亞當(dāng)斯的公平理論又稱社會比較理論，由美國心理學(xué)家約翰·斯塔?！啴?dāng)斯（John Stacey Adams）于1965年提出：員工的激勵程度來源于對自己和參照對象（Referents）的報酬和投入的比例的主觀比較感覺。

該理論是研究人的動機和知覺關(guān)系的一種激勵理論，在亞當(dāng)斯的《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》（1962，與羅森鮑姆合寫）、《工資不公平對工作質(zhì)量的影響》（1964，與雅各布森合寫）、《社會交換中的不公平》（1965）等著作中有所涉及，側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。 其基本內(nèi)容包括三個方面：

1、公平是激勵的動力。

公平理論認為，人能否受到激勵，不但受到他們得到了什么而定，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定。

這種理論的心理學(xué)依據(jù)，就是人的知覺對于人的動機的影響關(guān)系很大。他們指出，一個人不僅關(guān)心自己所得所失本身，而且還關(guān)心與別人所得所失的關(guān)系。他們是以相對付出和相對報酬全面衡量自己的得失。如果得失比例和他人相比大致相當(dāng)時，就會心理平靜，認為公平合理心情舒暢。比別人高則令其興奮，是最有效的激勵，但有時過高會帶來心虛，不安全感激增。低于別人時產(chǎn)生不安全感，心理不平靜，甚至滿腹怨氣，工作不努力、消極怠工。因此分配合理性常是激發(fā)人在組織中工作動機的因素和動力。

2、公平理論的模式（即方程式）: Qp/Ip=Qo/Io

式中，Qp代表一個人對他所獲報酬的感覺。Ip代表一個人對他所做投入的感覺。Qo代表這個人對某比較對象所獲報酬的感覺。Io代表這個人對比較對象所做投入的感覺。

3、不公平的心理行為。

當(dāng)人們感到不公平待遇時，在心里會產(chǎn)生苦惱，呈現(xiàn)緊張不安，導(dǎo)致行為動機下降，工作效率下降，甚至出現(xiàn)逆反行為。個體為了消除不安，一般會出現(xiàn)以下一些行為措施：通過自我解釋達到自我安慰，逐個上造成一種公平的假象，以消除不安；更換對比對象，以獲得主觀的公平；采取一定行為，改變自己或他人的得失狀況；發(fā)泄怨氣，制造矛盾；暫時忍耐或逃避。

公平與否的判定受個人的知識、修養(yǎng)的影響，即使外界氛圍也是要通過個人的世界觀、價值觀的改變才能夠其作用。

亞當(dāng)斯(1965)的觀點，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)組織不公正時，會有以下六種主要的反應(yīng)：改變自己的投入；改變自己的所得；扭曲對自己的認知；扭曲對他人的認知；改變參考對象；改變目前的工作。

公平理論的基本觀點是：當(dāng)一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己的所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。比較有兩種，一種比較稱為橫向比較，一種比較稱為縱向比較。

1、橫向比較

所謂橫向比較，即一個人要將自己獲得的“報償”(包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等)與自己的“投入”(包括教育程度、所作努力、用于工作的時間、精力和其它無形損耗等)的比值與組織內(nèi)其他人作社會比較，只有相等時他才認為公平。如下式所示：

OP/IP=OC/IC

其中，OP表示自己對所獲報酬的感覺；OC表示自己對他人所獲報酬的感覺；IP表示自己對個人所作投入的感覺；IC表示自己對他人所作投入的感覺。

當(dāng)上式為不等式時，可能出現(xiàn)以下兩種情況：

一是前者小于后者。他可能要求增加自己的收入或減少自己今后的努力程度，以便使左方增大，趨于相等；第二種辦法是他可能要求組織減少比較對象的收入或讓其今后增大努力程度以便使右方減少趨于相等。此外，他還可能另外找人作為比較對象以便達到心理上的平衡。

二是前者大于后者。他可能要求減少自己的報酬或在開始時自動多做些工作，久而久之他會重新估計自己的技術(shù)和工作情況，終于覺得他確實應(yīng)當(dāng)?shù)玫侥敲锤叩拇觯谑钱a(chǎn)量便又會回到過去的水平了。

2、縱向比較

所謂縱向比較，即把自己目前投入的努力與目前所獲得報償?shù)谋戎?，同自己過去投入的努力與過去所獲報償?shù)谋戎颠M行比較，只有相等時他才認為公平。如下式所示：

OP/IP=OH/IH

其中，OH表示自己對過去所獲報酬的感覺；IH表示自己對個人過去投入的感覺。當(dāng)上式為不等式時，人也會有不公平的感覺，這可能導(dǎo)致工作積極性下降。當(dāng)出現(xiàn)這種情況時，人不會因此產(chǎn)生不公平的感覺，但也不會感覺自己多拿了報償從而主動多做些工作。調(diào)查和實驗的結(jié)果表明，不公平感的產(chǎn)生絕大多數(shù)是由于經(jīng)過比較認為自己目前的報酬過低而產(chǎn)生的；但在少數(shù)f青況下也會由于經(jīng)過比較認為自己的報酬過高而產(chǎn)生。

公平理論有兩個假設(shè)條件：

1)個體會評估他的社會關(guān)系。所謂社會關(guān)系，就是個體在付出或投資時希望獲得某種回報的“交易過程”。在這種交易過程中，個體進行投入，期望獲得一定的收益。例如，你希望獲得額外的收入(收益)，作為一段時間努力工作(投入)的結(jié)果。個體對于自己所付出的時間和精力都是有所期望的；

2)個體并不是無中生有地評估公平，而是把自己的境況與他人進行比較，以此來判斷自己的狀況是否公平。

按照參照對象的不同對該理論進行分類：

1、橫向比較：自己vs.組織內(nèi)他人（判斷下式是否成立）。即他要將自己獲得的“報償”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）與自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的時間、精力和其它無形損耗等）的比值與組織內(nèi)其他人作社會比較，只有相等時，他才認為公平。

對自己所獲報酬的主觀感覺/對自己所作投入的主觀感覺 = 對他人所獲報酬的主觀感覺/自己對他人所作投入的主觀感覺

其數(shù)學(xué)表達式為：

Qp/Ip=Qo/Io

當(dāng)上式為不等式時，可能出現(xiàn)以下兩種情況：

1）Qp/Ip<Qo/Io

在這種情況下，他可能要求增加自己的收入或減小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趨于相等；第二種辦法是他可能要求組織減少比較對象的收入或者讓其今后增大努力程度以便使右方減小，趨于相等。此外，他還可能另外找人作為比較對象，以便達到心理上的平衡。

2）Qp/Ip＞Qo/Io

在這種情況下，他可能要求減少自己的報酬或在開始時自動多做些工作，但久而久之，他會重新估計自己的技術(shù)和工作情況，終于覺得他確實應(yīng)當(dāng)?shù)玫侥敲锤叩拇觯谑钱a(chǎn)量便又會回到過去的水平了。

2、縱向比較：自己的今昔（判斷下式是否成立） 。即把目前所獲得報償與自己目前投入的努力的比值，同自己過去所獲報償與過去投入的努力的比值進行比較，只有相等時他才認為公平。

對自己所獲報酬的主觀感覺/對自己所作投入的主觀感覺 = 對自己過去所獲報酬的主觀感覺/對自己過去投入的主觀感覺

其數(shù)學(xué)表達式為：

Qp/Ip=Qh/Ih

當(dāng)上式為不等式時，也可能出現(xiàn)以下兩種情況：

1）Qp/Ip＜Qh/Ih

當(dāng)出現(xiàn)這種情況時，人也會有不公平的感覺，這可能導(dǎo)致工作積極性下降。

2）Qp/Ip＞Qh/Ih

當(dāng)出現(xiàn)這種情況時，人不會因此產(chǎn)生不公平的感覺，但也不會覺得自己多拿了報償，從而主動多做些工作。

調(diào)查和試驗的結(jié)果表明，不公平感的產(chǎn)生，絕大多數(shù)是由于經(jīng)過比較認為自己目前的報酬過低而產(chǎn)生的；但在少數(shù)情況下，也會由于經(jīng)過比較認為自己的報酬過高而產(chǎn)生。

1.亞當(dāng)斯的公平理論的發(fā)展脈絡(luò)

按照亞當(dāng)斯的公平理論出現(xiàn)的先后順序，分別有古典亞當(dāng)斯的公平理論、基于畏懼的亞當(dāng)斯的公平理論、下行亞當(dāng)斯的公平理論、基于社會認知的亞當(dāng)斯的公平理論、基于個體差異的亞當(dāng)斯的公平理論。古典亞當(dāng)斯的公平理論強調(diào)上行比較和代理人模型。

在Festinger研究的基礎(chǔ)上，推動上行比較理論發(fā)展的研究中較有影響的是Wheeler的排序?qū)嶒?，他要求被試者對小組中的其他人的得分進行排序，然后詢問被試者愿意與誰進行比較。

研究結(jié)果表明被試者更愿意與那些比他們稍微優(yōu)秀一點的人進行比較，這一結(jié)果有力地支持了Festinger的上行比較研究。

代理人模型主要描述人們?nèi)绾卫蒙鐣容^去回答“我也能做某件事嗎”或者“我也能出色地完成某一特殊任務(wù)嗎?”當(dāng)人們預(yù)測正在從事的、重要的新任務(wù)的績效時，他們通常與已經(jīng)從事過這項任務(wù)并且為之付出了最大努力的人(代理人)比較 。Ladd Wheeler在研究中所提出的案例可以說明這個問題，比如你想知道自己是否有能力游過某一海灣，你已經(jīng)知道你和你的朋友(代理人)一樣都能在游泳池里游完5O米。你的朋友剛剛游過了那個海灣，那么現(xiàn)在你有把握也能做到嗎?這取決于在游泳池中游完5O米是不是代理人的最大能力。如果通過與你的朋友過去經(jīng)常游泳你發(fā)現(xiàn)他最多只能游完50米，并且你每次都比他游得更遠或者一樣的話，你顯然會認為你也能游過那個海峽。

但是如果你不能確定5O米是他的上限，那其他相關(guān)的信息對你的預(yù)測就很重要。

基于畏懼的比較理論主要涉及到自我不確定性和壓力。Buunk的一系列研究證實：在工作、婚姻中經(jīng)歷不確定感的個體有更強的愿望去了解有同樣經(jīng)歷的他人，并向這些人傾訴，因為這種不確定感帶來的威脅正是壓力產(chǎn)生的來源之一，而傾訴可以在一定程度上消減壓力。

該理論拓寬了亞當(dāng)斯的公平理論的研究范圍，在早期只強調(diào)觀點和能力的比較的基礎(chǔ)上，認識到了情感也是社會比較中的重要內(nèi)容。在承受壓力時，由于人們都有自我提高的需要，通常會進行下行比較，以減輕由壓力而帶來的消極情緒。

只要個體認為和比較對象不相似的話，就能在下行比較中受益。

此后人們又從社會認知的角度去分析社會比較，Danial和Gibert認為社會比較應(yīng)該存在自動比較和轉(zhuǎn)換比較兩個過程。第一階段的比較基本上是自動產(chǎn)生的，如對成功的演員和卓越的商人，人們會不假思索的比較并產(chǎn)生對自我的負面評價。在這個階段后會經(jīng)歷轉(zhuǎn)換比較過程的調(diào)整，以減輕自我的負面評價。社會比較的過程可能比研究者想象的更加復(fù)雜，在出現(xiàn)比較的結(jié)果前存在更多的認知調(diào)整 。與之相關(guān)，人們又進一步強調(diào)人的個體差異，如敏感性、獨裁、進取心、好競爭等個體特征在社會比較中的調(diào)節(jié)作用。高敏感性特征(焦慮、沮喪、擔(dān)憂)的個體更樂于與他人比較并且更容易得到消極的情感體驗。具有獨裁、好競爭的特征的人則會進行更多的上行比較，而該特征較低的個體會進行等比例的三種比較 。

回顧以上的亞當(dāng)斯的公平理論，他們集中在比較對象的選擇、比較方向、認知過程、個體差異等方面。在已有研究成果的基礎(chǔ)上，亞當(dāng)斯的公平理論獲得了進一步的發(fā)展。主要包括：低人一等效應(yīng)(worse-than average，WTA)和高人一等效應(yīng)(better-than average，BTA)、社會比較頻率的因果研究、在組織中的社會比較研究等。

2.BTA和WTA效應(yīng)研究

在Festinger的研究中有一個重要的但沒有直接提出的問題：人們?nèi)绾卧u價自己。在一個駕駛員評價他們的駕駛能力的研究中，結(jié)果發(fā)現(xiàn)90％ 以上的駕駛員認為自己的能力在50分位以上，即在平均水平以上。這在統(tǒng)計學(xué)上是矛盾的，卻說明了人們有高人一等的傾向。

Larrick圍繞任務(wù)的難易程度主要針對高人一等效應(yīng)進行了研究，并分析了高人一等、低人一等效應(yīng)和自信的關(guān)系。研究結(jié)果表明：困難的任務(wù)會產(chǎn)生WTA效應(yīng)和過分自信，簡單的任務(wù)會產(chǎn)生BTA效應(yīng)和不自信 。為了準確衡量個體的自我評價程度，他還引進了樂觀排位的概念。它指個體認為的認知排位超過實際排位。樂觀排位傾向的個體容易產(chǎn)生BTA效應(yīng)。

相對的，Moore進一步對WTA效應(yīng)進行了探討，認為人們把自己分別與一個模糊的群體(如與不熟悉的行業(yè)中的某一群體)進行比較時，更容易產(chǎn)生BTA或WTA效應(yīng)。而當(dāng)與具體的、了解的個體進行比較時，則更容易作出準確、合理地評價 。同時他還發(fā)現(xiàn)直接比較和間接比較的差異。直接比較要求人們在比較后直接回答他們認為的比別人優(yōu)秀的程度。而問接比較則是在充分地衡量比較目標(biāo)和所比較內(nèi)容后再給出比較結(jié)果。研究結(jié)果是直接比較比間接比較會導(dǎo)致更顯著的BTA 和WTA效應(yīng)。

他注意到了文化背景對社會比較的影響。一個有趣的例子是13本人和美國人在社會比較中的差異，日本人和美國人一樣認為他們高人一等，但是在內(nèi)容上不一樣。美國人強調(diào)自我依賴，因此展現(xiàn)更多的自我，日本人強調(diào)團隊忠誠，更多的展現(xiàn)團隊忠誠。

3.社會比較頻率的因果研究

Brown通過構(gòu)建假設(shè)模型，分析了社會比較頻率的前因和后果。前因主要包括角色模糊、任務(wù)自主性、核心自我評價(core self-evaluation，CSE)，后果變量主要有情感承諾、工作滿意度、工作搜尋行為。角色模糊和任務(wù)自主性分別與上行比較頻率正相關(guān)和負相關(guān)，而與下行比較頻率無顯著的相關(guān)關(guān)系 。其中涉及到的CSE指個體對自己價值、能力、競爭力的最基本的評價。它比自我評價(如自尊、自我效能)在范圍上更廣，具有很大的整合個體特征的能力，在理論上是一個更合適的用于描述個體特征的概念。高CSE的個體的特征是善于自我調(diào)節(jié)、積極、自信、高效。他們不會因為對自己的能力不確定而更多地進行社會比較，因此研究指出：CSE與上行比較和下行比較的頻率都負相關(guān)。不僅個體在組織中角色定位會影響社會比較的頻率，而且自我概念的清晰性(Self-concept clarity)也與社會比較頻率呈負相關(guān)。

對于社會比較的后果變量，Brown經(jīng)研究認為上行比較和下行比較的頻率分別與工作滿意度、感情承諾負相關(guān)和正相關(guān)。上行比較和下行比較的頻率與工作搜尋行為分別存在顯著的正相關(guān)和負相關(guān)的關(guān)系，同時上(下)行社會比較對工作搜尋行為的影響受到工作滿意度和組織感情承諾的調(diào)節(jié)。

4.在組織中的社會比較研究

亞當(dāng)斯的公平理論可以用來解釋組織中的現(xiàn)象。Greenberg從績效考核、虛擬工作環(huán)境、壓力、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系來考察亞當(dāng)斯的公平理論的應(yīng)用。在績效考核過程中，隨著360度考核和自我管理團隊的出現(xiàn)，同級間的互相評價越來越普遍。

同時同級之間有著共同的工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)和相似的任務(wù)，使得他們很可能成為彼此的比較目標(biāo)。但虛擬工作環(huán)境和不斷強化的專業(yè)化要求，使得同級之問缺少有用的比較信息，人們很難與自己的同事進行社會比較以消除不確定感。即使是組織中的同級，任務(wù)的相關(guān)性的程度也會影響比較信息的獲取。共同完成一個相關(guān)性很高的任務(wù)比完成各自獨立的任務(wù)將使參與者獲得更多有用的比較信息。

在組織中，領(lǐng)導(dǎo)相對組織成員而言處于相對優(yōu)勢的地位。員工與領(lǐng)導(dǎo)的比較屬于上行比較。亞當(dāng)斯的公平理論中關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的主要理論有領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論(leader-member exchange，LMX)和社會身份認同理論(Social identity theory，SIT)。LMX理論認為根據(jù)信任水平的不同，了領(lǐng)導(dǎo)與成員的關(guān)系存在差異。因此把組織看成是一個沒有差異的統(tǒng)一整體并不合適，而是領(lǐng)導(dǎo)與成員之間的一系列不同的關(guān)系的組合體。不同的員工與領(lǐng)導(dǎo)之間存在不同程度的LMX，擁有高LMX關(guān)系的成員獲得領(lǐng)導(dǎo)的更多的支持和鼓勵并承擔(dān)更多的責(zé)任、挑戰(zhàn)和任務(wù)。社會比較容易發(fā)生在高LMX 的員工身上，高LMX的員工更喜歡進行上行比較，更有信心成為領(lǐng)導(dǎo)一樣的人。SIT理論認為群體成員的自尊和身份認同是部分通過與領(lǐng)導(dǎo)的社會比較決定的 。同時組織中的成員通過不斷地與領(lǐng)導(dǎo)的社會比較來保持團隊的認知，并在組織內(nèi)外建立自我認知。領(lǐng)導(dǎo)是個體社會身份認同過程中最重要的影響因素。

總結(jié)以上的研究進展，有顯著的兩個方面：

(1)個體差異性(核心自我評價、WTA效應(yīng)、自我概念清晰性)在社會比較中的作用。首先，核心自我評價(CSE)在描述個體特征上比自尊、自我效能等概念更合適。它概括的是個體特征是主要的、非表面的特質(zhì)。高CSE的個體的社會比較頻率較低。其次，個體在社會比較中存在著對自身高人一等(BTA)或低人一等(WTA)的認識。這對社會比較的結(jié)果(如公平)有直接的作用。除此以外，自我概念的清晰性也是個體特征之一。自我概念清晰性很高的員工會更少地進行社會比較。這些個體差異的研究的意義在于可以有針對性地考察不同個體特征的行為方式的差異，為相關(guān)理論研究鋪墊了必要的基石。

(2)組織層面的社會比較研究。社會比較在組織中大量存在，研究已經(jīng)關(guān)注到了虛擬工作環(huán)境、績效考核、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、壓力等具體問題。虛擬工作環(huán)境的出現(xiàn)減少了社會比較所必需的必要信息。而績效考核是一個相互比較的過程，尤其是自我管理團隊和360度考核帶來了更多的社會比較問題。領(lǐng)導(dǎo)與員工的社會比較的結(jié)果及調(diào)節(jié)作用得到了更多的理論支持。社會比較是壓力的來源之一，因此壓力的研究中不可忽視社會比較的作用。

公平理論研究的成果之一在于公平感的維度及各個維度影響的差異性。對于公平感的內(nèi)在結(jié)構(gòu)研究，有單因素論、雙因素理論、三因素理論和四因素論。其中雙因素論認為公平感存在分配公平和程序公平兩個維度。三因素論認為公平由分配公平、程序公平和互動公平組成。

四因素論把公平的維度拓展成分配公平、程序公平、人際公平和信息公平。分配公平主要影響具體、以個人為參照的效果變量；程序公平主要影響與組織有關(guān)的效果變量；互動公平主要影響與上司有關(guān)的效果變量。

然而公平理論也有很多不足：缺陷之一是忽視了個體差異性 。如研究指出管理人員傾向于大公無私，而大公無私的員工對內(nèi)在公平(如成長需要、工作豐富化)更敏感，自私自利的員工對外在結(jié)果更在意。忽視個體差異性的研究使得公平理論的研究對管理實踐的作用大打折扣。不同的個體差異，如自尊、核心自我評價、自我概念的清晰性，會對公平的感知上有什么差別?這些差別對管理實踐的應(yīng)用價值如何?這些將是有價值的研究。而亞當(dāng)斯的公平理論關(guān)于這些個體差異的研究成果較多，公平理論可以借鑒這些關(guān)于個體特征的研究。

公平理論的另一有待研究的主題是社會比較對象的選擇對公平感的作用機制。社會比較是公平感的重要來源之一，在這一過程中比較對象的選擇很重要。如Goodman指出中國員工與外國員工相比，會產(chǎn)生薪酬不公平的觀點，但是如果與國內(nèi)員工相比薪酬差距不太大，這種不公平的情緒會大大減少?？梢姳容^對象的選取直接影響員工的公平感體驗。亞當(dāng)斯的公平理論在個體差異的基礎(chǔ)上，較多的研究了上行比較、下行比較和平行比較，并取得了豐富的成果，這對公平理論的研究有很大的指導(dǎo)作用。

個體由于自我成就、自尊、核心自我評價等比較動力的推動，通過自尊、核心自我評價等內(nèi)部調(diào)節(jié)變量和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、任務(wù)難易等外部調(diào)節(jié)變量的作用，產(chǎn)生了認知、情感、行為等社會比較結(jié)果。社會比較的結(jié)果之一就是形成公平感。公平感的研究與社會比較研究聯(lián)系緊密。

公平理論相對亞當(dāng)斯的公平理論來說是一個更為具體的研究問題，因此把亞當(dāng)斯的公平理論的研究進展推廣到公平理論研究中，不僅是對公平理論研究的推動，也會有更大的現(xiàn)實指導(dǎo)意義。

亞當(dāng)斯的公平理論已經(jīng)從核心自我評價、自我確定性等個體角度，以及自虛擬工作團隊、績效考核等組織角度來研究各種特征對社會比較效果變量的影響。亞當(dāng)斯的公平理論的研究可以體現(xiàn)在個體和組織兩個層面上。而分配公平主要影響具體、以個人為參照的效果變量，程序公平主要影響與組織有關(guān)的效果變量。公平理論也主要體現(xiàn)在與個體和組織有關(guān)的兩個層面上。其聯(lián)系如下圖。

在個體層面社會比較的進展體現(xiàn)在核心自我評價、自我概念清晰性、高人一等效應(yīng)上。在組織層面上亞當(dāng)斯的公平理論的進展體現(xiàn)在虛擬工作環(huán)境、績效考核、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系上。

分配公平是指對資源配置結(jié)果的感受。公平感的形成更多的是依靠社會比較而不是一般意義的期望。即個體即使得到與他期望中相同的分配水平，仍可能經(jīng)過社會比較后感覺到分配不公平。在組織中這種現(xiàn)象更是常見。

在工作場所用于社會比較的信息很充足，員工通常進行兩種類型的社會比較：內(nèi)部比較和外部比較。其中內(nèi)部比較選取的對象主要是同一組織中的其他人和個人以前的經(jīng)歷。組織內(nèi)部不同員工作為比較對象對公平感的形成也有影響，比如在組織內(nèi)部女性的報酬普遍比男性低，但女性不會因此感到不公平，因為他們更多的是與組織中的其他女性做比較” 。然而這種比較隨著虛擬工作場所的出現(xiàn)受到很大的挑戰(zhàn)。Conner認為在虛擬工作環(huán)境中，由于人們很難找到比較對象，他們會傾向找一個比較標(biāo)準，但同時他們也失去了通過比較減輕個人不確定感的機會¨ 。因此在虛擬工作環(huán)境中員工對公平感的形成將是未來研究方向之一。有趣的是個人過去的工作經(jīng)歷正好可以在一定程度上彌補在虛擬工作環(huán)境中缺失的比較對象，這時個體會進行自我時間比較。人們在進行時間比較時會用兩種途徑來達到自我提高的目的：低估過去的自我或高估現(xiàn)在的自我。人們往往采用前者，因為低估過去的自我比較容易，也比較能讓人接受? 。

關(guān)于分配公平與否的外部比較，個體會主要參考行業(yè)標(biāo)準、非組織中的其他人。Simkin證實，行業(yè)標(biāo)準的外部比較參照已經(jīng)成為員工評價其報酬公平與否的基礎(chǔ)。如果能方便、準確地找到相關(guān)行業(yè)標(biāo)準，那么行業(yè)標(biāo)準作為外部比較的參考將是很合理的。但是在我國行業(yè)標(biāo)準還不完善，人們更多地是從非正式渠道獲得行業(yè)標(biāo)準，這就對這種信息的準確性提出了挑戰(zhàn)。在缺乏行業(yè)標(biāo)準的條件下，員工還可以選擇非組織中的他人進行比較。對這個問題目前還沒有系統(tǒng)的研究，但也受到了關(guān)注。例如研究發(fā)現(xiàn)中國員工與外國員工相比，會產(chǎn)生薪酬不公平的觀點，但是如果與國內(nèi)員工相比且薪酬差距不太大，這種不公平的情緒會大大減少 。

亞當(dāng)斯的公平理論給公平理論的研究至少提供了兩點借鑒之處。首先，基于不同個體特征的社會比較研究，如核心自我評價、自我概念的清晰性、高(低)人一等的自我認識，可以彌補公平理論關(guān)于個體特征研究的不足。社會比較研究把CSE納入其研究范疇，并分析了持有不同CSE的個體在社會比較中的區(qū)別，核心自我評價高的個體的社會比較頻率相對較低。而公平感很大程度上是由社會比較而來的，那么低頻率的社會比較對公平感又會產(chǎn)生怎么樣的影響?同樣，自我概念的清晰性低會導(dǎo)致更多的社會比較，低自我概念清晰性對分配公平又會有怎樣的影響?認為自己高人一等(WTA)的員工對自我的評價很高，會不會導(dǎo)致更高的分配公平感?這些與公平聯(lián)系緊密的自我特征的概念，公平理論也應(yīng)當(dāng)引入并要做更深入的研究。其次，亞當(dāng)斯的公平理論研究了內(nèi)部和外部兩種類型的社會比較對象，特別是在虛擬的工作環(huán)境下，人們?nèi)绾芜M行社會比較?以內(nèi)部比較為主，還是以外部比較為主，亦或是以時間比較為主，值得深入探討。

程序公平主要影響與組織有關(guān)的效果變量，如組織榮譽感、歸屬感、忠誠度甚至工作搜尋行為。亞當(dāng)斯的公平理論進展對程序公平的貢獻主要在于亞當(dāng)斯的公平理論對績效考核、虛擬工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的研究。

在績效考核中，個體對績效信息的認識得到進一步的研究。由于人的復(fù)雜性和偏見，妨礙績效考核中理解關(guān)鍵信息有兩個方面的因素：信息拒絕和信息偏差。為了減輕將來面對新任務(wù)的心理負擔(dān)，人們會拒絕或曲解對判斷績效不利的信息。因此，在績效考核過程中，企業(yè)對績效信息的收集、公布、運用必須要考慮到員工對績效信息的兩種認識特點，因為績效信息在績效考核過程中對個體理解程序公平起到基礎(chǔ)的、關(guān)鍵的作用。讓員工參與績效考核制度的確定和執(zhí)行，可以使員工獲得大量的信息，能有效的減少信息偏差。

虛擬工作環(huán)境的出現(xiàn)大大減少了在工作場所中的比較信息。程序公平的感知的首先條件就是比較信息的存在。在虛擬工作環(huán)境中，個體很難與自己的同事相比較，進而帶來了更多的不確定性。這種不確定性恰恰又是社會比較的動力之一。在這種情況下，個體很可能選擇與組織外的個體相比較。這種比較相對的具有更多的不準確性。因此，在虛擬工作環(huán)境中，組織如何保持程序公平，將是公平理論研究的一個新視角。

領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系(1eadership)對程序公平的影響主要在于通過與領(lǐng)導(dǎo)不斷的社會比較的過程中，員工的程序公平感受到調(diào)節(jié)。領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論(LMX)和身份認同理論(SIT)都強調(diào)員工在建立自我認知的過程中需要不斷地與領(lǐng)導(dǎo)進行比較。高LMX的員工更喜歡進行上行比較，并因為將來可能成為領(lǐng)導(dǎo)而提高自我效能感。領(lǐng)導(dǎo)是個體社會身份認同過程中最重要的影響因素。領(lǐng)導(dǎo)及時給予下屬必要的信息，如必要績效反饋、薪酬解釋、晉升說明，將會積極影響員工的程序公平感。

我們看到，公平理論提出的基本觀點是客觀存在的，但公平本身卻是一個相當(dāng)復(fù)雜的問題，這主要是由于下面幾個原因：

第一，它與個人的主觀判斷有關(guān)。上面公式中無論是自己的或他人的投入和報償都是個人感覺，而一般人總是對自己的投入估計過高，對別人的投入估計過低。

第二，它與個人所持的公平標(biāo)準有關(guān)。上面的公平標(biāo)準是采取貢獻率，也有采取需要率、平均率的。例如有人認為助學(xué)金應(yīng)改為獎學(xué)金才合理，有人認為應(yīng)平均分配才公平，也有人認為按經(jīng)濟困難程度分配才適當(dāng)。

第三，它與績效的評定有關(guān)。我們主張按績效付報酬，并且各人之間應(yīng)相對均衡。但如何評定績效？是以工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，還是按工作中的努力程度和付出的勞動量？是按工作的復(fù)雜、困難程度，還是按工作能力、技能、資歷和學(xué)歷？不同的評定辦法會得到不同的結(jié)果。最好是按工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，用明確、客觀、易于核實的標(biāo)準來度量，但這在實際工作中往往難以做到，有時不得不采用其他的方法。

第四，它與評定人有關(guān)?？冃в烧l來評定，是領(lǐng)導(dǎo)者評定還是群眾評定或自我評定，不同的評定人會得出不同的結(jié)果。由于同一組織內(nèi)往往不是由同一個人評定，因此會出現(xiàn)松緊不一、回避矛盾、姑息遷就、抱有成見等現(xiàn)象。

然而，公平理論對我們有著重要的啟示：首先，影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。其次，激勵時應(yīng)力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴重的不公平感。再次，在激勵過程中應(yīng)注意對被激勵者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀，一是要認識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主要殺手。

為了避免職工產(chǎn)生不公平的感覺，企業(yè)往往采取各種手段，在企業(yè)中造成一種公平合理的氣氛，使職業(yè)產(chǎn)生一種主觀上的公平感。如有的企業(yè)采用保密工資的辦法，使職工相互不了解彼此的收支比率，以免職工互相比較而產(chǎn)生不公平感。

公平理論，目前在國外非常流行，資本主義企業(yè)為了籠絡(luò)人心，往往打著公平、合理的幌子，想方設(shè)法采取各種手段，在企業(yè)中造成“公平合理”的氣氛，使員工產(chǎn)生一種主觀上的公平感，這當(dāng)然帶有一定的欺騙性。因為資本家與勞動者之間是一種剝削與被剝削的關(guān)系，根本談不上公平，員工之間雖然存在著公平與不公平的問題，可是在比較和衡量時，因受到資本主義社會的道德規(guī)范的局限，實際上缺乏正確的標(biāo)準。

但是，這并不是說，公平理論對我們沒有借鑒價值，實踐證明，公平理論對加強社會主義的企業(yè)管理，對于提高領(lǐng)導(dǎo)者、管理者的水平，是大有裨益的。因為公平理論認為人們有一種保持分配上的公平的需要，這種公平感是一種普遍存在的心理現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)者是否認真考慮這種社會心理因素，是衡量其管理水平的重要標(biāo)志。

目前，在我們的企業(yè)管理中，許多領(lǐng)導(dǎo)同志不注意各種不公平現(xiàn)象對人們生產(chǎn)積極性的影響。如在實際工作中，存在著能力貢獻相同而待遇不同的現(xiàn)象，或在待遇相同的情況下又經(jīng)常出現(xiàn)忙閑不均的現(xiàn)象等等。更為普遍的是，不少企業(yè)和單位還仍然存在著“大鍋飯”和“絕對平均主義”等問題，這不僅對一部分員工的生產(chǎn)積極性帶來消極影響，還嚴重影響了人與人之間的關(guān)系，亟待采取措施，迅速加以消除。

當(dāng)然，在實際工作中，引起不公平感的原因很多，對此，應(yīng)該具體問題具體分析。只有這樣，才能有的放矢地做好工作，一般說來，使員工產(chǎn)生不公平感的起因有以下三個方面：

（一）個人的錯誤判斷

少數(shù)人由于個人主義比較嚴重，好逸惡勞，貪圖享受，干活越少越好，獎金越多越好。這種人往往容易過高地估計自己的成績，過低地估計別人的成績，而把本來合理的分配看成不合理，把公平的差別看作不公平。對這種人要批評教育，作好思想政治工作。

（二）獎金、工資制度本身的某些問題

目前，一些單位和企業(yè)，在獎金、工資制度的執(zhí)行過程中，還存在一些普遍性的問題。例如，有些工種定額容易超產(chǎn)，有些工種定額不容易超產(chǎn)；有些班組吃得太飽，有些班組任務(wù)不足；有定額的工人多勞多得，工作緊張，出了事故還要扣獎金，無定額的人員工作輕松，獎金卻旱澇保收，等等。這些由于管理制度不完善而帶來的不公平，應(yīng)該在經(jīng)濟體制改革中加以妥善解決。

（三）領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)不正

有的領(lǐng)導(dǎo)工作不深入，或偏聽偏信，或想當(dāng)然地處理一些重要問題；個別領(lǐng)導(dǎo)對員工親疏不一，處理事情不實事求是，一碗水端不平；極個別領(lǐng)導(dǎo)，一事當(dāng)前，先為自己打算，甚至侵吞集體財產(chǎn)和與員工爭名爭利等等。這些問題應(yīng)該在健全領(lǐng)導(dǎo)班子的過程中加以解決。

社會情況比較復(fù)雜，要做到絕對公平是很難的，就是對公平的理解，不同的人也有不同的標(biāo)準。有的人認為貢獻和報酬應(yīng)該相當(dāng)，有的人是以人們的公平分配需要為標(biāo)準來評價的，有的人認為“大家得到的一樣多”就是公平的?，F(xiàn)實生活中難以做到公平合理，但決不是不要在這方面努力。這就要求領(lǐng)導(dǎo)者要有甘當(dāng)公仆的思想，要有遵紀守法、廉潔奉公、工作在前、享受在后的道德品質(zhì)和作風(fēng)，對員工要一視同仁，要杜絕拉幫結(jié)派、損公肥私、假公濟私、行賄受賄、官官相護、任人唯親等不正之風(fēng)。只有這樣才能避免員工不公平感的產(chǎn)生。當(dāng)然企業(yè)中每個員工也應(yīng)該提高精神境界，增強自我教育的自覺性和主動性。處處事事都能從國家的振興和人民的富強著想，顧大局、識大體，決不斤斤計較個人得失和與人爭名奪利，這樣更有利于達到自我心理平衡。

案例一：公平理論在薪酬設(shè)計中的應(yīng)用^[3]

　　公平理論認為，當(dāng)一個人作出了成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果會有三種：一種是當(dāng)該比率小于別人的比率時，極易導(dǎo)致職工對組織或管理人員的不滿；二是當(dāng)該比率等于別人的比率時，職工感到組織的公平，會得到強有力的激勵；三是當(dāng)該比率大于別人的比率時，個人可能會滿足一會，但一段時間后，由于滿足于僥幸的心理，工作又恢復(fù)原樣。

　　將公平理論應(yīng)用于薪酬制度，可以得到三種公平的表現(xiàn)形式：內(nèi)部公平、外部公平和員工個人公平。員工對于企業(yè)的不滿主要表現(xiàn)為上述三方面的原因，其中內(nèi)部公平和外部公平是薪酬設(shè)計的關(guān)鍵考慮因素，個人公平雖然難以從外部表現(xiàn)來衡量，但對于員工積極性的影響也是實實在在的。

　　1、內(nèi)部公平的應(yīng)用

　　所謂內(nèi)部公平就是公司的職位與職位之間的等級必須保持相對公平，就是薪酬政策中的內(nèi)部一致l生。在設(shè)計薪酬制度的時候，工資結(jié)構(gòu)的制定就是為了解決內(nèi)部公平性。工資結(jié)構(gòu)指的是企業(yè)內(nèi)不同職位等級之間的工資差別以及工資政策線的形狀和條數(shù)。據(jù)此，就應(yīng)該進行基本的工作分析和職位評估，依據(jù)各種工作對組織整體目標(biāo)實現(xiàn)的相對貢獻大小來支付報酬。完成某一工作所需要的知識和技能越多，得到的報酬也越多；從事這種工作時所處的環(huán)境越不好，這種工作得到的報酬也應(yīng)該越高；工作中對實現(xiàn)組織整體目標(biāo)的貢獻越大，這種工作得到的報酬也應(yīng)該越多。目前，國際上企業(yè)的薪水趨勢是，高層員工和普通員工之間的薪金距離在加大，例如在美國，高層職員的薪金是低層職員的12倍。這種由職務(wù)差帶來的收入差，中國也在效仿。但中國的絕大多數(shù)國有企業(yè)，職務(wù)差所對應(yīng)的薪酬差仍然不大，總體水平偏低，激勵力度不夠。

　　2、外部公平的應(yīng)用

　　所謂外部公平，即公司的整體薪酬水平必須充分考慮市場的整體薪酬水平和薪酬實踐趨勢。它所強調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時的競爭力，這種外部競爭力關(guān)注的是組織之間薪酬水平的相對高低。

　　獲取外部公平的方法主要是獲取外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，通過各種調(diào)研方法搜集市場上其他競爭對手薪酬水平的信息，并通過對這些信息的比較分析來確定本企業(yè)員工的薪酬水平，從而判斷公司的整體薪酬水平與外部市場相比的整體競爭力如何。

　　從市場的角度來看，一個企業(yè)選擇工資水平可以采用領(lǐng)先、滯后、跟隨及混合的方法，這要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及薪酬觀念來決定。一是領(lǐng)先政策，即一個企業(yè)比其他同行業(yè)競爭者支付更高的工資水平。高工資能從外部勞動力市場吸引到更多優(yōu)秀人才。從人力資本的角度來看，高工資不一定是高成本，因為優(yōu)秀員工的市場效率更高。從經(jīng)濟投入產(chǎn)出比來看，高工資不一定降低了企業(yè)的利潤，人才不能簡單地作為人工成本。領(lǐng)先政策有利于增強員工的公平感。二是滯后政策，即一個企業(yè)比其他同行業(yè)競爭者支付較低的工資。這樣一來，員工很容易感到不公平，從而對企業(yè)的運作造成影響。三是跟隨政策，即支付同行業(yè)競爭者相當(dāng)?shù)墓べY水平。

　　許多企業(yè)都采用工資跟隨政策，這在維持員工公平感，減少員工不滿意程度和員工離職方面會有一定作用。但由于與競爭對手相比沒有優(yōu)勢，因此在實際過程中還是會遇到一些困難的。

　　四是混合政策，即在現(xiàn)實情況下，企業(yè)以各類崗位的社會平均工資為基礎(chǔ)，對供過于求的人員相應(yīng)降低工資水平，而對社會緊缺人才采取高于社會平均工資水平的政策。

　　3、個人公平的應(yīng)用

　　所謂個人公平，就是指員工薪酬的一部分應(yīng)該與公司、部門或個人績效結(jié)合起來，體現(xiàn)績效文化。獲取個人公平的方法是將員工績效和該員工的薪酬結(jié)合起來，從而保證個人績效越好的員工，其報酬也越高。每個員工對收入的評價都首先基于個人的能力；同時，員工還會比較個人的收入和公司的收入之間的關(guān)系。

　　在實際薪酬設(shè)計時，員工個人公平是一個必須遵循的重要原則，對同一個組織中從事相同工作的員工的薪酬，進行相互比較時公平性是必須要考慮的。

　　要保證個人公平，首先是量才而用，并為有才能者創(chuàng)造脫穎而出的機會。拿我國著名企業(yè)海爾為例，其人才觀是“賽馬不相馬”，說的并不是不需要量才而用，是說不以領(lǐng)導(dǎo)對個人的評價作為競爭評價標(biāo)準，而是以一套公正透明的人才選拔機制，用個人在工作中的實際績效作為評價機制和評價標(biāo)準。

　　要保證個人公平，還需要事先說明規(guī)則，建立制度的契約或心理的契約，目的是雙方都明白相互的權(quán)利和義務(wù)。重要且比較容易判斷其對公司貢獻的崗位宜采用業(yè)績導(dǎo)向的薪酬，常見的有銷售人員、市場人員以及獨立核算單位的負責(zé)人等。但是，對于創(chuàng)業(yè)團隊來說，建立一個比較清晰的制度契約往往是不可能的，這時候更需要一種心理的契約，創(chuàng)業(yè)領(lǐng)頭人的個人誠信便十分重要。

　　4、在公平的過程中實現(xiàn)公平

　　研究表明，過程公平相對結(jié)果公平來講，更容易影響員工的組織承諾度、對管理者的信任和流動意圖。如果張三看到公司的薪酬政策制定的程序非常公平，即使他比李四每月少拿200元，雖然有些不滿意，但他可能會以積極的態(tài)度對待管理者和企業(yè)，可能會反觀自我找出一些自己在經(jīng)驗、能力或者業(yè)績等方面與李四的差距，從而來安慰自己。如果張三認為公司的薪酬政策制定的程序不公平，那么他與李四每月200元的工資差距就會導(dǎo)致他對管理者產(chǎn)生不信任感，感覺到自己受到歧視，這時，張三往往就會采取辭職的方式來表達自己的不滿。

　　企業(yè)的人力資源管理體系應(yīng)以使員工感到內(nèi)部公平、外部公平和過程公平為目標(biāo)。

案例二：公平理論對管理實踐的啟示^[1]

　　公平理論對我們的管理實踐具有重要的指導(dǎo)作用：

　　公平理論向我們揭示了這樣一個現(xiàn)實：對于組織中的大多數(shù)員工來說，激勵不僅受到他們自己絕對報酬多少的影響，同時也受到他們對相對報酬關(guān)注的影響，而且對于報酬過高所帶來的不公平對員工的行為影響不大，人們傾向于使報酬過高合理化。公平理論對于更好地理解組織中的工作行為提供了很好的理論框架，也是管理者所應(yīng)該了解的一種激勵過程。

　　對于組織中的管理者來說，應(yīng)該關(guān)注員工有關(guān)公平與不公平的社會比較過程，從而不斷地改變激勵模式并保證其有效性。

　　首先，最為重要的是管理者要盡可能公平地對待每一個員工。作為員工來說，他不僅關(guān)心自己所得到的絕對報酬，也關(guān)心自己的報酬的相對性。如果員工硼躇認為受到不公平的對待時，他們就會試圖采取我們前面提到的行為方式來改變境況，減輕不公平的感覺。例如，他們可能會經(jīng)常缺勤、上班遲到、不按時完成工作任務(wù)、降低工作質(zhì)量等等。此時，管理者應(yīng)該盡量通過改變員工的工作來改善投入和收益的平衡性，以此作為激勵員工提高工作績效的手段。

　　其次，注意對有不公平感覺的員工進行心理疏導(dǎo)。一般來說，并不是所有的人都對公平很敏感，只有當(dāng)人們將自己的投入和收益與他人進行比較以后，他們才開始關(guān)心公平。并且他們所選擇的比較對象受主觀影響較大，比如說，參照對象不是同一組織中的員工、兩人所承擔(dān)的工作任務(wù)的復(fù)雜程度不同等等。作為管理者，在遇到這種情況時，由于不可能控制其他組織的報酬發(fā)放，因而對組織內(nèi)部由此產(chǎn)生不公平感的員工就只能從心理上進行疏導(dǎo)，幫助他們樹立正確的公平觀，選擇客觀的公平標(biāo)準，走出不公平感的陰影。

　　最后，管理者應(yīng)該制定一個能夠讓員工感到公平并且樂于參與和保持的報酬分配制度。公平感與個人所持有的公平標(biāo)難有關(guān)，而不同的人有著不同的公平標(biāo)準。因此，在制定分配制度時，管理者應(yīng)該盡可能了解組織中員工們所持有的公平標(biāo)準是什么，是基于平均原則、貢獻大小還是所承擔(dān)的社會責(zé)任大小進行分配才最能夠讓員工產(chǎn)生公平感。在客觀調(diào)查的基礎(chǔ)上，選擇在最大程度上能夠讓員工產(chǎn)生公平的分配原則。這樣，才能讓員工受到激勵，并且產(chǎn)生良好的工作績效。