人才流動，有狹義和廣義之分，狹義的人才流動指組織間的流動，也就我們通常所說的“跳槽”；廣義的人才流動是指人才從一種工作狀態(tài)到另一種工作狀態(tài)的變化，工作狀態(tài)可以根據(jù)工作的崗位、工作的地點、職業(yè)的性質(zhì)、服務(wù)的對象及其性質(zhì)等因素來確定。

人才流動是人才調(diào)節(jié)的一種基本形式，是調(diào)整人才社會結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮人才潛能必不可少的重要環(huán)節(jié)。但是由于中國的人才市場起步較晚，市場化程度低，“一次分配定終身”和“一個崗位干一生”的現(xiàn)象仍很普遍，與國外15％—20％的流動率相比，中國的人才流動率僅為3％，這不能不引起我們的高度關(guān)注。人力資源作為社會生產(chǎn)中的一種重要資源，必須進行有序的流動。只有人才流動起來，才能實現(xiàn)人力資源的合理配置，才能提高人力資源的使用率。

人才流動通常包括人員的流入和流出兩個方面，一個高層次人才從某一企業(yè)離開進入另一個企業(yè)，從社會角度講是進行了人才流動；從個人角度講是進入了一個新的工作環(huán)境；從吸收人才的企業(yè)角度講是增加了企業(yè)活力；從人才原單位角度講就構(gòu)成了人才流失。

1．國家間的人才流動

目前，人才流動已經(jīng)成為趨勢，國家間的人才流動存在不平衡的問題，總體趨勢是：從發(fā)展中國家流向發(fā)達國家，從較發(fā)達國家流向更發(fā)達國家；從社會和政治不穩(wěn)定的國家流向社會相對穩(wěn)定、政治氣候?qū)捤傻膰?。眾所周知，自改革開放以來，我國有大量的出國留學人員學成后滯留國外，從國家利益角度講就是流失了大量的高層次人才。市場法則決定了人才流動的方向。近些年由于我國經(jīng)濟進入高速發(fā)展期，為人才成就大業(yè)提供了良好的機遇，吸引了不少留學人員回國服務(wù)。另外，２００４年８月中國正式發(fā)布施行《外國人在中國永久居留審批管理辦法》，相信這一辦法的實施，會對中國吸引國際人才起到促進作用。

2．地區(qū)間的人才流動

一提起地區(qū)間的人才流動，大家就自然會想起“孔雀東南飛”這句話，它恰當描述了中西部人才向東南部地區(qū)流動的現(xiàn)象。在中西部，除了企業(yè)和科研院所流失了不少人才，還請大家不要忽略另一種人才流失的重要渠道：外地求學。也就是說，對于中西部地區(qū)，每一次全國性的招生，都是一次大規(guī)模的人才流動，每一屆畢業(yè)生分配，都是人才的地區(qū)重組。從貧困地區(qū)考出來的大學生，畢業(yè)后絕大多數(shù)不愿再回到自己的家鄉(xiāng)就業(yè)。這兩年，這種現(xiàn)象已有好轉(zhuǎn)。隨著國家西部大開發(fā)號角的吹響，西部人才生存發(fā)展的環(huán)境有了很大改變，基本穩(wěn)定了各路人才隊伍。同時，不少熱血青年加入到西部志愿者服務(wù)隊伍中，為西部地區(qū)的發(fā)展注入了新的力量。

3．企業(yè)間的人才流動

企業(yè)間的人才流動有這樣一種趨勢：國有企業(yè)人才向合資企業(yè)、外資企業(yè)流動。外資企業(yè)為了降低成本，盡快開拓市場，實行了人才本土化的戰(zhàn)略。通過優(yōu)越的物質(zhì)條件，先進的管理模式，外資企業(yè)確實吸引了不少優(yōu)秀的、高層次的人才，給當?shù)夭簧倨髽I(yè)造成了巨大損失。這兩年，我國大多數(shù)企業(yè)的人才觀有了很大的改善，不斷進行改革創(chuàng)新，在人才的管理方面上得很快。主人翁的責任感，寬廣的舞臺不僅穩(wěn)定了人才隊伍，還吸引了不少高層次人才來企業(yè)服務(wù)。一些走出國門在海外發(fā)展的企業(yè)還聘用了不少忠誠企業(yè)的外國雇員。當然，我們還應(yīng)清醒地認識到，我國企業(yè)在促進人才科學合理流動方面還有很長的路要走。

一、從人才流動看企業(yè)的管理機制

企業(yè)的人才流動是一個企業(yè)發(fā)展的動力和活力。只有人才流的正常、合理流動，才不至于使一個企業(yè)處于封閉固守的狀態(tài)。流水不腐，戶樞不蠹。因信息經(jīng)濟朝代，流動的人象新鮮的血液，象清新的空氣，猶如朝氣蓬勃的生命，會使一個企業(yè)充滿活力、充滿朝氣。特別是一個活力四射、不斷創(chuàng)新的企業(yè)，他的管理機制必須是科學合理，與時俱進的。因為這種管理機制給人才提供 了施展本領(lǐng)的機會和條件，使他們有了用武之地，因此，先進的管理機制留住了人，落后的管理機制趕走了人。

二、 合理的人才流動是企業(yè)發(fā)展的必要手段和措施

一個發(fā)展中的企業(yè)，一個充滿生機的企業(yè)，是希望自己的企業(yè)蒸蒸日上的。

一個企業(yè)要濁想長盛不衰，對某些崗位的人才作階段性調(diào)整，保持一定的流動性，穩(wěn)而不僵，活而不亂，始終讓企業(yè)處于一種最佳狀態(tài)，這既是企業(yè)發(fā)展的需要，同時也是企業(yè)進行人力資源開發(fā)、使用的必要手段。

三、 人才流動是否正常，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵

一個企業(yè)發(fā)展的快慢、增強壯大是多方面的，但人的因素是第一位的。決策者、決策層占主導地位，這些占主導地位的人才精英就是一個企業(yè)發(fā)展壯大的關(guān)鍵所在。任何一個發(fā)展態(tài)勢較好的企業(yè)，大多數(shù)是合理的用好人才，反之，一個衰敗的企業(yè)也從側(cè)面反映了在人才使用上存在的缺陷和不當，甚至是失誤。一個企業(yè)的人才開發(fā)、使用、培養(yǎng)、儲備乃至淘汰是一個系統(tǒng)工程，是一項長期任務(wù)。企業(yè)每發(fā)展到一定時期，在人才使用上都會出現(xiàn)不同的結(jié)果。如果企業(yè)不能根據(jù)自身的發(fā)展去把握，就會出現(xiàn)意想不到的結(jié)果或許可能因用人不當產(chǎn)生覆滅的命運，這決不是危言聳聽。一個企業(yè)單說重視人才是不夠的，重視不等于會使用人才。使用不當或動作不佳，都會造成人才的流失。

四、企業(yè)文化的發(fā)展，也是人才流動的一個重要因素

企業(yè)給人才追求的目標越高，動力感越強，其活力就越大，那么人才的水平發(fā)揮就越好。當一個企業(yè)的機制、企業(yè)文化不被企業(yè)的多數(shù)人認同，那么這個企業(yè)就缺乏凝聚力和核心競爭力。在這種情況下，企業(yè)就要在人才的使用配置上找問題，在管理五一節(jié)上查原因，在機制上動手術(shù)。繼而進行必要的整合、改造、調(diào)整和完善，創(chuàng)新觀念，改變現(xiàn)狀已成必然?？梢赃@么說，企業(yè)的人才流動是企業(yè)發(fā)展變化的晴雨表。企業(yè)的發(fā)展靠人才，企業(yè)的衰敗在人才。企業(yè)有步驟、有計劃地招聘人才、使用人才，以期達到"來則能戰(zhàn)，戰(zhàn)之能勝"的目的，使他們生根、開花、結(jié)果。

改革開放以前，在相當長的一段時間內(nèi)，我國執(zhí)行一整套由國家進行統(tǒng)一計劃、培養(yǎng)、使用的人才制度，這種制度曾發(fā)揮過重要的作用。但隨著社會發(fā)展，其弊端日益顯現(xiàn)：制度單一，方法過死，壓制了用人單位和人才兩方面的積極性，造成人才群體結(jié)構(gòu)不合理，人才部門所有，單位所有，難進難出，難上難下，學非所用，用非所學，人不能盡其才，才不能盡其用，奇缺與積壓浪費并存等矛盾。

鄧小平根據(jù)世界發(fā)展的新形勢，1977年9月，在同教育部主要負責同志談話中提出了人才流動的思想。他說：“我們要很好地研究科研和教育的如何協(xié)調(diào)、人員如何進行交流的問題。人員不流動，思想就會僵化，外國的科研機構(gòu)很注意更新科研隊伍，經(jīng)常補充年輕的、思想靈活的人進來，我們也要逐步實行科研人員流動、更新的制度。”此后，我國人才流動的廣度和深度逐步增強。

1．人才流動是社會發(fā)展的需要

隨著科技的進步，社會生產(chǎn)力的逐步提高，新的服務(wù)領(lǐng)域不斷產(chǎn)生，新的產(chǎn)業(yè)部門不斷出現(xiàn)。與此同時，過去曾經(jīng)興旺的一些行業(yè)現(xiàn)在卻不斷萎縮，甚至一些舊有的服務(wù)領(lǐng)域逐漸消亡，這就需要大批勞動者不斷從一個部門轉(zhuǎn)移到另一個部門。黨的十一屆三中全會以來，我國實現(xiàn)了全面而深刻的經(jīng)濟體制改革，農(nóng)村和城市經(jīng)濟結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大變化，客觀上要求人才在地區(qū)、單位和部門分布上的變化?？梢娙瞬帕鲃邮巧鐣a(chǎn)發(fā)展的客觀要求。

人力資源是蘊藏在人類肌體中的知識和技能在形成與作用的過程中能力資本化的結(jié)果。人力資源作為生產(chǎn)要素，就存在一個配置問題，也就是配置的效益問題。就需要根據(jù)市場、生產(chǎn)等，在供求總量、空間分布、結(jié)構(gòu)層次等方面進行調(diào)配，實現(xiàn)優(yōu)化，才能發(fā)揮人才的作用，提高人才的使用率，實現(xiàn)人力資本效益最大化。

人才從傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)和部門流向新興的產(chǎn)業(yè)和部門，促進了新的服務(wù)領(lǐng)域的開發(fā)，促進了社會分工的進一步發(fā)展，推動了社會生產(chǎn)力的發(fā)展。

2．人才流動是企業(yè)發(fā)展的需要

從企業(yè)來講，員工既為企業(yè)創(chuàng)造價值，也需要企業(yè)付出成本。如果人才過剩，企業(yè)就要付出不必要的成本，背上沉重的包袱；如果人力資源短缺，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)就無法完成。因此無論是人才的過剩，還是人才的短缺，都相當大地影響了企業(yè)的發(fā)展。只有通過人才流動使有用的人才流入，使不需要的人離開才能保證企業(yè)的興旺發(fā)達。

人才崗位固定化是企業(yè)內(nèi)部人才使用效率低的重要原因。一崗定終身使一些人才不能發(fā)揮自己的興趣、特長，工作積極性不高，工作效率大打折扣。所以，在企業(yè)內(nèi)部人才也需要流動。

3．人才流動是滿足人才自身發(fā)展的需要

人才自身發(fā)展包括兩個含義：一方面，是指人才知識技能的不斷提高。不同國家、地區(qū)、部門的人才相互交流，有助于大家取長補短，互相啟迪，從而產(chǎn)生新思想、新認識。另一方面，通過流動人才可以發(fā)揮更大的價值。每個人未必能從一開始就知道自己適合干哪類工作，通過人才流動，可以逐漸找到適合自己的崗位。

人的價值除了需要通過自身的努力來實現(xiàn)，也需要社會的發(fā)現(xiàn)和利用。除了依靠伯樂，人才自身還需要通過多種途徑來展現(xiàn)自我，人才流動為其展現(xiàn)自我提供了可能。當外界環(huán)境不佳時，人才表現(xiàn)自己的能力是有限的，通過流動尋找適合自己的舞臺不失為一個好辦法，俗話說的“樹挪死，人挪活”講的就是這個道理。

企業(yè)人才的成長之路不可或缺的要經(jīng)歷引進→培育→成長→成熟（或發(fā)展）的過程，并通過這樣的過程，加速人才和企業(yè)的共同發(fā)展。當企業(yè)或人才一方的標準與另一方發(fā)生較大的差異時，人才的合理流動，就成為企業(yè)發(fā)展的一種必然。否則，就會造成人力資源的不足或浪費，影響企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、健康的發(fā)展。

1、合理流動人才，可以促進企業(yè)人力資源的優(yōu)化組合

由于“人才標準”與其“薪資標準”產(chǎn)生連動關(guān)系，因此，人與現(xiàn)代企業(yè)之間的關(guān)系，即成了一種純粹的經(jīng)濟關(guān)系，并通過這種經(jīng)濟關(guān)系，在一定時期內(nèi)，維持著企業(yè)和人才雙方各自的利益即雙方的需求關(guān)系。當這種需求關(guān)系達到平衡時，就形成了企業(yè)人力資源的優(yōu)化組合；當這種需求關(guān)系（即：人才所要求的“薪資標準”或企業(yè)所要求的“人才標準”）發(fā)生失衡時，就會出現(xiàn)人才的流動（包括企業(yè)內(nèi)部流動和外部流動）。一般情況下，企業(yè)會通過“加薪、晉級”方式，給所需要的人才提供新的發(fā)展機遇，但作為企業(yè)來講，還有一個承受力的問題，當企業(yè)的承受力不能滿足內(nèi)部人才所要求的加薪、晉級的要求時，就會忍痛割愛的把這樣的人才推向市場，然后重新選拔和配置適應(yīng)該職位的人選，以確保企業(yè)人力資源始終達到最佳的組合。

2、合理流動人才，可以對員工產(chǎn)生激勵作用

保持一定的內(nèi)部人才流動性，使崗位必須通過競爭獲得，并且要不斷進取、努力奮斗才不至遭淘汰。在這種壓力下，人員的能力提高很快，潛力得以挖掘，企業(yè)內(nèi)部易形成進取、創(chuàng)新、向上的良好風氣。同時，我們鼓勵員工在工作中找到最符合自已興趣、最合適的崗位，最大限度用好人力資源這種資產(chǎn)?？梢哉f，這種內(nèi)部人才流動是自我選擇、自我完善這種機制的直接體現(xiàn)。

3、合理流動人才，是企業(yè)發(fā)展不可逾越的客觀規(guī)律

由于企業(yè)與人才相互之間始終面臨著“適應(yīng)”與“不適應(yīng)”的問題，就必然會產(chǎn)生人才的流動；如果企業(yè)將不適應(yīng)的人才長期滯留到某一職位上，而不進行合理的流動（包括在內(nèi)部提供二次竟爭機會或?qū)⑷藛T推向市場），不僅不能促進人才的成長，甚至還會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生阻礙。所以，提倡和推動人才的合理流動，是企業(yè)發(fā)展過程中必須遵循的客觀規(guī)律。

4、人才的流動，關(guān)鍵在于“合理”，否則，就是“流失”

如果說，人才的流動是正常的，合理的，是企業(yè)生存與發(fā)展所必須的，那么，人才的流失，就是非正常的，不合理的，是企業(yè)生存與發(fā)展應(yīng)該盡量避免的。如果企業(yè)的機制不能留住人才，不能最大限度的激活 “人”的聰明才智，就會造成企業(yè)資源的浪費，就極有可能導致人才的流失，就會對企業(yè)的發(fā)展前景產(chǎn)生不利的影響。

在促進人才有序流動的進程中，企業(yè)肩負著重要的責任。企業(yè)要想真正成為各級各類人才建功立業(yè)的舞臺，應(yīng)切實從以下幾方面很下功夫。

1．加強四個機制創(chuàng)新

四個機制分別是引進機制，即通過制定特崗特薪制度引進高級專業(yè)人才；晉升機制，即專家隊伍、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、技術(shù)工人按各自系列分別予以考核晉升；考核機制，即建立新的考核標準和正常的考核程序，實行動態(tài)管理，打破固定身份和終身制；激勵機制，即在榮譽上、薪酬待遇上給予一定的鼓勵和獎勵。

2．要加強對人才的招聘、培訓、評聘、使用、考核、獎罰、待遇等配套政策的研究和建設(shè)，實行選人、用人、育人一體化

對各種專家、各類專業(yè)技術(shù)職務(wù)和所聘用的專業(yè)崗位，都要明確責、權(quán)、利。要建立動態(tài)管理模式，對公司評定的各類專家及技師，全部實行任期制，每二年重新進行評定和聘任，建立滾動式的津貼待遇，徹底改變一評定終身的終身制。

3．實行競爭上崗和崗位交流，加快人才培養(yǎng)

競爭上崗和崗位交流立足于發(fā)掘企業(yè)內(nèi)部人才的優(yōu)勢，從而促進企業(yè)的發(fā)展。實行競爭上崗，有利于促進企業(yè)內(nèi)部年輕優(yōu)秀的人才脫穎而出，調(diào)動員工長期沉淀的積極性和工作熱情，使之看到企業(yè)和員工共同發(fā)展的前景。在這個過程中，要注意堅持學用一致、學以致用的原則，盡量做到人員的專業(yè)對口，專才專用，人盡其才，才盡其用；同時堅持因材施用的原則，根據(jù)每個人的專業(yè)特長、興趣愛好，使工作與人才的能力、性格相適應(yīng)，盡量做到各得其所，使英雄有用武之地。在實行崗位交流上，可以考慮先對領(lǐng)導干部實行崗位交流，取得一定效果后也可以考慮將一些管理人員輪換到其他能夠盡其所長的崗位進行鍛煉，或者根據(jù)一些重要崗位（如財務(wù)、供應(yīng)、銷售等）需要定期進行人員輪換任職的情況，建立正常的崗位交流制度。

4．堅持科學的考評和分配制度

激勵機制與約束機制是人力資源管理的核心，它通過制定科學的員工績效考核辦法和收入分配制度來實現(xiàn)?，F(xiàn)代績效考核制度采用目標管理的方法，通過計劃、溝通、評價和反饋四個階段，促進工作的改善和員工的成長，在實際工作中必須結(jié)合企業(yè)的實際情況制定出科學的考核方案?？己说慕Y(jié)果，一方面是在員工職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)方面，為表現(xiàn)優(yōu)良的員工提供晉升、職位輪換、培訓等發(fā)展機會；另一方面在薪酬系統(tǒng)方面，通過獎勵的辦法激發(fā)員工的工作熱情和動力，同時，通過懲罰的辦法約束員工的不良表現(xiàn)，促進其改進工作。

總之，促進企業(yè)人才合理流動是一項系統(tǒng)工程和戰(zhàn)略工程既涉及體制、機制問題，也涉及政策、環(huán)境問題。我們必須立足于經(jīng)濟全球化，并與我國的市場經(jīng)濟發(fā)展需要相適應(yīng)，從觀念、體制、機制、環(huán)境以及人才培養(yǎng)、引進、留住、使用、配置等諸多方面采取措施，努力創(chuàng)造人盡其才，才盡其用的良好局面。

衡量人才流動政策的唯一標準是生產(chǎn)力標準，即企業(yè)是否在發(fā)展。在現(xiàn)實生活中，有的企業(yè)為遲滯的機制觀念所限，為人才流動設(shè)置障礙，優(yōu)秀人才進不來，庸才出不去，不但造成人才浪費，而且造成企業(yè)內(nèi)部重資歷、不重能力的風氣，競爭力下降；有的企業(yè)過度的人才流動帶來企業(yè)軍心渙散，難以有穩(wěn)定持續(xù)的工作狀態(tài)。國外大企業(yè)認為5%的人員流動比例才能保持勞動力素質(zhì)的提高和職工勞動態(tài)度的改善。國內(nèi)企業(yè)應(yīng)從自身實際出發(fā)，制定出適合自身的流動率，不斷吐故納新，引進新鮮血液，淘汰庸才，保持活力。再看人才流動方向，對個人而言，人往高處走，對企業(yè)而言，現(xiàn)今市場競爭要求企業(yè)技術(shù)不斷進步、管理不斷完善、產(chǎn)品不斷更新，所以企業(yè)的人才流動應(yīng)根據(jù)市場經(jīng)濟的大氣候，不斷補充高級人才，企業(yè)優(yōu)秀人才，最適合需要的人流進來多，不合格、跟不上發(fā)展的庸才出去得多，那么對企業(yè)發(fā)展就越有利。企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)和素質(zhì)不斷得到提高，說明企業(yè)成為吸引人才的磁石，這種人才流動政策就是富有成效的。

企業(yè)內(nèi)部崗位的流動也是人才流動。從一個企業(yè)到另一個企業(yè)是流動，從企業(yè)內(nèi)部一個部門到另一個部門也是人才流動。崗位通過競爭獲得，不斷進取、努力奮斗才不至遭淘汰。在這種壓力下，人員的能力提高很快，潛力得以挖掘，企業(yè)內(nèi)部易形成進取、創(chuàng)新、向上的良好風氣。同時，我們鼓勵員工在工作中找到最符合自已興趣、最合適的崗位，最大限度用好人力資源這種資產(chǎn)?？梢哉f，這種內(nèi)部人才流動是自我選擇、自我完善這種機制的直接體現(xiàn)。

流動出人才，流動激勵人才。正常的人才流動。有利于生產(chǎn)力的發(fā)展，但無序和沒有法律規(guī)范的盲目流動，卻會給社會帶來負面效應(yīng)。如在有的地方，因人才流動政策的缺陷，形成了任意流動的風氣，致使許多企業(yè)不敢開發(fā)長線的戰(zhàn)略產(chǎn)品，擔心產(chǎn)品開發(fā)到一半，因人才隨時會流走而夭折。這勢必降低企業(yè)發(fā)展的后勁。更有甚者，一些企業(yè)打著人才流動的幌子竊取技術(shù)挖墻角，牟取非法暴利。象高能集團就出現(xiàn)過這種情況，耗費上百萬元開發(fā)了-個高新專利產(chǎn)品，然而竿握這項技術(shù)的幾個技術(shù)人員卻被某鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)以憂薪挖走，致使技術(shù)流失，經(jīng)濟損失巨大。

所以在人才流動中除了人才本身要加強責任感外，還要建立約束機制，以勞動合同的形式約定企業(yè)與人才雙方的權(quán)利與義務(wù)。同時，加強法制建設(shè)，完善保護知識產(chǎn)權(quán)的法律法規(guī)。只有最有效地配置人才。使人盡其才，人盡其用，才有所得，才能真正推動經(jīng)濟的發(fā)展，國家的振興。