外部勞動力市場是指勞動力價格、分配和培訓(xùn)等受市場經(jīng)濟(jì)變化直接影響的市場。

外部勞動力市場的特征：教育水平低，競爭很激烈。這兩種市場彼此間存在著流動現(xiàn)象，他們的就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和競爭程度相互影響。

外部勞動力市場通常通過如下指標(biāo)或信號對人力資本進(jìn)行選擇：

一是靜態(tài)指標(biāo)：①學(xué)歷；②技能；③職稱或證書；④外語等級；⑤身高外貌等。

二是動態(tài)指標(biāo)：①經(jīng)驗；②能力；③業(yè)績；④聲譽等。

在外部勞動力市場上，組織需要的個體的有效性也會對員工開發(fā)戰(zhàn)略產(chǎn)生一定的影響。如果有充足的熟練員工，組織有很大的選擇余地，可以按照預(yù)期進(jìn)行擴(kuò)張。如果外部勞動力市場上熟練員工短缺，組織要優(yōu)先考慮內(nèi)部開發(fā)。在明確內(nèi)部開發(fā)需求和開發(fā)對象的時候，預(yù)測人口和社會變化是很關(guān)鍵的。進(jìn)一步的分析可能會對開發(fā)對象、如何開發(fā)、開發(fā)范圍這樣傳統(tǒng)的假設(shè)形成挑戰(zhàn)。例如，預(yù)測勞動力市場中有特定技能的青年勞動力短缺，組織可能會實施招募年紀(jì)稍大的勞動力而不是年輕勞動力的戰(zhàn)略。這種方法的潛在問題是開發(fā)需求，一部分年紀(jì)稍大的勞動力的學(xué)習(xí)吸收速度要比年輕人慢。不同技能和實踐經(jīng)驗的雇員的最佳開發(fā)方案是什么呢?另外一個關(guān)鍵問題是潛在富余人員的工作調(diào)換和為他們提供短缺技能開發(fā)。

技能可用性的預(yù)測也很關(guān)鍵，例如一些工作需要數(shù)年而不是幾個月的培訓(xùn)。如果一項開發(fā)需要3年的時間，那么如果一個組織在8月份需要有相應(yīng)技能的員工，而在年初才開始在勞動力市場上招募就太晚了。

可以確定外部勞動力市場對員工開發(fā)戰(zhàn)略有很大的影響，因此，將人力資源開發(fā)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略其他方面和整個組織戰(zhàn)略進(jìn)行有效整合是很重要的。

在既定的戰(zhàn)略方法中，外部招募或者內(nèi)部開發(fā)之間存在一個分界點，最終的選擇會反映組織戰(zhàn)略及其定位。第4章中我們已經(jīng)深入討論了這種平衡，回顧一下會很有幫助。我們得出的進(jìn)一步的結(jié)論是在招募和開發(fā)方面的技能標(biāo)準(zhǔn)要保持一致。

從另外一個角度看，組織開發(fā)戰(zhàn)略對雇員招募和雇員保留的影響被低估了。越來越多的證據(jù)表明，雇員和潛在雇員對發(fā)展機(jī)會特別是培訓(xùn)組合比物質(zhì)回報更有興趣。開發(fā)活動能夠起到激勵和承諾的作用，并且能夠以一種戰(zhàn)略途徑實現(xiàn)。要實現(xiàn)這些目標(biāo)，關(guān)鍵是制定和實施戰(zhàn)略，同時確保戰(zhàn)略有實際行動的支持。還有一個有效使用開發(fā)和開發(fā)適用性的問題。如果這些技能的開發(fā)局限于幾個方面，那么可能得到和預(yù)期相反的結(jié)果。

然而，不是所有的員工都能預(yù)測到開發(fā)的需要和價值，這就意味著需要把獎勵體系作為開發(fā)戰(zhàn)略的支撐。如果希望員工學(xué)習(xí)新的技能并成為多面手，我們必須獎勵這種技能開發(fā)而不僅僅是安排現(xiàn)在的工作。如果我們希望員工能夠獲任職資格，必須公布招募標(biāo)準(zhǔn)和獎勵體系。Harrison(1993)指出大多數(shù)組織在這些方面做得不夠。

其他獎勵形式，如晉升和職業(yè)轉(zhuǎn)換，對于開發(fā)戰(zhàn)略也是必需的。如果戰(zhàn)略要求跨職能工作，那么提供合適的多種類的職業(yè)培訓(xùn)可以給未來日常管理開發(fā)提供創(chuàng)造性的觀點。這種通道可以而且應(yīng)該充分使用，這意味著鼓勵現(xiàn)任管理者要為下屬提供培訓(xùn)。在第19章中將進(jìn)一步探討相關(guān)的職業(yè)發(fā)展問題。

最后，組織必須通過評價而不是其他方式強(qiáng)化組織需要開發(fā)的技能和資格。以評價系統(tǒng)為基礎(chǔ)的開發(fā)能夠清楚地表明特殊價值所在。Mabey和Iles(1993)提出在評價方法一致的情況下，開發(fā)戰(zhàn)略方法不同于戰(zhàn)術(shù)方法，開發(fā)被看做與企業(yè)所有目標(biāo)有關(guān)的公共技能語言和技能標(biāo)準(zhǔn)，同時還提出了減少主觀評價的重要性。結(jié)果許多組織引進(jìn)了一系列開發(fā)中心，類似于第7章討論的評價中心，包括與每一名員工現(xiàn)在的工作和將來的職業(yè)轉(zhuǎn)換有關(guān)的職業(yè)開發(fā)計劃，以及企業(yè)要求的關(guān)鍵任職資格。