人力資本價(jià)值是指維護(hù)人力資本再生產(chǎn)所必要花費(fèi)的一切費(fèi)用，應(yīng)包括3個方面："生活費(fèi)用、教育費(fèi)用與學(xué)習(xí)者自己的學(xué)習(xí)勞動所創(chuàng)造的價(jià)值"。何為人力資本價(jià)值的體現(xiàn)？人們的回答往往是指薪酬。薪酬被認(rèn)為是衡量人力資本價(jià)值和貢獻(xiàn)大小的最準(zhǔn)確的貨幣度量方法，然而，一些無法用貨幣計(jì)量的人力資本信息，如人力資本的能力、品格、工作熱情、職業(yè)聲望、社會地位、事業(yè)心、創(chuàng)新精神和對企業(yè)的忠誠度等，實(shí)際上也是人力資本價(jià)值的重要內(nèi)容，是一種隱性的人力資本價(jià)值，即人力資本的價(jià)值由顯性人力資本和隱性人力資本兩部分構(gòu)成，而隱性人力資本發(fā)揮和實(shí)際運(yùn)用的程度取決于對隱性人力資本價(jià)值和貢獻(xiàn)的合理度量與激勵^[1]。

人力資本價(jià)值也相應(yīng)分解為個人獲得人力資本的投資額度、個人和組織結(jié)合產(chǎn)生的人力資本價(jià)值、組織創(chuàng)新人力資本價(jià)值和過程人力資本價(jià)值。對于隱性人力資本價(jià)值可以采用委托-代理和激勵模型來衡量，采取動態(tài)的評估和量化方法，將人力資本在實(shí)際工作中付出的努力程度納入評價(jià)體系，這種方法對人力資本參與收益分配進(jìn)行了探索，確立了新的激勵模式，將更好的發(fā)揮人力資本對于企業(yè)組織的發(fā)展、創(chuàng)新所起到的不可替代的推動作用。由于隱形人力資本付出不易觀察，其價(jià)值衡量本質(zhì)上是一種市場化和企業(yè)化機(jī)制安排，是人力資本所有者實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的舞臺，最終達(dá)到社會、企業(yè)、人力資本三者價(jià)值的統(tǒng)一。隱性人力資本中的組織創(chuàng)新和過程人力資本是一種組織內(nèi)部的不可轉(zhuǎn)移的價(jià)值，根源于組織的傳統(tǒng)和文化，這也是人力資本理論對現(xiàn)代企業(yè)管理理論的貢獻(xiàn)，是當(dāng)今各行業(yè)主導(dǎo)企業(yè)領(lǐng)先的法寶，企業(yè)管理只有創(chuàng)造一種適合企業(yè)人力資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)的平臺才是成功的。

人力資本的價(jià)值在古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中雖已受到注意，但直到２０世紀(jì)６０年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家、現(xiàn)代人力資本理論的奠基人舒爾茨才開始真正重視人力資本在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的意義。舒爾茨人力資本理論的基本內(nèi)涵是，把資本分為物質(zhì)資本和人力資本兩種形式。人力資本是體現(xiàn)在勞動者身上的、以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資本。勞動者的知識水平、勞動技能的高低不同，決定了人力資本對經(jīng)濟(jì)的生產(chǎn)性作用的不同，結(jié)果使國民收入增長的程度也不同。舒爾茨認(rèn)為，人力資本是體現(xiàn)在人身上的知識和技能的存量，它是通過教育、培訓(xùn)、保健等方面的投資形成的。這些知識、技能在其使用中具有資本的基本屬性——增值性，高投資必然會產(chǎn)生高回報(bào)。經(jīng)營者人力資本被認(rèn)為是企業(yè)最重要的人力資本，而且還是最稀缺的資源，具有較高的價(jià)值。既然經(jīng)營者是企業(yè)的一種投資資本，那么就應(yīng)該像企業(yè)的其他資本一樣，構(gòu)成企業(yè)產(chǎn)權(quán)的一部分，并享有企業(yè)剩余收益的索取權(quán)。因此，在經(jīng)營者報(bào)酬分配中，不僅要考慮其作為一種勞動力按“勞”分配，而且要考慮其作為一種資本按“資”分配。對企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行薪酬激勵時要充分考慮到這一特性。

現(xiàn)代企業(yè)制度所具有的經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)“兩權(quán)分離”的特征促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)與社會的發(fā)展，但正是由于“兩權(quán)分離”，導(dǎo)致了現(xiàn)代企業(yè)制度的組織缺陷——代理問題以及由此而產(chǎn)生的內(nèi)部人控制現(xiàn)象。在這種情況下，如果想要人力資本的所有者即企業(yè)經(jīng)營者為實(shí)現(xiàn)企業(yè)所有者的目標(biāo)而努力，就必須建立有效的激勵機(jī)制，按經(jīng)營者達(dá)到的業(yè)績水平給予恰當(dāng)?shù)莫剟睢Ｐ袨檎咂谕碚撜J(rèn)為，人們采取某種行為方式是因?yàn)槿藗兿嘈胚@種行為方式將產(chǎn)生他們期望得到的回報(bào)。根據(jù)行為者期望理論，企業(yè)激勵機(jī)制的作用就在于當(dāng)行為者的行為有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)時，企業(yè)就向他們提供他們期望得到的回報(bào)。企業(yè)激勵機(jī)制有助于協(xié)調(diào)企業(yè)委托人與代理人的矛盾，從而減少代理問題。同時，由于人力資本與財(cái)務(wù)資本不同，人力資本的所有權(quán)天然屬于經(jīng)營者個人，因此企業(yè)激勵機(jī)制實(shí)質(zhì)上是對經(jīng)營者的激勵機(jī)制。對經(jīng)營者的激勵問題存在的基本前提是經(jīng)營者作為經(jīng)濟(jì)人，他們有自己的利益偏好和目標(biāo)函數(shù)，他們不會自然而然地把企業(yè)所有者的利益作為自己的行為目標(biāo)，否則對其進(jìn)行激勵就是多余的。

１．企業(yè)人力資本的專用性和專有性。專用性是指資產(chǎn)在用于特定用途以后，很難再移作他用的性質(zhì)。經(jīng)營者人力資本的專用性來自于經(jīng)營者在特定企業(yè)中的實(shí)踐，是專門為支持某一特定團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)而進(jìn)行的持久性知識和技能的投資，它強(qiáng)調(diào)了經(jīng)營者與企業(yè)這一環(huán)境之間形成的在知識或技能上的依賴性。一個具有某種專用性人力資本投資的人若退出企業(yè)，不僅會給企業(yè)帶來損失，而且會給自己造成損失，因?yàn)檫@種專用性形成的價(jià)值在企業(yè)外部將得不到充分體現(xiàn)。專有性是指一種資源一旦從企業(yè)或組織中脫離，將給企業(yè)或組織帶來巨大的經(jīng)濟(jì)損失；或者說，專有性資源是一個企業(yè)或組織產(chǎn)生、存在和發(fā)展的基礎(chǔ)，其參與狀況直接影響到企業(yè)或組織規(guī)模的大小以及團(tuán)隊(duì)其他成員價(jià)值的高低。

２．人力資本作用的發(fā)揮具有不確定性。一方面，人力資本是一種無形的潛藏在其所依附的個體身上的資本，其作用的發(fā)揮受個體心理意識的影響。也就是說，作為主體的個人來講，他有做出努力和不做出努力的有意識或無意識的選擇，其選擇的過程和結(jié)果受外界環(huán)境的影響，而這種選擇又會影響其人力資本作用的發(fā)揮。

３．人力資本具有能動作用。人力資本是活的資本，而世間其他物力資本和自然資源都是死的資源，其本身并不會自行釋放出巨大的生產(chǎn)力，必須要有人力資本的投入才能獲得效益。因此，人力資本的能動性是最大的生產(chǎn)力和社會財(cái)富，是科學(xué)技術(shù)得以不斷進(jìn)步的動力和源泉。人力資本的能動性使得人力資本不但具有發(fā)揮自身能力的功能，而且具有吸收、消化等功能。比如那些具有高人力資本存量的企業(yè)，不但具有巨大的內(nèi)在創(chuàng)造力，而且具有強(qiáng)烈的吸收和消化外來技術(shù)的能力，從而能夠有效地改造自身技術(shù)和推進(jìn)其發(fā)展，形成企業(yè)強(qiáng)大的競爭力。

人力資本具有不同于非人力資本的特性，而正是這些特性使得人力資本的價(jià)值計(jì)量與非人力資本的價(jià)值計(jì)量存在根本性區(qū)別。人力資本價(jià)值計(jì)量方法的設(shè)計(jì)和選擇需充分考慮人力資本的特性。

（一）隱性知識與產(chǎn)出法計(jì)量

人力資本價(jià)值創(chuàng)造能力的高低主要取決于人力資本載體所擁有的知識和能力。人力資本掌握的知識分為顯性知識和隱性知識。顯性知識指可以用語言、文字或圖形等有形的東西進(jìn)行系統(tǒng)化處理和傳播的各種傳統(tǒng)和現(xiàn)代化知識，這一類知識可以用計(jì)算機(jī)進(jìn)行編碼和加工處理，因而也稱為“可編碼的知識”。人力資本載體的顯性知識可借助于人力資本載體的受教育程度、工作閱歷、技術(shù)技能等級等信號進(jìn)行傳遞。隱性知識指深藏于人的頭腦內(nèi)部，屬于經(jīng)驗(yàn)、訣竅、靈感、創(chuàng)意等的那一部分知識，是一種只可意會不可言傳的知識，這一部分知識不可能用計(jì)算機(jī)進(jìn)行編碼和加工處理，因而稱為不可編碼的知識。隱性知識具有隱藏性，其信息通常不能借助于一些表象特征來傳遞，因而人力資本的隱性知識往往難以觀察和度量。但也正因?yàn)樗碾[藏性、不可言傳和不易模仿性，隱性知識構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的重要來源，在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中發(fā)揮著不可替代的作用。也就是說，隱性知識作用的發(fā)揮往往表現(xiàn)為人力資本載體產(chǎn)出價(jià)值的增加，對于隱性知識我們必須借助于人力資本的產(chǎn)出價(jià)值來度量。

（二）協(xié)作勞動與團(tuán)隊(duì)計(jì)量

現(xiàn)代社會專業(yè)化分工的細(xì)化使得企業(yè)團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)的特征越來越顯著。在高度分工的專業(yè)化組織中，幾乎任何一件產(chǎn)品，都是集體勞動的成果和集體智慧的結(jié)晶。離開了團(tuán)隊(duì)整體，個人的作用則無法實(shí)現(xiàn)。阿爾欽和德姆塞茨認(rèn)為，企業(yè)的實(shí)質(zhì)是團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)，是投入的一種聯(lián)合與聯(lián)合使用，它產(chǎn)出了一個比投入的分別使用所得出的產(chǎn)出總和更大的產(chǎn)出。團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)的基本特點(diǎn)是：（1）使用多種資源；（2）產(chǎn)出不是每種合作資源分別產(chǎn)出的簡單相加；（3）團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)所有的資源不屬于一個人。企業(yè)中根據(jù)不同層級、不同職能部門、不同工序或工種、不同流水線等形成了不同的團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)提供的是聯(lián)合產(chǎn)品，并不是團(tuán)隊(duì)每個成員的邊際產(chǎn)品，團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)中參與合作的成員的邊際產(chǎn)品無法直接、分別、便宜地觀察和測度。由此，人力資本價(jià)值計(jì)量應(yīng)充分體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)的特點(diǎn)，首先以團(tuán)隊(duì)為對象計(jì)量團(tuán)隊(duì)人力資本價(jià)值，在此基礎(chǔ)上再分別測定團(tuán)隊(duì)成員的個體人力資本價(jià)值。

（三）異質(zhì)性與分層計(jì)量

人力資本不同于財(cái)務(wù)資本，它是異質(zhì)性資本。人力資本的異質(zhì)性決定了不同人力資本的專用性程度、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)情況及邊際報(bào)酬的差異，他們的投資成本不同，對企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)也不同，最終表現(xiàn)在人力資本的價(jià)值量上也就不同。貝克爾（1978）^[5]指出， 由于生產(chǎn)中投入的勞動力并非同質(zhì)，較高質(zhì)量的勞動力具有更強(qiáng)的生產(chǎn)能力和更高的生產(chǎn)效率。人力資本的異質(zhì)性要求對企業(yè)不同層次的人力資本進(jìn)行分層計(jì)量。李忠民（1999）^[6]將企業(yè)的人力資本分為：一般型人力資本、技能型人力資本、管理型人力資本和企業(yè)家型人力資本四個層次。一般型人力資本具有社會平均的知識量和一般能力水平，在社會分工中為一般勞動者；技能型人力資本具有某種特殊技能，在社會分工中為專業(yè)技術(shù)人員；管理型人力資本具有組織管理能力，在社會分工中為各級各類管理人員；企業(yè)家型人力資本具有決策和資源配置能力。不同類型人力資本的社會分工不同，人力資本對企業(yè)價(jià)值的作用機(jī)理有別。尤其是企業(yè)家人力資本在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中的關(guān)鍵作用是其他任何類型人力資本所不能替代的。由此，人力資本的分層計(jì)量將體現(xiàn)不同類型人力資本價(jià)值的差異性。只有對人力資本價(jià)值分層計(jì)量才能體現(xiàn)人力資本自身的特性，也才能使人力資本的價(jià)值衡量更具有客觀性。

（四）過程性與動態(tài)計(jì)量

非人力資本價(jià)值計(jì)量表現(xiàn)出明顯的事前性，即在其投入企業(yè)時就能相對準(zhǔn)確地對其價(jià)值加以評估和確認(rèn)。但是，人力資本價(jià)值必須在其使用過程中通過績效評價(jià)加以確定。只有在人力資本投入運(yùn)營后，其真實(shí)價(jià)值才會以一定的形式表露出來。人力資本價(jià)值具有明顯的過程性和事后性。首先，人力資本載體所具備的知識和能力信息并非都是可觀測的公開信息，某些信息具有隱藏性，有時人力資本主體還會向企業(yè)釋放虛假信息。人力資本的真實(shí)信息更多的是在人力資本運(yùn)用過程中體現(xiàn)出來的，通過人力資本的運(yùn)用，隱藏信息會逐漸暴露，虛假信息也會得到澄清。由此，人力資本價(jià)值計(jì)量需結(jié)合人力資本的運(yùn)營效果（經(jīng)營業(yè)績）進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。其次，人力資本價(jià)值是人力資本主體與財(cái)務(wù)資本主體相互之間重復(fù)博弈的結(jié)果，合約締結(jié)之初的談判并非集體談判，而是人力資本個體與財(cái)務(wù)資本所有者之間的個別談判。人力資本所有者在進(jìn)入企業(yè)之初還沒有成為團(tuán)隊(duì)的成員，他只能憑借個人的力量與財(cái)務(wù)資本所有者進(jìn)行博弈。而在進(jìn)入企業(yè)一定階段后，隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變遷以及人力資本素質(zhì)的提高、團(tuán)隊(duì)組合的形成，人力資本所有者會要求與財(cái)務(wù)資本所有者進(jìn)行新的談判，對“事前無法全部講清楚的合約”進(jìn)行修正。由于合約的不完全性，人力資本價(jià)值需根據(jù)合約內(nèi)容的調(diào)整而進(jìn)行動態(tài)計(jì)量。

企業(yè)家人力資本價(jià)值計(jì)量的特殊性——協(xié)商定價(jià)

企業(yè)家是企業(yè)中特殊的、最高層次的人力資本，是企業(yè)價(jià)值的關(guān)鍵驅(qū)動因素。企業(yè)家人力資本的稀缺性、難以替代性、難以監(jiān)督性、難以定價(jià)性均超過企業(yè)中其他類型的人力資本。Demodaran（1996）^[7]將企業(yè)家人力資本的價(jià)值定義為“有無特定人力資本情況下按照自由現(xiàn)金流量計(jì)算的企業(yè)價(jià)值之差”。也就是說，有無企業(yè)家人力資本將導(dǎo)致企業(yè)的價(jià)值發(fā)生巨大的差異。與其他類型人力資本相比，企業(yè)家的決策和資源配置能力決定了其在企業(yè)價(jià)值增值中有著獨(dú)特的、不可替代的作用。企業(yè)家人力資本的定價(jià)會直接影響企業(yè)家價(jià)值的發(fā)揮和實(shí)現(xiàn)，從而對企業(yè)的長期發(fā)展、對財(cái)務(wù)資本所有者和其他人力資本所有者的利益產(chǎn)生直接影響。因?yàn)槠髽I(yè)家的職責(zé)是在不確定的環(huán)境下，為了企業(yè)的生存與發(fā)展捕捉市場機(jī)會，創(chuàng)造利潤或進(jìn)行技術(shù)與制度創(chuàng)新，而在企業(yè)家所有的經(jīng)營決策過程中，企業(yè)家是否盡心盡力是難以度量和監(jiān)督的，即企業(yè)家人力資本的發(fā)揮無法監(jiān)控。如果企業(yè)家覺得自己的人力資本的產(chǎn)權(quán)受損，他就可能將人力資本封閉起來，從而導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營決策不力或失敗，給企業(yè)帶來巨大的損失，企業(yè)家稍稍偷懶企業(yè)價(jià)值就有可能損失慘重。因此，對企業(yè)家人力資本的價(jià)值計(jì)量應(yīng)考慮其特殊性，以充分發(fā)揮企業(yè)家人力資本潛能、調(diào)動其積極性為出發(fā)點(diǎn)。

由于企業(yè)家人力資本在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中的特殊作用以及貢獻(xiàn)測度的困難性，企業(yè)家人力資本貢獻(xiàn)度的確定除了依據(jù)其所提供的顯性信息外，更多依據(jù)的是企業(yè)家與財(cái)務(wù)資本所有者之間的協(xié)商談判。即企業(yè)家人力資本價(jià)值由財(cái)務(wù)資本所有者與企業(yè)家之間進(jìn)行協(xié)商談判而定。協(xié)商定價(jià)以可供參考的市場價(jià)格為基礎(chǔ)，雙方在此基礎(chǔ)上進(jìn)行討價(jià)還價(jià)。企業(yè)家的談判能力對其人力資本定價(jià)起著關(guān)鍵性的作用。決定企業(yè)家人力資本談判能力的因素有企業(yè)家的知識和能力、經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)、企業(yè)家擁有的信息優(yōu)勢、企業(yè)家人力資本市場的供求狀況、企業(yè)家的流動成本等。而這些因素并非一成不變，一方面隨著企業(yè)家在企業(yè)中作用的發(fā)揮，企業(yè)整體業(yè)績發(fā)生變化，導(dǎo)致企業(yè)家談判能力的變化；另一方面，企業(yè)外部環(huán)境的變遷，人力資本市場供求狀況的變化導(dǎo)致企業(yè)家談判能力發(fā)生變化。談判能力的變化導(dǎo)致企業(yè)家人力資本所有者與財(cái)務(wù)資本所有者開始新一輪博弈，人力資本價(jià)值將在新一輪博弈中進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。企業(yè)家人力資本對企業(yè)價(jià)值增值的貢獻(xiàn)是調(diào)整其人力資本價(jià)值的關(guān)鍵依據(jù)。杜興強(qiáng)、黃良文（2003）^[8]研究發(fā)現(xiàn)，財(cái)務(wù)業(yè)績、管理能力、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)精神和創(chuàng)新能力這五個方面決定著企業(yè)家人力資本對企業(yè)價(jià)值增值的貢獻(xiàn)。