外部勞動(dòng)力市場(chǎng)是指勞動(dòng)力價(jià)格、分配和培訓(xùn)等受市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)變化直接影響的市場(chǎng)。

外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的特征：教育水平低，競(jìng)爭(zhēng)很激烈。這兩種市場(chǎng)彼此間存在著流動(dòng)現(xiàn)象，他們的就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和競(jìng)爭(zhēng)程度相互影響。

外部勞動(dòng)力市場(chǎng)通常通過(guò)如下指標(biāo)或信號(hào)對(duì)人力資本進(jìn)行選擇：

一是靜態(tài)指標(biāo)：①學(xué)歷；②技能；③職稱或證書；④外語(yǔ)等級(jí)；⑤身高外貌等。

二是動(dòng)態(tài)指標(biāo)：①經(jīng)驗(yàn)；②能力；③業(yè)績(jī)；④聲譽(yù)等。

在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上，組織需要的個(gè)體的有效性也會(huì)對(duì)員工開發(fā)戰(zhàn)略產(chǎn)生一定的影響。如果有充足的熟練員工，組織有很大的選擇余地，可以按照預(yù)期進(jìn)行擴(kuò)張。如果外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上熟練員工短缺，組織要優(yōu)先考慮內(nèi)部開發(fā)。在明確內(nèi)部開發(fā)需求和開發(fā)對(duì)象的時(shí)候，預(yù)測(cè)人口和社會(huì)變化是很關(guān)鍵的。進(jìn)一步的分析可能會(huì)對(duì)開發(fā)對(duì)象、如何開發(fā)、開發(fā)范圍這樣傳統(tǒng)的假設(shè)形成挑戰(zhàn)。例如，預(yù)測(cè)勞動(dòng)力市場(chǎng)中有特定技能的青年勞動(dòng)力短缺，組織可能會(huì)實(shí)施招募年紀(jì)稍大的勞動(dòng)力而不是年輕勞動(dòng)力的戰(zhàn)略。這種方法的潛在問(wèn)題是開發(fā)需求，一部分年紀(jì)稍大的勞動(dòng)力的學(xué)習(xí)吸收速度要比年輕人慢。不同技能和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的雇員的最佳開發(fā)方案是什么呢?另外一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題是潛在富余人員的工作調(diào)換和為他們提供短缺技能開發(fā)。

技能可用性的預(yù)測(cè)也很關(guān)鍵，例如一些工作需要數(shù)年而不是幾個(gè)月的培訓(xùn)。如果一項(xiàng)開發(fā)需要3年的時(shí)間，那么如果一個(gè)組織在8月份需要有相應(yīng)技能的員工，而在年初才開始在勞動(dòng)力市場(chǎng)上招募就太晚了。

可以確定外部勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)員工開發(fā)戰(zhàn)略有很大的影響，因此，將人力資源開發(fā)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略其他方面和整個(gè)組織戰(zhàn)略進(jìn)行有效整合是很重要的。

在既定的戰(zhàn)略方法中，外部招募或者內(nèi)部開發(fā)之間存在一個(gè)分界點(diǎn)，最終的選擇會(huì)反映組織戰(zhàn)略及其定位。第4章中我們已經(jīng)深入討論了這種平衡，回顧一下會(huì)很有幫助。我們得出的進(jìn)一步的結(jié)論是在招募和開發(fā)方面的技能標(biāo)準(zhǔn)要保持一致。

從另外一個(gè)角度看，組織開發(fā)戰(zhàn)略對(duì)雇員招募和雇員保留的影響被低估了。越來(lái)越多的證據(jù)表明，雇員和潛在雇員對(duì)發(fā)展機(jī)會(huì)特別是培訓(xùn)組合比物質(zhì)回報(bào)更有興趣。開發(fā)活動(dòng)能夠起到激勵(lì)和承諾的作用，并且能夠以一種戰(zhàn)略途徑實(shí)現(xiàn)。要實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，關(guān)鍵是制定和實(shí)施戰(zhàn)略，同時(shí)確保戰(zhàn)略有實(shí)際行動(dòng)的支持。還有一個(gè)有效使用開發(fā)和開發(fā)適用性的問(wèn)題。如果這些技能的開發(fā)局限于幾個(gè)方面，那么可能得到和預(yù)期相反的結(jié)果。

然而，不是所有的員工都能預(yù)測(cè)到開發(fā)的需要和價(jià)值，這就意味著需要把獎(jiǎng)勵(lì)體系作為開發(fā)戰(zhàn)略的支撐。如果希望員工學(xué)習(xí)新的技能并成為多面手，我們必須獎(jiǎng)勵(lì)這種技能開發(fā)而不僅僅是安排現(xiàn)在的工作。如果我們希望員工能夠獲任職資格，必須公布招募標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)體系。Harrison(1993)指出大多數(shù)組織在這些方面做得不夠。

其他獎(jiǎng)勵(lì)形式，如晉升和職業(yè)轉(zhuǎn)換，對(duì)于開發(fā)戰(zhàn)略也是必需的。如果戰(zhàn)略要求跨職能工作，那么提供合適的多種類的職業(yè)培訓(xùn)可以給未來(lái)日常管理開發(fā)提供創(chuàng)造性的觀點(diǎn)。這種通道可以而且應(yīng)該充分使用，這意味著鼓勵(lì)現(xiàn)任管理者要為下屬提供培訓(xùn)。在第19章中將進(jìn)一步探討相關(guān)的職業(yè)發(fā)展問(wèn)題。

最后，組織必須通過(guò)評(píng)價(jià)而不是其他方式強(qiáng)化組織需要開發(fā)的技能和資格。以評(píng)價(jià)系統(tǒng)為基礎(chǔ)的開發(fā)能夠清楚地表明特殊價(jià)值所在。Mabey和Iles(1993)提出在評(píng)價(jià)方法一致的情況下，開發(fā)戰(zhàn)略方法不同于戰(zhàn)術(shù)方法，開發(fā)被看做與企業(yè)所有目標(biāo)有關(guān)的公共技能語(yǔ)言和技能標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)還提出了減少主觀評(píng)價(jià)的重要性。結(jié)果許多組織引進(jìn)了一系列開發(fā)中心，類似于第7章討論的評(píng)價(jià)中心，包括與每一名員工現(xiàn)在的工作和將來(lái)的職業(yè)轉(zhuǎn)換有關(guān)的職業(yè)開發(fā)計(jì)劃，以及企業(yè)要求的關(guān)鍵任職資格。