薪酬水平是指企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)職位和人員平均薪酬的高低狀況，它反映了企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。

薪酬水平反映了企業(yè)薪酬相對(duì)于當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)薪酬行情和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬絕對(duì)值的高低。它對(duì)員工的吸引力和企業(yè)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力有著直接的影響，其數(shù)學(xué)公式為：薪酬水平=薪酬總額/在業(yè)的員工人數(shù)。

薪酬水平的調(diào)整是薪酬結(jié)構(gòu)、等級(jí)要素、構(gòu)成要素等不變，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)上每一等級(jí)或每一要素的數(shù)額。薪酬水平調(diào)整的依據(jù)包括市場(chǎng)、績(jī)效、職位和能力等因素，可以采用其中一種依據(jù)也可以其中一種依據(jù)為主，其他為輔。

1、市場(chǎng)

通過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)查，了解企業(yè)關(guān)鍵崗位的薪酬水平，發(fā)生偏離時(shí)及時(shí)進(jìn)行調(diào)整以保持此類(lèi)崗位在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。這類(lèi)關(guān)鍵崗位一般包括研發(fā)技術(shù)類(lèi)人才、高級(jí)管理人才和企業(yè)特定發(fā)展階段的稀缺人才等。

2、績(jī)效

對(duì)于那些薪酬支付是以績(jī)效為導(dǎo)向的員工，如銷(xiāo)售類(lèi)人員、生產(chǎn)類(lèi)人員，通過(guò)績(jī)效調(diào)薪使績(jī)效表現(xiàn)與員工薪酬直接掛鉤，其目的主要是獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)。

3、職位

對(duì)于職位價(jià)值發(fā)生變化的職位要重新進(jìn)行評(píng)估，從而重新歸入相應(yīng)的薪酬等級(jí)。另外對(duì)于職位發(fā)生變化的員工，其薪酬也要與員工的職位及管理職責(zé)掛鉤。

4、能力

對(duì)于公司認(rèn)可的技能提升，比如經(jīng)過(guò)培訓(xùn)而得以提升的最新的技能，要給予員工調(diào)薪，其目的是能夠更好激勵(lì)員工在專(zhuān)業(yè)水平及技能上的提升。

5、工齡

對(duì)于鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期服務(wù)的企業(yè)，可以依據(jù)工齡調(diào)薪，一般幅度不大。

提高薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性的策略：

1、領(lǐng)先型薪酬策略

領(lǐng)先型薪酬策略是采取本組織的薪酬水平高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或市場(chǎng)的薪酬水平的策略。這種薪酬策略以高薪為代價(jià)，在吸引和留住員工方面都具有明顯優(yōu)勢(shì)，并且將員工對(duì)薪酬的不滿降到一個(gè)相當(dāng)?shù)偷某潭取?

2、跟隨型薪酬策略

　跟隨型薪酬策略是力圖使本組織的薪酬成本接近競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬成本，使本組織吸納員工的能力接近競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手吸納員工的能力。跟隨型薪酬策略是企業(yè)最常用的策略，也是目前大多數(shù)組織所采用的策略。

3、滯后型薪酬策略

滯后型薪酬策略是采取本組織的薪酬水平低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或市場(chǎng)薪酬水平的策略。

采用滯后型薪酬策略的企業(yè)，大多處于競(jìng)爭(zhēng)性的產(chǎn)品市場(chǎng)上，邊際利潤(rùn)率比較低，成本承受能力很弱。受產(chǎn)品市場(chǎng)上較低的利潤(rùn)率所限制，沒(méi)有能力為員工提供高水平的薪酬，是企業(yè)實(shí)施滯后型薪酬策略的一個(gè)主要原因。當(dāng)然，有些時(shí)候，滯后型薪酬策略的實(shí)施者并非真的沒(méi)有支付能力，而是沒(méi)有支付意愿的問(wèn)題。

4、混合型薪酬策略

所謂混合型薪酬策略，是指企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，是根據(jù)職位的—類(lèi)型或者員工的類(lèi)型來(lái)分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策，而不是對(duì)所有的職位和員工均采用相同的薪酬水平定位。比如，有些公司針對(duì)不同的職位族使用不同的薪酬決策，對(duì)核心職位族采取市場(chǎng)領(lǐng)袖型的薪酬策略，而在其他職位族中實(shí)行市場(chǎng)追隨型或相對(duì)滯后型的基本薪酬策略。

進(jìn)而言之，對(duì)企業(yè)里的關(guān)鍵人員例如高級(jí)管理人員、技術(shù)人員，提供高于市場(chǎng)水平的薪酬，對(duì)普通員工實(shí)施匹配型的薪酬政策，對(duì)那些在勞動(dòng)力市場(chǎng)上隨時(shí)可以找到替代者的員工提供低于市場(chǎng)價(jià)格的薪酬。此外。有些公司還在不同的薪酬構(gòu)成部分之間實(shí)行不同的薪酬政策。比如在總薪酬的市場(chǎng)價(jià)值方面處于高于市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)性地位，在基本薪酬方面處于稍微低一點(diǎn)的拖后地位，同時(shí)在激勵(lì)性薪酬方面則處于比平均水平高很多的領(lǐng)先地位。