就業(yè)歧視是指沒有法律上的合法目的和原因而基于種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會出身、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高、語言等原因，采取區(qū)別對待、排斥或者給予優(yōu)惠等任何違反平等權(quán)的措施侵害勞動者勞動權(quán)利的行為。為本定義的目的，勞動權(quán)利包括但不限于就業(yè)機會權(quán)、報酬權(quán)、培訓權(quán)、休息休假權(quán)、配置權(quán)、提升權(quán)等任何法律所規(guī)定的同勞動相關(guān)的權(quán)利。本定義所稱的就業(yè)歧視包括直接歧視和間接歧視。如果非因工作內(nèi)在需要，用人單位給予一人比在相似條件下的其他人不利的待遇則構(gòu)成直接歧視；如果一人屬于具有法定前述某一典型特征的人群，用人單位對該人和其他不屬于該群體的人適用相同的招聘、選拔、考核等涉及勞動權(quán)利的程序或條件，而結(jié)果將不利于該群體則構(gòu)成間接歧視。但是根據(jù)法律規(guī)定以糾正本單位或社會上已經(jīng)存在的歧視為目的，而給予某一法定人群優(yōu)惠的不被視為就業(yè)歧視。

對于什么是就業(yè)歧視，有的學者在研究就業(yè)歧視問題時引用來自國際勞工組織下的定義。國際勞工大會1958年通過的關(guān)于就業(yè)及職業(yè)歧視的公約（第111號公約）第一條中對就業(yè)歧視的完整定義如下：

“第一條、為本公約目的，“歧視”一語指：

（1）基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統(tǒng)或社會出身的任何區(qū)別、排斥或特惠，其效果為取消或損害就業(yè)或職業(yè)方面的機會平等或待遇平等；

（2）有關(guān)成員在同雇主代表組織和工人代表組織──如果這種組織存在──以及其他有關(guān)機構(gòu)磋商后可能確定其效果為取消或損害就業(yè)或職業(yè)方面的機會平等或待遇平等的其他區(qū)別、排斥或特惠。

第二條、基于特殊工作本身的要求的任何區(qū)別、排斥或特惠，不視為歧視?！痹摴s是國際勞工組織訂立的八個核心勞工標準公約之一，其主要內(nèi)容是要求在就業(yè)、培訓和工作條件方面消除基于種族、性別、膚色、宗教、政治信念、民族血統(tǒng)或社會出身等各種歧視。目前已有140多個國家批準執(zhí)行了這項公約，但我國并沒有批準執(zhí)行第111號公約。

勞動經(jīng)濟學的學者往往將歧視與勞動生產(chǎn)率聯(lián)系起來。他們認為就業(yè)歧視是指具有相同生產(chǎn)率特征的工人僅僅因為他們所屬的人口群體不同而受到不同的待遇，或者說是在勞動力市場上對工人與勞動生產(chǎn)率無關(guān)的個人特征的評價。并認為歧視通常有三種明顯的形式：就業(yè)歧視、工資歧視和職業(yè)歧視。國內(nèi)的許多學者贊同這種分類，并且將其引入至中國的勞動力研究中。

也有的學者將就業(yè)中的歧視僅看作是勞動力市場上的歧視，是指那些具有相同能力、教育、培訓和經(jīng)歷并且最終表現(xiàn)出相同的勞動生產(chǎn)率的勞動者，由于一些非經(jīng)濟的個人特征引起的在就業(yè)、職業(yè)選擇、提升、工資水平、接受培訓等方面受到的不公正的待遇。這里所指的非個人經(jīng)濟特征，主要指種族、性別、膚色、年齡、家庭背景、民族傳統(tǒng)、宗教、身體素質(zhì)和原有國籍等。這種觀點可以將就業(yè)歧視分為以下幾種類型：

（1）工資收入歧視。指從事相同工作的員工，一部分人由于非經(jīng)濟個人特征而導致所獲工資收入低于另一部分人。

（2）就業(yè)歧視。指在其他條件相同的情況下，甚至部分勞動力供給者具有更好的勞動力供給條件，但是由于這部分勞動力個人的非經(jīng)濟特征而遭到雇主的拒絕，因而承受著不適當?shù)氖I(yè)比重。

（3）職業(yè)歧視。指在勞動力市場上，某些勞動力即使完全有能力勝任，卻因非經(jīng)濟的個人特征而導致被限制或禁止進入某些職業(yè)，或者被排擠到同一職業(yè)中的過低層次的位置上。

以上三種歧視也通常被稱之為后勞動力市場歧視，或者稱當前市場歧視和直接市場歧視。因為這幾種歧視是人們進入勞動力市場以后遇到的歧視。

（一）、國際條約對就業(yè)歧視的界定

為實現(xiàn)反歧視的目的，在各國家、地區(qū)、國際組織的共同努力下，一系列的國際條約得以訂立，力圖為在國家和地區(qū)內(nèi)反歧視設(shè)定最低的標準和范例。這包括：反種族歧視方面的《消除一切形式種族歧視國際公約》，性別歧視方面的《消除對婦女一切形式歧視公約》，勞動權(quán)利方面的1951年國際勞工組織第100號公約《對男女工人同等價值的工作付予同等報酬公約》，就業(yè)方面的國際勞工組織第111號《勞動和職業(yè)歧視公約》等。

在這些公約里都對具體的歧視作了某種界定，雖然每個公約都限于其所旨在消除的具體歧視類型，但這些定義對于我們在法律上清楚界定就業(yè)歧視有重要的參考價值。

比如《消除對婦女一切形式歧視公約》第一條規(guī)定“……對婦女的歧視一詞指基于性別而做的任何區(qū)別、排除或者限制，其作用是為了妨礙或者破壞婦女基于男女平等、無論已婚還是未婚……享有的人權(quán)和基本自由”；而國際勞工組織第111號《勞動和職業(yè)歧視公約》認為歧視是基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統(tǒng)或社會出身所做出的，后果是取消或損害勞動或職業(yè)機會均等或待遇平等的任何區(qū)別、排斥或者優(yōu)待。但是，對于一項特定工作基于其內(nèi)在需要的任何區(qū)別、排斥或者優(yōu)待不構(gòu)成歧視?！皠趧印焙汀奥殬I(yè)”包括獲得業(yè)務(wù)培訓、獲得工作和特別職業(yè)，以及勞動條款和條件。111號公約所提供的定義從歧視的原因、存在的領(lǐng)域、侵害的權(quán)利三個角度對就業(yè)歧視進行了比較完善全面的界定。同時又排除了正當?shù)牟黄降葘Υ?。這種定義方式尤為值得我們學習和借鑒。

不過，在借鑒國際公約對于歧視的界定時，我們不能忽略另外一個被視作是歧視的例外的相關(guān)概念，即積極行為（有時又稱為平權(quán)行動）。積極行為（affirmative action，positive action）是指為了糾正已經(jīng)存在的歧視行為，法律強制或者用人單位自愿給予某些法定人群優(yōu)惠的行為。積極行為是實現(xiàn)事實上平等的工具。聯(lián)合國秘書長采取暫行特別措施將聯(lián)合國各級女性官員的男女比例提高到50/50的行政指示就是典型的例證。《消除一切形式種族歧視國際公約》第1條第4款規(guī)定了這樣的特別措施“專為使若干必須予以必要保護的種族或民族團體或個人獲得充分發(fā)展而采取的特別措施，以確保此等團體或個人同等享受或行使人權(quán)或基本自由的，不得視為種族歧視”。

（二）、其他地區(qū)和國家對反就業(yè)歧視的界定

1、歐盟

在介紹歐盟關(guān)于就業(yè)歧視的界定時，我們首先要注意，歐盟在進行成文法化之前，判例法已經(jīng)預先對于歧視的含義作了限定。歐盟的判例法清楚地闡明，并非任何區(qū)別對待都等于被禁止的歧視，只有那些沒有客觀或者合理理由的區(qū)別對待，即非追求合理目的或者手段和目的不相稱的區(qū)別對待才是被禁止的歧視。以此為前提，適用于歐盟成員國的《保護人權(quán)與基本自由公約》的《第12議定書》規(guī)定，“鑒于人人在法律面前平等并有權(quán)受法律平等保護的基本原則”，“任何依法享有的權(quán)利應當?shù)玫奖Ｕ?，而不因任何諸如性別、種族、膚色、語言、增交、政治、或其他見解、民族、或社會出身、同少數(shù)民族的聯(lián)系、財產(chǎn)、出生或者其他身份等理由而受到歧視”。 需要注意的是，根據(jù)對《議定書》的解釋報告，這一界定是一種非窮盡的列舉。之所以沒有將其他的類型，比如身體或者精神殘疾、性趨向以及年齡也加以列舉的原因，是為了同《保護人權(quán)與基本自由公約》第14條保持一致性，以免使成員國誤以為不被列舉就不屬于保護的范圍。 而歐盟《建立勞動和職業(yè)平等待遇基本框架》指令 的第一條對就業(yè)歧視做出了更具體的規(guī)定。在該指令中，就業(yè)歧視包括直接歧視和間接歧視。該指令先規(guī)定了歧視的類型限于宗教、或信仰、殘障、年齡或者性趨向。接著指出，直接歧視是指因前述的原因?qū)τ谙嗨茥l件給予另外一人較差的待遇。而間接歧視指因為所屬群體不同而在適用表面中性的條件、標準或者實踐將導致某一類群體處于不利境況時的情形，但是如果有合法目的，并且為實現(xiàn)該目的所必需和恰當?shù)那闆r除外。

2、其他國家和地區(qū)

其他國家和地區(qū)對歧視的法律調(diào)控機制比較分散，大致可以分為兩類。一類是具有完善的平等法律制度的國家。在這些國家都有法律明文規(guī)定禁止直接和間接歧視、建立了獨立的機構(gòu)協(xié)助被歧視人、并規(guī)定了積極行為來保障平等的實現(xiàn)。在這一目錄下的典型國家包括荷蘭、愛爾蘭、意大利、比利時、英國和瑞典。而其他國家則分散在多個法律中，且往往沒有健全的體制來保障個人訴訟。在此，僅以愛爾蘭為例介紹第一類國家的規(guī)定。

1998年愛爾蘭頒布了就業(yè)平等法，該法于1999年10月18日正式實施。 其第6條規(guī)定，在同勞動關(guān)系相關(guān)的任何方面禁止根據(jù)性別、婚姻狀態(tài)、家庭狀態(tài)、性趨向、宗教信仰、年齡、殘疾、種族、以及國別進行直接和間接歧視。此外，在職場根據(jù)以上原因?qū)β殕T進行騷擾也是被禁止的。而雇主有義務(wù)采取合理措施避免出現(xiàn)職場騷擾現(xiàn)象。該法既適用于公共機構(gòu)也適用于私人部門，包括貿(mào)易協(xié)會、專業(yè)協(xié)會、以及職業(yè)介紹機構(gòu)。至于積極行為，在愛爾蘭只被允許針對性別、超過50歲的人、殘疾人以及外國人采取。為了確保平等勞動權(quán)的實現(xiàn)，愛爾蘭設(shè)立了兩個機構(gòu)分別處理個人投訴以及開展促進平等的活動，即平等事務(wù)調(diào)查處（Office of the Director of Equality Investigations）和平等事務(wù)局（Equality Authority）。前者擁有調(diào)查權(quán)，并可以做出有約束力的裁決，其對歧視的補償裁決可以達到兩年的工資總額。而后者實際負責平權(quán)行動和起草相關(guān)法案。

（三）國內(nèi)學者對于就業(yè)歧視含義的界定

由于對于就業(yè)歧視研究的匱乏，國內(nèi)學者對于就業(yè)歧視的含義都有著不同的觀點。概括來看，國內(nèi)學者對于就業(yè)歧視的定義大致可以分為以下幾類：

1、將就業(yè)歧視限定于狹義的就業(yè)過程或就業(yè)機會歧視

有學者緊緊圍繞勞動法的規(guī)定指出，“就業(yè)歧視是對平等就業(yè)權(quán)的侵害,所謂平等就業(yè)權(quán)是指具有勞動能力,達到法定年齡的勞動者能夠在勞動力市場上選擇用人單位從而平等地獲得參加社會勞動的機會,不因民族、種族、性別、宗教信仰、年齡、膚色、國籍、個人身體素質(zhì)等不同而遭受歧視的權(quán)利?！?也有學者給出了類似的定義，認為就業(yè)歧視是指“條件相近的求職者在求職過程中，由于某些與個人能力無關(guān)因素的影響，自己不能夠享有與他人平等的就業(yè)機會，從而使其平等就業(yè)權(quán)受到侵害的現(xiàn)象?！? 2、采取列舉歧視表現(xiàn)的方法進行界定 有學者采取列舉方式表述了普通觀念中對就業(yè)歧視的理解，指出，勞動力就業(yè)中的歧視包含三種不同的意義:一是表現(xiàn)為心理上的不喜歡，這是以招聘考官的個人喜好而定的；二是不公平對待,即對應聘者以不同的方式對持；三是不公平待遇,這種不平等的待遇主要是指勞動者的就業(yè)權(quán)利、社會地位、工資、福利等方面,它使勞動者在進入市場時就處于一種不平等的地位。

3、根據(jù)歧視的類型進行界定

有學者根據(jù)歧視存在的不同類型，比如是基于性別還是年齡等，對就業(yè)歧視做出了如下的定義：“就業(yè)歧視是一種復雜的社會和經(jīng)濟過程,其根源在于社會習俗,并被那些剝奪弱勢群體的較好的教育與工作機會的體制所強化。它主要是指因種族、性別、年齡、地域、所受教育狀況等方面的不同而給予的不平等待遇。根據(jù)造成這種不平等的原因的不同,可以將其分為絕對不平等和相對不平等?！?

4、我國現(xiàn)行法律對就業(yè)歧視的界定

我國現(xiàn)行法律體系中，針對就業(yè)歧視的法律規(guī)定主要由以下法律規(guī)范構(gòu)成：

第一，憲法的規(guī)定。《憲法》第33條規(guī)定“中華人民共和國公民在法律面前一律平等”，它為平等就業(yè)奠定了原則和精神基礎(chǔ)?！稇椃ā返?2條規(guī)定，公民有勞動的權(quán)利和義務(wù)。《憲法》第4條、第36(條、第48條規(guī)定了少數(shù)民族有宗教信仰的人、婦女的平等地位及法治原則等，包含了平等就業(yè)的含義。

第二，我國批準的國際條約。我國批準的《經(jīng)濟、社會和文化權(quán)利國際公約》第6條和第7條也規(guī)定了工作權(quán)。

第三，法律規(guī)定。《勞動法》第12條規(guī)定“勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視；”第13條特別強調(diào)婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利，在錄用職工時，除國家規(guī)定不適合婦女的工種或崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或提高對婦女的錄用標準。其它單行法律如《婦女權(quán)益保障法》也包含著平等工作權(quán)的規(guī)范。

從規(guī)范上分析，平等就業(yè)是我國勞動立法確立的一項基本原則，認定一個行為是否構(gòu)成就業(yè)歧視應當具備以下要件：

（1）某類勞動者不能獲得與其他勞動者均等的機會。這種歧視表現(xiàn)在使該勞動者喪失了與其他勞動者平等的機會。它包括下列幾種情形：

第一，使該勞動者不能與其他勞動者一道參加職業(yè)的競爭（如未經(jīng)任何考核，僅因其信仰某種宗教或?qū)儆谀骋幻褡宥苯泳芙^接受）；

第二，使該勞動者喪失與其他勞動者享受同樣就業(yè)條件和待遇機會（如勞動能力比其他勞動者強，且從事的工作崗位更為艱苦或重要，但僅因其為少數(shù)民族勞動者而給予他的勞動報酬標準比其他勞動者低）；

第三，使該勞動者喪失一般勞動者普遍享受的權(quán)利的機會（如僅因其為少數(shù)民族勞動者而排除其獲得勞動保險的機會）；

第四，使該勞動者比一般勞動者承擔更多的負擔和責任而使其與其他勞動者的平等機會受到影響（例如，僅僅因為其為少數(shù)民族而要求其繳納保證金，在其不能繳納或無力繳納時，便不接受其進廠工作，實際上使得其平等競爭的機會受到不利的影響）等。在判斷是否構(gòu)成歧視時，不應僅僅局限于與其他勞動者的現(xiàn)實差別，因為如果機會均等，實際的差別往往是正當?shù)摹?

（2）機會的不均等是用人單位基于特定的原因而人為造成的。根據(jù)我國現(xiàn)行立法規(guī)定，主要是指因用人單位或其工作人員基于對某一民族、種族、性別、宗教信仰的偏見而造成的。因此，如果某一用人單位或其負責人員知道某人信仰什么宗教，便直接拒絕接受，而不給予其任何競爭職業(yè)的機會，就可能構(gòu)成就業(yè)歧視。對于因其他原因而剝奪或減少該勞動者的機會，是否構(gòu)成就業(yè)歧視，我國勞動者沒有明確規(guī)定。我們認為，在解釋上應為否定解釋。例如，在有些國家禁止基于受教育程度的不同而進行歧視（如保加利亞、葡萄牙）[26]。但在我國，用人單位在招收勞動者是普遍要求勞動者應當具有一定程度的文化水平，這種要求帶有一定的合目的性，我國的法律并不認為其構(gòu)成就業(yè)歧視。

（3）主觀故意。就業(yè)歧視是用人單位基于對特定類別的勞動者的偏見而實施的，因此，這種行為只能是故意行為。如果用人單位或其負責人勞動者本無偏見，但由于其疏忽，沒有通知勞動者參加考核，從而使其喪失平等公平競爭的機會，盡管實際的后果相同，但勞動者仍不能以其存在就業(yè)歧視行為而對其主張權(quán)利。而且，即便對某少數(shù)民族勞動者存在偏見，只要能證明其行為不是因為存在這種偏見而故意實施的，也不構(gòu)成就業(yè)歧視。但是美國等經(jīng)濟發(fā)達國家并不以主觀故意為要件（后文有述）。

（4）因果關(guān)系。即用人單位的歧視行為與勞動者某種機會的喪失或減少存在因果關(guān)系。如果用人單位具有歧視的故意，并且也實施了一定的歧視行為，但是這種行為本身并沒有對勞動者的平等機會造成任何影響，則也不能構(gòu)成就業(yè)歧視。

在立法技術(shù)上，我國現(xiàn)行的勞動法對就業(yè)歧視采取的是原則性立法，類型特定，而且勞動法本身沒有對就業(yè)歧視行為做出具體的救濟措施，在實體法和程序法的規(guī)定上都存在較大的欠缺，需要在今后予以完善。

從歧視對象上來看，目前中國勞動者在就業(yè)的過程中碰到的主要歧視表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、戶籍制度與城鄉(xiāng)就業(yè)歧視。

有學者指出，目前在中國表現(xiàn)得最為嚴重的就業(yè)歧視來源于現(xiàn)存的戶籍制度，固定的戶籍制度從制度上支持了勞動力市場的就業(yè)歧視，增加了流動就業(yè)遷移成本和流動成本，限制了勞動者在平等基礎(chǔ)上自主擇業(yè)的權(quán)利。戶籍制度帶來勞動力市場的二元甚至多元分割的局面，帶來就業(yè)市場歧視現(xiàn)象的同時，不僅農(nóng)村與城市，城市與城市之間的勞動力也無法得到市場機制的資源配置，這種人為的制度障礙有悖市場經(jīng)濟的機理。

這種局面的根源可以追溯為行政力量對市場進行制度性干預的結(jié)果。從歷史上看，大多數(shù)發(fā)展中國家的政府都對國內(nèi)遷移實行控制政策這些國家也存在著勞動力市場分割現(xiàn)象，即對城市工人進行保護，對遷移勞動力采取歧視的態(tài)度。有學者通過政治經(jīng)濟學分析后認為，城市居民出于維護既得利益的動機，通過影響地方政府的政策制定過程，幫助形成了排斥外地民工或外地人的歧視性就業(yè)政策，造成勞動力市場的分割。這種扭曲勞動力市場的政策，實際上是城市偏向政策的一個組成部分。中國改革以前勞動力市場的分割和扭曲，是重工業(yè)優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略的內(nèi)生要求，是通過一系列事先決定的制度機制形成和維持的。改革以來仍然存在著并常常被強化的勞動力市場分割，反映了城市居民的利益要求，并主要通過地方政府的政策實現(xiàn)。憂慮的城市居民通過各種游說活動，誘致出政府保護（歧視）政策，導致資源配置的低效率。

2、性別歧視。

應該承認中國在消除性別歧視，促進兩性平等方面的成績是有目共睹的。在就業(yè)男女平等、保障婦女權(quán)益方面，國家出臺了一系列法律法規(guī)，包括《勞動法》、《婦女權(quán)益保障法》、《女職工勞動保護規(guī)定》。《勞動法》第十三條特別強調(diào)了婦女享有和男子平等的就業(yè)權(quán)利，在錄用職工時，除國家規(guī)定不適合婦女的工種或崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或提高對婦女的錄用標準。

然而在現(xiàn)實中，即使有這些法律法規(guī)規(guī)范就業(yè)雙方的法律關(guān)系，但是就業(yè)領(lǐng)域內(nèi)仍存在比較嚴重的性別歧視。許多用人單位為了回避勞動法所規(guī)定的不得解雇懷孕以及哺乳期婦女的規(guī)定，不愿意雇傭女性，或者在雇傭時對男女求職者采取不平等的標準。在就業(yè)市場上，明確限制性別的招聘廣告比比皆是。許多單位雖然表面沒有對性別作出限制，但是一進入面試程序就“男性優(yōu)先”。還有某些私營企業(yè)在女職工孕期采取“變崗變薪”的方法來侵害女職工的合法權(quán)益。當然，從性別歧視問題來看，突出的是女性在就業(yè)市場上遭遇的性別歧視，也有些用人單位也根據(jù)自己的意愿只招收女性或者女性優(yōu)先，這也構(gòu)成對男性勞動者的歧視對待。

有學者提出，性別型就業(yè)歧視(即對女性勞動者的就業(yè)歧視)和戶籍型就業(yè)歧視(即對農(nóng)村勞動者的就業(yè)歧視，這兩種歧視類型是中國目前就業(yè)歧視最普遍和最嚴重的兩類。

3、年齡歧視。在一些招聘廣告中，經(jīng)?？梢钥吹接嘘P(guān)年齡的限制性條件，比如招收文秘人員，一般要求女性，年齡在22歲～28歲。同時，由于中國人口眾多，就業(yè)結(jié)構(gòu)出現(xiàn)年輕化的趨勢，有的用人單位在招聘時規(guī)定了幾近苛刻的年齡界限，將一大批年齡較大的求職者排斥在外，越來越多的企業(yè)在招聘員工時，將用人的年齡限定在35歲以下。有的單位采用強迫的方法使達到一定年齡的受雇者自動離職或者退休，或者當受雇者達到一定年齡，其升遷就受到影響。

4、身高歧視。身高也成了歧視的對象。在中國，社會上普遍嫌矮愛高，認為身材欠高人士形象不佳，此非工作能力有什么缺陷。而身高多由遺傳因素決定，非個人們所能控制的。有的用人單位往往在招聘公告上對求職者的身高做出硬性規(guī)定，身高未“達標”的求職者，連面試機會都被剝奪。也有的單位，如某地的教育部門重新認定教師職業(yè)資格時，規(guī)定身高160厘米以下的男性不得當教師。這一規(guī)定不僅限制身高160厘米以下的男性進入教師職業(yè)，而且許多授課多年的老師也面臨下崗的困境。

5、對“乙肝病者攜帶者”的歧視。乙肝病毒攜帶者的就業(yè)權(quán)問題由來已久。 一直到2003年4月份浙江嘉興的周一超殺人案發(fā)生才開始引起全社會的關(guān)注。全國有14億人口，大部分的民眾都受過肝炎病毒的感染。約有1.2億人是乙肝病毒攜帶者，盡管權(quán)威的醫(yī)學專家已經(jīng)明確認為：除了少數(shù)特殊行業(yè)外，慢性乙型肝炎病毒攜帶者可照常參加工作，但是許多單位在錄用過程中，通過設(shè)置一定的體檢標準來限制乙肝病毒攜帶者的錄用。從職業(yè)崗位的需求和勞動者自身大權(quán)益保護的目的出發(fā)，進行一定體檢項目和標準的設(shè)置是必要和合理的。但是從實現(xiàn)該目的采取的手段與目的之間的關(guān)聯(lián)性來看，這些項目和標準設(shè)置的合理性受到了質(zhì)疑和批評。2003年11月中旬，全國首例“乙肝歧視”行政訴訟案在安徽蕪湖新蕪區(qū)人民法院受理。直到2004年4月初，法院做出初審判決，判決確認：“被告蕪湖市人事局在2003年安徽省國家公務(wù)員招錄過程中作出取消原告張先著進入考核程序資格的具體行政行為主要證據(jù)不足”，但法院并未對《安徽省國家公務(wù)員錄用體檢實施細則(試行)》這個“一般性規(guī)范性文件”中的有關(guān)規(guī)定進行合法性審查。此次訴訟的結(jié)果加上周超凡，全國政協(xié)醫(yī)藥衛(wèi)生界委員，在2002年的兩會期間聯(lián)合二十幾位全國政協(xié)委員聯(lián)名提交了《保護乙肝病毒攜帶者合法權(quán)益》的提案，以及2003年11月中旬，1167位中國公民向全國人大提交要求對全國公務(wù)員體檢限制乙肝病毒攜帶者規(guī)定進行違憲審查的建議和立法建議等多次行動無果，乙肝攜帶者就業(yè)歧視的問題也被司法體制再次擱置。

勞動者在就業(yè)過程中還遭受其他類型的歧視，例如經(jīng)驗歧視，在一些招聘廣告中，常常有經(jīng)驗的要求，這使得一些沒有工作經(jīng)驗的大學生或無工作經(jīng)驗的人望而卻步。其實，有些職位對經(jīng)驗的依賴并不多，只要經(jīng)過短期的工作環(huán)境接觸或者培訓就可勝任。更令人不能理解的是血液歧視，有的公司在招收銷售人員時就要求血型為O型或者B型；姓氏歧視，有媒體報道，一位經(jīng)營布料的老板在招收營業(yè)員時，拒絕錄用一位姓裴的女性求職者，原因是因為該女性的姓與“賠”諧音，對于生意人來說不吉利。

勞動者在就業(yè)市場上面臨形形色色的歧視現(xiàn)象，其原因是多方面的。從原因的導向上來區(qū)分，可以認為有兩種：一是需求導向型，一是供給導向型。

所謂“需求導向型”，歧視的主體是企業(yè)或企業(yè)內(nèi)屬于多數(shù)人口群的雇員，這些企業(yè)或企業(yè)內(nèi)屬于多數(shù)人口群的雇員對屬于少數(shù)人口群的雇員或其他雇員抱有本能性偏見，正是這種偏見將屬于少數(shù)人口群的雇員置于最低工資水平下從事最不理想的工作，或甚至失去工作的境地。

所謂“供給導向型”，歧視的主體不是企業(yè)。產(chǎn)生歧視的原因在于勞動力本身。勞動力在進入市場之前，由于既定的社會中各種制度，諸如戶籍制度、婚姻制度、家庭中勞動分工、教育體系等，造成了勞動力市場預期和在生產(chǎn)率方面的不同人口群之間的差異，而勞動力市場上職業(yè)及工資等方面不平等即歧視只不過是這種差異的反映而已。

中國勞動力市場中的歧視，似乎也不是上述兩種模式中的一種可以套用的。對于現(xiàn)階段中國勞動力市場中的歧視，有學者認為是需求導向型(歧視主體是政府)與供給導向型的綜合作用的結(jié)果。

美國經(jīng)濟學界對就業(yè)歧視現(xiàn)象的研究相對成熟，最早對這方面研究的書籍之一是加里·貝克爾于1957年出版的《歧視經(jīng)濟學》。其所研究的歧視問題主要是基于偏見基礎(chǔ)上的、主要以種族歧視為代表的不同人口群之間的歧視；而發(fā)展經(jīng)濟學家阿瑟·劉易斯研究的歧視是二元經(jīng)濟結(jié)構(gòu)背景下的現(xiàn)代部門的勞動力市場對轉(zhuǎn)移向現(xiàn)代部門的勞動力市場中的傳統(tǒng)部門的勞動力的歧視。但總體來說，對于就業(yè)歧視的研究，經(jīng)濟學界至今也沒有一個統(tǒng)一的或者完全令人信服的歧視理論。由于就業(yè)歧視涉及的范圍廣泛和復雜，本文將經(jīng)濟學界中幾種代表性的理論做一個歸納，這些理論可以用來幫助我們理解歧視以及它們發(fā)揮作用的機制，并通過建立模型可以以此來有針對性地制定相應的對策。

1、個人偏見理論

這種理論把歧視看作歧視者的一種偏好或者“愛好”，社會上的歧視偏好傾向似的歧視者寧愿放棄生產(chǎn)效率，即最大產(chǎn)出和利潤也要滿足這種偏好。這部分人愿意為歧視支付代價或機會成本。該理論認為，這種歧視的偏見來源于三個方面：

（1）雇主的個人偏見。雇主是有歧視偏見的，他為了達到與一部分人保持距離的目的而寧愿支付費用或者放棄某種收入。盡管經(jīng)濟學的研究表明，從長期考慮，那些歧視偏好弱、利潤大的企業(yè)將向外擴張，而那些歧視偏好強以致利潤少的企業(yè)所占的市場份額將越來越小，由于成本較高，這些企業(yè)可能從這個行業(yè)排擠出去。然而，人們對于經(jīng)濟學的這個理論還存在著質(zhì)疑。事實上，通過市場機制自動消除歧視的過程是極其緩慢的，市場機制并不能消除雇主的偏見。

（2）雇員的偏見。來自雇員的偏見是產(chǎn)生歧視的另一個重要原因。這除了有工作職位上的競爭因素外，也有可能具有要與被歧視群體在工作中發(fā)生接觸而感到恐懼和厭惡。經(jīng)濟學家認為，為了留住這些有歧視傾向的雇員，無歧視行為的雇主可能被迫采取隔離的政策，滿足這部分雇員的傾向。所以，雇員的歧視態(tài)度與行為會使無歧視行為的雇主為雇傭被歧視群體支付更高的成本代價。如果這種壓力足夠大，就會使得雇主被迫減少對被歧視者的勞動力需求量并降低其工資水平。

（3）消費者的歧視。勞動力市場上的歧視現(xiàn)象也有可能由于消費者的緣故而產(chǎn)生。比如有的消費者只喜歡男性提供的服務(wù)，而在另外一些場合卻只喜歡女性或者其他特征群體提供的服務(wù)。在這些社會服務(wù)的職業(yè)范圍內(nèi)，就會發(fā)生對被歧視群體的職業(yè)隔離。盡管消費者歧視意味著顧客要支付比不存在消費者歧視的條件下更多的成本，但是他們卻可以自由地享受歧視的效用，只要他們愿意這樣做，他們盡可以享受這種歧視給他們帶來的滿足。

2、壟斷歧視理論

該理論認為勞動力市場不是完全競爭的，而歧視正是由于個別企業(yè)的壟斷造成的。歧視的動機往往不是偏見而是貨幣收益。因為獨家壟斷企業(yè)有能力決定市場上的工資水平，這使得歧視者制定歧視性的企業(yè)策略成為可能，因為這種歧視歧視行為可以為其帶來收入。在壟斷市場結(jié)構(gòu)中，某些類型的勞動者，因為缺少可供選擇的雇主，因此只能接受被歧視的一系列不公正對待。

3、就業(yè)隔離或排擠理論

某些特征將勞動力劃分為非競爭姓集團，形成和維持了某種壟斷的職業(yè)和職業(yè)范圍。例如礦工由男性壟斷，護士由女性壟斷。該理論認為，如果社會通過立法或以其他方式改變?nèi)藗兊男袨?，人為地拆除職業(yè)壁壘，這種歧視現(xiàn)象就必然會消失。

4、統(tǒng)計性歧視理論

所謂統(tǒng)計性歧視，是將一個群體的典型特征看作該群體中每一個個體所具有的特征，并利用這個群體的典型特征作為雇傭標準而產(chǎn)生的歧視。這種歧視的原因是由于統(tǒng)計方法不科學或者是由于信息不完全造成的。

通常，雇主總是希望雇傭生產(chǎn)率最高的員工。實際上，雇主在有限的招聘時間里不太可能完全掌握員工的實際勞動生產(chǎn)率是多少，只能利用員工的個人一些與生產(chǎn)率有關(guān)的特征加以判斷。例如雇主會收集一系列有關(guān)求職者的信息，包括年齡、教育、經(jīng)驗等。雇主還可能會采取一些篩選方法，如筆試、面試或者心里測試來補充一些信息。在這種情況下，雇主在進行雇傭決策的過程中，會不知不覺地融進一些特征判斷來決定最終雇傭誰。利用求職者的性別、種族、教育背景或年齡因素來判斷其勞動生產(chǎn)率水平以及勞動能力決定雇傭取舍就是統(tǒng)計性歧視。

但也有學者指出，隨著相關(guān)人口群體內(nèi)部的不可衡量的差別的越來越大，性別或其他區(qū)域群體信息被使用的可能性就會越來越小，統(tǒng)計性歧視也就會隨之而逐步消失。

5、搜索成本歧視理論

該理論認為，在勞動力市場上，不是所有的雇主都具有歧視偏好或者具有歧視行為。而正在尋找工作的可能被歧視對待的勞動力也不知道哪一位雇主會接受或者拒絕他們，他們沒有能力掌握勞動力市場上的全部信息。這樣，他們可能會為了獲得與未受歧視的勞動者同等的工作機會，不得不進行更長時間和更為艱苦的搜尋。

這些個理論表明，市場性歧視的持續(xù)存在，可能是由于非競爭性的力量和動機導致，也可能是市場向競爭狀態(tài)進行調(diào)整的速度過慢導致。盡管這些理論在對市場性歧視進行解釋時存在各自的不同之處，但是幾乎所有的歧視模型都同意這么一點：在消除就業(yè)歧視方面，政府的干預是有用而且也是有必要。

根據(jù)上文所述，由于歧視具有排斥性和廣泛性的特征，也正因為它的廣泛性，所以，就一般情況而言，歧視表現(xiàn)出來的排斥性是通過正式制度的方式和非正式制度的方式來廣泛實現(xiàn)的。處于轉(zhuǎn)軌時期的中國，就業(yè)歧視現(xiàn)象如此泛化的既有市場經(jīng)濟國家共有的問題———“市場性歧視”，又存在由于體制轉(zhuǎn)軌、制度不銜接而引起的 “制度歧視”。而在歧視的主體上，既包括市場主體，如企業(yè)、公司等經(jīng)濟組織，也包括政府部門。勞動用人單位以及人事用人單位都可能成為歧視的主體。

對形形色色的歧視現(xiàn)象可以從不同的角度做出區(qū)分和歸類，這種歸類的意義在于可以根據(jù)其特點，以此來制定相應的反就業(yè)歧視策略。嘗試著從引起歧視的原因上將現(xiàn)階段我國就業(yè)市場上出現(xiàn)的歧視大體歸納為兩種類型，以此作為解決當前我國就業(yè)歧視泛化現(xiàn)象的兩個不同的努力方向：

（1）市場性歧視。

市場性歧視是指以某種社會風氣、價值觀念、習慣的方式對某些人群進行排斥和限制，而這些限制和排斥行為為法律法規(guī)所禁止的。因此，這種歧視也稱為顯性歧視。如公開歧視婦女、少數(shù)民族和持不同宗教信仰的勞動者，做出這些歧視行為的主體存在的違法舉動主要是由于市場自我調(diào)節(jié)失靈造成，受歧視者權(quán)益可以通過行政執(zhí)法和司法途徑得到救濟，消除這些歧視應當從加強政府管制以及司法力度上入手。

（2）制度性歧視。

制度性歧視主要是由于制度不銜接，體制摩擦而引起的，這種就業(yè)歧視現(xiàn)象常常在轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟中出現(xiàn)。它主要存在兩個方面：一是積極的制度性歧視，意指在制度安排和政策制定層面上以法律、法規(guī)、條例、政策的形式將含有歧視性的內(nèi)容予以制度化，這種歧視性的制度本身帶有不合理性或非正當性，但是由于帶有一定的法律規(guī)范形式，歧視性的制度在實踐中被賦予強制執(zhí)行力，故這種由于法律體系不統(tǒng)一造成的歧視類型又稱為隱性歧視。如傳統(tǒng)的政策性壁壘以及政府地方保護主義下的戶籍型歧視、制度制定不科學導致的乙肝病毒攜帶者就業(yè)歧視等。另外一種是消極的制度性歧視，亦即制度對就業(yè)市場中的歧視性做法缺乏可供調(diào)整的法律依據(jù)，市場經(jīng)濟中規(guī)制歧視的法規(guī)存在缺位的情況，這是由于法律制度本身的不完善所造成的。因此，加強立法建設(shè)，改善平等就業(yè)的法律環(huán)境并且在今后的法治進城中逐步建立違憲審查機制是消除此類歧視的途徑所在。