工資是指基于勞動關系，用人單位根據(jù)勞動者提供的勞動數(shù)量和質(zhì)量，按照法律規(guī)定或勞動合同約定，以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬。

由于工資是勞動報酬的貨幣形式，因此，它反映了以下基本屬性：(1)工資支付基于勞動關系 (2)工資是依據(jù)勞動為尺度支付的貨幣。(3)工資以勞動者實際提供的勞動量為標準確定。

工資分配原則，是由立法確認的貫穿于整個工資制度的基本準則，是實現(xiàn)工資制度立法目的的核心組成部分。

我國工資分配原則的確定，必須符合兩項基本要求：

• 運用工資這一物質(zhì)利益杠桿，在全社會構建一種促使勞動者向社會多做貢獻的激勵機制，最終促進經(jīng)濟的發(fā)展；
• 合理協(xié)調(diào)各種利益關系，使工資的分配不致造成其他不合理的社會現(xiàn)象，以實現(xiàn)促進社會進步的目的。

1、按勞分配原則

該項原則存在的客觀基礎包括：

• 在市場經(jīng)濟條件下的我國工資立法，確認用人單位享有完全的工資分配自主權；
• 在我國以公有制為基礎的市場經(jīng)濟條件下，按勞分配原則是工資分配的核心原則，我國勞動法的基本工資制度，就是依據(jù)這一原則建立的；
• 在以生產(chǎn)資料公有制為主體的社會制度中，國家有責任保證勞動者獲得最基本的生活需要，使勞動者實現(xiàn)物質(zhì)幫助權；
• 由于我國多種經(jīng)濟成份和多種經(jīng)濟形式的存在，必然有與之相適應的以按勞分配為主體的多種分配形式。

2、宏觀調(diào)控原則

工資分配的宏觀調(diào)控原則，以促進社會進步為目的，并通過下述途徑貫徹實施：

• 建立正常的工資增長機制，增強工資收入透明度，并使工資增長水平不超過經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率增長水平；
• 實行工資總量宏觀調(diào)控，使消費基金的增長與生產(chǎn)基金的增長相協(xié)調(diào)；消費與生產(chǎn)比例關系趨于合理；
• 通過工資分配立法，保障勞動者獲得基本生活需要；
• 通過行政手段，干預分配和再分配過程；
• 建立與工資分配相關的其他制度，克服按勞分配和用人單位行使工資自主權中可能產(chǎn)生的不合理、不公平現(xiàn)象。

工資形式是指計量勞動和支付報酬的方式。工資形式一般有以下幾種：計時工資、計件工資、定額工資、浮動工資、獎金、津貼。

社會主義國家確定和支付職工勞動報酬的原則、形式、辦法和規(guī)定的統(tǒng)稱。工資制度是工資政策的具體表現(xiàn)，它決定于國家和企業(yè)的生產(chǎn)水平與經(jīng)濟方針，同時它也影響生產(chǎn)、工作的發(fā)展。

我國企業(yè)現(xiàn)行幾種工資制度：

• 工資指導線制度
• 工資集體協(xié)商制度
• 勞動力市場工資指導價位制度
• 人工成本預測預警制度
• 企業(yè)經(jīng)營者年薪制

影響工資的因素分為外部因素和內(nèi)部因素兩種。

1、內(nèi)在因素

所謂影響工資的內(nèi)在因素，是指與勞動者所承擔的工作或職務的特性及其狀況有關的因素，主要有以下幾種：

1）勞動者的勞動

關于勞動，可區(qū)分為三種形態(tài)，一是潛在勞動形態(tài)，也就是蘊藏在勞動者身上的勞動能力，潛在勞動形態(tài)對工資的影響在不同工資體系中是不一樣的，在職能工資制下，潛在勞動形態(tài)比在年資工資制及職務工資制下得到更為突出的重視。潛在勞動形態(tài)發(fā)揮的結果首先表現(xiàn)為流動形態(tài)的勞動，它可用勞動時間來計量，成為計時工資的依據(jù)。流動形態(tài)勞動最終會凝結為物化勞動形態(tài)，它可以用生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量或工作數(shù)量的多少來衡量，成為計件工資的依據(jù)。

2）職務的高低

職務既包含著權力，同時也負有相應的責任。

3）技術和訓練水平

原則上，技術水平越高，所受訓練層次越深，則應給予的工資越高。這份較高的工資不僅有報酬的含義，還有積極的激勵作用，即促使勞動者愿意不斷地學習新技術，提高勞動生產(chǎn)水平，并從事更為復雜和技術要求更高的工作。

4）工作的時間性

對絕大多數(shù)勞動者來說，他們所從事的工作通常都是長期的，而另外一些勞動者則從事季節(jié)性或臨時性的工作，這部分勞動者的工資無論是以小時、周還是以月計算的，一般都比正常受雇勞動者的工資為高，其基本原因可歸納為三個：一是，這些人在工作季節(jié)或期間過去之后，可能會不容易找到工作，而在失業(yè)期間他們將沒有收入來源；二是，這些勞動者在受雇期間很可能得不到社會保障的保護，因為雇主或企業(yè)通常不需要為他們支付勞動保險等費用；三是，這些勞動者很可能不享受企業(yè)福利，所以，工資支出應適當高一些，以為這部分勞動者的生活提供一定的緩解余地。

5）工作的危險性

有些工作具有危險性，妨害人體健康，甚至危及人的生命，還有些工作具有比較惡劣的工作環(huán)境，這樣他們的工資就應當比在舒適安全的工作環(huán)境中工作的人的工資為高。這種高工資的作用一方面用于補償他們的體能消耗、耐力和冒險精神，另一方面，從心理學的角度來說，也是一種鼓勵和安慰。

6）福利及優(yōu)惠權利。

有些企業(yè)辦有種種福利或給予職工若干優(yōu)惠待遇，作為職工工資收入的補充，而沒有福利或優(yōu)惠的企業(yè)，則需在工資方面給予適當?shù)膹浹a，方能維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定。

7）年齡與工齡。

從理論上講，工齡并不體現(xiàn)勞動者的勞動能力，也不能體現(xiàn)勞動者的勞動成果，因此工齡不屬于按勞分配的范疇，但在實際上，工齡往往是影響工資的一個很重要因素，這是由以下幾方面的作用決定的：

• 補償勞動者過去的投資。
• 保持平滑的年齡收入曲線。
• 減少勞動力流動。連續(xù)企業(yè)工齡與工資收入掛鉤能起到穩(wěn)定職工隊伍，降低企業(yè)成本的作用。

2、外在因素

所謂影響工資的外在因素，是指與工作的狀況、特性無關，但對工資的確定構成重大影響的一些經(jīng)濟因素。與內(nèi)在因素相比，外在因素更為具體而易見。

1）生活費用與物價水平。

2）企業(yè)負擔能力。

3）地區(qū)和行業(yè)間通行的工資水平。

4）勞動力市場的供求狀況。

5）勞動力的潛在替代物。

6）產(chǎn)品的需求彈性。