銷(xiāo)售人員是指直接進(jìn)行銷(xiāo)售的人員，包括：總經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理、業(yè)務(wù)代表等。

• 　　(1)根據(jù)銷(xiāo)售職責(zé)分類(lèi)

　　銷(xiāo)售職責(zé)包括從最簡(jiǎn)單的到最復(fù)雜的所有銷(xiāo)售活動(dòng)，簡(jiǎn)單的銷(xiāo)售活動(dòng)只需要銷(xiāo)售人員保持現(xiàn)有客戶(hù)并接受客戶(hù)的訂單，創(chuàng)造性的銷(xiāo)售活動(dòng)則要求銷(xiāo)售人員尋找潛在客戶(hù)并使之成為企業(yè)的客戶(hù)。根據(jù)銷(xiāo)售職責(zé)把銷(xiāo)售人員可以劃分為五類(lèi):

　　簡(jiǎn)單送貨型銷(xiāo)售人員，主要負(fù)責(zé)把客戶(hù)已購(gòu)買(mǎi)的產(chǎn)品發(fā)送給客戶(hù);

　　簡(jiǎn)單接單型銷(xiāo)售人員，主要負(fù)責(zé)把客戶(hù)的訂單轉(zhuǎn)交給企業(yè)的生產(chǎn)部門(mén);

　　客戶(hù)關(guān)系型銷(xiāo)售人員，主要負(fù)責(zé)在客戶(hù)中間建立起良好的聲譽(yù)，使客戶(hù)滿意;

　　技術(shù)型銷(xiāo)售人員，主要負(fù)責(zé)向客戶(hù)提供技術(shù)方面的服務(wù)，提高客戶(hù)的忠誠(chéng)度;創(chuàng)造型銷(xiāo)售人員，主要負(fù)責(zé)尋找產(chǎn)品的潛在客戶(hù)，并把他們轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)

　　的實(shí)際客戶(hù)。

• 　　(2)根據(jù)在商品流通鏈中的位置分類(lèi)

　　按照銷(xiāo)售人員在商品流通鏈中所處的位置分，可以將銷(xiāo)售人員分為廠家銷(xiāo)售人員和商家銷(xiāo)售人員。廠家銷(xiāo)售人員不直接面對(duì)消費(fèi)者，而是面對(duì)商家，面對(duì)經(jīng)銷(xiāo)商，其主要工作內(nèi)容是客戶(hù)管理，是開(kāi)發(fā)新客戶(hù)和維護(hù)老客戶(hù)，規(guī)范價(jià)格，維護(hù)市場(chǎng);商家銷(xiāo)售人員則直接面對(duì)顧客，進(jìn)行店面管理和現(xiàn)場(chǎng)管理。

　　銷(xiāo)售人員作為企業(yè)員工中相對(duì)獨(dú)立的一個(gè)群體，有以下明顯的特點(diǎn):

• 　　(1)工作難以監(jiān)督

　　銷(xiāo)售人員獨(dú)立開(kāi)展銷(xiāo)售工作，工作時(shí)間自由，單獨(dú)行動(dòng)多。管理人員無(wú)法全面監(jiān)督銷(xiāo)售人員的行為，銷(xiāo)售人員的工作績(jī)效在很大程度上取決于銷(xiāo)售人員愿意怎樣付出勞動(dòng)和鉆研銷(xiāo)售，很難用公式化的硬性規(guī)定來(lái)約束銷(xiāo)售人員的行為，而用科學(xué)有效的績(jī)效考核制度作為指導(dǎo)銷(xiāo)售人員從事銷(xiāo)售活動(dòng)的指揮棒，能規(guī)范銷(xiāo)售人員的行為，使銷(xiāo)售人員全身心的投入到銷(xiāo)售工作中，提高工作效率。

• 　　(2)工作業(yè)績(jī)不穩(wěn)定

　　銷(xiāo)售人員的工作業(yè)績(jī)受多方面因素的影響，例如社會(huì)政治環(huán)境、社會(huì)典論、流行趨勢(shì)、季節(jié)變化、消費(fèi)者心理等等都會(huì)影響客戶(hù)的購(gòu)買(mǎi)能力或購(gòu)買(mǎi)需求，從而影響銷(xiāo)售人員的工作業(yè)績(jī)，某種程度上說(shuō)，銷(xiāo)售人員的工作業(yè)績(jī)具有不可控性，非常不穩(wěn)定。

• 　　(3)對(duì)工作安定的需求不大

　　銷(xiāo)售人員經(jīng)常想到跳槽以改變自己的工作環(huán)境。另一方面，他們也試圖想通過(guò)不斷的跳槽來(lái)找到最適合自己的工作從而使自己對(duì)未來(lái)的職業(yè)生涯有所規(guī)劃。

　　銷(xiāo)售工作是由銷(xiāo)售人員來(lái)完成的，銷(xiāo)售人員績(jī)效的高低決定了銷(xiāo)售工作的好壞。而績(jī)效管理的一個(gè)重要作用就是有助于員工績(jī)效的提高，所以在銷(xiāo)售工作中對(duì)銷(xiāo)售人員的績(jī)效管理就顯得非常重要。

　　滿足客戶(hù)需求和欲望是組織存在的理由。銷(xiāo)售人員介于買(mǎi)方和賣(mài)方之間，對(duì)于建立和維持長(zhǎng)期的客戶(hù)關(guān)系，他們即使不負(fù)全部的責(zé)任，也應(yīng)該承擔(dān)主要的責(zé)任.格莫森(Gemmesson)把營(yíng)銷(xiāo)任務(wù)描述為:“開(kāi)展關(guān)系管理;建立、發(fā)展和維持使公司得以興旺發(fā)達(dá)的客戶(hù)網(wǎng)絡(luò)”。I只有取得了源源不斷的客戶(hù)，企業(yè)才會(huì)有源源不斷的業(yè)績(jī)。銷(xiāo)售人員直接接觸客戶(hù)，對(duì)客戶(hù)關(guān)系的建立、發(fā)展和維護(hù)起著非常重要的作用。

　　通過(guò)建立以客戶(hù)為導(dǎo)向的績(jī)效指標(biāo)管理體系，可以引導(dǎo)銷(xiāo)售人員樹(shù)立“客戶(hù)至上”的意識(shí)，事事、處處真正從客戶(hù)的角度出發(fā)，站在客戶(hù)的立場(chǎng)上，以客戶(hù)為中心來(lái)解決實(shí)際工作中遇到的問(wèn)題。銷(xiāo)售中客戶(hù)情況總是在不斷變化的，客戶(hù)需求在變化、客戶(hù)負(fù)責(zé)的人員在變化、客戶(hù)的投資預(yù)算在變化、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手與客戶(hù)的關(guān)系程度在變化、客戶(hù)的項(xiàng)目時(shí)間表在變化，如果在銷(xiāo)售過(guò)程中不考慮這些變化因素，如果不分析客戶(hù)的這些變化，就會(huì)出現(xiàn)很大的問(wèn)題。而銷(xiāo)售人員作為企業(yè)中直接接觸客戶(hù)的群體，對(duì)于客戶(hù)的情況的了解是最真實(shí)而且是最可靠的，與其他來(lái)源的市場(chǎng)信息相比，對(duì)企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)決策具有更加重要的參考價(jià)值。通過(guò)銷(xiāo)售人員對(duì)客戶(hù)的信息優(yōu)勢(shì)獲得新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)構(gòu)思和改進(jìn)服務(wù)的設(shè)想，促使企業(yè)為客戶(hù)提供更好的產(chǎn)品或服務(wù)，從而獲得竟?fàn)巸?yōu)勢(shì)。

　　對(duì)銷(xiāo)售人員績(jī)效管理的重要性還表現(xiàn)在:

　　其一，良好的績(jī)效管理能成為銷(xiāo)售隊(duì)伍管理的好幫手。在銷(xiāo)售隊(duì)伍管理中，如果銷(xiāo)售人員的升職和提薪都是以客觀的績(jī)效數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，而不是基于偏祖、主觀觀察或者別的意見(jiàn)，那么就會(huì)顯得公平、公正，促進(jìn)銷(xiāo)售隊(duì)伍的良性競(jìng)爭(zhēng)，有力推進(jìn)銷(xiāo)售工作;

　　其二，在銷(xiāo)售工作過(guò)程中銷(xiāo)售績(jī)效的不足一經(jīng)確認(rèn)，就可以未雨綢繆，在銷(xiāo)售培訓(xùn)計(jì)劃中加入糾錯(cuò)標(biāo)準(zhǔn)，為進(jìn)一步績(jī)效改善和提高打下基礎(chǔ);

　　其三，通過(guò)績(jī)效管理，在銷(xiāo)售工作中管理層能夠發(fā)現(xiàn)那些優(yōu)秀銷(xiāo)售員使用的銷(xiāo)售技術(shù)，并將之在其他銷(xiāo)售人員中推廣從而改進(jìn)整個(gè)銷(xiāo)售隊(duì)伍的績(jī)效;

　　其四，績(jī)效管理也有助于發(fā)現(xiàn)改進(jìn)銷(xiāo)售計(jì)劃的需要。例如，現(xiàn)行計(jì)劃可能過(guò)多注重低利潤(rùn)項(xiàng)目，或者忽略了非銷(xiāo)售性(即宣傳性)活動(dòng)。那么通過(guò)對(duì)銷(xiāo)售計(jì)劃的改進(jìn)，將使計(jì)劃更加準(zhǔn)確、合理;

　　其五，在績(jī)效管理中對(duì)銷(xiāo)售人員的績(jī)效考察和分析對(duì)銷(xiāo)售管理尤為有用。如果沒(méi)有績(jī)效考察和分析，就很難知道一個(gè)人做對(duì)了什么，做錯(cuò)了什么及其原因，也就很難對(duì)其進(jìn)行有效的管理。例如，如果銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售量不令人滿意，績(jī)效考察就會(huì)顯示出來(lái)，那么，對(duì)其進(jìn)行分析和評(píng)估就有助于發(fā)現(xiàn)銷(xiāo)售量不令人滿意的原因—是否有了新的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、銷(xiāo)售人員是不是拜訪率太低、每月有沒(méi)有工作足夠的天數(shù)、是否拜訪了錯(cuò)誤的潛在顧客、銷(xiāo)售陳述是否有問(wèn)題等等.

　　薪酬是指?jìng)€(gè)人獲得的以工資、獎(jiǎng)金及以金錢(qián)或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧?dòng)回報(bào)，一般與工作時(shí)間的長(zhǎng)短有關(guān)。但銷(xiāo)售人員有別于一般的管理人員和生產(chǎn)人員，因?yàn)樗麄兊墓ぷ鲿r(shí)間自由、開(kāi)放度大，完全以市場(chǎng)為導(dǎo)向。很難以工作時(shí)間的長(zhǎng)短進(jìn)行計(jì)算。銷(xiāo)售人員薪酬是指銷(xiāo)售人員用時(shí)間、努力、勞動(dòng)來(lái)追求，企業(yè)愿意用來(lái)交換的一切事務(wù)。其主要目標(biāo)在于指導(dǎo)公司的銷(xiāo)售人員成功地向顧客銷(xiāo)售產(chǎn)品并同顧客進(jìn)行有效的交流。從本質(zhì)意義上說(shuō)，是對(duì)人力資源的成本與吸引和保持銷(xiāo)售人員的需要之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果。

• 　　(一)銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)

　　銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)的多寡對(duì)銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)有著非常明顯的影響。一個(gè)有著豐富銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)的員工有可能為企業(yè)創(chuàng)造更多的銷(xiāo)售額。因此，企業(yè)在招聘銷(xiāo)售人員的時(shí)候一般都會(huì)優(yōu)先聘用具有豐富銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者。任何一個(gè)銷(xiāo)售人員在不同時(shí)期，在銷(xiāo)售工作中的表現(xiàn)是有差異的.有豐富銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)的銷(xiāo)售人員在大部分時(shí)間會(huì)表現(xiàn)得更出色，對(duì)于這種對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大的銷(xiāo)售人員，其薪酬自然應(yīng)該要更高，反之亦然。

• 　　(二)行業(yè)特點(diǎn)

　　對(duì)于一些需要擁有較高專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力的銷(xiāo)售人員的行業(yè)，其薪酬水平相對(duì)較高。如醫(yī)藥、IT行業(yè)的銷(xiāo)售工作中包含了一定的技術(shù)支持。相比其他行業(yè)的銷(xiāo)售人員，其崗位進(jìn)入壁壘高，薪酬也應(yīng)該提高。

• 　　(三)市場(chǎng)供求

　　銷(xiāo)售人員的薪酬水平也受到勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況的影響。如果勞動(dòng)力市場(chǎng)供不應(yīng)求時(shí)，其薪酬水平會(huì)提高。反之，其薪酬水平會(huì)下降。一般而言，技術(shù)含量高的銷(xiāo)售工作，以及高級(jí)銷(xiāo)售管理人員在市場(chǎng)上較為稀缺。其薪酬水平較高，而普通的銷(xiāo)售人員在市場(chǎng)上通常會(huì)供過(guò)于求。所以其薪酬水平一般較低。

• 　　(一)銷(xiāo)售成果與業(yè)績(jī)掛鉤不足

　　企業(yè)由于未充分考慮如何將銷(xiāo)售成果和銷(xiāo)售業(yè)績(jī)掛鉤.導(dǎo)致設(shè)計(jì)的薪酬模式未能建立根據(jù)銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)加以考核和獎(jiǎng)勵(lì)等合理機(jī)制，這樣往往會(huì)挫傷銷(xiāo)售人員的積極性。如果企業(yè)內(nèi)部銷(xiāo)售人員之間的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)差距很大而薪酬差距卻不大，銷(xiāo)售人員就會(huì)失去奮斗的動(dòng)力，以至辭職而去，使企業(yè)失去那些非常優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員。

• 　　(二)銷(xiāo)售人員薪酬缺乏公平

　　1、只對(duì)易量化指標(biāo)考核。

　　只對(duì)易量化指標(biāo)進(jìn)行的定量業(yè)績(jī)考核以及相應(yīng)的薪酬制度在理論上是有顯著缺陷的。僅對(duì)易量化指標(biāo)進(jìn)行的定量業(yè)績(jī)考核的優(yōu)點(diǎn)是便于操作，但因?yàn)橛行╇y于定量化的非常重要的定性指標(biāo)未納入績(jī)效考核體系，從而使銷(xiāo)售人員的實(shí)際表現(xiàn)與考核的結(jié)果產(chǎn)生一定的背離。這些定性指標(biāo)主要有顧客滿意度、銷(xiāo)售人員反饋信息的質(zhì)量水平等等。按現(xiàn)有的考核制度，在其他條件相同的情況下，一個(gè)年銷(xiāo)售額高的銷(xiāo)售人員比一個(gè)年銷(xiāo)售額低的銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果要好，從而收入也要更高，所以，這種考核方法的缺點(diǎn)是明的?？梢?jiàn)，對(duì)銷(xiāo)售人員的績(jī)效考核應(yīng)該采用定量與定性指標(biāo)相結(jié)合，定量的與定性的指標(biāo)予以分解，賦以權(quán)數(shù)，然后加權(quán)計(jì)算，評(píng)定績(jī)效考核等級(jí)。當(dāng)然，薪酬計(jì)算可能會(huì)更復(fù)雜而難以在實(shí)踐中操作。因此，可以采用如下方法來(lái)簡(jiǎn)化薪酬的計(jì)算：銷(xiāo)售額決定業(yè)績(jī)提成，定性因素部分決定獎(jiǎng)金額。

　　2、銷(xiāo)售定額不合理。

　　在定額考核與非定額考核從定量的業(yè)績(jī)考核的通常結(jié)果來(lái)看。定額考核比非定額考核要好。非定額考核未考慮銷(xiāo)售區(qū)域、產(chǎn)品線、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的劇烈程度、宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境等的具體情況。因而顯失公平。但如果采用定額考核法，定額制定的合理化將是一個(gè)挑戰(zhàn)。定額是一個(gè)綜合了多種因素的結(jié)果。因而只能依靠歷史數(shù)據(jù)估計(jì)加以測(cè)算。

• 　　(三)薪酬考核體系重視數(shù)量忽視效率

　　薪酬考核體系重視數(shù)量忽視效率。必然導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展后勁不足。企業(yè)一定要實(shí)現(xiàn)從重視數(shù)量型經(jīng)營(yíng)到效率型經(jīng)營(yíng)的轉(zhuǎn)變。而這種轉(zhuǎn)變首先應(yīng)從銷(xiāo)售部門(mén)開(kāi)始.實(shí)行效率導(dǎo)向型薪酬模式。在其他條件相同的假設(shè)下，銷(xiāo)售額的多少與市場(chǎng)份額的大小、企業(yè)生產(chǎn)能力的利用率高低有一定關(guān)系，所以對(duì)銷(xiāo)售額指標(biāo)的關(guān)注是很自然的。薪酬考核體系的設(shè)計(jì)不僅要考慮銷(xiāo)售定額指標(biāo)，而且也要考慮利潤(rùn)率指標(biāo)。

• 　　(一)與業(yè)績(jī)掛鉤

　　在企業(yè)內(nèi)部，不同銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的銷(xiāo)售人員之間的薪酬水平應(yīng)該有一定的差距，從而不斷地激勵(lì)員工提高工作績(jī)效。具有激勵(lì)性的薪酬可以增強(qiáng)員工的責(zé)任感，并調(diào)動(dòng)其積極性和工作熱情。創(chuàng)造一種奮發(fā)向上、積極進(jìn)取的企業(yè)氛圍。薪酬方案的主要目的是實(shí)現(xiàn)組織已制定的目標(biāo)。對(duì)于銷(xiāo)售人員薪酬有影響的主要是其業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果.主要包括：銷(xiāo)售計(jì)劃完成率、新客戶(hù)開(kāi)發(fā)完成率、市場(chǎng)情報(bào)收集情況、工作態(tài)度、利潤(rùn)、客戶(hù)滿意度等。與業(yè)績(jī)掛鉤可以采用以下薪酬制度：

　　1、基本薪酬+傭金制。

　　其是指銷(xiāo)售人員每月有固定的基本薪酬。在此基礎(chǔ)上再根據(jù)每個(gè)月的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)領(lǐng)取銷(xiāo)售傭金?；拘匠瓴糠譃殇N(xiāo)售人員提供了穩(wěn)定的基本收入保障，解決了單純傭金制下的銷(xiāo)售人員因收入不穩(wěn)定可能出現(xiàn)的問(wèn)題，傭金部分通常是根據(jù)銷(xiāo)售額的大小制定不同的比例，用以刺激銷(xiāo)售人員采取方法擴(kuò)大銷(xiāo)售。傭金具有一定的激勵(lì)作用，可以增加企業(yè)對(duì)高素質(zhì)員工的吸引力?；拘匠?傭金制主要有兩種主要表現(xiàn)形式：

　　首先，基本薪酬+直接傭金。直接傭金是銷(xiāo)售人員按產(chǎn)品或服務(wù)直接的銷(xiāo)售額的固定百分比提取的傭金。銷(xiāo)售人員除了獲取基本薪酬外可以根據(jù)不同產(chǎn)品的傭金比率再提取一部分傭金，如銷(xiāo)售某種家用電器金額達(dá)到100元可得到的傭金是5元，金額1000元所得到的傭金是50元，傭金比率為5%。

　　其次，基本薪酬+間接傭金。間接傭金的計(jì)算不是以直接的銷(xiāo)售額作為提成的基礎(chǔ)，而是將銷(xiāo)售業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)化為一定的點(diǎn)值后，根據(jù)點(diǎn)值的大小來(lái)計(jì)算傭金的數(shù)量。如銷(xiāo)售人員每銷(xiāo)售某產(chǎn)品一個(gè)單位就可以積一個(gè)點(diǎn)值。然后將點(diǎn)值加起來(lái)。乘以點(diǎn)值的單價(jià)，便可以計(jì)算出銷(xiāo)售人員當(dāng)月所得的傭金數(shù)。這種方法在化妝品企業(yè)、保健品企業(yè)運(yùn)用較多。

　　2、基本薪酬+獎(jiǎng)金制。

　　傭金制是直接以產(chǎn)品的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)算的，而獎(jiǎng)金和銷(xiāo)售業(yè)績(jī)之間的關(guān)系是間接的。與銷(xiāo)售人員績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成情況有關(guān)，通常情況下銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)只有超過(guò)了某一銷(xiāo)售額才能獲得一定數(shù)量的獎(jiǎng)金。績(jī)效目標(biāo)除了包含銷(xiāo)售額之外還有如客戶(hù)滿意度、市場(chǎng)份額等。

　　3、基本薪酬+傭金+獎(jiǎng)金制。

　　這種方式是將傭金制與獎(jiǎng)金制相結(jié)合，企業(yè)一般給銷(xiāo)售部門(mén)整體一個(gè)一定時(shí)期的銷(xiāo)售定額。銷(xiāo)售部門(mén)將這個(gè)整體的銷(xiāo)售定額按照一定比例分解給每個(gè)銷(xiāo)售人員作為單個(gè)銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售定額。銷(xiāo)售人員不論是否完成定額，都會(huì)獲得基本薪酬，銷(xiāo)售人員如果超額完成基本定額，超額完成的部分按比例提取傭金，銷(xiāo)售部門(mén)超額完成整體銷(xiāo)售定額可提取部門(mén)獎(jiǎng)金總額，再將獎(jiǎng)金總額按個(gè)人完成銷(xiāo)售額占整體完成銷(xiāo)售額的比例分發(fā)給每一個(gè)銷(xiāo)售人員。這種薪酬模式的最大優(yōu)點(diǎn)是它兼顧了基本薪酬、傭金、獎(jiǎng)金這3種報(bào)酬的特點(diǎn)。考慮到銷(xiāo)售人員工作的獨(dú)特性，充分發(fā)揮薪酬在調(diào)動(dòng)銷(xiāo)售人員積極性方面的激勵(lì)作用，因此該模式已為國(guó)內(nèi)外企業(yè)界廣泛接受。

• 　　(二)實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售人員薪酬的公平

　　根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論可以認(rèn)識(shí)到公平理論的是客觀存在的，但其實(shí)施過(guò)程卻是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問(wèn)題。因此，在運(yùn)用公平理論時(shí)要注意以下方面：即公平不是絕對(duì)的，它是相對(duì)的；要注意對(duì)銷(xiāo)售人員的公平心理進(jìn)行疏導(dǎo)，樹(shù)立正確的公平觀；企業(yè)應(yīng)盡量做到公正，盡量減少銷(xiāo)售人員嚴(yán)重的不公平感。薪酬是否公平合理對(duì)銷(xiāo)售人員的工作積極性和士氣影響巨大。銷(xiāo)售人員對(duì)薪酬的公平感，也就是對(duì)薪酬發(fā)放是否公正的認(rèn)識(shí)和判斷，是設(shè)計(jì)薪酬制度和進(jìn)行薪酬管理時(shí)要考慮的首要因素。企業(yè)銷(xiāo)售人員薪酬公平的實(shí)現(xiàn)。應(yīng)注意以下方面：

　　一是薪酬制度要有明確一致的原則作指導(dǎo)，并有統(tǒng)一的、可以說(shuō)明的標(biāo)準(zhǔn)作為依據(jù)。

　　二是薪酬制度要有民主性和透明性。當(dāng)銷(xiāo)售人員能夠了解和監(jiān)督薪酬制度的制定和管理，并能對(duì)薪酬制度的制定有一定的發(fā)言權(quán)時(shí)。就會(huì)減少猜疑和誤解，不公平感也會(huì)顯著降低。

　　三是企業(yè)的高級(jí)銷(xiāo)售管理人員要為銷(xiāo)售人員創(chuàng)造機(jī)會(huì)均等、公平競(jìng)爭(zhēng)的條件，并引導(dǎo)銷(xiāo)售人員把注意力從結(jié)果公平轉(zhuǎn)移到機(jī)會(huì)公平上來(lái)。

• 　　(三)重視效率

　　企業(yè)的高級(jí)銷(xiāo)售管理人員通?？梢酝ㄟ^(guò)以下指標(biāo)判斷銷(xiāo)售人員薪酬的效率：一是增長(zhǎng)指標(biāo)，即新市場(chǎng)開(kāi)拓、新客戶(hù)的獲取以及現(xiàn)有客戶(hù)的留住率等。二是利潤(rùn)指標(biāo)和客戶(hù)滿意度。這個(gè)指標(biāo)直接反映薪酬是否對(duì)銷(xiāo)售人員起到了激勵(lì)作用，是否促使他們向客戶(hù)提供了恰當(dāng)?shù)漠a(chǎn)品或服務(wù)，從而產(chǎn)生利潤(rùn)。三是銷(xiāo)售人員流動(dòng)率。相對(duì)穩(wěn)定的銷(xiāo)售人員隊(duì)伍.不僅減輕了企業(yè)的重置人力成本，而且減少了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。