人力資源戰(zhàn)略是指根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略的要求，為適應企業(yè)生存和發(fā)展的需要，對企業(yè)人力資源進行開發(fā)，提高職工隊伍的整體素質(zhì)，從中發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)出一大批優(yōu)秀人才，所進行的長遠性的人力資源管理方面的專業(yè)謀劃和方略。

人力資源開發(fā)戰(zhàn)略

人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，就是指有效地發(fā)掘企業(yè)和社會上的人力資源，積極地提高員工的智慧和能力，所進行的長遠性的謀劃和方略?？晒┻x擇的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略方案有：

(1)引進人才戰(zhàn)略；

(2)借用人才戰(zhàn)略；

(3)招聘人才戰(zhàn)略；

(4)自主培養(yǎng)人才戰(zhàn)略；

(5)定向培養(yǎng)人才戰(zhàn)略；

(6)鼓勵自學成才戰(zhàn)略。

人才結構優(yōu)化戰(zhàn)略

可供選擇的企業(yè)人才結構優(yōu)化戰(zhàn)略方案有：

(1)人才層次結構優(yōu)化戰(zhàn)略；

(2)人才學科結構優(yōu)化戰(zhàn)略；

(3)人才職能結構優(yōu)化戰(zhàn)略；

(4)人才智能結構優(yōu)化戰(zhàn)略；

(5)人才年齡結構優(yōu)化戰(zhàn)略。

人才使用戰(zhàn)略

可供選擇的企業(yè)人才使用戰(zhàn)略方案有：

(1)任人唯賢戰(zhàn)略

(2)崗位輪換使用戰(zhàn)略；

(3)臺階提升使用戰(zhàn)略；

(4)職務、資格雙軌使用戰(zhàn)略；

(5)權力委讓使用戰(zhàn)略；

(6)破格提拔使用戰(zhàn)略。

人力資源戰(zhàn)略的選擇

企業(yè)應結合以下因素來選擇以上的各種人力資源戰(zhàn)略：

(1)國家有關勞動人事制度的改革和政策；

(2)勞動力市場和人才市場的發(fā)育狀況；

(3)企業(yè)的人力資源開發(fā)能力；

(4)企業(yè)人力開發(fā)投資水平；

(5)社會保障制度的建立情況。

1．企業(yè)人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分

企業(yè)戰(zhàn)略可分為三個層次：企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略、戰(zhàn)略單元戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)一項重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源的前提和基礎，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略為實現(xiàn)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略提供有力的人力資源支撐平臺。

2．企業(yè)人力資源戰(zhàn)略是確保人力資源供需乎衡的調(diào)節(jié)器

企業(yè)人力資源供給和需求總存在一定的差距，特別是在質(zhì)的方面，高層次人才對于企業(yè)來說，往往供不應求；而低層次人力資源又總是供過于求。人力資源供求平衡不會自發(fā)地形成，需要通過有針對性地制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃來加以調(diào)節(jié)。否則，就會出現(xiàn)一方面企業(yè)需要的關鍵人力資源短缺，另一方面又存在大量人力資源過剩的尷尬局面，不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

3．企業(yè)人力資源戰(zhàn)略為企業(yè)人力資源管理開發(fā)提供指引

人力資源管理的主要目的，是為了推動人力資源開發(fā)與管理工作的發(fā)展。因而要把企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)人力資源管理開發(fā)工作緊密結合起來，并作為企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的重要一環(huán)牢牢地把握住。企業(yè)人力資源管理開發(fā)的具體工作如招聘、調(diào)配、培訓、績效考核、薪酬制度等都應該以企業(yè)人力資源戰(zhàn)略為指導，為實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略服務。

4．企業(yè)人力資源戰(zhàn)略強調(diào)具有可操作性

戰(zhàn)略不是用來看的，是用來做的。制定人力資源戰(zhàn)略必然具有一定的超前性，但這種超前性是建立在對企業(yè)現(xiàn)實的科學分析和未來發(fā)展準確預測的基礎之上，能夠指導企業(yè)人力資源管理和開發(fā)工作，否則，便失去了存在的意義。

5．企業(yè)人力資源戰(zhàn)略具有相對穩(wěn)定性

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略是對企業(yè)人力資源方向性、全局性、根本性和長遠性的規(guī)劃。要貫徹執(zhí)行企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，必須確保人力資源戰(zhàn)略的相對穩(wěn)定性，不能朝令夕改，一屆領導一個戰(zhàn)略，否則人力資源戰(zhàn)略便沒有意義。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)對人力資源未來的一種謀劃，而未來總是變動不已的，總有一些預料不到的情況，這就要求企業(yè)人力資源戰(zhàn)略具有一定的彈性空間，使之對未來人們的頭腦之中，體現(xiàn)于戰(zhàn)略家們對客觀世界固有的認識方式。

人力資源戰(zhàn)略是為實現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略服務的，因此，必須以企業(yè)總體戰(zhàn)略的要求，來確定人力資源戰(zhàn)略的目標。這些目標包括：

(1)根據(jù)企業(yè)中長期發(fā)展的要求，保證其對人力資源總量的需要；

(2)優(yōu)化人力資源結構，形成合理的人才結構，滿足企業(yè)各層次、各專業(yè)對人才的需要；

(3)提高每個勞動者的素質(zhì)，使之與其崗位工作的要求相適應，提高職工隊伍的整體素質(zhì)，發(fā)揮人力資源的整體效能；

(4)努力把人力轉(zhuǎn)化為人才，促進每個勞動者都能成才，發(fā)揮他們的積極性、進取性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展和進步做出應有的貢獻。

1、人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的核心。

目前的企業(yè)競爭中，人才是企業(yè)的核心資源，人力資源戰(zhàn)略處于企業(yè)戰(zhàn)略的核心地位。企業(yè)的發(fā)展取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定，企業(yè)的戰(zhàn)略決策基于企業(yè)的發(fā)展目標和行動方案的制定，而最終起決定作用的還是企業(yè)對高素質(zhì)人才的擁有量。有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應的管理和專業(yè)技術人才，最大限度地發(fā)掘他們的才能，可以推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施，促進企業(yè)的飛躍發(fā)展。

2、人力資源戰(zhàn)略可提高企業(yè)的績效。

員工的工作績效是企業(yè)效益的基本保障，企業(yè)績效的實現(xiàn)是通過向顧客有效的提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務體現(xiàn)出來的。而人力資源戰(zhàn)略的重要目標之一就是實施對提高企業(yè)績效有益的活動，并通過這些活動來發(fā)揮其對企業(yè)成功所做出的貢獻。過去，人力資源管理是以活動為宗旨，主要考慮做什么，而不考慮成本和人力的需求；現(xiàn)在，經(jīng)濟發(fā)展正在從資源型經(jīng)濟向知識型經(jīng)濟過渡，企業(yè)人力資源管理也就必須實行戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)化。人力資源管理者必須把他們活動所產(chǎn)生的結果作為企業(yè)的成果，特別是作為人力資源投資的回報，使企業(yè)獲得更多的利潤。從企業(yè)戰(zhàn)略上講，人力資源管理作為一個戰(zhàn)略杠桿能有效地影響公司的經(jīng)營績效。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略結合，能有效推進企業(yè)的調(diào)整和優(yōu)化，促進企業(yè)戰(zhàn)略的成功實施。

3、利于企業(yè)擴展人力資本，形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢。

隨著企業(yè)間競爭的日益白熱化和國際經(jīng)濟的全球一體化，很難有哪個企業(yè)可以擁有長久不變的競爭優(yōu)勢。往往是企業(yè)創(chuàng)造出某種競爭優(yōu)勢后，經(jīng)過不長的時間被競爭對手所模仿，從而失去優(yōu)勢。而優(yōu)秀的人力資源所形成的競爭優(yōu)勢很難被其他企業(yè)所模仿。所以，正確的人力資源戰(zhàn)略對企業(yè)保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢具有重要意義。人力資源戰(zhàn)略的目標就是不斷增強企業(yè)的人力資本總合。擴展人力資本，利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能吸引外部的優(yōu)秀人才，是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分。人力資源工作就是要保證各個工作崗位所需人員的供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能，即通過培訓和開發(fā)來縮短及消除企業(yè)各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當然，還可以設計與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致薪酬系統(tǒng)、福利計劃、提供更多的培訓、為員工設計職業(yè)生涯計劃等來增強企業(yè)人力資本的競爭力，達到擴展人力資本，形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢的目的。

4、對企業(yè)管理工作具有指導作用。

人力資源戰(zhàn)略可以幫助企業(yè)根據(jù)市場環(huán)境變化與人力資源管理自身的發(fā)展，建立適合本企業(yè)特點的人力資源管理方法。如根據(jù)市場變化確定人力資源的長遠供需計劃；根據(jù)員工期望，建立與企業(yè)實際相適應的激勵制度；用更科學、先進、合理的方法降低人力成本；根據(jù)科學技術的發(fā)展趨勢，有針對性地對員工進行培訓與開發(fā)，提高員工的適應能力，以適應未來科學技術發(fā)展的要求等等。一個適合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略可以提升企業(yè)人力資源管理水平，提高人力資源質(zhì)量；可以指導企業(yè)的人才建設和人力資源配置，從而使人才效益最大化。將人力資源由社會性資源轉(zhuǎn)變成企業(yè)性資源，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)的現(xiàn)實勞動力。

人力資源戰(zhàn)略是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，獲得企業(yè)最大績效的關鍵。研究和分析人力資源戰(zhàn)略，有利于提升企業(yè)自身的競爭力，是達到人力資本儲存和擴張的有效途徑。人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)實施過程中必須服從企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)戰(zhàn)略形成的實際中也必須積極考慮人力資源因素，二者只有達到相互一致、相互匹配，才能促進企業(yè)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。

(一)外部環(huán)境

環(huán)境是指某一事物賴以生存和發(fā)展的各種外部條件或因素。人力資源存在于特定的環(huán)境中，人力資源戰(zhàn)略與所處的環(huán)境因素之間是相互促進和相互制約的。與人力資源戰(zhàn)略相關的外部環(huán)境因素主要包括：政治法律環(huán)境、社會文化環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、科學技術環(huán)境、人口環(huán)境、組織所處的行業(yè)環(huán)境等等。

1.政治法律環(huán)境

政治法律環(huán)境是指一個國家或地區(qū)的政治制度、體制、國家方針政策以及法律、法規(guī)等方面的因素。這些因素制約、影響著組織的發(fā)展。政洽因素主要針對國，家的方針、政策，它對組織的生存與發(fā)展有著深遠的影響。比如，我國規(guī)定達到一定學術成就的人員，可以將戶口遷移到發(fā)達的城市，并給予優(yōu)厚的待遇。法律因素是指中央和地方的法規(guī)和有關規(guī)定，其中與經(jīng)濟法律法規(guī)的關系更為密切。經(jīng)濟法律法規(guī)是為調(diào)整經(jīng)濟活動中的法律關系、發(fā)展社會生產(chǎn)力服務的。它規(guī)定了組織可以做什么，不可以做什么。例如，20世界90年代在西方國家中興起的民權運動，就迫使政府制定了一系列的反對種族、性別、年齡等歧視的平等民權法案，極大地影響了企業(yè)的錄用、選拔、晉升等人力資源管理活動。在美國有法律明確規(guī)定企業(yè)有殘疾雇員所占的比例，在一定程度是上保障了殘疾人的權益，但對組織中組織結構的設計也產(chǎn)生了一定的影響，在設計工作崗位的時候也要將這些因素考慮在內(nèi)。再如，隨著我國社會的發(fā)展和法制的不斷完善，勞動保護的相關法律越來越健全，組織不能再盲目地追求產(chǎn)出、效益，而要給員工提供相應的勞動保護措施，這就要求培訓的時候不僅要對員工韻技能進行培訓，對于他們的自我保護能力也需要進行培訓。

2.社會文化環(huán)境

社會文化環(huán)境是指一個國家或地區(qū)的居民受教育程度和文化水平、宗教信仰、風俗習慣、審美觀點、價值觀念等。這些環(huán)境是經(jīng)過千百年逐漸形成的，它影響和制約著人們的觀念和思維，影響著人們的行為。其中，教育程度和文明水平會直接影響勞動者的基本素質(zhì)；宗教信仰和風俗習慣、禁忌會抵制某些活動的進行，這對組織的人力資源管理有特殊的要求；審美觀點則會影響勞動者對組織活動內(nèi)容、活動方式以及活動成果的態(tài)度；價值觀念會影響到勞動者對組織目標、組織活動以及組織本身的認可與否，也會影響組織文化的形成。例如，美國文化受新教倫理的影響。同時強調(diào)一種人定勝天的精神，于是在早期汽車生產(chǎn)中就形成了大批量的生產(chǎn)方式。而同期的日本，推崇天人合一的精神，益求精的生產(chǎn)方式。

3.經(jīng)濟環(huán)境

經(jīng)濟環(huán)境是影響組織，特別是影響經(jīng)濟環(huán)境又可分為宏觀經(jīng)濟環(huán)境和微觀經(jīng)濟環(huán)境，在宏觀經(jīng)濟環(huán)境方面。宏觀經(jīng)濟環(huán)鳶及其增長趨勢、國民收入、國民生產(chǎn)啟些指標能夠反映的國民經(jīng)濟發(fā)展水平并要包括經(jīng)濟特征、消費者收入與支出、儲蓄等因素。經(jīng)濟的繁榮為組織的發(fā)展提供了機會，使組織對人才的需求以及招聘計劃、新員工培訓計劃則會給組織的生存帶來困難，人力資源戰(zhàn)略就需要處理好精簡人員的工作。隨著我國經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)結構的調(diào)整，我國的就業(yè)和職業(yè)模式將會產(chǎn)生極大的改變。目前我國大量的就業(yè)崗位已由制造業(yè)和農(nóng)業(yè)部門轉(zhuǎn)向服務業(yè)和電信部門，這使得許多大廠商減少員工數(shù)量，而第三產(chǎn)業(yè)卻需要大量的人員。

4.科學技術環(huán)境

科學技術環(huán)境是一個極活躍的因素。它對人力資源戰(zhàn)略的影響是多重的：

①組織機械化和自動化的提高使勞動變得單調(diào)，一線的員工容易產(chǎn)生疲倦和感到枯燥，從而影響其工作效率。為了避免這些，組織需要采用崗位輪換、技術考評、激勵等多種方式提高工作豐富化程度。

②知識經(jīng)濟時代的到來，電腦網(wǎng)絡化的普及使得知識的更新?lián)Q代越來越快，組織中人員的技能和知識結構逐漸老化，需要持續(xù)地、不斷地更新。

③科技進步進一步加深了組織對掌握先進科學知識的人力資源的依賴。

5.人口環(huán)境

人口環(huán)境是指人口的數(shù)量、質(zhì)量和結構，勞動力的供需狀況及其趨勢，經(jīng)濟發(fā)展速度與勞動力供需間的關系，政府和組織對勞動力素質(zhì)的投入等。人口環(huán)境從人力資源供給的角度對人力資源戰(zhàn)略帶來了巨大的影響，尤其是人員招聘和培訓開發(fā)等環(huán)節(jié)。

6.行業(yè)環(huán)境

行業(yè)環(huán)境的特點直接影響著組織的競爭能力。美國學者波特認為，影響行業(yè)內(nèi)競爭結構及其強度的主要有現(xiàn)有廠商、潛在的參與競爭者、替代品制造商、原材料供應商以及產(chǎn)品用戶五種環(huán)境因素。人力資源戰(zhàn)略在設計的時候也需要考慮行業(yè)中其他成員所采用的人力資源戰(zhàn)略并以此作為本組織制定人力資源戰(zhàn)略的參考依據(jù)。尤其競爭對手對優(yōu)秀人員的激勵政策等，值得參考和借鑒。

(二)內(nèi)部環(huán)境

組織的內(nèi)部環(huán)境也會對人力資源戰(zhàn)略產(chǎn)生很大的影響。而組織內(nèi)部影響人力資源戰(zhàn)略的因素有以下幾種。

1.現(xiàn)有組織的入力資源狀況

組織現(xiàn)有的人力資源是人力資源戰(zhàn)略的基礎，也是將來發(fā)展的起點。組織目標的實現(xiàn)需要有充足的相匹配的人力資源。因此，需要對組織現(xiàn)有的人力資源狀況進行一個全面的了解，如人力資源數(shù)量、人力資源質(zhì)量、人力資源分布、人力資源的利用狀況等，并建立相關的檔案來進行管理。

2.組織戰(zhàn)略

組織戰(zhàn)略是組織發(fā)展的目標，組織在制定戰(zhàn)略的時候需要將組織的人力資源狀況考慮在內(nèi)，而人力資源戰(zhàn)略是為組織目標的實現(xiàn)提供支持，配合整體戰(zhàn)略的實現(xiàn)。因此可以把組織特定的戰(zhàn)略目標看做是影響人力資源戰(zhàn)略實踐的一個重要的內(nèi)部因素。比如說，一個組織的總體目標是追求不斷的創(chuàng)新，而另一個組織的總體戰(zhàn)略是追求成本領先，那么他們的人力資源戰(zhàn)略就大不相同了。追求創(chuàng)新的組織需要有一個寬松的工作環(huán)境，為促進技術的發(fā)展，需要招聘到一流的研發(fā)人員，并且需要時刻關心人員的培訓和開發(fā)。同時，還要為留住優(yōu)秀的人員而考慮如何去設計他們的薪酬方案。對于追求成本領先的組織-來說，控制人員相關的投資才是他們最重要的工作。

3.組織文化

組織文化是組織在一定社會經(jīng)濟文化背景下j逐步形成和發(fā)展起來的El趨穩(wěn)定的價值觀、企業(yè)精神、行為規(guī)范、道德準則、生活信念、傳統(tǒng)習慣等等。組織文化在組織的Et常管理中起著激勵員工不斷進取的作用；凝聚、促進全體成員團結、信任的向心力j價值觀起到規(guī)范的作用，促使人們會在實踐中自覺地符合組織的目標；由于文化是長時間形成的，因而它深人到組織的每一個部門，會在較長時間內(nèi)對成員的思想感情和行為產(chǎn)生影響。因此在制定人力資源戰(zhàn)略的時候需要對組織文化進行分析。

4.組織的其他部門

組織的運作需要組織中部門與部門之間的良好配合，一個部門的產(chǎn)出可能是另一個部門的投入。人力資源部門與組織的其他部門之間都有著緊密的聯(lián)系，如果想要使工作進行得更有效，人力資源部門就需要加強與其他部門的配合。同時人力資源戰(zhàn)略的實施不僅針對人力資源部門的，也針對整個組織的。因此在制定人力資源戰(zhàn)略的時候必須罩寸組織內(nèi)的其他部門進行分析研究。