人力資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)是指人力資本由靜態(tài)價(jià)值轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)態(tài)價(jià)值的過程，或稱人力資本擴(kuò)張的過程。

　　1.人力資本的主動(dòng)性

　　人力資本是巴澤爾所說的“主動(dòng)財(cái)產(chǎn)”，其效能的發(fā)揮不僅取決于外部的環(huán)境條件，更取決于人力資本載體本身--人對(duì)于外部環(huán)境條件的反應(yīng)。人力資本存量高的人不一定是勞動(dòng)生產(chǎn)率高的人，許多企業(yè)中存在的“出工不出力”的低效率勞動(dòng)現(xiàn)象已經(jīng)充分證明了這一點(diǎn)。通過合理的配置及激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)，使企業(yè)人力資本充分發(fā)揮效能，是人力資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵。

　　2.人力資本的協(xié)作性

　　隨著技術(shù)的發(fā)展，專業(yè)分工的精細(xì)化，絕大多數(shù)人基本上只能在某一個(gè)領(lǐng)域做得精和深，不可能成為各個(gè)領(lǐng)域都有極高建樹的“通才”，人力資本作用的發(fā)揮必須依賴群體的協(xié)作。一般來說，協(xié)作能夠使人力資本的價(jià)值產(chǎn)生“1+1>2”的效果。離開團(tuán)隊(duì)協(xié)作，單獨(dú)的人力資本很難發(fā)揮作用。因此，合作的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)人力資本的價(jià)值實(shí)現(xiàn)非常重要。

　　3.人力資本的專用性

　　人力資本的專用性來源于專業(yè)化的知識(shí)和技能。這種知識(shí)和技能只對(duì)某個(gè)特定的交易有用，而脫離這個(gè)交易，其價(jià)值將大大降低。一般而言，一個(gè)人的知識(shí)和技能包括以下幾個(gè)層次:一是通用于各個(gè)行業(yè)各個(gè)企業(yè)一般性知識(shí);二是基于某個(gè)行業(yè)的知識(shí);三是基于某個(gè)專業(yè)的知識(shí);四是基于某個(gè)企業(yè)的知識(shí)。由于企業(yè)之間存在差異性，因此，筆者將專業(yè)化的人力資本理解為后兩種的集合。這種專業(yè)化的人力資本是個(gè)人經(jīng)過長期工作逐步積累起來的對(duì)某個(gè)企業(yè)所特有的知識(shí)，它強(qiáng)調(diào)對(duì)某一企業(yè)和某一崗位的適用性，一旦退出企業(yè)，不僅企業(yè)遭受損失，個(gè)人也會(huì)遭受損失，因?yàn)檫@種專業(yè)化的能力在企業(yè)外部得不到充分評(píng)價(jià)，難以進(jìn)行交易。這意味著人力資本一旦在某個(gè)企業(yè)工作，其人力資本被某個(gè)企業(yè)套牢，使他輕易不能離開這個(gè)企業(yè)，一旦離開，其實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)價(jià)值的能力就會(huì)降低。而企業(yè)可以通過實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，使人力資本的專用性有增值前景。

　　4.人力資本產(chǎn)權(quán)的可分解性和可分解的不完全性

　　人力資本產(chǎn)權(quán)同非人力資本產(chǎn)權(quán)一樣是可分解的，即人力資本的各種權(quán)能可以分解開來，分屬于不同的主體擁有。在市場經(jīng)濟(jì)條件下的人力資本市場上，人力資本和企業(yè)是兩個(gè)平等的利益主體和產(chǎn)權(quán)主體。他們通過簽訂契約后，人力資本產(chǎn)權(quán)便發(fā)生了分解和讓渡，人力資本的所有權(quán)歸人力資本的載體所有，作為法人的企業(yè)擁有對(duì)人力資本的占有權(quán)、使用權(quán)、支配權(quán)和決策權(quán)等。但由于人力資本與其載體不可分離的特殊性，使得人力資本產(chǎn)權(quán)的分解與其他產(chǎn)權(quán)的分解有著很大的不同。人力資本所有者的意志和行為等因素對(duì)人力資本在何時(shí)、何地、以何種方式運(yùn)用都要產(chǎn)生重大影響。當(dāng)人力資本所有者感到人力資本的使用不符合自己的意志時(shí)，將限制人力資本的使用，結(jié)果使人力資本的使用效率大大降低，也就是人力資本的經(jīng)濟(jì)價(jià)值不能得到全部實(shí)現(xiàn)。因此也就產(chǎn)生了對(duì)人力資本使用上激勵(lì)的特殊重要性，正如周其仁(1996)所言“非激勵(lì)難以調(diào)度”。

　　5.人力資本經(jīng)濟(jì)價(jià)值的不穩(wěn)定性

　　人力資本經(jīng)濟(jì)價(jià)值的大小由于受各種因素的影響具有很大的不穩(wěn)定性。它可以迅速升值也可以迅速貶值，甚至瞬時(shí)變得蕩然無存。人力資本經(jīng)濟(jì)價(jià)值的不穩(wěn)定性主要受三個(gè)方面的影響:一是自身?xiàng)l件如身體健康狀況等;二是外部客觀環(huán)境的變化如技術(shù)、管理的巨大創(chuàng)新等;三是人力資本所有者的主觀努力程度。這就要求企業(yè)注重培訓(xùn)和工作環(huán)境維護(hù)，構(gòu)建合適的激勵(lì)機(jī)制。

　　6.人力資本經(jīng)濟(jì)價(jià)值信息的隱蔽性

　　人力資本信息完全屬于所有者的私人信息，具有隱蔽性。即一個(gè)人能做什么，不能做什么，能力有多大，在工作中付出了多大努力，只有他自己最清楚，別人是很難知曉的。這就使得任何關(guān)于人力資本使用過程的契約都不可能完善?！巴祽小笔侨颂焐膬A向，在信息隱蔽時(shí)，別人監(jiān)督的效果是非常有限的，而且成本也很大。提高人力資本使用效率，充分實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)價(jià)值的有效途徑就是激勵(lì)。比如在企業(yè)內(nèi)，讓人力資本所有者擁有足夠的股份，享有剩余索取權(quán)，激發(fā)人力資本所有者最大限度地發(fā)揮其經(jīng)濟(jì)價(jià)值而不是采取機(jī)會(huì)主義行動(dòng)。

人力資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)的供方影響因素

　　人力資本是指凝結(jié)在人體中的能夠使價(jià)值迅速增值的知識(shí)、體力和技能的總和。從概念中可以得出以下結(jié)論：一是人力資本屬于價(jià)值范疇，它體現(xiàn)的是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)體系下人與人的關(guān)系；二是，“凝結(jié)”表示人力資本是有意識(shí)投資的產(chǎn)物。一個(gè)人的天賦才能可以對(duì)投資的效率產(chǎn)生影響，但不能取代這種投資，人力資本投資的成本需要有相應(yīng)的價(jià)值體現(xiàn)；三是，人力資本是物化于商品或服務(wù)的，表明人力資本的市場特性。說明人力資本是指能直接滿足于市場需要的勞動(dòng)能力；四是人力資本在其價(jià)值實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，可以增加社會(huì)的福利；五是，人力資本應(yīng)同非人力資本一樣，以此作為分享收益的手段。

　　從人力資本的供方來說，人力資本的供給能力或者稱為供給成本，決定于投資能力和投資愿望。下面我們用勞動(dòng)力供給曲線來說明勞動(dòng)力的變動(dòng)情況。勞動(dòng)力供給曲線說明的是在其他方面（價(jià)格、非勞動(dòng)收入、偏好等）保持不變的情況下，一個(gè)人按各種工資率所愿意提供的勞動(dòng)力數(shù)量。圖1描述的是一條典型的向后彎的個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線。隨著工資率從W₀上升到W₁，勞動(dòng)供給增加，但隨著工資率的增加，勞動(dòng)力供給反而出現(xiàn)下降的現(xiàn)象。經(jīng)濟(jì)理論沒有給出勞動(dòng)力供給曲線在哪一點(diǎn)上從正斜率轉(zhuǎn)向負(fù)斜率。這是因?yàn)楣べY率的變動(dòng)會(huì)產(chǎn)生收入效應(yīng)和替代效應(yīng)，個(gè)人對(duì)工作和閑暇的偏好不同，勞動(dòng)供給曲線的位置、形狀以及后彎的點(diǎn)也不相同。

　　但是在整個(gè)勞動(dòng)力市場上（圖2），雖然一些人可能減少他們的工作時(shí)間，但其他人可能正好相反，只要偏好不同，結(jié)果就是不確定的。隨著工資率的上升，進(jìn)入勞動(dòng)力市場的人也越來越多。

　　工資率的高低可以看做是對(duì)人力資本價(jià)值的衡量，并能導(dǎo)致勞動(dòng)力市場的供給形成。事實(shí)上，決定人力資本價(jià)值的是人力資本的投資成本，主要表現(xiàn)為教育成本以及由此所帶來的勞動(dòng)技能、知識(shí)技能的提高。西奧多·舒爾茨指出，人力資本是社會(huì)進(jìn)步的決定性因素，但是它的取得不是沒有代價(jià)的，而是要消耗一定量的金錢和其他稀缺資源。也就是說，人力資本是一種稀缺的生產(chǎn)要素，具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值，要得到它必須進(jìn)行投資。但人力資本的價(jià)值實(shí)現(xiàn)存在滯后效應(yīng)，正如加里·貝克爾把人力資本投資看做是“通過增加人的資源影響未來貨幣與心理收入的活動(dòng)”。

　　人力資本投資的主要形式有教育、培訓(xùn)、衛(wèi)生保健、遷移。教育是人力資本投資的最主要形式，它是用于直接提高勞動(dòng)力的智力、知識(shí)、能力和技術(shù)等水平的投資；培訓(xùn)投資是人們?cè)诮邮芡暾?guī)教育進(jìn)入工作后，為提高工作或適應(yīng)能力所發(fā)生的投資支出。根據(jù)人力資本理論，個(gè)人的健康狀況可以視為一種資本儲(chǔ)備。其中一部分是人類與生俱來的，它會(huì)隨著人的年齡增加和人體的自然衰老而逐漸貶值，另一部分是后天獲得的，它會(huì)隨著新的投入增加而不斷增加；遷移是指勞動(dòng)力資源在國內(nèi)或國際空間上的流動(dòng)，這也是人力資本的一種投資，從宏觀上說它調(diào)劑著勞動(dòng)力市場的余缺，使人力得到最佳配置，否則，就等于人力資本的損失。從微觀上說，通過遷移可以獲得新的就業(yè)和施展才華的機(jī)會(huì)，從而提高收入，也就是增加人力資本的價(jià)值。

人力資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需方影響因素

　　作為人力資本需求方的企業(yè)，其對(duì)人力資本的使用是要付出成本的，而其成本可以作為人力資本價(jià)值衡量的貨幣標(biāo)準(zhǔn)。通常而言，工資率、企業(yè)效益、稅收、工資剛性、資本價(jià)格等是影響人力資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)的因素。

　　隨著工資率的上升，企業(yè)對(duì)人力資本的需求量反而下降。可以這樣解釋，工資率的上升意味著企業(yè)使用人力資本的成本增加，這有可能導(dǎo)致企業(yè)減少對(duì)勞動(dòng)力的使用，當(dāng)人力資本增加的成本大于企業(yè)增加技術(shù)或資金的成本時(shí)，企業(yè)將用技術(shù)或成本變量的增加來取代人力資本，但企業(yè)的生產(chǎn)效益卻不會(huì)下降，也就是說，企業(yè)由勞動(dòng)密集型轉(zhuǎn)向資金或技術(shù)密集型；企業(yè)效益增加的途徑有兩種，一是降低成本，其中包括減少人力資本的成本。二是提高企業(yè)的產(chǎn)出水平，產(chǎn)出水平的增加將引致企業(yè)對(duì)人力資本需求的增加，引起人力資本需求曲線的移動(dòng)；稅收的變動(dòng)將引起人力資本成本的同向變動(dòng)，并影響人力資本供求平衡；由于工資剛性的存在，使企業(yè)的成本沒有變化或變動(dòng)不是很大，從而，企業(yè)也沒有多大改變價(jià)格的動(dòng)機(jī)。企業(yè)對(duì)人力資本的需求和人力資本的成本也基本上維持在一個(gè)均衡的水平；物資資本價(jià)格的下降，一方面使生產(chǎn)成本下降，刺激企業(yè)擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，對(duì)人力資本需求增加，另一方面，會(huì)引起企業(yè)傾向于使用物資資本而減少對(duì)人力資本的需求。這些都會(huì)引起需求曲線的移動(dòng)和人力資本價(jià)值的變動(dòng)。

　　經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論和實(shí)踐已經(jīng)證明，人力資本不但具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值，而且其經(jīng)濟(jì)價(jià)值已經(jīng)超過其他物的價(jià)值，人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)受到人力資本投資、稅收、企業(yè)的成本等諸多方面因素的影響。

　　1.稅收制度。

　　稅收是影響勞動(dòng)力市場的重要因素，高稅收通常被認(rèn)為是高失業(yè)率的重要原因之一。提高稅收意味著提高勞動(dòng)力成本，它影響著勞動(dòng)力供求平衡。稅收對(duì)勞動(dòng)力需求的作用是通過增加勞動(dòng)力成本，導(dǎo)致資本或者技術(shù)對(duì)勞動(dòng)力的替代。另外，稅收也影響著勞動(dòng)力需求的構(gòu)成：資本和高技能勞動(dòng)力可以相互補(bǔ)充，低技能的勞動(dòng)力則被資本所取代，對(duì)勞動(dòng)力高稅收的后果有減少低技能勞動(dòng)力的趨勢。減小勞動(dòng)力稅收被認(rèn)為是刺激就業(yè)的有效手段，但是由于政府改變預(yù)算的空間有限，對(duì)勞動(dòng)力稅收的減小勢必使得對(duì)其他要素稅收的增加。因此，為加強(qiáng)對(duì)就業(yè)的影響力，調(diào)整勞動(dòng)力稅收需要通過改變一系列其他基本稅收來實(shí)現(xiàn)，而單純減少勞動(dòng)力稅收而不采取其他配套措施是不足以增加就業(yè)的。

　　通過稅收，政府可以影響經(jīng)濟(jì)個(gè)體對(duì)人力資本的投資，進(jìn)而影響經(jīng)濟(jì)的長期增長。由于替代效應(yīng)和收入效應(yīng)的影響，在其他條件不變的情況下，個(gè)人所得稅的增加將使勞動(dòng)供給量減少，工資水平上升，就業(yè)下降。當(dāng)需求彈性不變的情況下，供給彈性越大，以較高工資形式由企業(yè)承擔(dān)的所得稅部分就越大，即增加企業(yè)的人力資本成本。

　　2.社會(huì)保障制度。

　　社會(huì)保障制度對(duì)人力資本供給的影響是給人力資本所有者帶來收入效應(yīng)，即造成對(duì)一般商品和勞務(wù)購買的減少，其中包括閑暇。另一方面，當(dāng)社會(huì)保障與人力資本的工資收入負(fù)相關(guān)時(shí)，將產(chǎn)生替代效應(yīng)，即造成工作時(shí)間的減少。

　　國家通過這種公共開支的方式還可以影響人力資本投資的變動(dòng)，是對(duì)低收入者的一種支持或稱為補(bǔ)償，能起到人力資本市場的長期供需均衡，有利于促進(jìn)人力資本的再生產(chǎn)和人力資本的優(yōu)化配置。社會(huì)保障制度的建立和完善，同時(shí)還需要人力資本市場、勞動(dòng)力流動(dòng)、人事制度等相關(guān)體系的發(fā)展，并能為其他體系的形成和發(fā)展提高良好的保障作用。具體來說，一是形成包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和社會(huì)救濟(jì)等方面的社會(huì)保障體系；二是社會(huì)保障要從傳統(tǒng)的“單位保障”向“社會(huì)保障”轉(zhuǎn)變，從“職位分享型”向“人人共享型”轉(zhuǎn)變。

　　3.人力資本市場的建立和完善。

　　建立人力資本市場的核心和實(shí)質(zhì)是要發(fā)揮市場機(jī)制在人力資本配置中的作用，達(dá)到人力資本市場的供需平衡。人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)需要一個(gè)機(jī)制健全的市場來調(diào)節(jié)，從而節(jié)省市場交易主體的交易成本“，勞動(dòng)力市場的功能是引導(dǎo)勞動(dòng)力這一寶貴的稀缺資源用于生產(chǎn)效率最高的地方”從而促使人力作用的優(yōu)化配置，達(dá)到人力資本所有者的效用最大化和人力資本使用者的利潤最大化的“雙贏”。衡量人力資本價(jià)值收益和成本的標(biāo)準(zhǔn)，在人力資本市場上集中表現(xiàn)為工資率的高低“，工資率起著勞動(dòng)力配置和收入分配的作用”。

　　首先，確立人力資本產(chǎn)權(quán)制度。人力資本只有在產(chǎn)權(quán)清晰的前提下才能最大限度地發(fā)揮其效能。人力資本價(jià)值的本質(zhì)對(duì)于人力資本所有者來說，主要體現(xiàn)為能給其帶來預(yù)期收益，但這種收益實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)是制度。而產(chǎn)權(quán)是調(diào)解行為人與行為人之間利益關(guān)系的一種社會(huì)機(jī)制。人力資本產(chǎn)權(quán)制度的確立，使人力資本載體擁有其所有權(quán)，并能自由處置人力資本，從而形成人力資本市場上的供給主體。

　　人力資本的知識(shí)和技能凝聚在人體中，其所有權(quán)天然地屬于個(gè)人，這是人力資本產(chǎn)權(quán)形式的顯著特點(diǎn)。人力資本還有一個(gè)產(chǎn)權(quán)特性，即主動(dòng)尋找市場、自發(fā)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。當(dāng)一種人力資本的產(chǎn)權(quán)被限制時(shí)，其價(jià)值將出現(xiàn)貶值或不能充分實(shí)現(xiàn)。這就需要有一個(gè)健全的產(chǎn)權(quán)制度來規(guī)范。人力資本的價(jià)值依賴其投資的成本，主要是用于教育、培訓(xùn)、遷移等的費(fèi)用，所以人力資本所有權(quán)的歸屬主要取決于人力資本的投資方式，因此要確立人力資本私有產(chǎn)權(quán)制度，根本舉措是改革現(xiàn)存的人力資本投資制度，特別是高等教育投資制度。

　　其次，構(gòu)建人力資本市場化定價(jià)制度。人力資本價(jià)格是人力資本市場化配置的信號(hào)，在市場經(jīng)濟(jì)條件下應(yīng)該由市場決定。其含義主要包括以下兩方面：一是人力資本價(jià)格的市場機(jī)制調(diào)節(jié)制，即由人力資本市場的供求機(jī)制和競爭機(jī)制來形成和調(diào)節(jié)。稀缺的競爭力強(qiáng)的人力資本價(jià)格就高，反之過剩的競爭力弱的人力資本價(jià)格就低；二是人力資本價(jià)格的供求雙方協(xié)商談判制。需求方———企業(yè)根據(jù)人力資本供求狀況、經(jīng)營水平和發(fā)展趨勢、工資交付能力、國家工資政策、同行業(yè)其他企業(yè)工資水平等因素來決定自身的工資水平；供給方———人力資本載體根據(jù)自身人力資本存量、供求狀況等形成預(yù)期工資水平，雙方在各自預(yù)期工資水平基礎(chǔ)上經(jīng)過平等協(xié)商達(dá)成雙方都能接受的工資。

　　最后，完善人力資本流動(dòng)制度，包括戶籍制度、人事制度等。人力資本的流動(dòng)受到阻礙，是工資差異形成并長期存在的一個(gè)原因，并導(dǎo)致人力資本的配置達(dá)不到優(yōu)化的狀態(tài)，阻礙人力資本價(jià)值的有效實(shí)現(xiàn)。

　　人力資本的價(jià)格是以內(nèi)在價(jià)值為基礎(chǔ)的市場價(jià)格，其價(jià)值實(shí)現(xiàn)方式是通過經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)機(jī)制來實(shí)現(xiàn)的。在國際上，對(duì)人力資本這種利益激勵(lì)機(jī)制的研究從來不是僅進(jìn)行改革和完善工資制度，而是把其當(dāng)作資本來探討它的回報(bào)方式。人力資本的回報(bào)方式叫做薪酬制度。薪酬制度和工資制度是2種不同的分配制度，二者有性質(zhì)上的差別。薪酬制度是董事會(huì)管理的，董事會(huì)下設(shè)薪酬管理委員會(huì)，他不是管理所有人的分配，主要是管理人力資本的薪酬；工資制度是企業(yè)經(jīng)理層勞動(dòng)人事部門管理的，管理的人員結(jié)構(gòu)都不一樣。薪酬制度包括五方面的內(nèi)容。

　　(1)崗位工資制度。

　　崗位工資是指某個(gè)崗位值多少錢，它的產(chǎn)生和企業(yè)管理制度有關(guān)系?，F(xiàn)在企業(yè)的管理主要是指崗位的管理，任何人都可以競爭上崗，上崗就要承擔(dān)這個(gè)崗位的責(zé)任，擁有相應(yīng)的權(quán)力和利益。利益就是指崗位工資制度，但是這個(gè)崗位工資利益沒有考慮任何人，只是從這個(gè)崗位的責(zé)任出發(fā)，考慮它應(yīng)該有什么樣的權(quán)力或多少利益的問題，所以這個(gè)所謂的崗位工資就是崗位利益，即崗位值多少錢。

　　(2)年終獎(jiǎng)金。

　　年終獎(jiǎng)金就是以年度的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，常見的年終業(yè)績獎(jiǎng)金是在達(dá)到指定業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)后得到一定金額的獎(jiǎng)勵(lì)。

　　(3)股票期權(quán)。

　　薪酬制度中的股票期權(quán)不是員工持股，它是人力資本制度，人力資本持股和員工持股在國外均有，但是性質(zhì)不同。員工持股的目的是要完善社會(huì)保障制度，體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)民主思想。人力資本持股的目的是構(gòu)建薪酬制度，強(qiáng)調(diào)的是差別。國外企業(yè)實(shí)際上有2種持股方式，一種人力資本持股，一種員工持股，一般來說，薪酬制度中的股票期權(quán)是指人力資本持股。

　　(4)職務(wù)消費(fèi)。

　　職務(wù)消費(fèi)就是職務(wù)引發(fā)的消費(fèi)，我國把職務(wù)消費(fèi)放到了會(huì)計(jì)制度內(nèi)，叫實(shí)報(bào)實(shí)銷，請(qǐng)客吃飯憑發(fā)票報(bào)銷，給客戶送禮憑禮單報(bào)銷，出去辦事乘出租車憑車票報(bào)銷等等。實(shí)報(bào)實(shí)銷的結(jié)果發(fā)現(xiàn)監(jiān)督成本極高，甚至監(jiān)督不住。管理學(xué)有一個(gè)重要的原理：監(jiān)督不住就不用監(jiān)督。國際上把職務(wù)消費(fèi)從會(huì)計(jì)制度轉(zhuǎn)向薪酬制度，不實(shí)報(bào)實(shí)銷，而是給這個(gè)職務(wù)限定消費(fèi)數(shù)量。假定某個(gè)職務(wù)的年消費(fèi)是50萬元，財(cái)務(wù)部門把此筆資金打到相應(yīng)單位的賬號(hào)上，消費(fèi)只簽單就完事，任何人不得插手。利益和責(zé)任約束了這部分錢，不花這筆資金就完不成這個(gè)責(zé)任，責(zé)任會(huì)約束你的，這部分錢的效率是最高的。所以要把職務(wù)消費(fèi)從會(huì)計(jì)制度轉(zhuǎn)向薪酬制度。

　　(5)福利補(bǔ)貼。

　　福利制度是大鍋飯，按人頭算，這不體現(xiàn)差別。但是人力資本是有差別的，怎么樣體現(xiàn)這個(gè)問題，就往往給人力資本多上幾個(gè)保險(xiǎn)，這樣等于給一部分錢，這筆款非常規(guī)范地進(jìn)入薪酬制度，所以福利補(bǔ)貼成為薪酬制度重要的一部分。

　　薪酬制度的5個(gè)組成部分，是把人當(dāng)作資本來看待，對(duì)人力資本的經(jīng)濟(jì)利益回報(bào)的關(guān)鍵，構(gòu)造薪酬制度。對(duì)照我國國有控股公司大部分是原國有企業(yè)改制而成的，分配上有很多方面沿用了原來國有企業(yè)工資制度和分配制度，董事長和總經(jīng)理又大多數(shù)是上級(jí)主管部門任命的，真正由市場決定的比較少。即使有對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)，也只有在崗時(shí)的激勵(lì)，沒有根據(jù)企業(yè)經(jīng)營者在崗時(shí)業(yè)績表現(xiàn)有利于企業(yè)長期發(fā)展的各種行為而給予離職后的獎(jiǎng)勵(lì)。這樣容易造成經(jīng)營者在崗時(shí)做出不利于企業(yè)的短期行為，或使其在離職前想方設(shè)法增加自己的灰色收入，甚至謀取不合法收入。

　　我國企業(yè)在多年的經(jīng)營過程中雖已建立了相對(duì)完善的人力資本管理制度，但由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和傳統(tǒng)觀念的影響，使得企業(yè)在人力資本管理和開發(fā)上存在很大誤區(qū)。近年來隨著跨國公司的進(jìn)入和人才流動(dòng)的逐步放開，企業(yè)人力資本流失嚴(yán)重，面臨著新的人力資本管理危機(jī)。

　　(1)企業(yè)觀念落后，缺少人力資本生存和發(fā)展的良好環(huán)境和文化氛圍。知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資本的稀缺性決定了人力資本所有者處于“賣方市場”，具有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性，在實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)，更強(qiáng)調(diào)個(gè)性的展示、心理的滿足。但是我國企業(yè)由于受傳統(tǒng)文化的影響，缺少人力資本生存和發(fā)展的良好環(huán)境和文化氛圍，人力資本短缺和浪費(fèi)現(xiàn)象并存。一方面，企業(yè)等級(jí)觀念嚴(yán)重，初出校門的年輕人進(jìn)入企業(yè)常常要經(jīng)過一段“個(gè)性閹割”過程，造成人力資本的雷同效應(yīng)，束縛了員工的創(chuàng)新精神，導(dǎo)致優(yōu)秀人力資本的大量流失;另一方面，不少企業(yè)在人才的選用上，講究高學(xué)歷、高層次，一般崗位使用高學(xué)歷者比比皆是，使得個(gè)人的能力超過崗位的需要，而員工在低于自身水平的崗位上工作，得到的是負(fù)面激勵(lì)，造成了企業(yè)人力資本的閑置和浪費(fèi)。

　　(2)企業(yè)人力資本投資不足，缺乏規(guī)范的人力資本培訓(xùn)和開發(fā)制度。人力資本的時(shí)效性使得人力資本的培訓(xùn)和開發(fā)成為必然。我國企業(yè)由于各種原因，片面地認(rèn)為職工教育是社會(huì)行為，把對(duì)人力資本培訓(xùn)和投資看作是“為他人做嫁衣”，認(rèn)為是“虧本買賣”，不愿進(jìn)行員工教育和培訓(xùn)投資，或者僅是象征性的投資，以應(yīng)付社會(huì)的調(diào)查和媒介輿論，缺乏規(guī)范性和持續(xù)性。據(jù)南京大學(xué)趙曙明教授等的調(diào)查，我國國有企業(yè)中30%以上的只是象征性的撥一點(diǎn)教育、培訓(xùn)費(fèi)，年人均在10元以下;20%左右的企業(yè)的教育、培訓(xùn)費(fèi)年人均在10-30元之間;僅有5%以下的企業(yè)加速了人力資本投資。大多數(shù)虧損企業(yè)已基本上停止了人力資本投資。部分尚有能力進(jìn)行人力資本投資的企業(yè)已放棄或準(zhǔn)備放棄崗前或中、長期的教育培訓(xùn)。這與摩托羅拉、微軟等國際大公司的培訓(xùn)投資費(fèi)用占公司年均薪酬支出10%甚至更高的比例相比幾乎是微乎其微，從而導(dǎo)致企業(yè)人力資本存量不足，缺乏技術(shù)創(chuàng)新的后勁，降低了企業(yè)的國際競爭力。

　　(3)企業(yè)人職錯(cuò)位，沒有進(jìn)行合理的崗位配置。我國的不少企業(yè)采取批量招人、批量安排的方式，對(duì)人員之間專業(yè)的差距沒有深究，也很少考慮個(gè)人的興趣、特長和經(jīng)歷。使得一些員工學(xué)非所用，用非所長，這無疑造成人力資本的無形損耗，導(dǎo)致人力資本的潛在生產(chǎn)能力不能及時(shí)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力。據(jù)筆者對(duì)三個(gè)管理水平中等的企業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，認(rèn)為自己工作崗位不合適的員工占25%左右。事實(shí)上，員工也缺乏自己擇崗的權(quán)利，只能被動(dòng)地接受安排，缺乏人與崗的互動(dòng)適應(yīng)。這樣的企業(yè)只是在用人，而不考慮員工是否在崗位上發(fā)揮了最大的才能。

　　(4)企業(yè)人力資本的激勵(lì)約束機(jī)制不健全，人力資本的價(jià)值評(píng)定體系及評(píng)價(jià)機(jī)制不完善，薪酬制度不能反映人力資本的價(jià)值。我國企業(yè)一直以來僅承認(rèn)物質(zhì)資本的剩余索取權(quán)，人力資本不具有剩余索取權(quán)，人力資本的資本價(jià)值沒有回報(bào)。企業(yè)家和管理技術(shù)人員作為企業(yè)最重要的人力資本，多年來與普通員工沒有任何區(qū)別，更多強(qiáng)調(diào)的是奉獻(xiàn)精神，致使其積極性受到挫傷。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)浪潮的沖擊下，面對(duì)不公平的待遇，人力資本所有者的經(jīng)濟(jì)人行為導(dǎo)致大量以公肥私、中飽私囊的現(xiàn)象產(chǎn)生，企業(yè)資源得不到有效的配置和利用，浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重;企業(yè)家“59現(xiàn)象”屢屢出現(xiàn)，“搭便車”行為更是比比皆是。面對(duì)外企良好的文化氛圍和誘人的薪金報(bào)酬，大批高素質(zhì)的人力資本流向外企，甚至國外。據(jù)了解，我國第一批從事“863”計(jì)劃的年輕科技人才，如今已所剩無幾。一些高級(jí)管理人員、骨干銷售人員和核心技術(shù)人員的流失，帶走了企業(yè)的核心商業(yè)秘密，包括客戶資料、商業(yè)信息和企業(yè)賴以生存的技術(shù)等，給企業(yè)造成了巨大的損失，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展無疑是雪上加霜。據(jù)估計(jì)，近年來外資企業(yè)、私營企業(yè)的中、高級(jí)技術(shù)人員、管理人員和技工有70%以上來自國有企業(yè)。外資企業(yè)每年還要從中關(guān)村挖走近200名人才，其中大部分是在國內(nèi)企業(yè)經(jīng)過長期培養(yǎng)有豐富經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)技術(shù)或管理人才。

　　面對(duì)人力資本的管理現(xiàn)狀，中國企業(yè)的人力資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)機(jī)制必須針對(duì)人力資本的特點(diǎn)和不同要求，創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，實(shí)現(xiàn)合理的崗位配置，創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型組織”和有效的激勵(lì)約束機(jī)制，不斷創(chuàng)新和提高人力資本的管理水平。

　　(1)建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，形成人力資本生存的文化氛圍。

　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)要充分發(fā)揮人力資本的積極性和各方面的潛能，就必須實(shí)行“以人為本”和“人高于一切”的人本管理，而企業(yè)文化則是實(shí)行以人為本管理的核心和靈魂，創(chuàng)建和培育富有特色的創(chuàng)新文化對(duì)整個(gè)企業(yè)人力資本管理具有導(dǎo)向作用。一方面，企業(yè)文化是企業(yè)在長期經(jīng)營實(shí)踐中形成的，它反映了企業(yè)的經(jīng)營理念和經(jīng)營哲學(xué)，滲透著企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)人(特別是企業(yè)創(chuàng)始人)的個(gè)人特質(zhì)，具有獨(dú)特性和不可模仿性;另一方面，優(yōu)秀的企業(yè)文化具有很強(qiáng)的凝聚和導(dǎo)向功能，能夠?qū)⑷肆Y本所有者的個(gè)人價(jià)值觀和企業(yè)價(jià)值觀有機(jī)地融為一體，形成具有高凝聚力、穩(wěn)定、高效規(guī)范的，有互補(bǔ)技能、相互信任的，有共同目的、共同業(yè)績目標(biāo)的團(tuán)隊(duì)，使人力資本所有者產(chǎn)生極強(qiáng)的歸屬感和自豪感，激勵(lì)人力資本的工作積極性和保持員工的穩(wěn)定性，從而使人力資本的效用得到最大體現(xiàn)。

　　(2)創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型組織”，加大培訓(xùn)投入，增加企業(yè)人力資本的含量。

　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代技術(shù)的迅速發(fā)展和環(huán)境的頻繁變化，需要人們不斷學(xué)習(xí)，加快人力資本的更新，減少人力資本的貶值。在此經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，管理的責(zé)任就是要提供有效的學(xué)習(xí)機(jī)制，創(chuàng)造組織的學(xué)習(xí)能力，以攝取外界的知識(shí)和能量，提高人力資本的知識(shí)含量和組織的靈活性與反應(yīng)能力，從而發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的積極作用，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。同時(shí)，通過互相學(xué)習(xí)和啟發(fā)能有效改進(jìn)人們的思維方式，發(fā)揮先進(jìn)分子的帶動(dòng)作用和激發(fā)每個(gè)員工的積極主動(dòng)精神，將員工人力資本中的隱性知識(shí)有效地顯性化，提高員工人力資本中特殊人力資本的含量，增加企業(yè)組織知識(shí)資本的含量和員工跳槽的交易成本，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的進(jìn)行，減少因員工離職所帶來的損失。

　　(3)合理崗位配置，發(fā)揮人力資本的最大潛能。

　　崗位的合理配置要求企業(yè)首先要做好工作分析，明確每個(gè)崗位的要求，然后在員工工作崗位的安排上考慮其與員工專業(yè)、興趣、特長等的匹配。當(dāng)然，由于崗位的復(fù)雜性，員工很難首次就找準(zhǔn)自己“喜歡并擅長”的工作，企業(yè)還必須推行崗位輪換，使員工在具體的實(shí)踐中不斷地進(jìn)行“試錯(cuò)”，直至找到“喜歡并擅長”的工作。

　　(4)建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制，激發(fā)員工的工作積極性，減少優(yōu)秀人力資本的離職率。

　?、賱?chuàng)新人力資本管理制度，加強(qiáng)激勵(lì)約束功能。在錄用與崗前培訓(xùn)時(shí)可以通過簽訂合約或建立其他約束機(jī)制，建立“自由選擇、平等交易、簽約使用、違約賠償”的模式，以掌握追加投資后的人力資本的使用權(quán)和收益權(quán);拉開工資檔次，提高工資水平，并使薪資因其業(yè)績的變化而變化;對(duì)合理化建議和技術(shù)革新者提供報(bào)酬，使這一部分收入在員工收入中占有相當(dāng)?shù)谋壤嬲龅侥苷叨鄤?，能者多?實(shí)行福利沉淀制度，減少人力資本的流失。如山東海信集團(tuán)實(shí)行年薪沉淀制度，其集團(tuán)經(jīng)理的年薪分成四塊，當(dāng)年只能拿走30%，其余70%沉淀下來，五年之后兌付。如果有人提前離開，他的沉淀工資是不能全部拿走的。

　　②建立人力資本產(chǎn)權(quán)制度，改變企業(yè)利潤的分配方式。人力資本作為生產(chǎn)要素參與到生產(chǎn)中，與物質(zhì)資本共同創(chuàng)造了企業(yè)的全部價(jià)值，人力資本與物質(zhì)資本同樣擁有對(duì)企業(yè)所得的剩余索取權(quán)。只有承認(rèn)了人力資本的資本價(jià)值，使其參與企業(yè)剩余價(jià)值的分配，才能有效激勵(lì)人力資本的積極性，提高其產(chǎn)出比。企業(yè)可嘗試通過知識(shí)資本化的方式，用科學(xué)的方法將重要管理、科技人員的知識(shí)資本計(jì)價(jià)，鼓勵(lì)他們對(duì)企業(yè)參股、入股，從而使個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，防止人力資本的短期行為損害企業(yè)的長期目標(biāo)和計(jì)劃，激勵(lì)他們更好地工作，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

　?、弁晟?a href="/wiki/%E7%BB%A9%E6%95%88%E8%80%83%E6%A0%B8%E4%BD%93%E7%B3%BB" title="績效考核體系">績效考核體系，實(shí)行優(yōu)勝劣汰，動(dòng)態(tài)管理人力資本。企業(yè)可實(shí)行戰(zhàn)略量化管理，建立高效的戰(zhàn)略性績效量化指標(biāo)體系，并使之與組織內(nèi)特定員工的工作能力和努力目標(biāo)結(jié)合起來。研究發(fā)現(xiàn):1.5-5年是科研組織的最佳時(shí)段，其間，科研人員創(chuàng)造力最強(qiáng)，員工之間的信息溝通水平最高，成果最多。其后，人力資本效力的發(fā)揮呈遞減趨勢。因此，應(yīng)通過績效考核，實(shí)行優(yōu)勝劣汰(如每年5%末位淘汰制)，動(dòng)態(tài)管理人力資本，使之合理流動(dòng)，從而維護(hù)企業(yè)人力資本活力，增加企業(yè)創(chuàng)新動(dòng)力。