薪酬結(jié)構(gòu)是指組織中各種工作或崗位之間薪酬水平的比例關(guān)系，包括不同層次工作之間報(bào)酬差異的相對(duì)比值和不同層次工作之間報(bào)酬差異的絕對(duì)水平。

薪酬結(jié)構(gòu)包含以下三方面內(nèi)容：

1、組織內(nèi)部以職位或等級(jí)區(qū)分的薪酬等級(jí)的數(shù)量。

2、同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍(或薪酬變動(dòng)比率)。

3、相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系。

（一）調(diào)整的原因

由于勞動(dòng)力市場價(jià)格、組織結(jié)構(gòu)、競爭對(duì)手薪酬結(jié)構(gòu)等方面的調(diào)整，以及新員工的加盟，促使原薪酬結(jié)構(gòu)失去合理性，不被多數(shù)員工所認(rèn)可，因而，起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用，此時(shí)，必須對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整使之與變化了的情況相適應(yīng)。

（二）薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與調(diào)整

薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與調(diào)整應(yīng)當(dāng)遵循三個(gè)原則，即公平性、激勵(lì)性和可操作性。常用的薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與調(diào)整的方法包括：

1、增加薪酬等級(jí)。

2、減少薪酬等級(jí)。

3、調(diào)整不同等級(jí)的人員規(guī)模和薪酬比例。

薪酬結(jié)構(gòu)主要是企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工資）和浮動(dòng)部分薪酬（主要指獎(jiǎng)金和績效薪酬）所占的比例。供企業(yè)選擇的薪酬結(jié)構(gòu)策略有：

1、高彈性薪酬模式

這是一種激勵(lì)性很強(qiáng)的薪酬模型，績效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。即薪酬中固定部分比例比較低，而浮動(dòng)部分比例比較高。這種薪酬模型，員工能獲得多少薪酬完全依賴于工作績效的好壞。當(dāng)員工的績效非常優(yōu)秀時(shí)，薪酬則非常高，而當(dāng)績效非常差時(shí)，薪酬則非常低甚至為零。

2、高穩(wěn)定薪酬模式

這是一種穩(wěn)定性很強(qiáng)的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，績效薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。即薪酬中固定部分比例比較高，而浮動(dòng)部分比較少。這種薪酬模型，員工的收入非常穩(wěn)定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。

3、調(diào)和型薪酬模式

這是一種既有激勵(lì)性又有穩(wěn)定性的薪酬模型，績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當(dāng)兩者比例不斷調(diào)和和變化時(shí)，這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约?lì)為主的模型，也可以演變?yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬模型。

三種薪酬模式的比較如下表：

企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，還可以選擇一種叫做混合型的薪酬結(jié)構(gòu)策略。這種策略的特點(diǎn)是針對(duì)不同的崗位、不同人才的特點(diǎn)選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)策略，比如嚴(yán)格要求自己、積極要求上進(jìn)、而且喜歡接受挑戰(zhàn)的員工可以采用高彈性的薪酬模型，對(duì)于老老實(shí)實(shí)做事、追求工作和生活穩(wěn)定的員工可以采用高穩(wěn)定型的薪酬模型。