二十世紀七、八十年代，美國人飽受了經(jīng)濟不景氣、失業(yè)的苦惱，同時聽夠了有關(guān)日本企業(yè)成功經(jīng)營的藝術(shù)等各種說法，也在努力尋找著適合于本國企業(yè)發(fā)展振興的法寶。托馬斯·J·彼得斯（Thomas J．Peters）和小羅伯特·H·沃特曼（Robert H．Waterman），這兩位斯坦福大學的管理碩士、長期服務(wù)于美國著名的麥肯錫管理顧問公司的學者，訪問了美國歷史悠久、最優(yōu)秀的62家大公司，又以獲利能力和成長的速度為準則，挑出了43家杰出的模范公司，其中包括IBM、德州儀器、惠普、麥當勞、柯達、杜邦等各行業(yè)中的翹楚。他們對這些企業(yè)進行了深入調(diào)查、并與商學院的教授進行討論，以麥肯錫顧問公司研究中心設(shè)計的企業(yè)組織七要素（簡稱7S模型）為研究的框架，總結(jié)了這些成功企業(yè)的一些共同特點，寫出了《追求卓越——美國企業(yè)成功的秘訣》一書，使眾多的美國企業(yè)重新找回了失落的信心。

7-S模型指出了企業(yè)在發(fā)展過程中必須全面地考慮各方面的情況，包括結(jié)構(gòu)(Structure)、制度(Systems)、風格(Style)、員工(Staff)、技能(Skills)、戰(zhàn)略(Strategy)、共同價值觀(Shared Values)。也就是說，企業(yè)僅具有明確的戰(zhàn)略和深思熟慮的行動計劃是遠遠不夠的，因為企業(yè)還可能會在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中失誤。因此，戰(zhàn)略只是其中的一個要素。

在模型中，戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和制度被認為是企業(yè)成功的“硬件”，風格、人員、技能和共同價值觀被認為是企業(yè)成功經(jīng)營的“軟件”。麥肯錫的7S模型提醒世界各國的經(jīng)理們，軟件和硬件同樣重要，兩位學者指出，各公司長期以來忽略的人性，如非理性、固執(zhí)、直覺、喜歡非正式的組織等，其實都可以加以管理，這與各公司的成敗息息相關(guān)，絕不能忽略。

一、硬件要素分析^[1]

戰(zhàn)略(Strategy)

　　戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)內(nèi)外環(huán)境及可取得資源的情況，為求得企業(yè)生存和長期穩(wěn)定地發(fā)展，對企業(yè)發(fā)展目標、達到目標的途徑和手段的總體謀劃，它是企業(yè)經(jīng)營思想的集中體現(xiàn)，是一系列戰(zhàn)略決策的結(jié)果，同時又是制定企業(yè)規(guī)劃和計劃的基礎(chǔ)。企業(yè)戰(zhàn)略這一管理理論是本世紀5O年代到6O年代由發(fā)達國家的企業(yè)經(jīng)營者在社會經(jīng)濟、技術(shù)、產(chǎn)品和市場競爭的推動下，在總結(jié)自己的經(jīng)營管理實踐經(jīng)驗的基礎(chǔ)上建立起來的。1947年美國企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略的只有2O％，而1970年已經(jīng)達到了1OO%了。日本經(jīng)濟新聞社在1967年曾進行過專門調(diào)查，在63家給予口答的日本大公司中，99％有戰(zhàn)略規(guī)劃。在美國進行的一項調(diào)查，有90％以上的企業(yè)家認為企業(yè)經(jīng)營過程中最占時間、最為重要、最為困難的就是制訂戰(zhàn)略規(guī)劃?？梢?，戰(zhàn)略已經(jīng)成為企業(yè)取得成功的重要因素，企業(yè)的經(jīng)營已經(jīng)進入了“戰(zhàn)略制勝”的時代。

結(jié)構(gòu)(Structure)

　　戰(zhàn)略需要健全的組織結(jié)構(gòu)來保證實施。組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)的組織意義和組織機制賴以生存的基礎(chǔ)，它是企業(yè)組織的構(gòu)成形式，即企業(yè)的目標、協(xié)同、人員、職位、相互關(guān)系、信息等組織要素的有效排列組合方式。就是將企業(yè)的目標任務(wù)分解到職位，再把職位綜合到部門，由眾多的部門組成垂直的權(quán)利系統(tǒng)和水平分工協(xié)作系統(tǒng)的一個有機的整體。組織結(jié)構(gòu)是為戰(zhàn)略實施服務(wù)的，不同的戰(zhàn)略需要不同的組織結(jié)構(gòu)與之對應，組織結(jié)構(gòu)必須與戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)。如通用電氣公司，在2O世紀 5O年代末期，執(zhí)行的是簡單的事業(yè)部制，但那時企業(yè)已經(jīng)開始從事大規(guī)模經(jīng)營的戰(zhàn)略。到了6O年代，該公司的銷售額大幅度提高，而行政管理卻跟不上，造成多種經(jīng)營失控，影響了利潤的增長。在7O年代初，企業(yè)重新設(shè)計了組織結(jié)構(gòu)，采用了戰(zhàn)略經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)，使行政管理滯后的問題得到了解決，妥善地控制了多種經(jīng)營，利潤也相應地得到了提高。由此看出，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)一定要適應實施企業(yè)戰(zhàn)略的需要，它是企業(yè)戰(zhàn)略貫徹實施的組織保證。另外，兩位學者在研究中發(fā)現(xiàn)簡單明了是美國成功企業(yè)的組織特點，這些企業(yè)中上層的管理人員尤其少，常?？梢砸姷讲坏揭话賯€管理人員的公司在經(jīng)營上百億美元的事業(yè)。

制度(Systems)

　　企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略實施需要完善的制度作為保證，而實際上各項制度又是企業(yè)精神和戰(zhàn)略思想的具體體現(xiàn)。所以，在戰(zhàn)略實施過程中，應制定與戰(zhàn)略思想相一致的制度體系，要防止制度的不配套、不協(xié)調(diào)，更要避免背離戰(zhàn)略的制度出現(xiàn)。如具有創(chuàng)新精神的3M公司的創(chuàng)新制度，在3M，一個人只要參加新產(chǎn)品創(chuàng)新事業(yè)的開發(fā)工作，他在公司里的職位和薪酬自然會隨著產(chǎn)品的成績而改變，即使開始他只是一個生產(chǎn)一線的工程師，如果產(chǎn)品打入市場，就可以提升為產(chǎn)品工程師，如果產(chǎn)品的年銷售額達到五百萬美元時，他就可以成為產(chǎn)品線經(jīng)理。這種制度極大地激發(fā)了員工創(chuàng)新的積極性，促進了企業(yè)發(fā)展。

二、軟件要素分析

風格(Style)

　　兩位學者發(fā)現(xiàn)，杰出企業(yè)都呈現(xiàn)出既中央集權(quán)又地方分權(quán)的寬嚴并濟的管理風格，他們讓生產(chǎn)部門和產(chǎn)品開發(fā)部門極端自主，另一方面又固執(zhí)地遵守著幾項流傳久遠的價值觀。

共同價值觀(Shared Values)

　　由于戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的指導思想，只有企業(yè)的所有員工都領(lǐng)會了這種思想并用其指導實際行動，戰(zhàn)略才能得到成功的實施。因此，戰(zhàn)略研究不能只停留在企業(yè)高層管理者和戰(zhàn)略研究人員這一個層次上，而應該讓執(zhí)行戰(zhàn)略的所有人員都能夠了解企業(yè)的整個戰(zhàn)略意圖。企業(yè)成員共同的價值觀念具有導向、約束、凝聚、激勵及輻射作用，可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意志和欲望，齊心協(xié)力地為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標而努力。這就需要企業(yè)在準備戰(zhàn)略實施時，要通過各種手段進行宣傳，使企業(yè)的所有成員都能夠理解它、掌握它，并用它來指導自己的行動。日本在經(jīng)濟管理方面的一個重要經(jīng)驗就是注重溝通領(lǐng)導層和執(zhí)行層的思想，使得領(lǐng)導層制定的戰(zhàn)略能夠順利地、迅速付諸實施。

員工(Staff)

　　戰(zhàn)略實施還需要充分的人力準備，有時戰(zhàn)略實施的成敗確系于有無適合的人員去實施，實踐證明，人力準備是戰(zhàn)略實施的關(guān)鍵。IBM的一個重要原則就是尊重個人，并且花很多時間來執(zhí)行這個原則。因為，他們堅信員工不論職位高低，都是產(chǎn)生效能的源泉。所以，企業(yè)在做好組織設(shè)計的同時，應注意配備符合戰(zhàn)略思想需要的員工隊伍，將他們培訓好，分配給他們適當?shù)墓ぷ?，并加強宣傳教育，使企業(yè)各層次人員都樹立起與企業(yè)的戰(zhàn)略相適應的思想觀念和工作作風。如麥當勞的員工都十分有禮貌地提供微笑服務(wù)；IBM的銷售工程師技術(shù)水平都很高，可以幫助顧客解決技術(shù)上的難題；迪斯尼的員工生活態(tài)度都十分樂觀，他們?yōu)轭櫩蛶砹藲g樂。人力配備和培訓是一項龐大、復雜和艱巨的組織工作。

技能(Skills)

　　在執(zhí)行公司戰(zhàn)略時，需要員工掌握一定的技能，這有賴于嚴格、系統(tǒng)的培訓。松下幸之助認為，每個人都要經(jīng)過嚴格的訓練，才能成為優(yōu)秀的人才，譬如在運動場上馳騁的健將們大顯身手，但他們驚人的體質(zhì)和技術(shù)，不是憑空而來的，是長期在生理和精神上嚴格訓練的結(jié)果。如果不接受訓練，一個人即使有非常好的天賦資質(zhì)，也可能無從發(fā)揮。

　　因此，在企業(yè)發(fā)展過程中，要全面考慮企業(yè)的整體情況，只有在軟硬兩方面7個要素能夠很好地溝通和協(xié)調(diào)的情況下，企業(yè)才能獲得成功。

案例一:基于7S模型的郵政儲蓄銀行競爭力提升研究^[2]

　　2007年3月20日，中國第五大銀行——中國郵政儲蓄銀行正式成立，這標志著中國郵政儲蓄體制改革邁出了實質(zhì)性的一步，也標志著我國金融體制改革取得重要的階段性成果。

　　中國郵政儲蓄銀行的前身——中國郵政儲蓄自1986年恢復開辦以來，經(jīng)過20多年的發(fā)展，已建成全國覆蓋城鄉(xiāng)網(wǎng)點面最廣、交易額最多的個人金融服務(wù)網(wǎng)絡(luò)；現(xiàn)擁有儲蓄營業(yè)網(wǎng)點3．6萬個(其中縣及縣以下農(nóng)村網(wǎng)點總數(shù)的占2／3以上)、匯兌營業(yè)網(wǎng)點4．5萬個、國際匯款營業(yè)網(wǎng)點2萬個。2007年10月底，全國郵政儲蓄存款余額達到1．7萬億元，存款規(guī)模列全國第五位，儲蓄市場占有率近10％；持有郵政儲蓄綠卡的客戶超過1．4億戶，每年通過郵政儲匯辦理的個人結(jié)算金額超過2．1萬億元，其中，從城市匯往農(nóng)村的資金達到1．3萬億元。盡管如此，中國郵政儲蓄發(fā)展中仍存在一些問題，與其它商業(yè)銀行相比，還存在著較大的差距，其具體表現(xiàn)在如下幾個方面：。

　　(1)基礎(chǔ)建設(shè)落后，網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢不顯

　　由于郵政儲蓄與郵政傳統(tǒng)業(yè)務(wù)是共用營業(yè)網(wǎng)點，在郵政建設(shè)資金緊缺的情況下，對郵政儲蓄網(wǎng)點的硬件建設(shè)投入不足，導致了城市網(wǎng)點數(shù)量偏少，而且空間窄、裝修陳舊、設(shè)備老化，分布位置不盡合理，高規(guī)格網(wǎng)點十分缺乏，尤其在電子銀行、電話銀行、自助沒備等方面投入不足；其次，農(nóng)村網(wǎng)點臟亂差，郵儲品牌形象難以顯現(xiàn)；再者，郵儲計算機網(wǎng)絡(luò)穩(wěn)定性較差，影響了整個網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢的發(fā)揮。

　　(2)業(yè)務(wù)種類單一，市場培育不足

　　長期以來，郵政儲蓄只開辦存款業(yè)務(wù)，雖在近兩年初涉貸款業(yè)務(wù)和貨幣市場業(yè)務(wù)，但金融業(yè)務(wù)品種相對單一，特別是針對個人的資產(chǎn)類、理財類業(yè)務(wù)較少，對公業(yè)務(wù)還沒有開辦。由于產(chǎn)品的種類單一，導致郵政儲蓄的客戶以中低端客戶居多，因而在與商業(yè)銀行爭奪政府機構(gòu)及大型國企、外資企業(yè)、城市高端客戶的競爭中，處于明顯劣勢。

　　(3)人員素質(zhì)較低，制度建設(shè)滯后

　　在新成立的郵政儲蓄銀行中，員工大部分都來自過去的郵政儲匯專業(yè)。從學歷構(gòu)成來看，高中及以下占79．85％，大專占16．57％，大學及以上僅占3．58％。高學歷人才稀缺。從專業(yè)素養(yǎng)來看，在投資、放貸、理財?shù)确矫嫒狈?jīng)驗，與商業(yè)銀行比整體素質(zhì)相對較低。而且長期以來，郵政儲蓄是按郵政的儲匯專業(yè)管理方式運行，在資金運營、投資管理、風險防控、內(nèi)部監(jiān)管等方面的經(jīng)驗不足，缺乏一整套管理科學、內(nèi)控嚴密的制度體系。

　　因此，立足于競爭日益激烈的金融行業(yè)，如何迅速提升本企業(yè)的競爭力，已成為郵儲銀行高層領(lǐng)導者必須面對的亟待解決的問題。下面，我們根據(jù)麥肯錫7s模型進行分析研究，以期為提升中國郵儲銀行的競爭力提供一些思路。

　　二、麥肯錫7S模型

　　在著名的麥肯錫7s模型中，企業(yè)發(fā)展中存在相互關(guān)系的七個要素，即戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度、風格、員工、技能和共同的價值觀等，這7個要素在提升企業(yè)競爭力的過程中發(fā)揮著重要的作用，也是確保企業(yè)成功經(jīng)營的重要條件。

　　1．戰(zhàn)略：企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)面對迅速變化的經(jīng)營環(huán)境，為求得長期的生存和發(fā)展而對企業(yè)進行的總體性規(guī)劃。企業(yè)戰(zhàn)略在充分分析企業(yè)和環(huán)境的關(guān)系的基礎(chǔ)上，確定企業(yè)的發(fā)展方向、競爭策略和經(jīng)營范圍，使企業(yè)能充分利用環(huán)境中存在的各種機會，從而在競爭中始終處于領(lǐng)先地位。

　　2．結(jié)構(gòu)：組織結(jié)構(gòu)就是表現(xiàn)組織各部分排列順序、空間位置、聯(lián)系方式、聚集狀態(tài)的一種模式，以求有效地把組織的各部分聚集起來，為實現(xiàn)共同的目標而努力。組織結(jié)構(gòu)是為戰(zhàn)略的實施而服務(wù)的，不同的戰(zhàn)略需要不同的組織結(jié)構(gòu)與之對應，組織結(jié)構(gòu)必須與戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)。

　　3．制度：企業(yè)制度是指對企業(yè)的微觀構(gòu)造及相關(guān)制度所做出的一系列規(guī)定和約束的總合，具體表現(xiàn)為企業(yè)組織、運營、管理等一系列行為的規(guī)范化和制度化。企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略實施需要完善的制度作為保證，各項制度又是企業(yè)精神和戰(zhàn)略思想的具體體現(xiàn)。

　　4．風格：主要指企業(yè)文化，就是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的、并為全體員工共同認可和遵循的價值觀念、職業(yè)道德和行為規(guī)范的總和。企業(yè)文化作為一種重要的組織力量，能將一個組織的眾多成員聚集在一起，并且圍繞共同的目標而努力工作，為企業(yè)競爭力的形成奠定觀念平臺和思想基礎(chǔ)。

　　5．員工：知識經(jīng)濟時代的到來導致企業(yè)的競爭力的提高根本上來來源于員工的知識和技能，企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭已經(jīng)成為人們的共識。

　　6．技能：企業(yè)的一切生產(chǎn)經(jīng)營活動都是由具有一定技術(shù)能力的員工利用相應的生產(chǎn)要素來實現(xiàn)物質(zhì)財富和精神財富的創(chuàng)造過程。特別是在當今科學技術(shù)迅速發(fā)展的時代，企業(yè)員工不斷更新自身的技術(shù)能力，利用新知識和新技術(shù)來增強企業(yè)整合內(nèi)部資源的能力，使企業(yè)能提供滿足市場需要的產(chǎn)品，進而獲得鞏固的競爭優(yōu)勢。

　　7．共同的價值觀：就是組織全體成員對組織的戰(zhàn)略。目標和宗旨的共同認識，是企業(yè)對存在意義、經(jīng)營指標等問題的基本觀點以及評判企業(yè)和員工行為的標準。共同的價值觀是企業(yè)文化的核心，不僅決定了企業(yè)發(fā)展的方向和企業(yè)的特征，而且直接影響到企業(yè)和員工的行為以及企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，進而影響著企業(yè)競爭力的提升。

　　三、提升郵政儲蓄銀行競爭力的策略

　　(一)制定科學合理的戰(zhàn)略規(guī)劃

　　郵政儲蓄銀行定位以零售業(yè)務(wù)和中間業(yè)務(wù)為主，為城市社區(qū)和廣大農(nóng)村地區(qū)居民提供基礎(chǔ)金融服務(wù)，即以從事微型金融業(yè)務(wù)為主。這種定位表明了郵儲采取的競爭戰(zhàn)略是差異化戰(zhàn)略。因此，郵政儲蓄銀行必須鎖定目標顧客，通過細分市場制定出一個科學合理、層次分明的戰(zhàn)略體系，圍繞總體戰(zhàn)略制定一系的品牌、營銷戰(zhàn)略，培育好兩個市場即：農(nóng)村和城市市場，在郵政百年老店的金字招牌上，重金打造好三張牌，即網(wǎng)絡(luò)牌．服務(wù)、品牌優(yōu)化牌，實行全新的郵政儲蓄轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略。

　　(二)構(gòu)建扁平化的現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)

　　郵政儲蓄必須按現(xiàn)代銀行企業(yè)的標準來構(gòu)建組織結(jié)構(gòu)體，建立精簡高效的扁平化組織，提高企業(yè)的競爭效率，為企業(yè)來發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。

　　(三)建立嚴密的商業(yè)銀行制度體系

　　郵政儲蓄銀行應構(gòu)建完備的公司治理結(jié)構(gòu)，逐步完善獨立事與充分發(fā)揮監(jiān)事會的作用，建立一整套管理嚴謹、內(nèi)控嚴密商業(yè)銀行制度體系；在資金運用、資金臨控、風險防范、內(nèi)部控等方而建立有效的內(nèi)部管理和監(jiān)督機制。

　　(四)實施人才興儲戰(zhàn)略，建真人才梯次縱隊

　　金融業(yè)是人才密集行業(yè)，在金融市場競爭日趨激烈、金融革不斷深化的進程巾，郵政儲蓄應牢固樹立“以人為本”的理念，吸引四類人才：一是具備敏銳市場洞察力和全局駕馭能力的企業(yè)家人才；二是具備豐富投資理財知識和經(jīng)驗的金融人才；三是精通市場業(yè)務(wù)熟練的營銷人才；四是計算機等專業(yè)技術(shù)人才。因此，實施新的人力資源戰(zhàn)略，通過強有力的激勵措施和富有吸引力的事業(yè)發(fā)展機會，引進人才，留住人才，發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，逐步建立起一支結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的員工隊伍。人才興儲戰(zhàn)略是提升郵儲競爭力的關(guān)鍵。

　　(五)建立學習型組織，提升員工技能

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　　郵政儲蓄銀行應創(chuàng)建良好的學習氛圍，不斷鼓勵和督促員工提升技能，如建立健全有效的激勵機制，鼓勵員工進行崗位創(chuàng)新；建寺培訓與教育的長效機制。開展企業(yè)、研究中心和學校等培訓機構(gòu)良性互動；繼續(xù)推行崗位練功、職業(yè)技能鑒定和職業(yè)技能比賽等活動等。

　　(六)培育優(yōu)良的企業(yè)文化，塑造共同的價值觀

　　郵政儲蓄銀行應從以下五個方面來培育新的適應企業(yè)發(fā)展和競爭的企業(yè)文化：一是確立企業(yè)的核心價值觀，為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)；二是提升企業(yè)整體形象，塑造郵儲品牌；三是培育優(yōu)良的企、}k精神，激勵員工形成共同價值艦；四是樹市典刑榜樣，重視勞模標兵的帶頭作用。五是加強企業(yè)道德建設(shè)。完善企業(yè)約束機制，為提升競爭力提供保證。通過培育良好的企業(yè)文化將企業(yè)的員工緊緊聯(lián)系在一起，并逐漸形成以客戶服務(wù)為中心，創(chuàng)新、學習、貢獻的共同價值觀，促使組織成員自覺地為共同的目標而奮斗，從而為提升企業(yè)的競爭力提供有力的支撐。

　　在當今競爭激烈的金融『{了場環(huán)境中，四大國有銀行群雄爭霸，民營和外資銀行虎視眈眈，中國郵政儲蓄銀行要想在激烈的市場競爭中贏得主動，擴大市場份額，就必須迅速提升自身的競爭力，走良性的可持續(xù)發(fā)展的道路。7s模型為郵政儲蓄提升競爭力提供了全方位的系統(tǒng)規(guī)劃，為郵政儲蓄提升競爭力提供了一條科學的發(fā)展思路。

案例二:在高職就業(yè)指導體系中引入7S模型^[3]

　　7S模型(見下圖)是美國麥肯錫管理顧問公司20世紀70年代末設(shè)計出來的著名管理理論，重點闡述現(xiàn)代企業(yè)在發(fā)展過程中必須全面考慮的各方面問題，包括戰(zhàn)略(Strategy)、結(jié)構(gòu)(Structure)、制度(Sys-tern)、人員(Staff)、共同的價值觀(SharedVision),技能(Skill)、風格(Style)等。

　　事實上，建立與完善我國高職院校就業(yè)指導體系也同樣適用于這個模型。一個真正意義上的辦事高效且能適應市場發(fā)展變化的畢業(yè)生就業(yè)指導組織，應是一個可以及時且準確地將市場動態(tài)信息傳遞給學校、畢業(yè)生和用人單位的組織，是一個可以市場化運作的組織。高職院校畢業(yè)生就業(yè)指導部門有必要借鑒成功企業(yè)的做法，認真研究其市場化組織策略，并緊密結(jié)合學校的實際情況，創(chuàng)造性地將7S模型引人適合高職院校自身實際的畢業(yè)生就業(yè)指導工作中去。

　　在將7S模型引人就業(yè)指導體系后、“戰(zhàn)略”、“結(jié)構(gòu)”和“制度”依然被認為是組織成功的“硬件”，而“人員”、“技能”和“共同的價值觀”則被認為是組織成功的“軟件”。一旦“硬件”要素和“軟件”要素成功實現(xiàn)了有機結(jié)合，整個畢業(yè)生就業(yè)指導體系必將呈現(xiàn)出獨具特色的“風格”。

　　二、“硬件”要素分析與應用

　　(一)戰(zhàn)略(Strategy)

　　即就業(yè)指導部門根據(jù)內(nèi)外環(huán)境和人力、物力、財力及信息等資源，為實現(xiàn)畢業(yè)生就業(yè)目標，對就業(yè)指導工作的目標、途徑和手段的總體規(guī)劃。這是就業(yè)指導過程中最困難、最重要又最容易忽略的環(huán)節(jié)。

　　高職院校需要充分利用與地方經(jīng)濟緊密結(jié)合的優(yōu)勢，建立由政府職能部門、地方人才交流中心、企李內(nèi)上單位代表、學校相關(guān)部門組成的就業(yè)工作委員會。就業(yè)工作委員會根據(jù)地方經(jīng)濟的發(fā)展需要、學校的發(fā)展規(guī)劃和人才市場的變化情況，對學校一畢業(yè)生就業(yè)情況進行SWOT分析(即優(yōu)勢、劣勢、機遇與風險分析)，并根據(jù)分析結(jié)果確定學校畢業(yè)生就業(yè)工作在未來某一特定時期內(nèi)所要達到的目標，然后考慮如何進行戰(zhàn)略規(guī)劃并制定相應的策略(包括戰(zhàn)術(shù)上的和戰(zhàn)略上的)，從而使就業(yè)指導工作的質(zhì)量得以逐步改進和提高。

　　(二)結(jié)構(gòu)(Structure)

　　即目標、協(xié)作、人員、崗位、相互關(guān)系、信息等組織要素的有效排列組合方式。由學校就業(yè)指導中心將學校就業(yè)工作委員會確定的就業(yè)戰(zhàn)略細化為就業(yè)目標和就業(yè)任務(wù)，并分解到各個就業(yè)指導崗位，再把各個崗位綜合到相應的部門或院系，然后由這些部門或院系的就業(yè)指導機構(gòu)組成縱向的就業(yè)指導管理系統(tǒng)和橫向的就業(yè)指導協(xié)作體系，從而形成一個點、線、面有機結(jié)合的，運作靈活的就業(yè)指導網(wǎng)狀組織結(jié)構(gòu)(見下圖)。

　　首先，有必要確立學校就業(yè)指導中心在整個畢業(yè)生就業(yè)工作中的中心紐帶作用。對外宣傳學校的辦學特色，研究用人單位的招聘需求，接受就業(yè)市場對辦學的意見;對內(nèi)宣傳就業(yè)形勢和政策，反饋用人單位的需求信息和聘用意見，培訓和協(xié)調(diào)相關(guān)教師開展就業(yè)指導工作;接受上級部門和學校就業(yè)工作委員會的領(lǐng)導，完成各項就業(yè)指導管理和教育任務(wù);督促和協(xié)調(diào)各院系、班的就業(yè)指導工作，幫助和教育學生轉(zhuǎn)變觀念，實現(xiàn)早日就業(yè)。其次，重視各院系、政治輔導員、班主任在學生就業(yè)工作中的主導作用。在各院系中設(shè)立就業(yè)指導小組，并配備必要的人員和設(shè)備等，以指導和推薦學生順利就業(yè)。

　　(三)制度(System)

　　高職院?？梢愿鶕?jù)實際情況，制定適合自身特點的畢業(yè)生就業(yè)指導方面的規(guī)章制度，如崗位職責、辦事程序、獎懲制度、工作承諾制度等。優(yōu)秀的規(guī)章制度強調(diào)的是建設(shè)和發(fā)展，而不是約束和管轄。

　　三、“軟件”要素分析與應用

　　(一)人員(Staff)

　　國內(nèi)許多畢業(yè)生就業(yè)工作做得很不錯的高校，其成功所堅持的一個重要原則就是“尊重人和重視人”，特別是重視人在改造和改進工作中的決定性作用。這些高校都相信所有與畢業(yè)生就業(yè)工作直接或間接有關(guān)的人員，不論學歷的高低、資歷的深淺，都是產(chǎn)生就業(yè)指導效能的源泉。

　　市場經(jīng)濟下的高職院校要有市場化的意識，從事就業(yè)指導工作的教師要有市場化運作的觀念、能力和作風。因此，對于每一高職院校而言，配備和培訓一支精干、高效、穩(wěn)定的就業(yè)指導教師隊伍，將是一項復雜而艱巨的組織工作。這支隊伍的建立和發(fā)展，形式可以不拘一格，譬如“校內(nèi)自培”方式、“跨校聯(lián)培”方式、“校外引進”方式等，甚至可以從各企事業(yè)單位或機關(guān)的優(yōu)秀人員中引進，以建立一支在思想觀念、辦事能力和工作作風上能與學校畢業(yè)生就業(yè)戰(zhàn)略相適應的就業(yè)指導工作隊伍。

　　(二)共同的價值觀(Shared Vision)

　　共同的價值觀具有明顯的導向、約束、凝聚、激勵及輻射作用，它可以激發(fā)全體就業(yè)指導教師的工作熱情，統(tǒng)一他們的意志和欲望，以使他們?yōu)閷崿F(xiàn)畢業(yè)生就業(yè)戰(zhàn)略目標而齊心協(xié)力地工作。要實現(xiàn)這一點，必須在準備實施戰(zhàn)略規(guī)劃的時候，花大力氣來開展宣傳強化活動，從而使所有參與畢業(yè)生就業(yè)指導的領(lǐng)導和教師都能深刻理解它、掌握它，并能積極運用它來指導自己的行動。

　　宣傳強化需要做到以下幾點:一是有針對性，使參加宣傳強化的教師都能領(lǐng)悟到其中更深廣的意義;二是有反饋性，要能準確預測宣傳強化的作用，并能適時指示其改進行為，以保證宜傳強化的效用;三是注意宣傳強化的時效性，做到及時、定期強化，從而給人以深刻的印象，最終使“堅持共同的價值觀”成為大家的習慣性行為;四是注意因人而異、因時而異、因校而異地選擇宣傳強化手段，并采用精神鼓勵和物資獎勵相結(jié)合的辦法，以達到長期而持久的宜傳強化效果。就業(yè)指導教師的行為因持續(xù)有效的宣傳強化活動而穩(wěn)定下來，他們就會自然接受指導這種行為的價值觀念，從而使開展就業(yè)指導工作的價值觀念為全體教師所接受，使學校的畢業(yè)生就業(yè)指導工作得以持續(xù)、健康地發(fā)展。

　　(三)技能(Skill)

　　高職院校和企業(yè)有很多相似的地方，學生好比產(chǎn)品，教師好比員工。好的產(chǎn)品不僅需要有好的員工來設(shè)計和生產(chǎn)，而且必須有好的員工來策劃、包裝和銷售，從而使這些好的產(chǎn)品迅速地走向市場。

　　因此，要順利實施畢業(yè)生就業(yè)工作戰(zhàn)略，其執(zhí)行戰(zhàn)略的員工—高職院校中的就業(yè)指導教師就必須掌握一定的職業(yè)指導技能。這些技能的培養(yǎng)和運用都有賴于嚴格、系統(tǒng)的培訓，只有經(jīng)過嚴格訓練的員工才能成為優(yōu)秀的員工。

　　高職院校的畢業(yè)生就業(yè)指導工作，如同企業(yè)中的產(chǎn)品市場營銷工作，其共同點均是將“產(chǎn)品”成功地推銷出去，而不是庫存和積壓。不過，兩者之間也存在一些區(qū)別，最大之處在于企業(yè)的市場營銷往往推銷的是“死”產(chǎn)品，而高職院校畢業(yè)生就業(yè)指導推銷的是“活”產(chǎn)品，這些“產(chǎn)品”有思想、有行為。因此高職院校中的“營銷員”需要擁有更多的技能，他們除了要掌握一定的人際交往、團隊協(xié)作、口語表達計算機應用、外語讀寫、課堂講座等基本技能外，還應該掌握職業(yè)規(guī)劃、崗位培訓、求職應聘、社會實踐等專業(yè)技能，應該全面了解市場經(jīng)濟的運作規(guī)則和現(xiàn)代企事業(yè)單位的用人特點，了解工業(yè)制造、商業(yè)服務(wù)、經(jīng)濟管理、司法行政、金融財稅等眾多行業(yè)的基本內(nèi)容和特點，了解現(xiàn)代企業(yè)管理中常用的一些先進方法，如ERP,MRP,IS09000,ISO14000、日本5S和6S、美國7S,SWOT分析、JIT生產(chǎn)法、頭腦風暴法80/20理論、人力資源整合等。這些技能不應該僅是一本或幾本“證書本本”，而是要實實在在地體現(xiàn)在實際就業(yè)指導行動之中，用自己的言行舉止引導和教育高職畢業(yè)生“外塑形象、內(nèi)強素質(zhì)”，從根本上提高畢業(yè)生在人才市場上的競爭實力。

　　四、獨具風格的培養(yǎng)和應用措施

　　每所高職院校的畢業(yè)生就業(yè)指導體系都應該有適合自己的工作風格。這些風格可以在“硬件”上體現(xiàn)，也可以在“軟件”上體現(xiàn)，或在“軟件”與“硬件”上均體現(xiàn)。概括起來，不同的高職院?？梢愿鶕?jù)自身實際情況，有重點地做好以下8個方面的工作:

     (一)樂于采取行動。

　　就業(yè)指導體系的組織結(jié)構(gòu)具有流動性、靈活性、鼓勵創(chuàng)新、權(quán)力下放等特點，所以高職院校在開展畢業(yè)生就業(yè)指導工作時行動往往比較迅速，能較好地適應環(huán)境和市場的變化。

　　(二)接近用人單位。

　　目前，高職院校的畢業(yè)生就業(yè)指導不是采用以往的就業(yè)分配和就業(yè)管理方法，因此“接近”不是一般地、表面上地面向用人單位，應該樹立服務(wù)至上、質(zhì)量至上的思想，努力培養(yǎng)具有不同專長的畢業(yè)生，以適應用人單位的需求。

　　(三)樹立自主和創(chuàng)新精神

　　過分集中和正規(guī)化會扼殺創(chuàng)造者的積極性，因此要提倡在學校中心工作下的相對自主和創(chuàng)新，要敢于打破常規(guī)和內(nèi)部競爭，培養(yǎng)和支持各種畢業(yè)生就業(yè)指導上的創(chuàng)新行為。

　　(四)積極發(fā)揮人的作用，提高工作效率相信人、尊重人、肯定人。讓畢業(yè)生就業(yè)指導工作人員充分發(fā)揮和發(fā)展才干，切實感受到工作的意義和價值所在。

　　(五)學校就業(yè)指導先行，以價值準則為動力物資資源、組織形式和管理技能并非決定性因素，最重要的是價值觀所體現(xiàn)的精神動力。學生共同的價值觀需要學校就業(yè)工作委員會、學校就業(yè)指導中心的身體力行和堅定信念。

　　(六)揚長避短，發(fā)揮優(yōu)勢

　　在嚴峻的就業(yè)形勢下，集中力量，重點服務(wù)JL個行業(yè)或領(lǐng)域是必要的。學科范圍、就業(yè)領(lǐng)域過于擴展，必然會沖淡高職院校原有的辦學特色和價值取向，從而被迫在劣勢下展開競爭。

　　(七)簡化組織結(jié)構(gòu)。

　　組織過于復雜不利于高效開展工作，所以上層組織結(jié)構(gòu)要簡單，下層要重視，尤其要重視院系級就業(yè)指導小組、政治輔導員、班主任在畢業(yè)生就業(yè)指導工作中的作用。

　　(八)寬嚴相濟，張弛結(jié)合

　　只有文化觀念、工作原則和價值準則為全體教職員工所接受，高職院校畢業(yè)生就業(yè)指導工作才能在學校內(nèi)部達到高度的集中統(tǒng)一。正是由于這一面很嚴格，才能最大限度地發(fā)揚自主精神、創(chuàng)新精神，以形成另一面的寬松。