人力資本價(jià)格是指人力資本的服務(wù)價(jià)格，可以用單位時(shí)間的使用報(bào)酬，如工資率等指數(shù)來(lái)代表。在完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中人力資本價(jià)格與人力資本需求成反向變動(dòng)關(guān)系。

人力資本價(jià)格決定于人力資本所有者對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)

我們要強(qiáng)調(diào)的是：人力資本定價(jià)高低的依據(jù)是人力資本對(duì)企業(yè)收益形成的實(shí)際或預(yù)期貢獻(xiàn)，而不是根據(jù)擁有人力資本的人的身份和職位來(lái)決定的。我們認(rèn)為一定時(shí)期的人力資本市場(chǎng)價(jià)格只是人力資本所有者與企業(yè)初次簽約的一個(gè)參考，其再定價(jià)從制度上決定于企業(yè)對(duì)人力資本的剩余索取權(quán)的安排，從價(jià)值來(lái)源看決定于人力資本對(duì)企業(yè)價(jià)值的貢獻(xiàn)。因此，從某種程度上來(lái)說(shuō)對(duì)人力資本定價(jià)是一種特殊的“憑貢獻(xiàn)給自己定價(jià)”，即靠自身的才干、貢獻(xiàn)大小，通過(guò)相關(guān)合約和期權(quán)等收益安排機(jī)制，確定自身從企業(yè)收益和剩余收益中分割的多少。

企業(yè)收益的源泉是以人力資本為主體運(yùn)營(yíng)物質(zhì)資本創(chuàng)造的新價(jià)值。如何在股權(quán)資本和人力資本兩類所有者之間及人力資本所有者內(nèi)部進(jìn)行分配呢?應(yīng)該說(shuō)這仍是一個(gè)正在探索的課題。在美國(guó)和西方其他國(guó)家的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中一方面構(gòu)建以CEO核心的公司治理結(jié)構(gòu)，一方面采用創(chuàng)新的平衡記分卡和經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)工具對(duì)經(jīng)營(yíng)層人力資本與總體人力資本的努力方向及創(chuàng)造價(jià)值進(jìn)行衡量。經(jīng)濟(jì)增加值是從稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)扣除股權(quán)和債務(wù)的所有資金成本后的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)，是人力資本創(chuàng)造的超額收益，而企業(yè)中人力資本的價(jià)值通過(guò)為股東創(chuàng)造財(cái)富而體現(xiàn)，因此，用EVA的大小來(lái)直接計(jì)量企業(yè)人力資本的動(dòng)態(tài)價(jià)值是非常合理的選擇。當(dāng)然對(duì)超額剩余收益的分配方式可以是靈活多樣的，但需要引入變革性的人力資本會(huì)計(jì)方法。

現(xiàn)在，面向產(chǎn)出來(lái)確定人力資本價(jià)值是一種潮流，但一般財(cái)務(wù)指標(biāo)的多元性、重復(fù)性、不完全性限制了它的具體應(yīng)用。我們認(rèn)為可以利用EVA指標(biāo)估計(jì)人力資本的價(jià)值并計(jì)算人力資本的分割價(jià)值。在以EVA為核心的治理結(jié)構(gòu)下，一般的思路都是對(duì)其增值的部分進(jìn)行分配，而我們則認(rèn)為EVA不同于一般的收益指標(biāo)，應(yīng)考慮EVA的計(jì)算法則下物質(zhì)資本已獲得了平均回報(bào)；還要考慮由于收益遞減規(guī)律的影響下EVA增量的遞減效應(yīng)。

定價(jià)必須考慮到人力資本的特征、企業(yè)的類型和發(fā)展階段

人力資本的專用性和波動(dòng)性決定了其參與企業(yè)收益分配由兩個(gè)階段構(gòu)成。首先人力資本以企業(yè)雇傭者的身份以工資的形式為主參加企業(yè)稅前利潤(rùn)的初次分配，另外一方面以所有者身份參與企業(yè)剩余收益的再分配。

在考慮人力資本的定價(jià)時(shí)，客觀上我們必須考慮企業(yè)中不同人力資本的層次性、專業(yè)性、業(yè)績(jī)大小、稀缺程度和企業(yè)戰(zhàn)略方向的導(dǎo)引作用，既能使人力資本通過(guò)釋放能量獲得激勵(lì)，又能增加股東價(jià)值，增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展能力。企業(yè)的不同類型(上市、非上市，高科技企業(yè)、傳統(tǒng)企業(yè)等)、企業(yè)在發(fā)展的不同階段其人力資本定價(jià)的指導(dǎo)思想和機(jī)制應(yīng)是有差別的。