一般意義上的工作滿意度，通常是指某個人在組織內(nèi)進行工作的過程中，對工作本身及其有關(guān)方面（包括工作環(huán)境、工作狀態(tài)、工作方式、工作壓力、挑戰(zhàn)性、工作中的人際關(guān)系等等）有良性感受的心理狀態(tài)。

眾多學(xué)者根據(jù)研究意圖的不同，對工作滿意度下了不同的定義，可歸納成下列三種

1.綜合性的定義：對工作滿意度作一股性的解釋，認為工作滿意度是一個單一的概念，是對工作本身及有關(guān)環(huán)境所持的一種態(tài)度或看法，是對其工作角色的整體情感反應(yīng)，不涉及工作滿意度的面向、形成的原因與過程。

2.差距性的定義：指工作滿意的程度視個人實得報酬與其認為應(yīng)得報酬之差距而定。也就是“他們所得到”與“他們期望得到”之間的差距。差距愈小，滿意的程度愈大，因此這種定義又被稱為“需求缺陷性定義”。

3.參考架構(gòu)性的定義：支持此定義的學(xué)者認為影響人的態(tài)度及行為最重要因素，是人們對于這些客觀特征的主觀知覺及解釋，這種知覺與解釋則受個人自我參考架構(gòu)的影響。因此，此類定義可以說是特殊構(gòu)面的滿意，其特征是工作者對特殊構(gòu)面的情感反應(yīng)。

從組織的角度看，個人工作滿意度的高低，不僅是影響組織業(yè)績的重要因素，而且是影響人才是否流動的重要因素，也是影響個人職業(yè)生涯發(fā)展路徑的重要因素。員工的流動與工作滿意度之間存在著緊密的反向聯(lián)系，而與抓工作、與績效之間的關(guān)系則較小。

在組織之中，管理層了解員工的工作滿意度信息，對于搞好人力資源開發(fā)與管理具有重要的意義：

（一）監(jiān)控組織狀況

（二）改進組織管理

通過員工工作滿意度的調(diào)查，可以看到員工對上級的看法，改善組織中的溝通，這有利于從多種角度改進人力資源開發(fā)與管理。

（三）調(diào)動員工積極性

（四）促進員工的發(fā)展

（五）監(jiān)控組織改革方案

（一）決定工作滿意度的根本因素

決定著一個人的工作滿意度的根本因素，是人們的各種需要和價值觀。

（二）工作五核心因素

理查德·哈克曼、愛德華·勞勒等學(xué)者在大量進行工作分析的基礎(chǔ)上，提出了工作由“技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、工作自主性和工作結(jié)果反饋五個核心”因素構(gòu)成的學(xué)說。

Herzberg認為影響工作滿意度的因素分為：物理環(huán)境因素、社會因素和個人心理因素。物理環(huán)境因素包括工作場所的條件、環(huán)境和設(shè)施等；社會因素是指員工對工作單位管理方面的態(tài)度，以及對該單位的認同、歸屬程度；個人心理因素則包括對本職工作意義的看法、態(tài)度以及上司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。根據(jù)OECD(經(jīng)濟合作與發(fā)展組織)1998年調(diào)查發(fā)現(xiàn)，薪資、工作忙碌程度、彈性工時、升遷與發(fā)展機會、工作穩(wěn)定度、工作有趣程度、工作自主性、幫助他人機會、對社會貢獻是決定員工對工作滿意的重要因素。Bruce和Blackburn，Locke及Vroom認定具有挑戰(zhàn)性的工作、公平的報酬、良好的工作條件和積極的同事關(guān)系是決定工作滿意度的主要因素：挑戰(zhàn)性的工作；公平報酬；良好的工作環(huán)境；積極的同事關(guān)系。

俞文釗對128名合資企業(yè)員工的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，影響合資企業(yè)員工工作滿意度的因素主要有：個人因素、領(lǐng)導(dǎo)水平、工作特性、工作條件、福利待遇、工作報酬和同事關(guān)系。同時，的研究還發(fā)現(xiàn)員工的性別、年齡、文化程度、職務(wù)級別、任職年限等人口和職業(yè)變量對工作滿意度有顯著的影響。舒曉兵等對國有企業(yè)管理人員工作壓力源對工作滿意度的影響進行研究。研究結(jié)果表明了組織的結(jié)構(gòu)與傾向、職業(yè)發(fā)展和工作條件及要求是影響國有企業(yè)管理人員工作滿意度的最主要的因素。胡蓓在對我國腦力勞動者進行實證研究時，把員工工作滿意度影響因素歸納為工作本身、工作關(guān)系、工作環(huán)境三類。研究結(jié)果表明，整體而言人際關(guān)系成為影響腦力勞動者工作滿意度的首要因素且不同性質(zhì)組織中腦力勞動者工作滿意度影響因素的重要程度不同。

工作滿意度的維度是指影響工作滿意度的主要因素，不同的測量方法把工作滿意度的組成成分歸結(jié)為不同的方面。最早研究工作滿意度的Hoppock(1935)認為可能影響工作滿意度的要素包括疲勞、工作單調(diào)、工作條件和領(lǐng)導(dǎo)方式等，他更多的是從工作內(nèi)容、工作條件等物質(zhì)屬性角度定義員工工作滿意度的維度，隨著社會環(huán)境的變化，有許多缺陷；后來，F(xiàn)riedlander從社會環(huán)境和員工的心理動機出發(fā)。認為社會及技術(shù)環(huán)境因素、自我實現(xiàn)因素、被人承認的因素是工作滿意度的組成維度；Vroom和Weiss等不同學(xué)者也從不同視角研究了員工工作滿意度的維度組成，不斷豐富了工作滿意度維度的研究內(nèi)容。

在我國。許多學(xué)者根據(jù)國外學(xué)者的研究進行了工作滿意度維度的本土化研究。比如，俞文釗通過對128名合資企業(yè)的員工進行研究發(fā)現(xiàn)影響員工總體工作滿意度的因素主要有7個：個人因素、領(lǐng)導(dǎo)因素、工作特性、工作條件、福利待遇、報酬工資、同事關(guān)系。邢占軍通過對國有大中型企業(yè)職工的研究表明工作滿意度主要由物資滿意度、社會關(guān)系滿意度、自身狀況滿意度、家庭生活滿意度、社會變革滿意度等五個維度構(gòu)成；中科院心理研究所的盧嘉、時堪認為我國企業(yè)員工的工作滿意度包括五個因素：領(lǐng)導(dǎo)行為、管理措施、工作回報、工作協(xié)作、工作本身。

對工作滿意度的測量既包括對整體滿意度的測量又包括對構(gòu)成工作滿意度若干關(guān)鍵因素的測量，如薪酬、管理水平、提拔、同事與工作本身。有時可將對各個因素的測量合并為對整體工作滿意度的綜合測量。一些研究使用的測量，既評估了整體滿意度，又評估了某些構(gòu)成工作滿意度的特定方面。針對工作滿意度某個方面的測量能更好地反映工作條件等因素，而對整體滿意度的評估則有利于反映個體對特定項目的反應(yīng)差異。例如，沃森等使用工作描述指數(shù)評估了幾個特定方面的滿意度，比如工作本身、薪酬、提拔、管理與同事。這項研究使用明尼蘇達滿意問卷測量了整體工作滿意度。滿意度各緯度與整體滿意度之間存在著最大的正相關(guān)，而對薪酬的滿意度與整體滿意度之間的相關(guān)則相對來說最弱。泰伯和阿萊格的研究發(fā)現(xiàn)，職務(wù)分析時的任務(wù)水平經(jīng)驗、工作滿意度的一方面（工作本身）與整體工作滿意度之間存在顯著相關(guān)。員工在工作中體驗到的愉快時光越多，他的整體工作滿意度緯度之間存在的正相關(guān)就越高。這或許是因為員工對工作的知覺模式受他們工作體驗影響?；羧A德等發(fā)現(xiàn)組織遇到變革的時候，意識到潛在職業(yè)機會的個體總體來說對他們的工作更滿意。盡管同事因素比管理人員因素在保持員工工作動機時更重要，但是在保持員工滿意度的時候，管理人員更關(guān)鍵。

由于問卷測量法最易于施測與衡量，所以衡量工作滿意度大多采用問卷測量法進行。國外常用量表主要有以下3種：

(1)工作描述指數(shù)(JDI)，它是由Smith等心理學(xué)家設(shè)計的，包括5個部分：工作、升遷、報酬、管理者及同事。每一部分由9個或l8個項目組成，每一個項目都有具體分值，將員工所選擇的描述其工作的各個項目的分值加起來，就可以得到員工對工作各個方面的滿意度。

(2)明尼蘇達工作滿意度調(diào)查表(MSQ)，它是由明尼蘇達大學(xué)Weiss等人設(shè)計的。它分為長式量表(21個量表)和短式量表(3-1分量表)。短式量表包括內(nèi)在滿意度、外在滿意度和一般滿意度3個分量表。長式量表包括100個題目，可測量工作人員對20個工作方面的滿意度及一般滿意度。

(3)彼得需求滿意度調(diào)查表(NSQ)，它典型地適用于管理人員。需求滿意度調(diào)查的提問集中在管理工作的具體問題和異議上，NSQ每一項有兩個問題：一個是“應(yīng)該是”；另一個是“現(xiàn)在是”。抽樣中的每項得分是員工對“應(yīng)該是”所選擇的數(shù)值減去員工對“現(xiàn)在是”所選擇的數(shù)值的差，離差越大，說明員工對工作中的這一方面越不滿意。

在我國，盧嘉等研制出了我國的工作滿意度量表，實踐證明，此量表具有較好的信度、效度，它的測量結(jié)果與MSQ的相關(guān)達到顯著水平。除此以外。還有一些測量方法如關(guān)鍵事件測量法與面談測量法等也運用較多。