崗位技能工資制是近幾年我國企業(yè)改革中普遍采用的新的工資制度，它是一種以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素為評價依據(jù)，以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)勞動者的實際勞動質(zhì)量和數(shù)量確定報酬的多元組合的工資類型。

從性質(zhì)上講，崗位技能工資制是一種把勞動者的收入與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤的企業(yè)內(nèi)部分配制度，是我國國有企業(yè)工資制度改革中推行的一種工資形式，主要是為了改變原有的、以行政機制制定企業(yè)雇員收入的計劃經(jīng)濟模式，建立一種與市場經(jīng)濟接軌的、與現(xiàn)代企業(yè)制度配套的企業(yè)雇員勞動報酬分配制度。因此，其目的是雙重的：

• 建立國有企業(yè)與國家之間合理的收入分配關(guān)系；
• 合理調(diào)整企業(yè)雇員之間的工資關(guān)系，培育有效的內(nèi)部競爭和勞動激勵機制，從收入分配的角度促進企業(yè)經(jīng)濟效益的不斷增長。

崗位技能工資制的特點主要有：

1、體現(xiàn)了按勞取酬的原則，使勞酬掛鉤。

2、是對傳統(tǒng)的等級工資制的一種制度性改革。

3、把企業(yè)的工資水平和經(jīng)濟效益掛鉤，有利于發(fā)揮工資的效益職能。

4、崗位技能工資制從結(jié)構(gòu)上把崗位勞動評價與雇員個人的勞動績效評價區(qū)分開，即分為基本工資和輔助工資。

崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以加強工資宏觀調(diào)控為前提，以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎(chǔ)，以崗位、技能工資為主要內(nèi)容，按職工實際勞動貢獻（勞動質(zhì)量和數(shù)量）確定勞動報酬的企業(yè)基本工資制度。它是企業(yè)內(nèi)部分配制度的主體和基礎(chǔ)。

1、崗位勞動評價體系

崗位勞動評價是將各類崗位、職務(wù)對職工的要求和影響歸納為勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強度、勞動條件四個基本要素，通過測試和評定不同崗位的基本勞動要素，科學(xué)評價不同崗位的規(guī)范勞動差別，并以此作為確定工資標準的主要依據(jù)。四大要素進行分解、細化以后就成為便于具體測評的若干子要素，即崗位勞動評價指標。

1）勞動技能要素評價。勞動技能要素評價主要反映不同崗位、職務(wù)對職工素質(zhì)的要求，評價指標包括受教育程度、實踐經(jīng)驗和實際工作能力等。根據(jù)不同崗位的需要，還可以再將指標細分，例如，受教育程度分解為高等、中等、初等和文盲等不同層次，時間經(jīng)驗也可按照工作年限分為不同檔次。

2）勞動責(zé)任要素評價。勞動責(zé)任評價主要反映不同崗位、職務(wù)對雇員勞動責(zé)任的要求，評價指標包括在產(chǎn)品的質(zhì)量、數(shù)量、成本和消耗，以及設(shè)備、財產(chǎn)、安全衛(wèi)生、經(jīng)營管理等方面的勞動責(zé)任程度。

3）勞動強度評價指標。勞動強度評價主要反映不同崗位、職務(wù)的負荷強度，主要通過勞動緊張程度、勞動疲勞程度、勞動姿勢和工作利用率等指標衡量。

4）勞動條件要素評價。勞動條件要素評價主要反映不同崗位、職務(wù)的危險程度、危害程度以及自然地理環(huán)境和不同工作班次對勞動者生理、心理的損害程度。

勞動崗位評價是一個系統(tǒng)，它是由評價指標、評價標準、評價技術(shù)與評價方法等子系統(tǒng)組成。

2、工資單元的設(shè)置

崗位技能工資屬于基本工資制度，由技能工資和崗位工資兩個單元組成。

1）技能工資。技能工資主要與勞動技能要素相對應(yīng)，確定依據(jù)是崗位、職務(wù)對勞動技能的要求和雇員個人所具備的勞動技能水平。技術(shù)工人、管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的技能工資都可分為初、中、高三大工資類別，每類又可分為不同的檔次和等級。

2）崗位工資。崗位工資與勞動責(zé)任、勞動強度、勞動條件三要素相對應(yīng)，它的確定是依據(jù)三項勞動要素評價的總分數(shù)，劃分幾類崗位工資的標準，并設(shè)置相應(yīng)檔次，一般采取一崗多薪的方式，視勞動要素的不同，同一崗位的工資有所差別。

我國大多數(shù)企業(yè)在進行崗位技能工資制度改革中，只設(shè)置技能和崗位兩個工資單元，主要便于與四個勞動要素相對應(yīng)，有利于滿足特殊崗位對勞動者質(zhì)量和數(shù)量的客觀要求及為了操作簡單。

3）輔助工資。崗位技能工資是一種基本工資制度，在推行中，還要以輔助工資制度作為補充。輔助工資包括三個工資單元。

A、年功工資單元。隨雇工工齡增長而變動的工資部分。年功工資是對長期從事本職工作的雇員的一種報酬獎勵形式，目的是承認雇員以往勞動的積累，激勵雇員安心本職工作。年功工資單元以雇員的連續(xù)工齡作為工資上升的依據(jù)，定期提高工資檔次。例如，1992年我國鐵路系統(tǒng)年功工資單元的計算方法如下表（年功工資計算方法）：

B、效益工資單元。隨企業(yè)經(jīng)濟效益而變動的工資部分。為了體現(xiàn)雇員報酬與企業(yè)效益掛鉤，設(shè)定效益工資單元，隨企業(yè)效益的波動而增加或減少。在企業(yè)具備了長期支付能力的前提下，效益工資有可能轉(zhuǎn)為基本工資。

C、特種工資單元。特種工資主要是指津貼，它是對在特殊作業(yè)環(huán)境、勞動條件、勞動強度下職工生活、生理和心理損害的工資性補償。津貼一般分為四種性質(zhì)：特殊工種的崗位津貼、流動人員的野外作業(yè)津貼、從事有毒或有害作業(yè)的保健津貼和到邊遠艱苦地區(qū)作業(yè)的補償津貼。

3、崗位技能工資標準

鑒于我國目前的市場經(jīng)濟發(fā)育情況，不可能完全由企業(yè)自主制訂工資標準，采取國家控制下的企業(yè)崗位工資標準方式。由國家制定最低、最高標準，提出標準參照系，即確定各類工資標準和工資單元比重的制訂原則，并對企業(yè)實行總量控制。企業(yè)在國家政策的允許下，制訂和選擇本企業(yè)的工資制度和工資形式，以平衡企業(yè)各類雇員，特別是工人與管理人員、專業(yè)技術(shù)人員之間的工資關(guān)系。

4、崗位技能工資制度的管理

崗位技能工資制度的正常運行，需要一系列企業(yè)外部和內(nèi)部環(huán)境的支持，一個良好的運行機制是基礎(chǔ)，包括：

1）工資標準調(diào)整機制。根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展、勞動生產(chǎn)率提高、物價變動和勞動就業(yè)變化等適時進行工資標準調(diào)整。

2）正常增資機制。

3）崗位工資動態(tài)管理機制。

4）工資結(jié)構(gòu)調(diào)整機制。

	付酬因素	公平性	激勵性	效率	彈性	可操作性
崗位技能工資制	不夠全面	低	低	中	低	中
技能績效工資制	不夠全面	中	高	中	中	低
崗位績效工資制	全面	高	高	高	中	中