(jié)

5、崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)處理

同樣，對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估評(píng)估數(shù)據(jù)處理也是崗位價(jià)值評(píng)估過(guò)程中的重點(diǎn)工作之一，首先數(shù)據(jù)處理者需要對(duì)評(píng)估數(shù)據(jù)逐個(gè)進(jìn)行核查，確認(rèn)數(shù)據(jù)有效的基礎(chǔ)上，進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作，如果發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)存在異?，F(xiàn)象，應(yīng)該立即通知評(píng)估小組成員進(jìn)行再次確認(rèn)，如果有必要，還要組織評(píng)估小組成員對(duì)個(gè)別崗位進(jìn)行重新評(píng)估。

6、崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)應(yīng)用

數(shù)據(jù)處理完畢后。就進(jìn)入了崗位價(jià)值評(píng)估工作中的最后一個(gè)環(huán)節(jié)——評(píng)估數(shù)據(jù)的應(yīng)用。因?yàn)閸徫粌r(jià)值評(píng)估可以幫助企業(yè)崗位價(jià)值級(jí)別的同意標(biāo)準(zhǔn)，還可以成為薪酬水平的基準(zhǔn)，為員工薪酬增長(zhǎng)提供晉升通道。所以說(shuō)，崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)的應(yīng)用主要在：（1）繪制崗位價(jià)值曲線圖；（2）繪制崗位層級(jí)關(guān)系圖；（3）確定崗位價(jià)值系數(shù)等利于

崗位價(jià)值評(píng)估是一種解決企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間的價(jià)值貢獻(xiàn)，并按照一定的次序進(jìn)行排列崗位程度的方法，企業(yè)在進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估的時(shí)候。需要注意：

（1）崗位價(jià)值結(jié)果是相對(duì)的，而不是絕對(duì)的。每個(gè)崗位的價(jià)值離開了企業(yè)這一特定的范圍之后，將變得毫無(wú)意義。

（2）崗位價(jià)值評(píng)估是一種定性判斷崗位之間價(jià)值大小的，而不是進(jìn)行定量判斷的工具。

（3）崗位價(jià)值評(píng)估的基礎(chǔ)是以工作為基礎(chǔ)的，而不是以從事某崗位的特定員工為基礎(chǔ)的。

（4）崗位價(jià)值評(píng)估是在建立統(tǒng)一的崗位價(jià)值評(píng)估模型的基礎(chǔ)上開展的，而不是運(yùn)用不同的模型對(duì)企業(yè)的不同崗位進(jìn)行評(píng)估的。

針對(duì)現(xiàn)行崗位價(jià)值評(píng)估實(shí)施中的不足，吸取其優(yōu)點(diǎn)，提出了崗位價(jià)值評(píng)估的改進(jìn)思路，并對(duì)改進(jìn)后的崗位價(jià)值評(píng)估所具備的特點(diǎn)進(jìn)行了分析。

一、現(xiàn)行崗位價(jià)值評(píng)估的改進(jìn)思路

筆者提出的改進(jìn)思路是在組織戰(zhàn)略的影響下，實(shí)施崗位價(jià)值評(píng)估；劃分職位族，對(duì)職位進(jìn)行分析通過(guò)職位之間橫向和縱向的比較來(lái)對(duì)企業(yè)崗位進(jìn)行梳理；對(duì)梳理后的崗位進(jìn)行工作分析并撰寫崗位說(shuō)明書：設(shè)計(jì)崗位價(jià)值評(píng)估工具；確定該職位族中的基準(zhǔn)崗位；以職位族為單位對(duì)基準(zhǔn)崗位進(jìn)行打分：企業(yè)結(jié)合職位族外部勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況及其薪酬水平，針對(duì)各職位族采取不同的新酬策略；最后形成企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)。崗位價(jià)值評(píng)估新流程如下圖:。

二、改進(jìn)后崗位價(jià)值評(píng)估的特點(diǎn)

（－）職位族的引進(jìn)

所謂“職位族”就是具有相同工作性質(zhì)及類似任職素質(zhì)的一類職位的統(tǒng)稱。例如處于不同機(jī)構(gòu)內(nèi)的行政人員，雖然他們具體工作內(nèi)容可能不同，但其工作性質(zhì)是相同的，即通過(guò)利用專業(yè)知識(shí)來(lái)有效支持本機(jī)構(gòu)的日常運(yùn)轉(zhuǎn)。職位族的劃分體現(xiàn)了不同職位工作性質(zhì)上的差異。同一職位族內(nèi)部?jī)r(jià)值區(qū)間的劃分體現(xiàn)了職位價(jià)值的差異。

1.職位是職位族劃分的基礎(chǔ)

職位族劃分的起點(diǎn)是企業(yè)中的基本單元職位。職位是企業(yè)使命與職能的具體承擔(dān)者，它為人與工作之間架設(shè)了聯(lián)系的橋梁。以職位作為我們劃分職位族的出發(fā)點(diǎn)，完全契合企業(yè)人力資源管理所提出的人與工作相互匹配的基本命題。同時(shí)也為職位族的劃分確立了依據(jù)。

具體而言，描述任何一個(gè)職位都至少需要三個(gè)基本要素，一是承擔(dān)該職位的任職要求，即任職者的素質(zhì) (包括知識(shí)、技能、個(gè)性、動(dòng)機(jī)等)與相應(yīng)的行為方式;二是該職位在企業(yè)中的價(jià)值，也就是職位存在的理由，即職責(zé);三是對(duì)任職者履行職責(zé)過(guò)程的描述，通常會(huì)借助到其他資源 (企業(yè)中的人、財(cái)、物等)涉及某些規(guī)則 (制度、規(guī)范、流程)等。只有上述三項(xiàng)要素共同作用，才能清晰地界定一個(gè)職位在企業(yè)中的特點(diǎn)，也因?yàn)槿绱?職位族劃分的基本依據(jù)也從上述三項(xiàng)要素轉(zhuǎn)化而來(lái)。

基于對(duì)職位的投入產(chǎn)出分析，我們主要從任職者所需要的任職資格要求 (投入)、應(yīng)負(fù)職責(zé) (產(chǎn)出)以及投入產(chǎn)出過(guò)程的相似性角度進(jìn)行職位族的劃分，如下表：

依據(jù)以上標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職位進(jìn)行職位族的劃分結(jié)果，如表：

2.劃分職位族的意義

職位族的設(shè)計(jì)不受中國(guó)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和職位設(shè)置變化快、不穩(wěn)定的影響，無(wú)論是舊職位的消亡，還是新職位產(chǎn)生，都可以利用職位族管理工具來(lái)方便地進(jìn)行人力資源管理:

（1）職位族更具穩(wěn)定性

我們知道，職位的設(shè)置是服從于戰(zhàn)略的，職位的存在說(shuō)明了職位在組織價(jià)值流程中所處的地位及作用，根據(jù)職位劃分的職位族體現(xiàn)了企業(yè)的價(jià)值流程。同時(shí)，職位族的劃分受到企業(yè)戰(zhàn)略影響，戰(zhàn)略的穩(wěn)定性決定了職位族設(shè)置相對(duì)穩(wěn)定，它一般不隨組織結(jié)構(gòu)、職位的變動(dòng)而發(fā)生變化，因此以職位族為基礎(chǔ)的崗位價(jià)值評(píng)估，建立起來(lái)的價(jià)值體系也就具有更強(qiáng)的穩(wěn)定性和適應(yīng)性。

(2)提高工作分析質(zhì)量

職位是職位族的劃分依據(jù)，職位族劃分的基本依據(jù)也從職位任職要求、職位存在理由和履行職責(zé)的過(guò)程要素轉(zhuǎn)化而來(lái)。因此，我們?cè)趯?duì)職位劃分職位族時(shí)，需要對(duì)職位進(jìn)行縱向及橫向的雙向分析，確保其所在職位族的準(zhǔn)確性。在此基礎(chǔ)上的工作分析就非常具有系統(tǒng)性和全局性，能有效的對(duì)企業(yè)的職位進(jìn)行梳理，對(duì)職位信息的了解也就更充分。

(3)確?；鶞?zhǔn)崗位的代表性。

在劃分了職位族的基礎(chǔ)上選擇基準(zhǔn)崗位，由于他們同屬一類性質(zhì)，提高了基準(zhǔn)崗位的代表性和完備性，降低了選擇難度。而且在崗位打分中，對(duì)于應(yīng)負(fù)職責(zé)、任職素質(zhì)都相似的同類職位來(lái)說(shuō)，職位之間的相對(duì)價(jià)值更具備可比性，因而在職位族體系下針對(duì)同類職位進(jìn)行價(jià)值的比較也顯得更加科學(xué)合理。

(4)利于企業(yè)合理配置資源。

職位族的劃分確定了組織需要哪幾類人，這幾類人的外部勞動(dòng)力供求情況，以及企業(yè)對(duì)這些人的要求。因此，企業(yè)可以根據(jù)戰(zhàn)略的需要有針對(duì)性地吸引相關(guān)人才。同時(shí)，職位族打破了組織結(jié)構(gòu)和空間的限制，對(duì)所有員工實(shí)行跨部門管理，能夠更為有效地配置全公司的人力資源。

(5)便利于人事管理的其他工作。

由于職位族劃分跨越了組織結(jié)構(gòu)和空間的限制，在同一職位族的員工，工作性質(zhì)和任職資格的相似性，可以實(shí)現(xiàn)職位的輪換，工作擴(kuò)大化，突破了“職位晉升”的單一發(fā)展途徑，有助于建立更清晰、更寬廣的員工職業(yè)發(fā)展通道。伺時(shí)，職位族的劃分使企業(yè)的培訓(xùn)更有針對(duì)性，提高培訓(xùn)效果，對(duì)于吸引、激勵(lì)員工，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力都能起到積極作用。

(二)與組織戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來(lái)。

改進(jìn)后的崗位價(jià)值評(píng)估是戰(zhàn)略導(dǎo)向性的，具體體現(xiàn)在崗位價(jià)值評(píng)估各個(gè)環(huán)節(jié)上。職位族的劃分，是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略及其價(jià)值流程而進(jìn)行的。企業(yè)戰(zhàn)略決定了職位族的種類，及其所包含的職位及其職位的職責(zé)。在設(shè)計(jì)工具時(shí)，根據(jù)企業(yè)的價(jià)值傾向來(lái)確定各報(bào)酬要素及權(quán)重，使企業(yè)愿意為能促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的那些報(bào)酬要素支付薪酬。基準(zhǔn)崗位的選擇也需要思考企業(yè)戰(zhàn)略來(lái)進(jìn)行。最后，還需要對(duì)職位評(píng)價(jià)的結(jié)果，根據(jù)企業(yè)價(jià)值傾向，結(jié)合外部市場(chǎng)薪酬水平，形成的職位價(jià)值體系，用來(lái)支撐其戰(zhàn)略，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

(三)薪酬水平引入崗位價(jià)值評(píng)估過(guò)程。

在評(píng)分結(jié)果向薪酬結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)換時(shí)，引入了市場(chǎng)薪酬水平，創(chuàng)造一種能夠在實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)所有崗位之間全面公平的基礎(chǔ)、力圖在更為寬泛的工作職能領(lǐng)域內(nèi)實(shí)現(xiàn)組織的外部公平。它既體現(xiàn)了不同職能領(lǐng)域的公平，同時(shí)也承認(rèn)了市場(chǎng)薪酬的水平和企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)不同職能領(lǐng)域的不同影響。

崗位價(jià)值評(píng)估從靜態(tài)的角度就崗位相對(duì)于組織的貢獻(xiàn)價(jià)值做出的比較評(píng)價(jià)，從而為價(jià)值分配奠定公平、合理的基礎(chǔ)。.在崗位價(jià)值評(píng)估方法中，有排序法、分類法、要素比較法、評(píng)分法四種較為常用的方法和兩種國(guó)際崗位評(píng)價(jià)方法即:海式評(píng)估法和美世職位評(píng)估體系。

(一)排序法

排序法是一種較為簡(jiǎn)單的崗位價(jià)值評(píng)估方法，它根據(jù)總體上界定的崗位的相對(duì)價(jià)值或者崗位對(duì)于組織成功所作出的貢獻(xiàn)來(lái)將崗位進(jìn)行從高到低的排序。在運(yùn)用這一方法時(shí)，要求評(píng)價(jià)者對(duì)需要評(píng)價(jià)的崗位內(nèi)容相當(dāng)熟悉，否則就不可能作出準(zhǔn)確的判斷，這種評(píng)價(jià)J:作通常是由人力資源管理人員或一個(gè)評(píng)價(jià)委員會(huì)來(lái)完成。

排序法又可以分成三種類型:直接排序法，交替排序法以及配對(duì)比較排序法。直接排序法是指簡(jiǎn)單地根據(jù)崗位的價(jià)值大小從高到低或從低到高對(duì)職位進(jìn)行總體上的排隊(duì)。交替排序法是指首先從待評(píng)價(jià)崗位中找出價(jià)值最高的一個(gè)職位，然后在再找出價(jià)值最低的一個(gè)職位，然后再接著從剩余的崗位中找出價(jià)值最高的崗位和價(jià)值最低的崗位，如此循環(huán)，直到所有的崗位都被排列起來(lái)為止。配對(duì)比較法是首先將每一個(gè)需要被評(píng)價(jià)的崗位都與其他所有崗位分別加以比較，然后根據(jù)崗位在所有比較中的最終得分來(lái)劃分崗位的等級(jí)順序。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是，價(jià)值較高者得一分，價(jià)值較低者失去一分，價(jià)值相同者雙方得零分。

從實(shí)質(zhì)來(lái)看，配對(duì)比較法類似體育比賽中通過(guò)循環(huán)賽來(lái)排座次的做法。

1、排序法的主要優(yōu)點(diǎn):

(1)理論上與計(jì)算上簡(jiǎn)單，易操作，可以很快建立起一個(gè)新的崗位等級(jí)序列。因而這種方法能很快地為建立合理的工資結(jié)構(gòu)提供一個(gè)都能接受的基礎(chǔ)。

（2)每個(gè)崗位作為一個(gè)整體來(lái)比較，憑人的直覺(jué)來(lái)進(jìn)行判斷，可以吸收更多的人員參加，并且容易在崗位數(shù)量不太多的單位獲得相當(dāng)滿意的評(píng)價(jià)結(jié)果。

2、排序法存在很多缺陷

(1)在排序方面各方可能很難達(dá)成共識(shí)，尤其是在一些價(jià)值差異不是很明顯的崗位之間。

（2)由于是從整體上對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，因此不同來(lái)源和不同工作背景得人不可避免地會(huì)在評(píng)價(jià)過(guò)程中夾雜個(gè)人主觀意志甚至偏見。

（3)即使是不同崗位之向的價(jià)值高低可以判斷出來(lái)，具體的價(jià)值差距大小卻無(wú)法得到明確的解釋。

（4)最后，在崗位數(shù)量太多時(shí)排序法的使用難度會(huì)很高，通常情況下，巧種崗位可能是使用排序法的一個(gè)上限。

排序法適用于規(guī)模較小(崗位數(shù)不多)，崗位設(shè)置較穩(wěn)定的企業(yè)。

(二)分類法

分類法是將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等方面的不同要求，劃分不同的類別，一般可分為管理工作類、事務(wù)工作類、技術(shù)工作類及營(yíng)銷工作類等，然后給每一類確定一個(gè)崗位價(jià)值的范圍，并且對(duì)同一類的崗位進(jìn)行排列，從而確定每個(gè)崗位不同的崗位價(jià)值。分類法最初是由美國(guó)聯(lián)邦政府開始使用的，其主要特征是能夠快速地對(duì)大量的職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。目前，分類法在公共部門以及企業(yè)中仍然有著廣泛的運(yùn)用，尤其是在有技術(shù)類工作的組織中。

1.分類法的操作步驟:

(1)劃分崗位類別。先將企業(yè)所有的崗位大體分為若干類型，如管理類、業(yè)務(wù)類、技術(shù)類、勤雜類等。

（2)分級(jí)。將每類崗位分為若干等級(jí)，等級(jí)數(shù)的多少取決于崗位的復(fù)雜程度，即所要承擔(dān)的職責(zé)輕重，所要掌握的技能繁簡(jiǎn)等要求范圍的寬窄，越復(fù)雜，分級(jí)越多。

(3)制定標(biāo)準(zhǔn)。從每類級(jí)崗位中，挑選代表性崗位，并對(duì)該崗位主要職責(zé)和規(guī)格進(jìn)行描述口這些職責(zé)和規(guī)格便構(gòu)成了崗位級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)。

2.分類法的優(yōu)點(diǎn)

(1)簡(jiǎn)單，容易解釋，執(zhí)行起來(lái)速度較快，對(duì)評(píng)價(jià)者的培訓(xùn)要求少。

(2)一旦崗位的等級(jí)定義明確，管理起來(lái)較為容易。尤其是當(dāng)在組織中存在大量比較類似的崗位時(shí)，可以很容易地將各種崗位容納到一個(gè)系統(tǒng)下。

3.分類法的缺點(diǎn)是，在職位多樣化的復(fù)雜組織中，很難建立起通用的崗位等級(jí)定義。

(1)崗位等級(jí)描述留下的自由發(fā)揮空間太大，很容易出現(xiàn)范圍過(guò)兮寬或者是范圍過(guò)窄的情形，結(jié)果導(dǎo)致一些新的崗位或調(diào)整后的崗位只能硬性塞入同一職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)之中去。

(2)分類法也不能排除這樣一種可能，即有人試圖通過(guò)修改或歪曲職位描述來(lái)操作職位評(píng)價(jià)結(jié)果的目的。

(3)分類法對(duì)職位要求的說(shuō)明可能會(huì)比較復(fù)雜，對(duì)組織變革的反應(yīng)也不太敏感。

(4)與排序法一樣，分類法也很難說(shuō)明不同等級(jí)的職位之間的價(jià)值差距到底有多大，因而在用于確定薪酬時(shí)不是太好用。

分類法適合于各崗位差別明顯的企業(yè)。

(三)要素比較法

要素比較法是一種量化的職位評(píng)價(jià)技術(shù)，不須關(guān)心具體崗位的崗位職責(zé)和任職資格，而是將所有的崗位的內(nèi)容抽象為若干個(gè)要素，一般將其抽象為下述五種要素:智力、技能、體力、責(zé)任及工作條件，并對(duì)各要素區(qū)分成多個(gè)不同的等級(jí)，然后再根據(jù)崗位的內(nèi)容將不同因素和不同的等級(jí)對(duì)應(yīng)起來(lái)，最后則要把每個(gè)崗位在各個(gè)要素報(bào)酬上的得分通過(guò)加權(quán)得出一個(gè)總分，然后得到一個(gè)總體職位序列分。

1.要素比較法的具體操作步驟:(1)選擇適當(dāng)?shù)膱?bào)酬元素。報(bào)酬元素一般包括技能、腦力、體力、責(zé)任、工作條件等5項(xiàng)因素。

（2)選擇標(biāo)桿崗位。

（3)將各種標(biāo)桿崗位按照各因素對(duì)各崗位的要求和重要性進(jìn)行依次排列，形成標(biāo)桿崗位分級(jí)表。

（4)將各種標(biāo)桿崗位的現(xiàn)行工資，按前面所確定的五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆峙?，編制?biāo)桿崗位工資表和因素工資分配尺度表。

（5)將標(biāo)桿崗位以外的各崗位逐項(xiàng)與建立起來(lái)的標(biāo)桿崗位工資表和因素工資分配尺度表進(jìn)行比較，一個(gè)要素一個(gè)要素地進(jìn)行判定，找到最類似的相應(yīng)標(biāo)桿崗位，查出相應(yīng)的工資，再將各項(xiàng)因素工資相加，便得到該崗位的工資。

2.要素比較法的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面:

(1)要素比較法是一種比較精確、系統(tǒng)、量化的崗位評(píng)價(jià)方法，其每一個(gè)步驟的操作都有詳細(xì)的說(shuō)明，將崗位特征具體到報(bào)酬要素的做法相對(duì)于排序法和分類法而言，更加有助于評(píng)價(jià)人員作出正確的判斷。

（2)其次，很容易向員工解釋這種崗位評(píng)價(jià)方法。

3.要素比較法的缺點(diǎn)是:

(1)盡管向員工解釋要素比較法標(biāo)準(zhǔn)和基本原理比較容易，但對(duì)評(píng)價(jià)小組而言，整個(gè)評(píng)價(jià)過(guò)程會(huì)異常復(fù)雜。

(2)上述使用的五個(gè)報(bào)酬要素只是一種普遍的做法，但在不同行業(yè)和組織所有的職位都同樣使用這五中報(bào)酬要素顯然并不合適。

要素比較法適合于崗位較為清晰穩(wěn)定，能經(jīng)常掌握較為詳細(xì)的外部市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。

(四)評(píng)分法

評(píng)分法是目前薪酬設(shè)計(jì)中運(yùn)用最廣泛的一種工作評(píng)價(jià)方法，這種方法也是一種定量化的工作評(píng)價(jià)方法。選擇確定崗位關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)重，對(duì)各薪酬要素劃分等級(jí)并分別賦予分值，然后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)估。它需要用到的報(bào)酬要素比其他方法更多，實(shí)際上，我們可以將要素比較法看成是一種比較復(fù)雜的排序法。在一般排序法中，通常是把每個(gè)崗位視為整體，并根據(jù)某些總體指標(biāo)來(lái)對(duì)崗位進(jìn)行排序。而在要素評(píng)分法中則要多次選擇報(bào)酬要素，并據(jù)之分別對(duì)崗位進(jìn)行多次排序。

1.評(píng)分法的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面:

(1)評(píng)分法是一種比較精確、系統(tǒng)、量化的崗位評(píng)價(jià)方法，其每一個(gè)步驟的操作都有詳細(xì)的說(shuō)明，將崗位特征具體到報(bào)酬要素的做法相對(duì)于排序法和分類法而言，更加有助于評(píng)價(jià)人員作出正確的判斷。

(2)很容易向員工解釋這種崗位評(píng)價(jià)法

2.評(píng)分法的缺點(diǎn)是，盡管向員工解釋要素評(píng)分法標(biāo)準(zhǔn)和基本原理比較容易，但對(duì)評(píng)價(jià)小組而言，整個(gè)評(píng)價(jià)過(guò)程異常復(fù)雜。

3.評(píng)分法的賣施步驟:

(1)確定待謠崗位的報(bào)酬要素。不同的崗位有不同的報(bào)酬要素，一般來(lái)講，報(bào)酬要素包括勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等四類。

(2)劃分等級(jí)。把各報(bào)酬要素適當(dāng)?shù)胤殖扇舾傻燃?jí)，等級(jí)的多少取決于各報(bào)酬要素的相對(duì)權(quán)重及各等級(jí)界定與相互區(qū)分的難易;因素越重要，權(quán)重越大，等級(jí)越易界定，相互間越易區(qū)分，則級(jí)數(shù)應(yīng)越多。

(3)等級(jí)描述。報(bào)酬要素的等級(jí)劃分后，需要對(duì)每一因素的整體及各等級(jí)分別予以簡(jiǎn)要的描述和界定，作為每個(gè)崗位在一定因素方面的等級(jí)的評(píng)定依據(jù)。

(4)賦予報(bào)酬要素以分值，即確定各付出要素的總分以及這些分?jǐn)?shù)在各報(bào)酬因素各等級(jí)之間的分值分配。

(5)評(píng)分。將待評(píng)崗位逐一對(duì)照每一個(gè)等級(jí)的說(shuō)明，評(píng)出相應(yīng)分?jǐn)?shù)，并將各因素所評(píng)分?jǐn)?shù)求和得到崗位分值，此崗位分值即為該崗位對(duì)本企業(yè)的相對(duì)價(jià)值。

(6)工資轉(zhuǎn)換。崗位分值必須轉(zhuǎn)換成工資，才實(shí)現(xiàn)了崗位價(jià)值評(píng)估的意義。

此方法適用范圍比較廣。對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估的要求精度較高的企業(yè)都可以采用此方法。

(五)海氏(Hay Group)工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)

海氏評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)系統(tǒng)又叫“指導(dǎo)圖表二形狀構(gòu)成法”，是由美國(guó)工資設(shè)計(jì)專家艾德華。海于1951年研究開發(fā)出來(lái)的。他有效地解決了不同職能部門的不同職務(wù)之間相對(duì)價(jià)值的相互比較和量化的難題，在世界各國(guó)上萬(wàn)家大型企業(yè)推廣應(yīng)用并獲得成功，被企業(yè)界廣泛接受。

海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)實(shí)質(zhì)上是一種評(píng)分法，根據(jù)這個(gè)系統(tǒng)，所有職務(wù)所包含的最主要的報(bào)酬因素有三種，每一個(gè)報(bào)酬要素由分別由數(shù)量不等的子因素構(gòu)成，如下圖所示:

為什么用這三個(gè)因素來(lái)評(píng)估一個(gè)崗位是科學(xué)的呢?該評(píng)估法認(rèn)為，一個(gè)崗位之所以能夠存在的理由是必須承擔(dān)一定的責(zé)任，即該崗位的產(chǎn)出。那么通過(guò)投入什么才能有相應(yīng)的產(chǎn)出呢?即擔(dān)任該崗位人員的知識(shí)和技能。那么具備一定“知能”_的員工通過(guò)什么方式來(lái)取得產(chǎn)出呢?是通過(guò)在崗位中解決所面對(duì)的問(wèn)題，即投入“知能”通過(guò)“解決問(wèn)題”這一生產(chǎn)過(guò)程，來(lái)獲得最終的產(chǎn)出“應(yīng)負(fù)責(zé)任”，如下圖所示:

海氏評(píng)估法對(duì)所評(píng)估的崗位按照以上三個(gè)要素及相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估打分，得出每個(gè)崗位評(píng)估分，即崗位評(píng)估分=知能得分十解決問(wèn)題得分+應(yīng)負(fù)責(zé)任得分。其中知能得分和應(yīng)負(fù)責(zé)任評(píng)估分和最后得分都是絕對(duì)分。而解決問(wèn)題的評(píng)估分是相對(duì)分，它表示知能的應(yīng)用程度，它與知能的乘積才是解決問(wèn)題的最后得分飛是絕對(duì)分。

利用海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)在評(píng)估三種主要報(bào)酬因素的分?jǐn)?shù)時(shí)，還必須考慮各職務(wù)的“形狀構(gòu)成”，以確定該因素的權(quán)重，進(jìn)而據(jù)此計(jì)算出各崗位相對(duì)價(jià)值的總分，完成崗位評(píng)價(jià)活動(dòng)。所謂職務(wù)的“形狀”主要取決于知能和解決問(wèn)題的能力兩因素相對(duì)于崗位責(zé)任這一因素的影響力的對(duì)比與分配。

從這個(gè)角度去觀察，企業(yè)中的崗位可分為三種類型:

*“上山”型。此崗位的責(zé)任比知能與解決問(wèn)題的能力重要。

如公司總裁、銷售經(jīng)理、負(fù)責(zé)生產(chǎn)的干部等。

*“平路”型。知能和解決問(wèn)題能力在此類職務(wù)中與責(zé)任并重，平分秋色。如會(huì)計(jì)、人事等職能干部。

*“下山”型。此類崗位的職責(zé)不及職能與解決問(wèn)題能力重要。

如科研開發(fā)、市場(chǎng)分析干部等。

根據(jù)三種職務(wù)的“職務(wù)形態(tài)構(gòu)成”，賦予三種職務(wù)三個(gè)不同因素以不同的權(quán)重，即分別向三個(gè)職務(wù)的知能、解決問(wèn)題的能力兩個(gè)因素與責(zé)任因素分配代表其重要性的一個(gè)百分?jǐn)?shù)，這兩個(gè)百分?jǐn)?shù)之和恰為100%。根據(jù)一般性原則，一般粗略地確定“上山型”、“下山型”、“平路型”兩組因素的權(quán)重分配分別為40%+60%,70%+30%,50%+50%。

綜合加總時(shí)，可以根據(jù)企業(yè)不同工作崗位的具體情況賦予兩者以權(quán)重。職務(wù)評(píng)價(jià)的最終結(jié)果可用以下計(jì)算公式表示為:

W_i=a*[f_i*(1+&)]+b*t_i

其中W_i表示第i種工作崗位的相對(duì)價(jià)值；f_i表示第i種工作崗位的知能得分；t_i表示第i種工作崗位的責(zé)往因素得分；&表示第i種工作崗位的解決問(wèn)題能力的相對(duì)數(shù)；a,b表示第i種工作崗位的知能、解決問(wèn)題的能力兩個(gè)因素與責(zé)任因素的權(quán)重。

舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子:比如有一個(gè)企業(yè)某個(gè)崗位的知能得分為941分，解決問(wèn)題得分為71%，應(yīng)負(fù)責(zé)任得分為1004分。而這個(gè)崗位解決問(wèn)題能力和責(zé)任權(quán)重為40%和60%，那么這個(gè)崗位的最終評(píng)估得分為1269分。

用海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)評(píng)價(jià)出的分?jǐn)?shù)，比直覺(jué)性的主觀評(píng)估要精確和合理一些，只是評(píng)價(jià)過(guò)程非常復(fù)雜，并且需聘請(qǐng)專家進(jìn)行，因此運(yùn)用這種方法成本很高。評(píng)價(jià)分獲得后，具體工資額的確定要參考外界市場(chǎng)情況確定。

(六)美世(Mercer)職位評(píng)估體系

美世職位評(píng)估體系是由美世咨詢公司發(fā)明和不斷發(fā)展起來(lái)的。

2000年美世咨詢公司兼并了全球另一個(gè)專業(yè)人力資源管理咨詢公司CRG(國(guó)際資源管理咨詢集團(tuán)，CorporateResourcesGroup)后，將其評(píng)估工具升級(jí)到第三版，成為目前市場(chǎng)上最為簡(jiǎn)便、適用的評(píng)估工具—國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)(IPE.InternationalPositionEvaluation)，它不但可以比較全球不同行業(yè)不同規(guī)模的企業(yè)，還適用于大型集團(tuán)企業(yè)中各個(gè)分子公司的職位比較。

IPE是一個(gè)建立在4個(gè)因素上的打分系統(tǒng)。這4個(gè)因素覆蓋了確定職位大小的關(guān)鍵的決定因素。每一個(gè)因素可分為2至3方面，每一方面依次又有不同級(jí)別和相應(yīng)的權(quán)重分。評(píng)估過(guò)程十分簡(jiǎn)單，只需為每一方面選擇適當(dāng)?shù)募?jí)別，決定該級(jí)別相應(yīng)的分值，然后把所有分?jǐn)?shù)加起來(lái)得出總分便可。

*因素1:影響?！疽蛩乜紤]的是，職位在其職責(zé)范圍內(nèi)、操作中所具有的影響性質(zhì)和范圍，并以貢獻(xiàn)作為修正。該因素主要考慮以下三個(gè)維度:職位在組織內(nèi)部的影響、組織規(guī)模、職位的貢獻(xiàn)大小。

*因素2:溝通。本因素著眼于職位所需要的溝通技巧。首先決定任職者所需的溝通類型，然后再選定對(duì)職位最困難和最具挑戰(zhàn)性的溝通進(jìn)行描述。該因素主要考慮以下兩個(gè)緯度:職位的溝通方式和組織架構(gòu)。

*因素3:創(chuàng)新。本因素著眼于職位所需的創(chuàng)新水平。首先確定對(duì)職位期望的創(chuàng)新水平，然后決定該創(chuàng)新水平的復(fù)雜程度。

明確職位的要求:識(shí)別并改進(jìn)程序、服務(wù)和產(chǎn)品，或者發(fā)展新的思想、方法、技術(shù)、服務(wù)或產(chǎn)品。該因素主要考慮以下兩個(gè)緯度:職位的創(chuàng)新能力和職位的復(fù)雜性。

*因素4:知識(shí)。知識(shí)是指工作中為達(dá)到目標(biāo)和創(chuàng)造價(jià)值所需要的知識(shí)水平，知識(shí)的獲得可能是通過(guò)正規(guī)教育或者工作經(jīng)驗(yàn)。首先指定應(yīng)用知識(shí)的深度，然后指出該職位是屬于團(tuán)隊(duì)成員、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)還是多個(gè)團(tuán)隊(duì)經(jīng)理，最后確定應(yīng)用知識(shí)的區(qū)域。本因素是關(guān)于職位所要求的知識(shí)的性質(zhì)，以完成目標(biāo)和創(chuàng)造價(jià)值。該因素通過(guò)測(cè)量三個(gè)緯度:確定知識(shí)水平、確定知識(shí)深度、確定團(tuán)隊(duì)角色。

IPE職位評(píng)估的特點(diǎn):IPE是一個(gè)集點(diǎn)打分制的職位分析方法，具有先進(jìn)、易用、易懂，易于向員工和管理層解釋和易于辨別職位之間差別的特點(diǎn)。這套系統(tǒng)的運(yùn)用可以剔除由于職銜帶來(lái)的混淆，適用于所有層級(jí)的綜合性體系。

二、崗位價(jià)值評(píng)估方法的評(píng)述

上面介紹的六種職位評(píng)價(jià)方法可以分為量化評(píng)價(jià)法和非量化評(píng)價(jià)法兩種。所謂非量化方法是指那些僅僅從總體上來(lái)確定不同職位之間的相對(duì)價(jià)值順序的職位評(píng)價(jià)方法。而量化方法則是試圖通過(guò)一套等級(jí)尺度系統(tǒng)來(lái)確定一種職位的價(jià)值比另外一種職位的價(jià)值高多少或低多少。排序法和分類法屬于非量化的評(píng)價(jià)方法，而要素比較法、評(píng)分法、海氏評(píng)分法、美世評(píng)分法則屬于量化評(píng)價(jià)方法。非量化評(píng)價(jià)法考慮的是職位整體，而量化評(píng)價(jià)法考慮的是職位要素。這六種方法各有其優(yōu)缺點(diǎn)，企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)特點(diǎn)采用適合本企業(yè)的評(píng)價(jià)方法。

評(píng)分法與分類法的相同之處在于對(duì)不同崗位之間的相互比較。評(píng)分法與分類法不同之處在于，評(píng)分法不是對(duì)各待評(píng)估崗位做總體評(píng)價(jià)，而是找出這些崗位中共同包含的“報(bào)酬要素”。評(píng)分法與要素比較法的相同之處在于二者均需要找出適當(dāng)?shù)膱?bào)酬要素，而且這些因素的選擇應(yīng)根據(jù)本企業(yè)特點(diǎn)和崗位的特點(diǎn)進(jìn)行。它與要素比較法不同的地方是:評(píng)分法預(yù)先開發(fā)一個(gè)“評(píng)比標(biāo)尺”，并賦予報(bào)酬因素以分值，從而增加了“分值一工資”的轉(zhuǎn)換過(guò)程。評(píng)分法就目前來(lái)看是崗位價(jià)值評(píng)估中運(yùn)用最廣泛的方法。因此現(xiàn)行的及筆者提出改進(jìn)后的崗位價(jià)值評(píng)估里面都采用了該方法。

人力資源是企業(yè)各項(xiàng)資源中最寶貴、最重要的資源，是物質(zhì)資源的主宰。但是，一個(gè)企業(yè)光有人力資源的堆積還是不夠的，必須對(duì)人力資源進(jìn)行合理有效的配置，要達(dá)到個(gè)人與崗位的匹配，提升組織的整體效能(付繼娟，張正堂 2004)。要做好人崗匹配首先就需要對(duì)各個(gè)崗位有科學(xué)合理、客觀的崗位評(píng)價(jià)。 崗位評(píng)價(jià)是通過(guò)科學(xué)的方法評(píng)估出企業(yè)中各個(gè)工作崗位的相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、所需資格條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。其在薪酬管理中的作用有三：

1.建立完善的崗位評(píng)價(jià)機(jī)制將對(duì)實(shí)施和實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)定目標(biāo)起到有效的控制作 用。

2.在崗位職責(zé)明確、等級(jí)分明的基礎(chǔ)上，企業(yè)實(shí)行競(jìng)聘上崗、逐級(jí)末位淘汰與 逐級(jí)晉升制度，能有效實(shí)現(xiàn)崗位評(píng)價(jià)對(duì)崗位上員工的激勵(lì)作用。

3.在企業(yè)員工行為方面能夠起到對(duì)員工的“無(wú)聲勝有聲”的導(dǎo)向作用。

案例一:崗位價(jià)值評(píng)估的評(píng)述

A公司通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估來(lái)決定其基本工資后，員工反映較好。通過(guò)薪酬滿意度調(diào)查，我們看到員工對(duì)內(nèi)部公平滿意度和外部公平滿意度得到了較大的提高如下圖所示。由此看出，這次崗位價(jià)值評(píng)估取得了較大成功，達(dá)到了公司薪酬設(shè)計(jì)的主要目的。

　　崗位價(jià)值評(píng)估前后激切滿意度調(diào)查結(jié)果對(duì)比

　　一、成功之處

　　從這個(gè)成功的案例中，我們可以看到，改進(jìn)后崗位價(jià)值評(píng)估除了體現(xiàn)原來(lái)的崗位價(jià)值評(píng)估的公平性以外，還取得了以下幾方面的成功：

　?。ㄒ唬w現(xiàn)了企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向

　　組織戰(zhàn)略貫穿于崗位價(jià)值評(píng)估各個(gè)環(huán)節(jié)。職位族的劃分、崗位說(shuō)明書的撰寫，評(píng)估工具的設(shè)計(jì)，特別是報(bào)酬要素的設(shè)計(jì)和報(bào)酬的選取上。報(bào)酬要素的選取是由公司內(nèi)大范圍問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果得到的，崗位價(jià)值評(píng)估的成員也包含了從企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)到基層員工的代表；從而使企業(yè)和員工價(jià)值取向在薪酬體系再設(shè)計(jì)中得到較好體現(xiàn)，并通過(guò)全員參與強(qiáng)化了企業(yè)的文化和價(jià)值觀。在最后薪酬水平的決策也是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來(lái)進(jìn)行的。

　?。ǘ持匾晢T工參與

　　崗位評(píng)估的結(jié)果直接影響到員工的切身利益，廣大員工對(duì)崗位評(píng)估方案和評(píng)估結(jié)果的認(rèn)可是至關(guān)重要的，因此在報(bào)酬要素的選取和崗位打分的時(shí)候都讓其參與其中。讓員工代表參與的過(guò)程，也是與他們進(jìn)行溝通的過(guò)程，向員工灌輸這種思想的過(guò)程。同時(shí)。讓員工代表參與，在方案的制定和運(yùn)用方式上可以及時(shí)聽取他們的意見，確保最終等級(jí)結(jié)果得到認(rèn)可。由于員工的參與以及崗位價(jià)值評(píng)估方法和程序的科學(xué)、公正、公開，使員工對(duì)于職位評(píng)價(jià)結(jié)果的接受度和認(rèn)可度較高。

　　減少了薪酬制度改革的阻力。

　　（三）企業(yè)的薪酬政策變得更靈活

　　在現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性不是籠統(tǒng)的概念，而是具體的概念。更進(jìn)一步說(shuō)，將一個(gè)組織所有員工的平均薪酬水平去和另外一家企業(yè)的全體員工平均水平進(jìn)行比較的意義越來(lái)越小，薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性的比較基礎(chǔ)更多要落在不同組織之中的相類似職位族之間。在改進(jìn)后的崗位價(jià)值評(píng)估中，企業(yè)可以根據(jù)其戰(zhàn)略和外部市場(chǎng)薪酬水平確定不同職位族的不同薪酬水平，注重外部公平，提高了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

　　對(duì)于吸引、保留和激勵(lì)員工，控制勞動(dòng)力成本，塑造企業(yè)形象都起到了積極作用。

　?。ㄋ模┰鰪?qiáng)了薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性

　　由于改進(jìn)后的崗位價(jià)值評(píng)估模型它不僅僅重視企業(yè)內(nèi)部的公平性，而且也把薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性引入了進(jìn)來(lái)。由于模型在剛開始就把企業(yè)的職位劃分為職位族，在進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估的時(shí)候也是以職位族為單位進(jìn)行評(píng)估，最后形成職位族的薪酬結(jié)構(gòu)。因此，企業(yè)可以在內(nèi)部公平性的基礎(chǔ)上，根據(jù)各職位族的特點(diǎn)來(lái)采取不同的薪酬策略。例如，A公司就對(duì)監(jiān)理類職位采取了領(lǐng)先性薪酬策略，不僅僅有利于吸引優(yōu)秀員工，而且對(duì)保留企業(yè)的核心員工，減少員工流動(dòng)性都其到了積極的作用。

　?。ㄎ澹┓辖?jīng)濟(jì)原則

　　經(jīng)濟(jì)性原則一直貫穿在整個(gè)崗位價(jià)值評(píng)估過(guò)程中。由剛開始的職位族的劃分，就為企業(yè)合理利用薪酬打下了基礎(chǔ)。例如企業(yè)可以在外部市場(chǎng)供給過(guò)多的崗位，采取薪酬的拖后政策，這樣既可以招到員工，又不會(huì)加大企業(yè)成本。

　　（六）擴(kuò)大了員工的晉升通道

　　我們?cè)谶M(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估時(shí)，劃分了職位族，崗位的評(píng)分也是以職位族為單位，最后形成的以職位族為單位的薪酬結(jié)構(gòu)，這樣就為處在這個(gè)職位上的員工在該職位族內(nèi)流動(dòng)提供了一個(gè)平臺(tái)。通過(guò)這種途徑，豐富了員工的工作內(nèi)容，調(diào)動(dòng)了他們的工作積極性，同時(shí)也提升了員工的技能，對(duì)于留住員工也起到了積極作用。

　　(七)崗位價(jià)值評(píng)估與素質(zhì)模型相結(jié)合

　　在員工的薪酬定位上，結(jié)合能力素質(zhì)模型體現(xiàn)了靈活性。這使得我們?cè)诳粗貚徫坏耐瑫r(shí)也重視人的因素，并使兩者有機(jī)的結(jié)合了起來(lái)。減輕了原有崗位價(jià)值評(píng)估只重視崗位，不考慮人，給企業(yè)帶來(lái)的官僚化、死板的企業(yè)氛圍。同時(shí)，它也為以后職位薪酬體系向能力薪酬體系過(guò)渡打下7良好的基礎(chǔ)。

　　盡管改進(jìn)后的崗位價(jià)值評(píng)估取得了較好的成效，但是其本身也存在著一些不足。

　　二、存在的不足及改進(jìn)意見

　?。ㄒ唬?duì)員工存在一定沖擊

　　雖然改進(jìn)后的崗位價(jià)值評(píng)估對(duì)于企業(yè)在薪酬水平策略的選擇上更加靈活，而且也起到了對(duì)企業(yè)薪酬成本的有效控制。但是對(duì)于那些采取落后薪酬策略的職位族所對(duì)應(yīng)的員工而言，打擊是比較大的。雖然有可能他們對(duì)于這種做法表示理解，但是感情上。他們還是很難受的。因此，企業(yè)在進(jìn)行薪酬決策時(shí)，一定要慎重。對(duì)于員工的不滿，需要建立良好的申訴通道。

　?。ǘ﹫?bào)酬要素對(duì)職位族的針對(duì)性

　　改進(jìn)后的崗位價(jià)值評(píng)估中，雖然劃分了職位族，但是在報(bào)酬要素設(shè)計(jì)中并沒(méi)有針對(duì)不同的職位族設(shè)計(jì)一套適合該職位族的報(bào)酬要素體系，這就降低了報(bào)酬要素的適用性。同時(shí)，如果針對(duì)不同的職位族設(shè)計(jì)不同的報(bào)酬要素，這種做法是否合理，還需要我們來(lái)考證。因?yàn)?；它和前面要求的?bào)酬要素選取原則的統(tǒng)一性相違背，后者更強(qiáng)調(diào)一致性原則，更強(qiáng)調(diào)的是用一把一模一樣的尺子來(lái)衡量。而如果針對(duì)不同的職位族設(shè)計(jì)不同的報(bào)酬要素，就相當(dāng)于對(duì)不同長(zhǎng)度的事物，用不同的尺子來(lái)衡量。這就好比，對(duì)于草場(chǎng)的長(zhǎng)度我們用米為單位的尺子來(lái)衡量比較合適，而對(duì)于一個(gè)本子的長(zhǎng)度我們用厘米為單位來(lái)衡量就更合適一些，如果它也用米為單位的尺子來(lái)衡量的話，準(zhǔn)確性上就會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。對(duì)兩者的比較，是要通過(guò)米和厘米之間的換算比例來(lái)決定的。

　　同理，針對(duì)不同的職位族設(shè)計(jì)不同的報(bào)酬要素雖然體現(xiàn)了報(bào)酬要素的適用性。更能體現(xiàn)不同職位族之間的特色，得出來(lái)的崗位價(jià)值更有效。

　　這里的一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，就是這些不同要素之間他們之間的換算比例。

　　總之，崗位價(jià)值評(píng)估是把明確而系統(tǒng)的要素作為確定工資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)，然后按照集體決策來(lái)確定工資結(jié)構(gòu)的一項(xiàng)技術(shù)。崗位價(jià)值評(píng)估的主要優(yōu)點(diǎn)在于對(duì)崗位相對(duì)價(jià)值進(jìn)行系統(tǒng)地判斷，并就工作崗位在企業(yè)職位族中的位置達(dá)成一致意見。雖然這種技術(shù)不能說(shuō)絕對(duì)是“科學(xué)的”或“公正的”，因?yàn)樗罱K還要依賴于個(gè)人的分析和判斷，但是這些判斷是根據(jù)工作崗位的職責(zé)和崗位的相互比較做出的，因此，能體現(xiàn)公平性，起到激勵(lì)員工的作用。