海氏（Hay）工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)又叫“指導(dǎo)圖表—形狀構(gòu)成法”（Guide Chart-profile），是由美國(guó)工資設(shè)計(jì)專家艾德華·海（Edward Hay）于1951年研究開(kāi)發(fā)出來(lái)的。他有效地解決了不同職能部門(mén)的不同職務(wù)之間相對(duì)價(jià)值的相互比較和量化的難題，在世界各國(guó)上萬(wàn)家大型企業(yè)推廣應(yīng)用并獲得成功，被企業(yè)界廣泛接受。

海氏認(rèn)為，任何工作職位都存在某種具有普遍適用性的因素。海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)實(shí)質(zhì)上是一種評(píng)分法，是將付酬因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即技能水平、解決問(wèn)題能力和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，相應(yīng)設(shè)計(jì)了三套標(biāo)尺性評(píng)價(jià)量表，最后將所得分值加以綜合，算出各個(gè)工作職位的相對(duì)價(jià)值。

根據(jù)這個(gè)系統(tǒng)，所有職務(wù)所包含的最主要的付酬因素有三種，每一個(gè)付酬因素又分別由數(shù)量不等的子因素構(gòu)成，具體見(jiàn)下圖（圖1）。

(1)“上山”型：此崗位的責(zé)任比技能與解決問(wèn)題的能力重要。如公司總裁、銷售經(jīng)理、負(fù)責(zé)生產(chǎn)的干部等。

(2)“平路”型：技能和解決問(wèn)題能力在此類職務(wù)中與責(zé)任并重，平分秋色。如會(huì)計(jì)、人事等職能干部。

(3)“下山”型：此類崗位的職責(zé)不及技能與解決問(wèn)題能力重要。 如科研開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)分析干部等。

通常要由職務(wù)薪酬設(shè)計(jì)專家分析各類崗位的形狀構(gòu)成，并據(jù)此給技能、解決問(wèn)題的能力這兩因素與責(zé)任因素各自分配不同的權(quán)重，即分別向前兩者與后者指派代表其重要性的一個(gè)百分?jǐn)?shù)，兩個(gè)百分?jǐn)?shù)之和應(yīng)為100%。當(dāng)然，海氏評(píng)估法還涉及到每個(gè)因素的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和程序，以及評(píng)估結(jié)果的處理和形成一個(gè)公司的崗位等級(jí)體系等分析過(guò)程。

海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)將三種付酬因素的各子因素進(jìn)行組合，形成三張海氏工作評(píng)價(jià)指導(dǎo)圖表。

第一張表是供技能水平評(píng)價(jià)用的，見(jiàn)表1—1。

表1-1 海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)付酬因素描述

付酬因素	付酬因素定義	子因素	子因素釋義
技能水平	要是工作績(jī)效達(dá)到可接受的水平所必需的專門(mén)知識(shí)及相應(yīng)的實(shí)際運(yùn)作技能的總和	專業(yè)理論知識(shí)	對(duì)該職務(wù)要求從事子行業(yè)領(lǐng)域的理論、實(shí)際方法與專門(mén)知識(shí)的理解。該子系統(tǒng)分八個(gè)等級(jí)，從基本的（第一級(jí)）到權(quán)威專門(mén)技術(shù)的（第八級(jí)）
		管理訣竅	為達(dá)到要求績(jī)效水平而具備的計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制、評(píng)價(jià)的能力與技巧。該子系統(tǒng)分五個(gè)等級(jí)，從起碼得（第一級(jí)）到全面的（第五級(jí)）。
		人際技能	該職務(wù)所需要的溝通、協(xié)調(diào)、激勵(lì)、培訓(xùn)、關(guān)系處理等方面主動(dòng)而活躍的活動(dòng)技巧。該子系統(tǒng)份“基本的”、“重要的”、“關(guān)鍵的”三個(gè)等級(jí)
解決問(wèn)題的能力	在工作中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，分析診斷問(wèn)題、提出、權(quán)衡與評(píng)價(jià)對(duì)策，做出決策等的能力	思維環(huán)境	指環(huán)境對(duì)職務(wù)行使者的思維的限制程度。該子因素分八個(gè)等級(jí)，從幾乎一切按既定規(guī)則辦的第一級(jí)（高度常規(guī)的）到只做了含糊規(guī)定的第八級(jí)
		思維難度	指解決問(wèn)題時(shí)對(duì)當(dāng)事者創(chuàng)造性思維的要求，該子因素分五個(gè)等級(jí)從幾乎無(wú)需動(dòng)腦只需按老規(guī)矩辦的第一級(jí)（重復(fù)性的），到完全無(wú)先例可供借鑒的第五級(jí)（無(wú)先例的）
承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任	指職務(wù)行使者的行動(dòng)對(duì)工作最終結(jié)果可能造成的影響及承擔(dān)責(zé)任的大小	行動(dòng)的自由度	職務(wù)能在多大程度上對(duì)其工作進(jìn)行個(gè)人性指導(dǎo)與控制，該子因素包含九個(gè)等級(jí)，從自由度最小的第一級(jí)（有規(guī)定的），到自由度最大的第九級(jí)（一般性無(wú)指導(dǎo)的）
		職務(wù)對(duì)后果形成的作用	該因素包括四個(gè)等級(jí)：第一級(jí)是后勤性質(zhì)作用，即只在提供信息或偶然性服務(wù)上出力；第二級(jí)是咨詢性作用，即出主意與提供建議；第三級(jí)是分?jǐn)傂宰饔?，即與本企業(yè)內(nèi)外其他幾個(gè)部門(mén)和個(gè)人合作，共同行動(dòng)，責(zé)任分?jǐn)?；第四?jí)是主要作用，即由本人承擔(dān)主要責(zé)任。
		職務(wù)責(zé)任	可能造成的經(jīng)濟(jì)性正負(fù)后果。該子因素包括四個(gè)等級(jí)，即微小的、少量的、中級(jí)的和大量的，每一級(jí)都有相應(yīng)的金額下限，具體數(shù)額要視企業(yè)的具體情況而定

第二張表是用來(lái)評(píng)定解決問(wèn)題能力的，見(jiàn)表1—2。

表1-2 海氏工作評(píng)價(jià)指導(dǎo)圖表之一——技能水平

管理決竅	起碼的			相關(guān)的			多樣的			廣博的			全面的
人際技能	基本的	重要的	關(guān)鍵的	基本的	重要的	關(guān)鍵的	基本的	重要的	關(guān)鍵的	基本的	重要的	關(guān)鍵的	基本的	重要的	關(guān)鍵的
專業(yè)理論知識(shí)
基本的	50 57 66	57 66 76	66 76 87	66 76 87	76 87 100	87 100 115	87 100 115	100 115 132	115 132 152	115 132 152	132 152 175	152 175 200	152 175 200	175 200 230	200 230 264
初等業(yè)務(wù)的	66 76 87	76 87 100	87 100 115	87 100 115	100 115 132	115 132 152	115 132 152	132 152 175	152 175 200	152 175 200	175 200 230	200 230 264	200 230 264	230 264 304	264 304 350
中等業(yè)務(wù)的	87 100 115	100 115 132	115 132 152	115 132 152	132 152 175	152 175 200	152 175 200	175 200 230	200 230 264	200 230 264	230 264 304	264 304 350	264 304 350	304 350 400	350 400 460
高等業(yè)務(wù)的	115 132 152	132 152 175	152 175 200	152 175 200	175 200 230	200 230 264	200 230 264	230 264 304	264 304 350	264 304 350	304 350 400	350 400 460	350 400 460	400 460 528	460 528 608
基本專門(mén)技術(shù)	152 175 200	175 200 230	200 230 264	200 230 264	230 264 304	264 304 350	264 304 350	304 350 400	350 400 460	350 400 460	400 460 528	460 528 608	460 528 608	528 608 700	608 700 800
熟練專門(mén)技術(shù)	200 230 264	230 264 304	264 304 350	264 304 350	304 350 400	350 400 460	350 400 460	400 460 528	460 528 608	460 528 608	528 608 700	608 700 800	608 700 800	700 800 920	800 920 1056
精通專門(mén)技術(shù)	264 304 350	304 350 400	350 400 460	350 400 460	400 460 528	460 528 608	460 528 608	528 608 700	608 700 800	608 700 800	700 800 920	800 920 1056	800 920 1056	920 1056 1216	1056 1216 1400
權(quán)威專門(mén)技術(shù)	350 400 460	400 460 528	460 528 608	460 528 608	528 608 700	608 700 800	608 700 800	700 800 920	800 920 1056	800 920 1056	920 1056 1216	1056 1216 1400	1056 1216 1400	1216 1400 1600	1400 1600 1840

第三張表是用來(lái)對(duì)職務(wù)責(zé)任進(jìn)行評(píng)定的工具，見(jiàn)表1—3。

表1-3 海氏工作評(píng)價(jià)指導(dǎo)圖表之二——解決問(wèn)題的能力（%）

思維難度	重復(fù)性的	模式化的	中間型的	適應(yīng)性的	無(wú)先例的
思維環(huán)境
高度常規(guī)性的	10-12	14-16	19-22	25-29	33-38
常規(guī)性的	12-14	16-19	22-25	29-33	38-43
半常規(guī)性的	14-16	19-22	25-29	33-38	43-50
標(biāo)準(zhǔn)化的	16-19	22-25	29-33	38-43	50-57
明確規(guī)定的	19-22	25-29	33-38	43-50	57-66
廣泛規(guī)定的	22-25	29-33	38-43	50-57	66-76
一般規(guī)定的	25-29	33-38	43-50	57-66	76-87
抽象規(guī)定的	29-33	38-43	50-57	66-76	87-100

表1-4 海氏工作評(píng)價(jià)指導(dǎo)圖表之三——承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任

職務(wù)責(zé)任		大小等級(jí)
		微小				少量				中量				大量
		金額范圍
職務(wù)對(duì)后果形成的作用		間接		直接		間接		直接		間接		直接		間接		直接
		后勤	輔助	分?jǐn)?/th>	主要	后勤	輔助	分?jǐn)?/th>	主要	后勤	輔助	分?jǐn)?/th>	主要	后勤	輔助	分?jǐn)?/th>	主要
行動(dòng)的自由度	有規(guī)定的	10 12 14	14 16 19	19 22 25	25 29 33	14 16 19	19 22 25	25 29 33	33 38 43	19 22 25	25 29 33	33 38 43	43 50 57	25 29 33	33 38 43	43 50 57	57 66 76
	受控制的	16 19 22	22 25 29	29 33 38	38 43 50	22 25 29	29 33 38	38 43 50	50 57 66	29 33 38	38 43 50	50 57 66	66 76 87	38 43 50	50 57 66	66 76 87	87 100 115
	標(biāo)準(zhǔn)化的	25 29 33	33 38 43	43 50 57	57 66 76	33 38 43	43 50 57	57 66 76	76 87 100	43 50 57	57 66 76	76 87 100	100 115 132	57 66 76	76 87 100	100 115 132	132 152 175
	一般性規(guī)范的	38 43 50	50 57 66	66 76 87	87 100 115	50 57 66	66 76 87	87 100 115	115 132 152	66 76 87	87 100 115	115 132 152	152 175 200	87 100 115	115 132 152	152 175 200	200 230 264
	有指導(dǎo)的	57 66 76	76 87 100	100 115 132	132 152 175	76 87 100	100 115 132	132 152 175	175 200 230	100 115 132	132 152 175	175 200 230	230 264 304	132 152 175	175 200 230	230 264 304	304 350 400
	方向性指導(dǎo)的	87 100 115	115 132 152	152 175 200	200 230 264	115 132 152	152 175 200	200 230 264	264 304 350	152 175 200	200 230 264	264 304 350	350 400 460	200 230 264	264 304 350	350 400 460	460 528 608
	廣泛性指導(dǎo)的	132 152 175	175 200 230	230 264 304	304 350 400	175 200 230	230 264 304	304 350 400	400 460 528	230 264 304	304 350 400	400 460 528	528 608 700	304 350 400	400 460 528	528 608 700	700 800 920
	戰(zhàn)略性指引的	200 230 264	264 304 350	350 400 460	460 528 608	264 304 350	350 400 460	460 528 608	608 700 800	350 400 460	460 528 608	608 700 800	800 920 1056	460 528 608	608 700 800	800 920 1056	1056 1216 1400
	一般性無(wú)指引的	304 350 400	400 460 528	528 608 700	700 800 920	400 460 528	528 608 700	700 800 920	920 1056 1216	528 608 700	700 800 920	920 1056 1216	1216 1400 1600	700 800 920	920 1056 1216	1216 1400 1600	1600 1840 2112

海氏崗位評(píng)估法是一種非常有效、實(shí)用的崗位測(cè)評(píng)方法，在企業(yè)的實(shí)際操作中，必須遵循一定的操作程序。很多企業(yè)在實(shí)施海氏測(cè)評(píng)法時(shí)，因沒(méi)有按正規(guī)的操作流程操作，導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性大打折扣。

第一步：標(biāo)桿崗位的選取

規(guī)模稍微大一點(diǎn)的企業(yè)，崗位往往比較多，如果全方位進(jìn)行崗位評(píng)估，評(píng)估者往往會(huì)因?yàn)楸辉u(píng)估的崗位過(guò)多而敷衍了事，或者因崗位較多而難于對(duì)不同崗位進(jìn)行區(qū)分，這樣會(huì)使評(píng)估工作出現(xiàn)較多的偏差。

標(biāo)桿崗位選擇有三個(gè)原則：

1、夠用（過(guò)多就起不到精簡(jiǎn)的作用，過(guò)少非標(biāo)桿崗位就很難安插、有些崗位價(jià)值就不能得到厘定）；

2、好用（崗位可以進(jìn)行橫向比較）；

3、中用（標(biāo)桿崗位一定要能夠代表所有的崗位）。

注意同一個(gè)部門(mén)價(jià)值最高和價(jià)值最低的崗位一定都要選取

第二步：準(zhǔn)備好標(biāo)桿崗位的工作說(shuō)明書(shū)

工作說(shuō)明書(shū)是崗位測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)，完善的、科學(xué)的崗位說(shuō)明書(shū)能大大提高測(cè)評(píng)的有效性。沒(méi)有詳細(xì)的工作說(shuō)明書(shū)做基礎(chǔ)，測(cè)評(píng)者就只能憑主觀印象對(duì)崗位進(jìn)行打分，尤其是當(dāng)測(cè)評(píng)者不是對(duì)所有標(biāo)桿崗位都很清晰的時(shí)候，測(cè)評(píng)者的主觀性就會(huì)增大。

第三步：成立專家評(píng)估小組

評(píng)估小組的人員由外部與內(nèi)部?jī)刹糠纸M成，企業(yè)外部的專家顧問(wèn)能站在中立、客觀的角度進(jìn)行測(cè)評(píng)，同時(shí)還能培訓(xùn)內(nèi)部測(cè)評(píng)人員的測(cè)評(píng)方法和技巧。企業(yè)內(nèi)部的測(cè)評(píng)人員一般要求在企業(yè)任職時(shí)間較長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)和崗位非常了解，在不同的部門(mén)任過(guò)職。企業(yè)內(nèi)部的測(cè)評(píng)人員一定要有良好的品德，能客觀公正的評(píng)價(jià)事務(wù)。

第四步：進(jìn)行海氏評(píng)估法培訓(xùn)

這一步往往需要借助外部專家的力量。海氏法是一門(mén)比較復(fù)雜的測(cè)評(píng)技術(shù)，涉及到很多的測(cè)評(píng)技巧。在測(cè)評(píng)前，測(cè)評(píng)者一定要經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn)，對(duì)海氏測(cè)評(píng)法的設(shè)計(jì)原理、邏輯關(guān)系、評(píng)分過(guò)程、評(píng)分方法非常了解才能從事測(cè)評(píng)工作。

第五步：對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行海氏評(píng)分

海氏的評(píng)分工作一定要慎重?？茖W(xué)的做法是海氏法的培訓(xùn)講師選出兩個(gè)標(biāo)桿崗位進(jìn)行對(duì)比打分，詳細(xì)闡述打分的過(guò)程和原由。同時(shí)選擇一名測(cè)評(píng)者做同樣的演示，直到所有的測(cè)評(píng)者完全清楚后為止。測(cè)評(píng)者學(xué)會(huì)打分后，并不要立刻進(jìn)行全面的海氏測(cè)評(píng)，可先選擇部分標(biāo)桿崗位進(jìn)行測(cè)試，對(duì)測(cè)試結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析，專家認(rèn)為測(cè)試結(jié)果滿意后再全面鋪開(kāi)測(cè)評(píng)工作。如果一開(kāi)始就全面展開(kāi)測(cè)評(píng)工作，而測(cè)評(píng)結(jié)果因?yàn)闇y(cè)評(píng)者沒(méi)有完全掌握測(cè)評(píng)技巧而不理想時(shí)，再進(jìn)行第二輪測(cè)評(píng)會(huì)遭到很多人的反對(duì)。

第六步：計(jì)算崗位的海氏得分并建立起崗位等級(jí)

計(jì)算崗位的海氏得分也很有技巧性。計(jì)算出各標(biāo)桿崗位的平均分后，可算出每位評(píng)分者的評(píng)分與平均分的離差，對(duì)離差較大（超出事先設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)）的分?jǐn)?shù)可做去除處理。因?yàn)橛行y(cè)評(píng)者為了本部門(mén)的利益或?qū)τ行徫徊皇煜ざ鴮?dǎo)致評(píng)分有較大偏差，在計(jì)算最后得分時(shí)務(wù)必要通過(guò)一些技術(shù)處理手段將這種偏差降低到最低限度。

各標(biāo)桿崗位最后得分出來(lái)后，按分?jǐn)?shù)從高到低將標(biāo)桿崗位排序，并按一定的分?jǐn)?shù)差距（級(jí)差可根據(jù)劃分等級(jí)的需要而定）對(duì)標(biāo)桿崗位分級(jí)分層。然后，再將非標(biāo)桿崗位按其對(duì)應(yīng)的標(biāo)桿崗位安插到相應(yīng)的層級(jí)中。

1、注意減少內(nèi)部人操作的弊端

2、降低測(cè)評(píng)者的主觀偏差

(1)精心挑選測(cè)評(píng)者

(2)詳盡的職位說(shuō)明書(shū)

(3)部分標(biāo)桿崗位先進(jìn)行試測(cè)

(4)進(jìn)行分析，差異大的除去與調(diào)整

3、盡量結(jié)合到人的因素

4、根據(jù)企業(yè)的發(fā)展對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行階段性調(diào)整

5、特殊崗位特殊對(duì)待

下面結(jié)合案例對(duì)小車司機(jī)班班長(zhǎng)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工程師、營(yíng)銷副總這三個(gè)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，以全面了解和運(yùn)用海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)。

根據(jù)技能水平評(píng)價(jià)圖表對(duì)小車司機(jī)班班長(zhǎng)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工程師、行銷副總這三個(gè)職務(wù)做相應(yīng)的技能因素的相對(duì)價(jià)值的評(píng)價(jià)。

營(yíng)銷副總在企業(yè)中全面主官營(yíng)銷事務(wù)，而營(yíng)銷工作往往是企業(yè)中最難應(yīng)付的工作，需要很高的管理技巧，因此在管理技巧方面應(yīng)是全面的；營(yíng)銷副總要精通營(yíng)銷管理的各項(xiàng)專門(mén)知識(shí)，并要在下屬當(dāng)中樹(shù)立起自己的權(quán)威性，方可充分調(diào)動(dòng)廣大營(yíng)銷人員的積極性，因此在專業(yè)知識(shí)方面應(yīng)是權(quán)威專門(mén)的；在人際技巧方面，它需要熟練的人際技能，這是關(guān)鍵的。因此營(yíng)銷副總的技能因素價(jià)值為1400。

產(chǎn)品研發(fā)工程師負(fù)責(zé)企業(yè)的研發(fā)工作要求有很高的專門(mén)知識(shí)，因此在專門(mén)知識(shí)方面應(yīng)是精通專門(mén)技術(shù)的；在管理技巧方面，因其主要工作是獨(dú)立開(kāi)展研究工作的，無(wú)需管理或很少有開(kāi)展管理活動(dòng)的必要，因此應(yīng)為起碼的；在人際技能方面，應(yīng)為基本的。因此產(chǎn)品研發(fā)工程師的技能價(jià)值分為304。

小車司機(jī)班班長(zhǎng)在專業(yè)知識(shí)方面沒(méi)有太多的要求，只需高等業(yè)務(wù)的；在管理訣竅方面，管理一批司機(jī)，工作簡(jiǎn)單，只需起碼的；在人際技能方面，小車司機(jī)文化雖然不高，但均是為企業(yè)高級(jí)管理人員提供服務(wù)的，長(zhǎng)期與高管人員在一起，因此在某種程度上有一定的特權(quán)，應(yīng)付起來(lái)不太容易，需要最高一級(jí)即關(guān)鍵性的人際處理技巧。所以其技能因素價(jià)值分為175。

解決問(wèn)題能力方面，這三個(gè)職位的評(píng)價(jià)分析如下；

營(yíng)銷副總是企業(yè)市場(chǎng)的開(kāi)拓者，每天都要面對(duì)瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)獨(dú)立做出營(yíng)銷決策，很多情況下企業(yè)都缺乏明確的政策指導(dǎo)，其思維環(huán)境屬“抽象規(guī)定的”。為了占領(lǐng)市場(chǎng)，營(yíng)銷副總需要開(kāi)展高度的創(chuàng)造性工作，這些工作在企業(yè)無(wú)先例可循，其思維難度可列“無(wú)先例的”。因此解決問(wèn)題能力便評(píng)價(jià)為技能的87%。

產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工程師在產(chǎn)品開(kāi)發(fā)過(guò)程中受到行業(yè)規(guī)范、各種技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)等的限制，其思維環(huán)境屬第6級(jí)“廣泛規(guī)定的”；但由于產(chǎn)品開(kāi)發(fā)屬于高度創(chuàng)造性的活動(dòng)，其思維難度屬“無(wú)先例的”。因此解決問(wèn)題能力便評(píng)價(jià)為技能的66%。

司機(jī)班班長(zhǎng)屬于最基層管理者，管理活動(dòng)受到企業(yè)各種規(guī)章制度和上級(jí)的約束，其思維環(huán)境屬“標(biāo)準(zhǔn)化的”；其管理不需要太多的創(chuàng)造性，基本上是“模式化的”。因此解決問(wèn)題能力便評(píng)價(jià)為技能的25%。

在承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任方面，這三個(gè)職位的評(píng)價(jià)分析如下：

營(yíng)銷副總在企業(yè)內(nèi)部地位很高，享有廣泛授權(quán)，行動(dòng)的自由度高，屬“戰(zhàn)略性指導(dǎo)的”；全面主管企業(yè)的營(yíng)銷工作，所起的作用是最高的第4級(jí)“主要的”；決策有時(shí)直接決定企業(yè)的生死存亡，其職務(wù)責(zé)任是“大量的”。該職務(wù)在這一因素的整體評(píng)分為1056。

產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工程師的行動(dòng)自由度比較大，屬于方向性指導(dǎo)的；職務(wù)責(zé)任不大，只有少量的影響；對(duì)后果形成的責(zé)任比較大，因?yàn)槠鋵?duì)企業(yè)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展有直接影響，因此屬于分?jǐn)偟?。該職?wù)在這一因素上的整體評(píng)分為264。

小車司機(jī)班班長(zhǎng)行動(dòng)自由度小，只屬第3級(jí)“標(biāo)準(zhǔn)化的”；但為小車司機(jī)班的帶頭人，所起的作用是最高的第4級(jí)“主要的”；不過(guò)級(jí)別太低，對(duì)經(jīng)濟(jì)后果的責(zé)任也屬最低“微小的”。因此該職務(wù)在這一因素上的整體評(píng)分為57。

根據(jù)海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)，營(yíng)銷副總屬于“上山型”，該職務(wù)的責(zé)任比技能與解決問(wèn)題的能力重要；產(chǎn)品開(kāi)發(fā)過(guò)程是屬于“下山型”，該職務(wù)的責(zé)任不及解決問(wèn)題的能力重要；小車司機(jī)班班長(zhǎng)屬于“平路型”，技能和解決問(wèn)題的能力與責(zé)任并重。

這樣我們將這三個(gè)職務(wù)在三個(gè)因素上的工作評(píng)價(jià)得分及其相應(yīng)權(quán)重匯總?cè)缦拢?

營(yíng)銷副總評(píng)價(jià)總分=[1400（1+87%）40%+1056*60%=1680.8；

產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工程師評(píng)價(jià)總分=[304（1+66%）70%+264*30%=342.448；

司機(jī)班班長(zhǎng)評(píng)價(jià)總分=[175（1+25%）50%+57*50%=137.875。

海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)實(shí)質(zhì)上是一種評(píng)分法，根據(jù)這個(gè)系統(tǒng)，所有職務(wù)所包含的最主要的付酬因素有三種，即技能水平、解決問(wèn)題的能力和承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任。每一個(gè)付酬因素又分別由數(shù)量不等的子因素構(gòu)成。