CSP,即企業(yè)社會績效(Corporate Social Performance,CSP),上世紀70年代初，在社會議題管理領(lǐng)域，特別是在企業(yè)應(yīng)當承擔何種社會責任的討論中，兩派觀點針鋒相對。一方是獲得諾貝爾獎的美國著名經(jīng)濟學家密爾頓·費里德曼，他代表了經(jīng)濟學的傳統(tǒng)觀點，即認為企業(yè)的唯一責任是為股東創(chuàng)造利潤；而另一方，在沿襲霍華德·博文于1953年在《企業(yè)家的社會責任》中所提出的“企業(yè)應(yīng)該自愿地承擔社會責任”的觀點后，學術(shù)界和企業(yè)界開始接受這種超出經(jīng)濟責任外的社會責任意識。但究竟企業(yè)社會責任的定義、內(nèi)涵和范圍是什么，以及如何實施企業(yè)社會責任仍存在眾多觀點，一些研究者開始試圖用不同的概念來說明，公共責任、企業(yè)社會績效(CSP，corporate social performance)、經(jīng)濟倫理、社會回應(yīng)(social responsiveness)和議題管理等概念開始出現(xiàn)，但這些不同的概念或觀點僅僅反映了企業(yè)社會議題管理或企業(yè)與社會關(guān)系的某個層面，部分學者認為需要通過發(fā)展出一個模型框架來整合上述觀點，以幫助人們?nèi)嬲J識企業(yè)所應(yīng)承擔的社會責任，以及如何實施和評價這些責任，企業(yè)社會績效理論及其模型就是在這種背景下產(chǎn)生的。

CSP模型的產(chǎn)生:卡羅爾的CSP模型

卡羅爾通常被認為是企業(yè)社會績效理論的倡導(dǎo)者，他從九種較具代表性的觀點中，總結(jié)出一個三個維度的CSP模型(見下圖)。

1.卡羅爾模型的第一個維度是企業(yè)社會責任的類別

按照卡羅爾的觀點，“企業(yè)社會責任包含了在特定時期內(nèi)，社會對經(jīng)濟組織經(jīng)濟上的、法律上的、倫理上的和自由裁量的期望。”卡羅爾并沒有排斥費里德曼的觀點，他認為，作為經(jīng)濟組織，經(jīng)濟責任是企業(yè)最本質(zhì)也是最重要的社會責任，但并不是企業(yè)唯一的責任；作為社會的一個組成部分，社會賦予并支持企業(yè)承擔生產(chǎn)性任務(wù)、為社會提供產(chǎn)品和服務(wù)的權(quán)力，但同時社會也制訂了企業(yè)所應(yīng)該遵循的法律和法規(guī)，并且期望企業(yè)在法律要求的框架內(nèi)實現(xiàn)經(jīng)濟目標，因此，企業(yè)肩負必要的法律責任；雖然企業(yè)的經(jīng)濟和法律責任中都隱含著倫理規(guī)范，但公眾社會對企業(yè)的期望有時超出了法律要求的范圍，尤其在70年代后，對企業(yè)倫理經(jīng)營行為的期望，使人們認識到企業(yè)倫理責任的重要性；除此之外，社會還對企業(yè)寄予了一些沒有或無法明確表達的期望，是否承擔或應(yīng)該承擔什么樣的責任完全由個人或企業(yè)的自由判斷和選擇，這是一類完全自愿的行為，例如慈善捐贈、為吸毒者提供住房或為工作的母親提供日托中心等，卡羅爾將此稱為企業(yè)的自由裁量責任。圖一所顯示的四種責任的排列次序和所占比重并不是隨意的，經(jīng)濟責任處于基礎(chǔ)并占很大比例，其他三種責任依次排序、比例遞減，它們的關(guān)系也可以用金字塔型說明，卡羅爾正是用此來說明了各種不同責任對企業(yè)而言的重要性以及企業(yè)在承擔責任時考慮的優(yōu)先次序。同時，卡羅爾的闡述尤其強調(diào)，四種責任彼此間并不是相互排斥的，也不是固定的，彼此間可能相互轉(zhuǎn)化，而且任何一個行為中可能同時包含著幾種責任。

2.卡羅爾模型的第二個維度是企業(yè)涉及的社會議題

在分析企業(yè)社會責任的定義和類別后，卡羅爾認為有必要進一步探討與這四種責任相聯(lián)系的、企業(yè)所必須或可能面臨的各種主要社會議題。雖然每個行業(yè)所面臨的社會議題可能不同的(如銀行就不如制造商那么關(guān)心環(huán)境或污染問題)，而且不同時期企業(yè)所面臨的社會議題也是變化的(如70年代對產(chǎn)品安全、就業(yè)歧視等的強調(diào)在50年代是少見的)，但總體上，在管理實踐中，一些社會議題總是企業(yè)管理者最需要考慮的。卡羅爾認為，企業(yè)最需要重視哪些社會議題取決于：

①社會需要與企業(yè)需要的吻合程度；

②社會需要的重要程度；

③高層管理人員的興趣；

④社會行動的公共關(guān)系價值；

⑤政府的壓力。

如圖一所示，卡羅爾列舉了70年代末企業(yè)所面臨的普遍社會議題，包括，消費者主義、環(huán)境、歧視、產(chǎn)品安全、職業(yè)安全和股東等，卡羅爾在此給企業(yè)管理者提供了更具體而實際的思路。

3.卡羅爾模型的第三個維度是企業(yè)社會回應(yīng)的策略

在對企業(yè)社會責任進行定義和界定以及提出企業(yè)所可能面臨的社會議題后，卡羅爾從管理的角度提出了企業(yè)對社會責任和社會議題如何回應(yīng)的價值觀、模式或戰(zhàn)略。費里德里克認為企業(yè)回應(yīng)是指“企業(yè)回應(yīng)社會壓力的能力”，卡羅爾認為，單純以企業(yè)社會回應(yīng)來代替企業(yè)社會責任是不夠的，因為，有回應(yīng)的企業(yè)并不必然是個有責任的企業(yè)，所以，他將回應(yīng)作為企業(yè)社會績效模型中的一個層面。企業(yè)的社會回應(yīng)可以有不同戰(zhàn)略和模式，卡羅爾的模型中采用了威爾遜的觀點，如上圖所示，他認為企業(yè)對社會所做出的回應(yīng)可以劃分為：反應(yīng)性的、防御性的、適應(yīng)性的和主動回應(yīng)的四種模式，這反映了企業(yè)對待社會議題可能選擇的從消極到積極的回應(yīng)態(tài)度和策略。

作為第一個較為全面的CSP模型，卡羅爾模型具有兩個基本特征，一是對企業(yè)社會責任概念的擴展，二是對企業(yè)社會責任、有效回應(yīng)和回應(yīng)行動的綜合。盡管卡羅爾沒有明確定義什么是企業(yè)社會績效，但其最大貢獻是將以往人們所爭論的關(guān)于企業(yè)社會責任的觀點系統(tǒng)化,提出了企業(yè)必須承擔的、從經(jīng)濟到自由判斷的四種不同責任，并將企業(yè)在處理企業(yè)與社會關(guān)系時所應(yīng)考慮的、以前是分離甚至對立的社會責任、社會有效回應(yīng)和社會議題觀點進行綜合，模型中關(guān)于企業(yè)社會責任的廣義看法、責任／議題／回應(yīng)之間相互作用的三維空間概念、所蘊含的原則／過程／政策的方法為分析企業(yè)與社會關(guān)系議題研究引入新視野、構(gòu)建了一個有價值的理論框架。但卡羅爾雖然提供了一個三維的空間模型，指出了企業(yè)社會績效的多重相互聯(lián)系的維度，但這個模型身是靜態(tài)的，更多的是對企業(yè)社會責任、社會議題或回應(yīng)過程的描述，而沒有提出如何去解決問題。

企業(yè)社會績效模型的發(fā)展:沃提克和哥奇蘭的CSP模型

沿著卡羅爾模型的思路， 力圖在CSP模型中綜合關(guān)于企業(yè)社會責任的不同觀點，沃提克和哥奇蘭提出，企業(yè)社會績效是“企業(yè)社會責任原則、社會回應(yīng)過程和解決社會議題政策之間根本的相互關(guān)系?！?見表一)。沃提克模型的第一維度是具有哲學傾向的企業(yè)社會責任原則,雖然沃提克贊同卡羅爾關(guān)于企業(yè)社會責任的金字塔型的界定和分類，即企業(yè)包含了經(jīng)濟的、法律的、倫理的和自由判斷的責任，但他們認為，用“原則”來表述可以更好地說明企業(yè)承擔各種責任的動機或基本價值。此外，他們還進一步探討了企業(yè)之所以承擔社會責任的兩個基本前提：一是經(jīng)濟組織(企業(yè))如同政府一樣也具有社會契約，即隱含著社會賦予的一套權(quán)力和義務(wù)；二是企業(yè)是社會中的道德代理人，即具有在決策中使用道德規(guī)則的能力，不僅具有控制企業(yè)行為，也有控制政治結(jié)構(gòu)和規(guī)則的能力，企業(yè)承擔社會責任目的是為了履行社會契約、承擔道德代理人的責任。與卡羅爾模型的第一維度相比，這個模型從哲學的層次上，更好地說明了企業(yè)承擔各種社會責任的內(nèi)在原因。

沃提克的CSP模型，進一步綜合了卡羅爾模型中提出的責任、回應(yīng)和社會議題的三個維度，用原則、過程和政策的框架進行了重新構(gòu)建，并且詳細分析了企業(yè)社會責任與社會有效回應(yīng)之間的關(guān)系，使我們認識到模型的層次性、整體性和連續(xù)性，擺脫了對社會責任純粹概念上的討論，賦之予更實用的管理意義。但最重要的是，這個模型加入了動態(tài)的過程概念，提出了解決問題的過程。但企業(yè)社會績效中所包含的“績效”，即對企業(yè)實施社會績效管理后可能產(chǎn)生結(jié)果的預(yù)測及其如何評估，在這個模型中卻被忽略了，因此，這個模型還不是完整的。

企業(yè)社會績效模型的修正:伍德的CSP模型

在對CSP概念和模型演變進行回顧時，伍德認為上述兩種模型反映了學者們對企業(yè)和社會關(guān)系進行思考的發(fā)展，但仍不足于全面反映企業(yè)社會績效的內(nèi)涵。首先，企業(yè)社會績效的概念更應(yīng)該關(guān)注的是行動和結(jié)果，而不是僅僅將企業(yè)社會責任的不同概念進行整合；其次，社會回應(yīng)應(yīng)該是一系列過程而不是單一的過程；第三，社會議題的政策只是企業(yè)行為的一個可能的結(jié)果，如果政策沒有存在的話，不會由此可以說沒有社會績效存在，因此，以是否制定政策來作為企業(yè)社會績效的反映是不合適的，因為企業(yè)社會績效可以有肯定的和否定的結(jié)果?？紤]到這些問題，伍德模型包含的是企業(yè)社會責任、企業(yè)回應(yīng)過程和企業(yè)行為結(jié)果的三個層面(見下表)。

伍德對CSP模型的修正主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

一是對社會責任原則在制度、組織和個人層次的闡述，區(qū)分了長期以來對社會責任的爭論，并強調(diào)了原則對人類和組織行為的推動；

二是對特定回應(yīng)過程的區(qū)別——環(huán)境掃描、利益相關(guān)者管理和議題管理，表明了企業(yè)參與外部環(huán)境是通過什么樣的渠道來實行；

三是將社會影響、政策和計劃作為企業(yè)與環(huán)境相互影響結(jié)果的綜合，使CSP更具有實踐評估的可能；

四是在CSP模式三個層面的聯(lián)系加強了對經(jīng)濟與社會關(guān)系的理解，他提供給管理學的研究者更有用的框架或模板來組織對企業(yè)社會績效的研究和理論。但伍德模型 的明顯不足在于，它僅僅提出了對企業(yè)社會績效管理結(jié)果進行評估的概念，而沒有進一步提出如何評估的方法或工具。

對于涉及企業(yè)和社會關(guān)系領(lǐng)域的人來說，從接觸有關(guān)文獻開始，必然會被許多含義相同或相近的各種概念所困惑，如企業(yè)社會責任、公共責任、企業(yè)社會有效回應(yīng)、企業(yè)社會績效、企業(yè)公民、經(jīng)濟倫理、可持續(xù)公司以及三條底線方法等，都是這個領(lǐng)域常見的概念。這些不同概念的產(chǎn)生，有的是由于地域上的差別，如歐洲更多使用的是企業(yè)社會責任，美國則更強調(diào)經(jīng)濟倫理；有些是由于企業(yè)與社會議題研究領(lǐng)域在不同時代的演進，如企業(yè)社會公民和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展在20世紀90年代的廣泛出現(xiàn)，是以往時代所沒有的；但最主要的是對企業(yè)與社會關(guān)系領(lǐng)域從不同角度的探討。從上述三個主要的CSP模型的完善過程中，盡管各有不足之處，我們看到了研究者們一直在努力通過整合該領(lǐng)域的各種不同的觀點和分析問題的角度來建立一種模型，使之成為一個用來理解和掌握企業(yè)與社會關(guān)系的知識體系框架，成為幫助企業(yè)管理者評估企業(yè)所應(yīng)承擔的責任及其動機、識別企業(yè)面臨的各種社會議題、并制定相應(yīng)的行動和回應(yīng)戰(zhàn)略的工具，這就是企業(yè)社會績效模型最大的理論和實踐意義。

20世紀90年代以來，雖然企業(yè)社會績效模型沒有得到太大突破，但圍繞上述三個模型所構(gòu)建的框架，產(chǎn)生了更多新的理論視野和議題，使企業(yè)社會績效仍是當前企業(yè)與社會議題領(lǐng)域中的重要主題之一。就研究的視野而言，企業(yè)社會績效模型更多地與組織理論、利益相關(guān)者理論、戰(zhàn)略管理理論、倫理理論、新古典經(jīng)濟學等相聯(lián)系，理論分析的工具更加多元化。對研究的議題而言，CSP的研究已經(jīng)逐步脫離對基本定義和框架的討論，而更多的研究是加強實證分析，如對企業(yè)管理者或利益相關(guān)者對CSP的認識、理解和實施的實證分析，對CSP與財務(wù)績效關(guān)系的分析，對分析CSP與企業(yè)風險的相關(guān)性調(diào)查等。此外企業(yè)社會績效的結(jié)果評估，包括經(jīng)濟活動的社會影響、公司社會披露、公司社會績效和政策的現(xiàn)實性評估，公司社會績效的非故意結(jié)果的理論分析和實踐應(yīng)用也引起廣泛關(guān)注。就最新的發(fā)展趨勢而言，企業(yè)社會績效的研究，尤其關(guān)注全球化所帶來的變化和挑戰(zhàn)。伍德模型從個人、組織和制度的三個層次來分析企業(yè)的社會責任，那么在全球化的框架下，三個層次的分析顯然是不夠的，在超國別立法能力缺失的情況下，需要研究者更多地思考包括公司社會責任的全球性普遍原則、跨文化的沖突問題、企業(yè)的跨國別控制問題等議題。

企業(yè)所面臨的內(nèi)外部環(huán)境是充滿變化和各種不確定性因素的，企業(yè)社會績效模型也應(yīng)該是動態(tài)和演進的。在借鑒前人研究成果的基礎(chǔ)上，構(gòu)建一個全面而又具有普遍意義的企業(yè)社會績效模型，使之真正成為一個有理論支撐和具有可操作性的企業(yè)社會議題管理的中心范式，使企業(yè)社會績效管理與企業(yè)財務(wù)績效管理成為推動企業(yè)和社會全面進步的雙輪，仍是當前研究者所要努力解決的議題。

企業(yè)社會責任具有“開放性”，其本身處于不斷發(fā)展之中，為了更好地衡量企業(yè)履行社會責任的績效，我國很多學者在探索構(gòu)建一套符合我國國情的社會責任績效評價指標。就燃氣具產(chǎn)業(yè)而言，評價企業(yè)社會責任程度涉及眾多方面，為了能夠明晰指標的選擇，在對每項指標進行分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合燃氣業(yè)行業(yè)特點和我國國情，著重參考了SA8000指標體系，構(gòu)建我國燃氣具企業(yè)社會責任績效評價模型。

1、燃氣具企業(yè)社會責任績效評價模型構(gòu)建的原則

(I)科學性原則。指標體系結(jié)構(gòu)的擬定，指標的取舍，公式的推導(dǎo)等都要有科學的依據(jù)。只有堅持科學性的原則，獲取的信息才具有可靠性和客觀性，評價的結(jié)果才具有可信性。

(2)系統(tǒng)性原則。指標體系要包括社會責任所涉及到的眾多方面，使其成為一個系統(tǒng)，體現(xiàn)在具有層次性和整體性上。層次性指指標體系要形成階層性的功能群，層次之間要相互適應(yīng)并具有一致性；整體性指不僅要注意指標體系整體的內(nèi)在聯(lián)系，而且要注意整體的功能和目標。

(3)代表性原則。所謂代表性指的是指標既要反映當前國際上對企業(yè)履行社會責任的共同要求，又要能繼承我國優(yōu)秀傳統(tǒng)文化的精華，貼近我國燃氣具企業(yè)現(xiàn)實。指標的選擇要全面，但應(yīng)該區(qū)別主次、輕重，要突出當前帶局性而又極為關(guān)鍵的問題。

2、燃氣具企業(yè)社會責任績效評價模型的

構(gòu)建。根據(jù)燃氣具企業(yè)社會責任績效評價指標體系構(gòu)建的原則和實際調(diào)研情況，為評價模型設(shè)計了一套3層共計39項指標體系。本指標體系共分勞工權(quán)益、人權(quán)保障、社會責任管理商業(yè)道德、社會公益行為五類評價因素。勞工權(quán)益、人權(quán)保障、社會責任管理三類評價因素下，又分為童工、勞動補償報酬、安全衛(wèi)生、工作時間、集體談判權(quán)利、禁止強制勞動、禁視、勞動紀律、管理系統(tǒng)九項子因素。商業(yè)和社會公益行為兩類評價因素，秉承了我國化結(jié)構(gòu)中對企業(yè)社會責任的傳統(tǒng)價值觀念，合燃氣具企業(yè)的實際情況，分為消費者權(quán)益債權(quán)人權(quán)益、公眾權(quán)益和主要公益活動四項因素。13項子因素下，共設(shè)計了39個三級指標。

3、燃氣具企業(yè)社會責任績效評價體系

重的確定。采用層次分析法(AHP)確定企業(yè)社會責任績效評價指標體系中各指標的權(quán)重，AHP方法主要包括四個步驟：構(gòu)造層次；算每一層中要素的權(quán)重；一致性檢驗；計算案的綜合權(quán)重。

邀請了來自企業(yè)、政府、研究機構(gòu)9名專家對同層次所有指標進行兩兩比較，按標度方法判斷它們的相對重要程度，并將判結(jié)果量化，構(gòu)成判斷矩陣.計算完畢后，對矩陣進行一致性檢驗.一致性檢驗通過后，定各因素的權(quán)重。

在燃氣具企業(yè)社會責任績效評價體系中的5類一級指標中，勞工權(quán)益、人權(quán)保障所占權(quán)重居前兩位，分別是54.74％和23.73％。

位是商業(yè)道德1 1.61％、社會責任管理5.22社會公益行為4.71％.將社會責任滿分設(shè)為100分，各項因素的分數(shù)如下：童工：是否使用童工2.8分、未成年工占職工雇員比例O.7分。

勞動補償報酬：是否執(zhí)行當?shù)卣?guī)定的最低工資標準5.9分、是否按時發(fā)放雇員工資和津貼3.6分、是否額外按時發(fā)放雇員加班工資或獎金1.7分、雇員勞動保險費用支付率1分、是否清楚告訴雇員勞動報酬構(gòu)成1.1分。

安全衛(wèi)生：重大安全事故發(fā)生率6.3分、大生產(chǎn)事故死亡率6分、職業(yè)病發(fā)生率5.2分飲水安全及食物存放雇員餐食設(shè)施1.7分、生產(chǎn)場地內(nèi)廁所等衛(wèi)生設(shè)施2.3分、工人雇員宿舍條件5.4分、雇員應(yīng)急和醫(yī)療服務(wù)4.4分。

工作時間：周平均最多工作小時數(shù)3分、周平均最少休息日數(shù)2.2分、周平均最長加班小時數(shù)1.1分。

集體談判權(quán)利：職工參與對于工會組織率的參與度0.6分、集體勞動爭議支持率1分；禁止強制勞動：雇員是否按時上下班自由1.2分、雇員有無辭職自由3.6分、雇員有無拒絕到危險崗位工作的自由權(quán)利2.8分、雇員無拒扣“押金”與證件的自由權(quán)利1.8分。

禁止歧視：雇員雇傭中有無性別歧視1分、有無性騷擾性侵犯及其投訴情況0.4分否提供宗教信仰自由便利1.5分。

勞動紀律：規(guī)章制度公開化程度2分、否對雇員禁止使用體罰4.7分、雇員勞動合簽約率2.6分。

管理系統(tǒng)：社會責任管理履行記錄是否整3.8分、是否公開發(fā)布年度社會責任報告分；消費者權(quán)益：產(chǎn)品質(zhì)量與使用安全3.有無營銷與廣告欺詐騙的行為1.3分。

債權(quán)人權(quán)益：商業(yè)信用等級1.6分、產(chǎn)用者與客戶評價0.6分。

公眾權(quán)益：環(huán)境污染與保護的記錄3.8分納稅額和有無偷漏稅記錄O.8分。

主要公益活動：直接公益活動的參與度和投入3.4分、慈善捐款的頻次與額度1.3分。

四、我國燃氣具企業(yè)的社會責任實踐(以R公司為例)

R公司是一家由國有企業(yè)經(jīng)轉(zhuǎn)制而成的專業(yè)燃用具生產(chǎn)企業(yè)，公司占地150畝，建筑面積3.5萬平方米，擁有員工300余人。公司擁有國家批準的自營進出口權(quán)，產(chǎn)品的銷量連年攀升，2008年銷售額達3.8億元。公司各類專業(yè)技術(shù)人員占員工總數(shù)的300／0，中高級專業(yè)術(shù)人員占員工總數(shù)的10％，擁有強大的新產(chǎn)品研發(fā)能力。

設(shè)計“企業(yè)社會責任調(diào)研問卷”，對公司的社會責任履行現(xiàn)狀進行的測評。問卷分為管理人員、普通員工兩部分，按照上述的評價模型設(shè)計了42道問題。其中，主觀性問題9道，客觀性問題29道，觀測性指標4項。在赴公司進行實地調(diào)研后，收回問卷65份。有效問卷“份，得到數(shù)據(jù)如下：該企業(yè)在勞工權(quán)益方面得分為44.7分(滿分為54.8分)，得分率81.6％。這說明，企業(yè)在勞工權(quán)益方面做得較好。除了在工人雇員宿舍條件一項得分率為59％和雇員應(yīng)急和醫(yī)療服務(wù)得分率在61％以外，其他得分率均在76％以上；人權(quán)保障方面得分為19.5分，得分率82.3％。其中，職工對于工會組織的參與度和集體勞動爭議支持率得分率較低，均為53％。這說明，企業(yè)在工會組織制度上要應(yīng)加強；商業(yè)道德方面，該企業(yè)得分率為92.3％，該企業(yè)連續(xù)獲得34項專利技術(shù)和2項發(fā)明專利，先后獲得國家節(jié)能產(chǎn)品認證和國家環(huán)保認證，實行的是全面質(zhì)量管理(TQM)，通過GBfFl9001：2000質(zhì)量管理認證，與經(jīng)銷商和原材料供應(yīng)商建立戰(zhàn)略伙伴關(guān)系，擁有良好的商業(yè)信譽和口碑，被當?shù)囟悇?wù)部門列為納稅A類企業(yè)，可以看出這是企業(yè)在快速成長階段的工作重點；在社會責任管理和社會公益行為方面，企業(yè)的得分幾乎為零，這說明社會責任管理履行記錄、公開發(fā)布年度社會責任報告、直接公益活動的參與度和投入、慈善捐款的頻次與額度幾項指標并為得到該企業(yè)的重視。綜上所述，企業(yè)在快速成長階段，已經(jīng)從自身發(fā)展的角度較好地履行社會責任，但是關(guān)于社會責任的監(jiān)督機制尚未建立，企業(yè)還需在社會責任管理系統(tǒng)和公益行為方面有所加強。