心理測量是指依據(jù)某種心理學(xué)理論,通過一定的操作程序,對個體的能力、人格或心理健康等心理特性或行為確定出一種數(shù)量化的價值。

心理測量是一門科學(xué),它有自己的一套嚴(yán)謹(jǐn)、系統(tǒng)和科學(xué)的研究方法。而心理測驗是心理測量的一種具體方法和手段,它是利用量表,對某一特定個體素質(zhì)進(jìn)行測量的一種手段。一個科學(xué)而有效的心理測驗,必須具備較高的信度和效度。

(1)心理測量的間接性

心理特質(zhì)與客觀的物理現(xiàn)象不同,心理特質(zhì)看不見,摸不著,所以我們不能對心理進(jìn)行直接的測量,對心理的測量只能是一種間接的測量。根據(jù)心理學(xué)特質(zhì)理論,某種內(nèi)在的不可直接測量的特質(zhì),可表現(xiàn)為一系列具有內(nèi)在聯(lián)系的外顯行為。因此,心理測量只是測量了一個人對測驗項目所進(jìn)行的行為反應(yīng),心理學(xué)家對測量結(jié)果進(jìn)行推論,從而間接了解人的心理屬性。

(2)心理測量的相對性

對人的心理或行為進(jìn)行比較,沒有絕對的標(biāo)準(zhǔn),而只能選取群體中的其他人作為標(biāo)準(zhǔn)。所以心理測量的結(jié)果通常參照每個人處在一個群體中的位置,而位置具有相對性。例如,測得一個人智力的高低,就是與其所在總體的人的智力標(biāo)準(zhǔn)相比較而言的。同時,標(biāo)準(zhǔn)也不是一成不變的。

(3)心理測量的客觀性

客觀性是一切測量的基本要求。測量的客觀性實際上就是測驗的標(biāo)準(zhǔn)化問題。心理測量是一門科學(xué),因此它的測量結(jié)果應(yīng)該是客觀的。它的每一個步驟,無論是測驗項目的收集與選取,測驗的信度與效度檢驗,施測過程,數(shù)據(jù)的處理與結(jié)果解釋,均按照標(biāo)準(zhǔn)化的程序來進(jìn)行。

通常按照心理測量功能分類

(1)能力測驗

從心理測量的觀點(diǎn)來看,可將其分為實際能力與潛在能力。實際能力是代表個人已有的知識、經(jīng)驗與技能,是學(xué)習(xí)的結(jié)果。潛在能力是個人給予一定的學(xué)習(xí)機(jī)會時,其行為能達(dá)到的水平。通常測量潛在能力的心理測驗又稱之為能力傾向測驗。能力測驗又可分為普通能力測驗和特殊能力測驗。普通能力測驗就是通常所說的智力測驗。例如“瑞文推理測驗”, “斯坦福一比奈量表”,“韋克斯勒智力量表”,等等。特殊能力測驗是測量在某個特殊領(lǐng)域的能力。

(2)成就測驗

用于測驗個體在接收學(xué)習(xí)后對知識和技能的掌握程度。例如學(xué)校的學(xué)科測驗,或者某種標(biāo)準(zhǔn)化的資格認(rèn)證的考試。成就測驗多是測量有計劃的或者比較確定情境(例如學(xué)校)中學(xué)習(xí)的結(jié)構(gòu)。

(3)人格測驗

人格測驗主要用于測量性格、氣質(zhì)、興趣、態(tài)度、動機(jī)等方面的個性心理特征。人格測驗又可以分為自陳量表、評定量表和投射測驗。例如:埃森克人格問卷、MMPI、16PF、羅夏墨跡測驗、主題統(tǒng)覺測驗等等。

在現(xiàn)代企業(yè)管理,尤其是人力資源管理中,心理測量技術(shù)得到廣泛的應(yīng)用。例如:

(1)心理測量在職業(yè)選擇中的應(yīng)用

美國心理學(xué)家斯特朗曾就興趣與職業(yè)上的成就之間的關(guān)系打了一個有趣的比方。他說:“能力與興趣的關(guān)系恰似摩托艇的馬達(dá)與駕駛員之間的關(guān)系相似。馬達(dá)相當(dāng)于能力,它決定小艇的速度,駕駛員則相當(dāng)于興趣,他決定小艇的方向。小艇前進(jìn)的距離便是成就。成就是由馬達(dá)與駕駛員的綜合作用決定。興趣與行為結(jié)合起來﹐便成為促進(jìn)行為的力量。”

基于此,他于1927年編制出版了世界上第一個職業(yè)興趣測驗“斯特朗職業(yè)興趣量表”。 繼斯特朗之后,坎貝爾主持了該量表的修訂后改名為“斯特朗—坎貝爾興趣問卷”。該量表是一個應(yīng)用很廣的職業(yè)興趣量表,不但能為人們提供職業(yè)方向,而且還能對職業(yè)轉(zhuǎn)換和職業(yè)發(fā)展提供參考意見。測試結(jié)果可以與不同性格類型、不同職業(yè)群的常模作比較,以此了解自己在工作類型、職業(yè)興趣、培訓(xùn)專業(yè)等各個方面感興趣的程度,明確自己的職業(yè)興趣以及可能的成功領(lǐng)域。

(2)在企業(yè)招聘中作為選拔錄用的測試工具

心理測驗可以在短時間內(nèi)準(zhǔn)確的了解一個人的性格特征、個人能力和其他個性心理特點(diǎn),為員工招聘提供一個客觀的度量標(biāo)準(zhǔn),使得員工招聘評價結(jié)果具有可比性。20世紀(jì)40到50年代,企業(yè)人力資源管理開始越來越重視人職匹配的問題,于是心理學(xué)家開始尋求方法評價應(yīng)聘者的“崗位適合度”。

為了達(dá)到這一目標(biāo),心理學(xué)家對應(yīng)聘者進(jìn)行一系列紙筆測驗,通常包括個性心理問卷、能力傾向測驗、投射性測驗。根據(jù)不同的職業(yè)選拔需要,心理學(xué)家從眾多心理測驗中選擇合適的進(jìn)行施測。如韋氏成人智力量表中的言語測驗可以作為管理人員和銷售人員言語理解和人際溝通能力的衡量工具。利用投射測驗,如主題統(tǒng)覺測驗考察應(yīng)聘者的工作動機(jī)和與工作有關(guān)的生活態(tài)度。利用各種人格問卷,如卡特爾16PF測驗,埃森克人格問卷EPQ,測量應(yīng)聘者的人格特征,作為職業(yè)匹配依據(jù)。

(3)評價中心技術(shù)(Assessment Center,AC)在員工素質(zhì)測評中的應(yīng)用。

自從1952年美國電話電報公司首次使用評價中心技術(shù)并取得理想效果后,該技術(shù)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中得到越來越廣泛的應(yīng)用。它強(qiáng)調(diào)多種心理測驗技術(shù)的綜合運(yùn)用,采用不同類型的工作情境模擬技術(shù)選拔人才、培訓(xùn)人才,目的在于創(chuàng)設(shè)一個較為真實的模擬工作環(huán)境,從多角度考察對象。評價中心所采用的主要技術(shù)有公文筐測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、模擬面談、角色扮演、管理游戲等等。

其中,公文筐測驗是模擬工作事件公文處理的紙筆測驗,用于評價綜合分析、統(tǒng)籌規(guī)劃、決策能力、信息處理等能力。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要通過團(tuán)隊互動進(jìn)行測評,評價人際溝通、組織協(xié)調(diào)、團(tuán)隊合作、影響力、語言表達(dá)等人際交往能力。角色扮演和管理游戲則是通過讓應(yīng)聘者扮演某種管理角色或者模擬某種工作事件,目的在于反映真實環(huán)境下應(yīng)聘者的工作表現(xiàn),了解應(yīng)聘者的心理特征和個人素質(zhì)。

(4)心理測驗在員工心理健康方面的應(yīng)用

現(xiàn)代人力資源管理中一個較為突出的趨勢是,現(xiàn)代企業(yè)越來越關(guān)注員工的心理健康狀況,于是各種心理健康測驗得到了廣泛的應(yīng)用。應(yīng)用比較廣泛的心理健康問卷有:癥狀自評量表-SCL90、焦慮自評量表、抑郁狀態(tài)量表、康奈爾醫(yī)學(xué)指數(shù)(CPI)、心理適應(yīng)性量表、生活事件量表等等一系列心理健康量表?，F(xiàn)代企業(yè)員工因工作壓力、生活壓力和各種不良生活習(xí)慣,導(dǎo)致出現(xiàn)不同程度的心理問題,嚴(yán)重影響員工工作效率和身心健康,甚至導(dǎo)致員工自殺事件發(fā)生。應(yīng)用心理健康問卷能夠及時發(fā)現(xiàn)出現(xiàn)不良心理狀態(tài)的員工,及時進(jìn)行干預(yù)。