人力資本價值是指維護(hù)人力資本再生產(chǎn)所必要花費的一切費用，應(yīng)包括3個方面："生活費用、教育費用與學(xué)習(xí)者自己的學(xué)習(xí)勞動所創(chuàng)造的價值"。何為人力資本價值的體現(xiàn)？人們的回答往往是指薪酬。薪酬被認(rèn)為是衡量人力資本價值和貢獻(xiàn)大小的最準(zhǔn)確的貨幣度量方法，然而，一些無法用貨幣計量的人力資本信息，如人力資本的能力、品格、工作熱情、職業(yè)聲望、社會地位、事業(yè)心、創(chuàng)新精神和對企業(yè)的忠誠度等，實際上也是人力資本價值的重要內(nèi)容，是一種隱性的人力資本價值，即人力資本的價值由顯性人力資本和隱性人力資本兩部分構(gòu)成，而隱性人力資本發(fā)揮和實際運(yùn)用的程度取決于對隱性人力資本價值和貢獻(xiàn)的合理度量與激勵^[1]。

人力資本價值也相應(yīng)分解為個人獲得人力資本的投資額度、個人和組織結(jié)合產(chǎn)生的人力資本價值、組織創(chuàng)新人力資本價值和過程人力資本價值。對于隱性人力資本價值可以采用委托-代理和激勵模型來衡量，采取動態(tài)的評估和量化方法，將人力資本在實際工作中付出的努力程度納入評價體系，這種方法對人力資本參與收益分配進(jìn)行了探索，確立了新的激勵模式，將更好的發(fā)揮人力資本對于企業(yè)組織的發(fā)展、創(chuàng)新所起到的不可替代的推動作用。由于隱形人力資本付出不易觀察，其價值衡量本質(zhì)上是一種市場化和企業(yè)化機(jī)制安排，是人力資本所有者實現(xiàn)自身價值的舞臺，最終達(dá)到社會、企業(yè)、人力資本三者價值的統(tǒng)一。隱性人力資本中的組織創(chuàng)新和過程人力資本是一種組織內(nèi)部的不可轉(zhuǎn)移的價值，根源于組織的傳統(tǒng)和文化，這也是人力資本理論對現(xiàn)代企業(yè)管理理論的貢獻(xiàn)，是當(dāng)今各行業(yè)主導(dǎo)企業(yè)領(lǐng)先的法寶，企業(yè)管理只有創(chuàng)造一種適合企業(yè)人力資本價值實現(xiàn)的平臺才是成功的。

人力資本的價值在古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中雖已受到注意，但直到２０世紀(jì)６０年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家、現(xiàn)代人力資本理論的奠基人舒爾茨才開始真正重視人力資本在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的意義。舒爾茨人力資本理論的基本內(nèi)涵是，把資本分為物質(zhì)資本和人力資本兩種形式。人力資本是體現(xiàn)在勞動者身上的、以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資本。勞動者的知識水平、勞動技能的高低不同，決定了人力資本對經(jīng)濟(jì)的生產(chǎn)性作用的不同，結(jié)果使國民收入增長的程度也不同。舒爾茨認(rèn)為，人力資本是體現(xiàn)在人身上的知識和技能的存量，它是通過教育、培訓(xùn)、保健等方面的投資形成的。這些知識、技能在其使用中具有資本的基本屬性——增值性，高投資必然會產(chǎn)生高回報。經(jīng)營者人力資本被認(rèn)為是企業(yè)最重要的人力資本，而且還是最稀缺的資源，具有較高的價值。既然經(jīng)營者是企業(yè)的一種投資資本，那么就應(yīng)該像企業(yè)的其他資本一樣，構(gòu)成企業(yè)產(chǎn)權(quán)的一部分，并享有企業(yè)剩余收益的索取權(quán)。因此，在經(jīng)營者報酬分配中，不僅要考慮其作為一種勞動力按“勞”分配，而且要考慮其作為一種資本按“資”分配。對企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行薪酬激勵時要充分考慮到這一特性。

現(xiàn)代企業(yè)制度所具有的經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)“兩權(quán)分離”的特征促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)與社會的發(fā)展，但正是由于“兩權(quán)分離”，導(dǎo)致了現(xiàn)代企業(yè)制度的組織缺陷——代理問題以及由此而產(chǎn)生的內(nèi)部人控制現(xiàn)象。在這種情況下，如果想要人力資本的所有者即企業(yè)經(jīng)營者為實現(xiàn)企業(yè)所有者的目標(biāo)而努力，就必須建立有效的激勵機(jī)制，按經(jīng)營者達(dá)到的業(yè)績水平給予恰當(dāng)?shù)莫剟?。行為者期望理論認(rèn)為，人們采取某種行為方式是因為人們相信這種行為方式將產(chǎn)生他們期望得到的回報。根據(jù)行為者期望理論，企業(yè)激勵機(jī)制的作用就在于當(dāng)行為者的行為有助于實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)時，企業(yè)就向他們提供他們期望得到的回報。企業(yè)激勵機(jī)制有助于協(xié)調(diào)企業(yè)委托人與代理人的矛盾，從而減少代理問題。同時，由于人力資本與財務(wù)資本不同，人力資本的所有權(quán)天然屬于經(jīng)營者個人，因此企業(yè)激勵機(jī)制實質(zhì)上是對經(jīng)營者的激勵機(jī)制。對經(jīng)營者的激勵問題存在的基本前提是經(jīng)營者作為經(jīng)濟(jì)人，他們有自己的利益偏好和目標(biāo)函數(shù)，他們不會自然而然地把企業(yè)所有者的利益作為自己的行為目標(biāo)，否則對其進(jìn)行激勵就是多余的。

１．企業(yè)人力資本的專用性和專有性。專用性是指資產(chǎn)在用于特定用途以后，很難再移作他用的性質(zhì)。經(jīng)營者人力資本的專用性來自于經(jīng)營者在特定企業(yè)中的實踐，是專門為支持某一特定團(tuán)隊的生產(chǎn)而進(jìn)行的持久性知識和技能的投資，它強(qiáng)調(diào)了經(jīng)營者與企業(yè)這一環(huán)境之間形成的在知識或技能上的依賴性。一個具有某種專用性人力資本投資的人若退出企業(yè)，不僅會給企業(yè)帶來損失，而且會給自己造成損失，因為這種專用性形成的價值在企業(yè)外部將得不到充分體現(xiàn)。專有性是指一種資源一旦從企業(yè)或組織中脫離，將給企業(yè)或組織帶來巨大的經(jīng)濟(jì)損失；或者說，專有性資源是一個企業(yè)或組織產(chǎn)生、存在和發(fā)展的基礎(chǔ)，其參與狀況直接影響到企業(yè)或組織規(guī)模的大小以及團(tuán)隊其他成員價值的高低。

２．人力資本作用的發(fā)揮具有不確定性。一方面，人力資本是一種無形的潛藏在其所依附的個體身上的資本，其作用的發(fā)揮受個體心理意識的影響。也就是說，作為主體的個人來講，他有做出努力和不做出努力的有意識或無意識的選擇，其選擇的過程和結(jié)果受外界環(huán)境的影響，而這種選擇又會影響其人力資本作用的發(fā)揮。

３．人力資本具有能動作用。人力資本是活的資本，而世間其他物力資本和自然資源都是死的資源，其本身并不會自行釋放出巨大的生產(chǎn)力，必須要有人力資本的投入才能獲得效益。因此，人力資本的能動性是最大的生產(chǎn)力和社會財富，是科學(xué)技術(shù)得以不斷進(jìn)步的動力和源泉。人力資本的能動性使得人力資本不但具有發(fā)揮自身能力的功能，而且具有吸收、消化等功能。比如那些具有高人力資本存量的企業(yè)，不但具有巨大的內(nèi)在創(chuàng)造力，而且具有強(qiáng)烈的吸收和消化外來技術(shù)的能力，從而能夠有效地改造自身技術(shù)和推進(jìn)其發(fā)展，形成企業(yè)強(qiáng)大的競爭力。

人力資本具有不同于非人力資本的特性，而正是這些特性使得人力資本的價值計量與非人力資本的價值計量存在根本性區(qū)別。人力資本價值計量方法的設(shè)計和選擇需充分考慮人力資本的特性。

（一）隱性知識與產(chǎn)出法計量

人力資本價值創(chuàng)造能力的高低主要取決于人力資本載體所擁有的知識和能力。人力資本掌握的知識分為顯性知識和隱性知識。顯性知識指可以用語言、文字或圖形等有形的東西進(jìn)行系統(tǒng)化處理和傳播的各種傳統(tǒng)和現(xiàn)代化知識，這一類知識可以用計算機(jī)進(jìn)行編碼和加工處理，因而也稱為“可編碼的知識”。人力資本載體的顯性知識可借助于人力資本載體的受教育程度、工作閱歷、技術(shù)技能等級等信號進(jìn)行傳遞。隱性知識指深藏于人的頭腦內(nèi)部，屬于經(jīng)驗、訣竅、靈感、創(chuàng)意等的那一部分知識，是一種只可意會不可言傳的知識，這一部分知識不可能用計算機(jī)進(jìn)行編碼和加工處理，因而稱為不可編碼的知識。隱性知識具有隱藏性，其信息通常不能借助于一些表象特征來傳遞，因而人力資本的隱性知識往往難以觀察和度量。但也正因為它的隱藏性、不可言傳和不易模仿性，隱性知識構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的重要來源，在企業(yè)價值創(chuàng)造中發(fā)揮著不可替代的作用。也就是說，隱性知識作用的發(fā)揮往往表現(xiàn)為人力資本載體產(chǎn)出價值的增加，對于隱性知識我們必須借助于人力資本的產(chǎn)出價值來度量。

（二）協(xié)作勞動與團(tuán)隊計量

現(xiàn)代社會專業(yè)化分工的細(xì)化使得企業(yè)團(tuán)隊生產(chǎn)的特征越來越顯著。在高度分工的專業(yè)化組織中，幾乎任何一件產(chǎn)品，都是集體勞動的成果和集體智慧的結(jié)晶。離開了團(tuán)隊整體，個人的作用則無法實現(xiàn)。阿爾欽和德姆塞茨認(rèn)為，企業(yè)的實質(zhì)是團(tuán)隊生產(chǎn)，是投入的一種聯(lián)合與聯(lián)合使用，它產(chǎn)出了一個比投入的分別使用所得出的產(chǎn)出總和更大的產(chǎn)出。團(tuán)隊生產(chǎn)的基本特點是：（1）使用多種資源；（2）產(chǎn)出不是每種合作資源分別產(chǎn)出的簡單相加；（3）團(tuán)隊生產(chǎn)所有的資源不屬于一個人。企業(yè)中根據(jù)不同層級、不同職能部門、不同工序或工種、不同流水線等形成了不同的團(tuán)隊，團(tuán)隊提供的是聯(lián)合產(chǎn)品，并不是團(tuán)隊每個成員的邊際產(chǎn)品，團(tuán)隊生產(chǎn)中參與合作的成員的邊際產(chǎn)品無法直接、分別、便宜地觀察和測度。由此，人力資本價值計量應(yīng)充分體現(xiàn)團(tuán)隊生產(chǎn)的特點，首先以團(tuán)隊為對象計量團(tuán)隊人力資本價值，在此基礎(chǔ)上再分別測定團(tuán)隊成員的個體人力資本價值。

（三）異質(zhì)性與分層計量

人力資本不同于財務(wù)資本，它是異質(zhì)性資本。人力資本的異質(zhì)性決定了不同人力資本的專用性程度、風(fēng)險承擔(dān)情況及邊際報酬的差異，他們的投資成本不同，對企業(yè)價值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)也不同，最終表現(xiàn)在人力資本的價值量上也就不同。貝克爾（1978）^[5]指出， 由于生產(chǎn)中投入的勞動力并非同質(zhì)，較高質(zhì)量的勞動力具有更強(qiáng)的生產(chǎn)能力和更高的生產(chǎn)效率。人力資本的異質(zhì)性要求對企業(yè)不同層次的人力資本進(jìn)行分層計量。李忠民（1999）^[6]將企業(yè)的人力資本分為：一般型人力資本、技能型人力資本、管理型人力資本和企業(yè)家型人力資本四個層次。一般型人力資本具有社會平均的知識量和一般能力水平，在社會分工中為一般勞動者；技能型人力資本具有某種特殊技能，在社會分工中為專業(yè)技術(shù)人員；管理型人力資本具有組織管理能力，在社會分工中為各級各類管理人員；企業(yè)家型人力資本具有決策和資源配置能力。不同類型人力資本的社會分工不同，人力資本對企業(yè)價值的作用機(jī)理有別。尤其是企業(yè)家人力資本在企業(yè)價值創(chuàng)造中的關(guān)鍵作用是其他任何類型人力資本所不能替代的。由此，人力資本的分層計量將體現(xiàn)不同類型人力資本價值的差異性。只有對人力資本價值分層計量才能體現(xiàn)人力資本自身的特性，也才能使人力資本的價值衡量更具有客觀性。

（四）過程性與動態(tài)計量

非人力資本價值計量表現(xiàn)出明顯的事前性，即在其投入企業(yè)時就能相對準(zhǔn)確地對其價值加以評估和確認(rèn)。但是，人力資本價值必須在其使用過程中通過績效評價加以確定。只有在人力資本投入運(yùn)營后，其真實價值才會以一定的形式表露出來。人力資本價值具有明顯的過程性和事后性。首先，人力資本載體所具備的知識和能力信息并非都是可觀測的公開信息，某些信息具有隱藏性，有時人力資本主體還會向企業(yè)釋放虛假信息。人力資本的真實信息更多的是在人力資本運(yùn)用過程中體現(xiàn)出來的，通過人力資本的運(yùn)用，隱藏信息會逐漸暴露，虛假信息也會得到澄清。由此，人力資本價值計量需結(jié)合人力資本的運(yùn)營效果（經(jīng)營業(yè)績）進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。其次，人力資本價值是人力資本主體與財務(wù)資本主體相互之間重復(fù)博弈的結(jié)果，合約締結(jié)之初的談判并非集體談判，而是人力資本個體與財務(wù)資本所有者之間的個別談判。人力資本所有者在進(jìn)入企業(yè)之初還沒有成為團(tuán)隊的成員，他只能憑借個人的力量與財務(wù)資本所有者進(jìn)行博弈。而在進(jìn)入企業(yè)一定階段后，隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變遷以及人力資本素質(zhì)的提高、團(tuán)隊組合的形成，人力資本所有者會要求與財務(wù)資本所有者進(jìn)行新的談判，對“事前無法全部講清楚的合約”進(jìn)行修正。由于合約的不完全性，人力資本價值需根據(jù)合約內(nèi)容的調(diào)整而進(jìn)行動態(tài)計量。

企業(yè)家人力資本價值計量的特殊性——協(xié)商定價

企業(yè)家是企業(yè)中特殊的、最高層次的人力資本，是企業(yè)價值的關(guān)鍵驅(qū)動因素。企業(yè)家人力資本的稀缺性、難以替代性、難以監(jiān)督性、難以定價性均超過企業(yè)中其他類型的人力資本。Demodaran（1996）^[7]將企業(yè)家人力資本的價值定義為“有無特定人力資本情況下按照自由現(xiàn)金流量計算的企業(yè)價值之差”。也就是說，有無企業(yè)家人力資本將導(dǎo)致企業(yè)的價值發(fā)生巨大的差異。與其他類型人力資本相比，企業(yè)家的決策和資源配置能力決定了其在企業(yè)價值增值中有著獨特的、不可替代的作用。企業(yè)家人力資本的定價會直接影響企業(yè)家價值的發(fā)揮和實現(xiàn)，從而對企業(yè)的長期發(fā)展、對財務(wù)資本所有者和其他人力資本所有者的利益產(chǎn)生直接影響。因為企業(yè)家的職責(zé)是在不確定的環(huán)境下，為了企業(yè)的生存與發(fā)展捕捉市場機(jī)會，創(chuàng)造利潤或進(jìn)行技術(shù)與制度創(chuàng)新，而在企業(yè)家所有的經(jīng)營決策過程中，企業(yè)家是否盡心盡力是難以度量和監(jiān)督的，即企業(yè)家人力資本的發(fā)揮無法監(jiān)控。如果企業(yè)家覺得自己的人力資本的產(chǎn)權(quán)受損，他就可能將人力資本封閉起來，從而導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營決策不力或失敗，給企業(yè)帶來巨大的損失，企業(yè)家稍稍偷懶企業(yè)價值就有可能損失慘重。因此，對企業(yè)家人力資本的價值計量應(yīng)考慮其特殊性，以充分發(fā)揮企業(yè)家人力資本潛能、調(diào)動其積極性為出發(fā)點。

由于企業(yè)家人力資本在企業(yè)價值創(chuàng)造中的特殊作用以及貢獻(xiàn)測度的困難性，企業(yè)家人力資本貢獻(xiàn)度的確定除了依據(jù)其所提供的顯性信息外，更多依據(jù)的是企業(yè)家與財務(wù)資本所有者之間的協(xié)商談判。即企業(yè)家人力資本價值由財務(wù)資本所有者與企業(yè)家之間進(jìn)行協(xié)商談判而定。協(xié)商定價以可供參考的市場價格為基礎(chǔ)，雙方在此基礎(chǔ)上進(jìn)行討價還價。企業(yè)家的談判能力對其人力資本定價起著關(guān)鍵性的作用。決定企業(yè)家人力資本談判能力的因素有企業(yè)家的知識和能力、經(jīng)歷和經(jīng)驗、企業(yè)家擁有的信息優(yōu)勢、企業(yè)家人力資本市場的供求狀況、企業(yè)家的流動成本等。而這些因素并非一成不變，一方面隨著企業(yè)家在企業(yè)中作用的發(fā)揮，企業(yè)整體業(yè)績發(fā)生變化，導(dǎo)致企業(yè)家談判能力的變化；另一方面，企業(yè)外部環(huán)境的變遷，人力資本市場供求狀況的變化導(dǎo)致企業(yè)家談判能力發(fā)生變化。談判能力的變化導(dǎo)致企業(yè)家人力資本所有者與財務(wù)資本所有者開始新一輪博弈，人力資本價值將在新一輪博弈中進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。企業(yè)家人力資本對企業(yè)價值增值的貢獻(xiàn)是調(diào)整其人力資本價值的關(guān)鍵依據(jù)。杜興強(qiáng)、黃良文（2003）^[8]研究發(fā)現(xiàn)，財務(wù)業(yè)績、管理能力、工作態(tài)度、團(tuán)隊精神和創(chuàng)新能力這五個方面決定著企業(yè)家人力資本對企業(yè)價值增值的貢獻(xiàn)。