人力資本會計是指企業(yè)組織把擁有或控制的人力資產(chǎn)作為投入企業(yè)的資本，并對人力成本與價值進(jìn)行計量和報告的一種會計程序和方法，是人力資源管理學(xué)與會計學(xué)相互滲透形成的新型會計理論。

(一)研究的背景不同

20世紀(jì)60年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨在探究戰(zhàn)后美國經(jīng)濟(jì)迅速增長之謎時發(fā)現(xiàn)，單純從物質(zhì)資本投入增長的角度不能有效解釋這一現(xiàn)象，隱藏在其后的真正原因是人的知識、技能的提高。投資者、債券人、管理機(jī)構(gòu)等相關(guān)機(jī)構(gòu)為了充分了解人力資源信息，提高決策的相關(guān)度，對財務(wù)報表信息的容量及質(zhì)量提出了新的要求，人力資源會計應(yīng)運(yùn)而生。簡單地說，人力資源會計產(chǎn)生的背景決定了它主要是鑒別、計量、報告企業(yè)人力資源存量及其增減變化的一種程序，目的是為利益相關(guān)者提供人力資源成本及價值方面的信息。人力資本會計從根本上說是知識經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物。勞動者的智能因素成為經(jīng)濟(jì)增產(chǎn)的核心力量，隨之而來現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和完善，人們從關(guān)注人力資源的成本、價值信息轉(zhuǎn)向關(guān)注人力資本的產(chǎn)權(quán)問題。如前所言，人力資本是對人力資源存量投資所形成的一種資本，而投資與產(chǎn)權(quán)界定和權(quán)益分配須臾不可分離。因此，以知識經(jīng)濟(jì)為研究背景的人力資本會計更側(cè)重于反映產(chǎn)權(quán)界定、收益分配等問題?？傊肆Y源會計始終未能擺脫“資本雇傭勞動”的理論束縛，只不過是擴(kuò)大了會計這一決策支持系統(tǒng)的信息容量；而人力資本會計的一個進(jìn)步意義就在于站在“財富與智力合作”的高度來計量、報告人力資本所有者權(quán)益，從而成為優(yōu)化企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的一個有效杠桿。

(二)對核算對象同質(zhì)性與異質(zhì)性的分歧

人力資源會計在承認(rèn)人力資源與物質(zhì)資本異質(zhì)性的同時，卻忽略了人力資源內(nèi)部的異質(zhì)性，即將一般員工、管理者、技術(shù)層、企業(yè)家視作同質(zhì)的人力資源，并采用統(tǒng)一的模式核算其成本、計量其價值，有失偏頗。事實(shí)上，人力資本的異質(zhì)性是舒而茨人力資本理論的起點(diǎn)和基石。從實(shí)踐來看，不同類型的人力資本在同一外在約束條件下對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)差異是客觀存在的。人力資本會計遵循客觀性與重要性相統(tǒng)一的原則，根據(jù)人力資本的效用與質(zhì)量將其整體分為三個層次并采取與之相匹配的模式進(jìn)行核算。第一層為一般員工人力資本，即一般勞動者通過人力資本投資形成的簡單工作技能，與重復(fù)性或通用性工作相聯(lián)系，在知識經(jīng)濟(jì)下，其技術(shù)含量遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于純粹的人力資源自然存量，并且，作為一個整體，其數(shù)量呈日益遞減趨勢；第二層為技術(shù)型及管理型人力資本。管理才能本身也是一種特殊技能，因而二者可視作一類。技術(shù)層人力資本是企業(yè)核心技術(shù)領(lǐng)域進(jìn)行創(chuàng)新的中堅力量，管理層人力資本的作用是最大限度地使實(shí)際生產(chǎn)成果逼近技術(shù)可能邊界，或是最大限度地使實(shí)際運(yùn)行符合最高決策；第三層為企業(yè)家人力資本———從戰(zhàn)略層面提出新構(gòu)想，引入新思想，其核心能力是面對瞬息萬變的不確定性進(jìn)行創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)外資源的優(yōu)化配置。

(三)會計職能的側(cè)重點(diǎn)不同

反映與監(jiān)督是現(xiàn)代會計的兩大職能，人力資源會計與人力資本會計在會計職能方面的側(cè)重點(diǎn)不盡相同。前者側(cè)重于反映，即站在物質(zhì)資本投資者的立場上，為其提供反映人力資源成本、價值方面的信息，扮演著決策支持系統(tǒng)的角色；后者不僅僅反映與人力資本相關(guān)的會計信息，尤其是對權(quán)益框架的重新安排使之與激勵———約束相容的法人治理結(jié)構(gòu)緊密相聯(lián)系。對人力資本所有者權(quán)益的確認(rèn)實(shí)際上是企業(yè)激勵的一項重要內(nèi)容，為了保證激勵的效用最大化或防止激勵失策而走向反面，人力資本會計必須肩負(fù)起對權(quán)益安排、剩余分配及由此引起的激勵過程進(jìn)行監(jiān)控的職能。因此，從會計職能上看，人力資本會計的一個進(jìn)步性就在于突破了傳統(tǒng)人力資源會計“重反映、輕控制”的局限性

(四)計量屬性不同

現(xiàn)行人力資源會計對人力資源的計量從投入和產(chǎn)出兩個不同的視角分為兩種基本形式：成本計量與價值計量，并將其機(jī)械地歸并到人力資源成本會計和人力資源價值會計中去。前者采用歷史成本計量屬性，后者采用現(xiàn)值計量屬性。實(shí)際上，投入視角的“成本”與產(chǎn)出視角的“價值”并非截然對立，而是存在一定的內(nèi)在聯(lián)系。如果說企業(yè)家等高層人力資本的產(chǎn)出與其投入的相關(guān)性偏低(這需要專門研究)，但一般員工及管理層人力資本的產(chǎn)出價值與其教育、培訓(xùn)、保健等投資存在一定的相關(guān)度是勿庸置疑的。從我國企業(yè)目前現(xiàn)狀來看，知識經(jīng)濟(jì)初期一般員工、技術(shù)層及管理層的整體數(shù)量依然較大，因此，將其投入(歷史成本)與產(chǎn)出(現(xiàn)值)結(jié)合起來評價、計量人力資本，是一個不容忽視的現(xiàn)實(shí)，這一點(diǎn)將在人力資本的計量模式中得以改進(jìn)和更新。簡而言之，人力資本會計將采用成本計

人力資本會計是指遵循會計核算的一般原則，結(jié)合人力資源的資產(chǎn)特征，利用專門、系統(tǒng)方法對企業(yè)人力資本經(jīng)營活動進(jìn)行客觀反映，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營提供信息的一種經(jīng)濟(jì)活動。

1、推行人力資本會計是知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)管理實(shí)踐的客觀要求。

經(jīng)濟(jì)全球化節(jié)奏的加快，知識經(jīng)濟(jì)時代的來臨，人力資源成為決定企業(yè)乃至整個社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最主要資源，是創(chuàng)造財富和決定社會財富分配的最主要因素。因此，精明的現(xiàn)代企業(yè)管理者十分注意“人本管理”，即以人為中心，把企業(yè)全體員工作為管理主體，圍繞如何充分利用和開發(fā)企業(yè)的人力資源，服務(wù)于企業(yè)內(nèi)外的利益相關(guān)者，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工的人生價值。但是人力資源并不等同于人力資本，只有稀缺型的人力資源才是人力資本。研究人力資本不僅能夠給企業(yè)建立有效的激勵和約束職業(yè)經(jīng)理人的機(jī)制提供理論支持，而且能為其提供更科學(xué)的指導(dǎo)。高新技術(shù)革命和技術(shù)創(chuàng)新的浪潮，已將企業(yè)間的競爭從自然資源、資本資源的競爭推向人力資本的競爭。另外，“人力資本的生產(chǎn)率顯著要高于物質(zhì)資本”，使得研究人力資本會計非常必要，成為會計理論研究中的重要課題?；趥鹘y(tǒng)會計模式的空白與缺陷，從20世紀(jì)后期開始，人力資本會計便成為會計學(xué)科中又一個嶄新的研究領(lǐng)域。

2、推行人力資本會計可為企業(yè)運(yùn)營提供決策依據(jù)。

人是生產(chǎn)力諸因素中最積極最活躍的因素，企業(yè)各項生產(chǎn)活動和管理工作都是由人完成的，人力資源是企業(yè)最寶貴、最重要的經(jīng)濟(jì)資源。長期以來，我國企業(yè)人力資源的使用和管理一直處于經(jīng)驗管理模式，人力資源的信息只能體現(xiàn)在人事管理部門提供的報表上，不能以價值形式來計量人力資本的投資，不注重對人力資源損耗的補(bǔ)充而一味追求眼前利益，勢必影響企業(yè)的長遠(yuǎn)利益。企業(yè)的目標(biāo)是生存、發(fā)展和獲利。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，企業(yè)管理者必須追求企業(yè)長期成果的最大化。這就要求企業(yè)管理層更加關(guān)注企業(yè)資產(chǎn)質(zhì)量和運(yùn)營效率。而新推行的會計準(zhǔn)則更為強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)盈利模式和資產(chǎn)運(yùn)營效率。因此，推行人力資本會計，正確計量人力資源的投資和損耗，合理分析人力資本投資在企業(yè)長期效益中所起的作用，可為合理利用人力資源提供決策和預(yù)測的依據(jù)。

3、推行人力資本會計能夠優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部管理，增強(qiáng)企業(yè)整體效益。

傳統(tǒng)的人力資源會計除了對物質(zhì)資本進(jìn)行核算外，當(dāng)涉及到人的核算時只有人工成本。多數(shù)企業(yè)強(qiáng)調(diào)節(jié)約人工成本，帶來的問題卻是效率低下，而把資金、資源和勞動力數(shù)量作為資本，計算后的“剩余因素”正是人力資源投資所花費(fèi)的“人力資本”或“智力資本”。而推行人力資本會計，可以將人力資本單獨(dú)核算，據(jù)此以合理安排人力資源，準(zhǔn)確計量人力資本的投資收益率。通過人力資本的核算、報告和分析等資料，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者提供合理安排人力資源的投資，開發(fā)和利用的依據(jù)，從而促進(jìn)企業(yè)整體效益的提高。

4、推行人力資本會計可以有效促進(jìn)人力資本積累良性機(jī)制的形成。

著名學(xué)者舒爾茨指出，人力資本投資的收益率要高于物質(zhì)資本的收益率。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，生產(chǎn)活動已經(jīng)由圍繞貨幣運(yùn)行向圍繞人的運(yùn)行過渡。企業(yè)若能夠擁有一批高素質(zhì)的人才，那么在生產(chǎn)發(fā)展中的問題或困難就會找到解決的辦法。開發(fā)新項目或新產(chǎn)品，首先關(guān)注的是做這件事的人才條件，而不是物質(zhì)資本。通過人力資本的會計核算，可以準(zhǔn)確地區(qū)分人力資本的收益率，有利于企業(yè)決策者為了未來的收益，保護(hù)企業(yè)未來的人力資本存量，制定“高素質(zhì)、好工作、高工資”良性循環(huán)的政策。重新安排員工的職業(yè)培訓(xùn)、學(xué)歷教育及引進(jìn)外來的人力資源，提高企業(yè)人力資源的配置效率。同時，員工對自己不斷進(jìn)行人力投資也是讓自己在當(dāng)前社會立于不敗之地的唯一手段。

由人力資源會計過渡到人力資本會計，這不僅是一個概念的問題，更重要的是它反映了企業(yè)經(jīng)營理念的變化，體現(xiàn)了會計理論的發(fā)展和創(chuàng)新，將對知識經(jīng)濟(jì)時代的企業(yè)發(fā)展帶來深遠(yuǎn)的影響。人力資本是企業(yè)重要的經(jīng)濟(jì)資源，在諸多生產(chǎn)要素中日益起到?jīng)Q定性作用，人力資本納入會計核算體系是一種必然的趨勢。因此，建立現(xiàn)代的人力資本會計模式刻不容緩。筆者根據(jù)新會計準(zhǔn)則的相關(guān)精神，分別從人力資本會計核算對象的確認(rèn)和人力資本會計計量的內(nèi)容方法等兩個方面來探究人力資本會計模式的構(gòu)建：

1、人力資本會計核算對象的確認(rèn)。

筆者認(rèn)為，企業(yè)吸收人力資本實(shí)質(zhì)上是人力資本所有者對企業(yè)的投資。我們可以借鑒物質(zhì)資本的核算模式來分析人力資本所有者在企業(yè)中的核算方式。從資本的來源看，企業(yè)吸收物質(zhì)資本有兩種方式，即借入和投入。二者區(qū)別是收益索取權(quán)和控制權(quán)的不同，借主享有的是固定收入索取權(quán)和企業(yè)不能償還債務(wù)時的破產(chǎn)權(quán)；投資者享有的是剩余收入索取權(quán)和企業(yè)正常經(jīng)營情況下的控制權(quán)。也即物質(zhì)資本所有者根據(jù)所承擔(dān)的風(fēng)險不同而享有不同的收益和權(quán)利。我們再看人力資本所有者對企業(yè)的投入方式。從人力資本的特性可以看出，人力資本所有者分為生產(chǎn)型人力資本、知識型人力資本和經(jīng)營型人力資本三類。[6]由于這三類人力資本在工作時努力程度不可觀察性的程度不同，及他們對企業(yè)的控制能力的不同，決定了知識型和經(jīng)營管理型人力資本最應(yīng)該擁有企業(yè)的剩余索取權(quán)。而生產(chǎn)型人力資本適宜當(dāng)“債主”，享有固定收入索取權(quán)和企業(yè)不能償還債務(wù)的破產(chǎn)權(quán)；而知識型和經(jīng)營管理型人力資本適宜當(dāng)“股東”，享有剩余收入索取權(quán)和企業(yè)正常經(jīng)營情況下的控制權(quán)。這樣，企業(yè)賦予人力資本所有者的權(quán)益分為兩類，即固定權(quán)益求償權(quán)和剩余權(quán)益。因此，企業(yè)在取得人力資本時，一方面確認(rèn)一項資產(chǎn)，另一方面確認(rèn)一項權(quán)益和負(fù)債。

2、人力資本會計計量的內(nèi)容、方法。

在確認(rèn)了人力資本投入企業(yè)的性質(zhì)后，就比較容易解決關(guān)于人力資本的計量問題了。鑒于人力資本的實(shí)效性和流動性，筆者認(rèn)為人力資本的計量不應(yīng)該以“人”為計量單位，而應(yīng)該以“崗位”為計量單位。一是可以避免人浮于事，增強(qiáng)企業(yè)崗位設(shè)置的合理性，避免企業(yè)因為不合理的人數(shù)的增加而導(dǎo)致資本總額增加，這樣能增強(qiáng)企業(yè)會計信息的可比性；二是以崗位來計量人力資本的金額，能使人力資本的計量簡單化，具有極強(qiáng)的操作性。比如職工的聘任、調(diào)動、解聘和退休，都不需要調(diào)整人力資本的金額，會計計量要做的就是核算每個崗位所對應(yīng)的人力資本所值的金額，以及對不同年份的變化進(jìn)行調(diào)整。如果一定會計期間企業(yè)的職員不夠，那說明有職員履行了幾個崗位的職能，可以獲得幾個崗位的工資；如果有人員超編，超編人員也只能共享一個崗位的工資。

而每個崗位的人力資本的金額可以按照人力資本的年基本工資總額來計量。人力資本所得收入包括兩種類型，一是生產(chǎn)型人力資本所得收入，其包括基本工資和崗位工資，其數(shù)額在一定時間內(nèi)是確定的，崗位工資是固定報酬，其實(shí)質(zhì)相當(dāng)于租用人力資本的租金；二是知識型和經(jīng)營管理型人力資本所得收入，包括基本工資和利潤分配額，其數(shù)額是不確定的，其中利潤分配額根據(jù)每年的經(jīng)濟(jì)效益來確認(rèn)，其實(shí)質(zhì)是獲得剩余權(quán)益。由于一個企業(yè)中知識型和經(jīng)營管理型的崗位不多，因而核算量較小。需要說明的是，基本工資是保障人力資本的基本生存和延續(xù)所需的費(fèi)用，其實(shí)質(zhì)相當(dāng)于人力資本的資本保全。因此，三類人員的基本工資不應(yīng)有太大的區(qū)別。為了平衡物質(zhì)資本所有者和人力資本所有者的收益和權(quán)力，在制定基本工資、崗位工資和利潤分配額的過程中，分配方案應(yīng)由兩種資本所有者共同表決通過。

1、從宏觀方面來說，人力資本會計的應(yīng)用和發(fā)展是知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀要求，也是完善企業(yè)財務(wù)理論和方法的需要。人力資本會計是以“人力資本與物質(zhì)資本的精誠合作”作為前提，確認(rèn)了人力資本所有者企業(yè)產(chǎn)權(quán)主體的地位，明確了人力資本所有者與物質(zhì)資本所有者共享企業(yè)剩余的觀點(diǎn)。人力資本會計核算體系將人力資本放在與物質(zhì)資本同等重要的地位進(jìn)行核算，將企業(yè)的這種變化與會計體系相結(jié)合，既適應(yīng)了知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，也完善了財務(wù)理論。

2、從企業(yè)內(nèi)部來說，應(yīng)用人力資本會計也是提高企業(yè)資本效率的客觀要求?，F(xiàn)行的企業(yè)財務(wù)系統(tǒng)主要以非人力資本為內(nèi)容，它不僅不能滿足人力資本在規(guī)劃和控制方面的需要，而且缺乏一套關(guān)于人力資本效率評價的定量指標(biāo)，使得難以對人力資本實(shí)施有效的指標(biāo)激勵，進(jìn)而也難以實(shí)現(xiàn)人力資本效率的提升。建立人力資本會計核算體系將能夠全面地反映企業(yè)人力資本的狀況，為企業(yè)財務(wù)部門和人力資源管理部門提供信息，有利于企業(yè)做出正確的決策，制定有效的激勵政策，從而提高人力資源的積極性，也提高了人力資源的使用效率。

3、現(xiàn)行的會計體系已經(jīng)不能適應(yīng)變化了的環(huán)境。以為管理決策提供信息為己任的會計，在提供有關(guān)人力資源管理決策信息方面，卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于人力資源管理的需要，這就需要現(xiàn)行的會計在現(xiàn)有基礎(chǔ)上更新和發(fā)展，增加人力資本會計的內(nèi)容。現(xiàn)有的人力資源會計模式都還是建立在“資本雇傭勞動”的基礎(chǔ)之上，不確認(rèn)計量人力資本的價值，在分配上只以物質(zhì)資本的投入為基數(shù)進(jìn)行，人力資本的投資不作為企業(yè)資產(chǎn)的來源，物質(zhì)資本所有者獨(dú)享剩余，人力資本所有者僅僅獲取勞動補(bǔ)償價值而遠(yuǎn)離剩余價值，其報酬只與企業(yè)本期或短期的收益相聯(lián)系，造成了企業(yè)在分配機(jī)制上的不合理，從而引起了經(jīng)理人的道德風(fēng)險。另外，財務(wù)報告作為一個向投資者、債權(quán)人等利益相關(guān)者傳遞企業(yè)的財務(wù)狀況、現(xiàn)金流量、經(jīng)營成果等方面的信息的信息系統(tǒng)，僅僅反映企業(yè)物質(zhì)資本，而沒有考慮到企業(yè)中最重要的人力資本，這樣的信息是不完全的。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家布魯墨特曾指出：“在公司總經(jīng)理致股東的信函中，通常有這樣一句老生常談的話，‘我們的全體職工是公司最重要和最寶貴的資產(chǎn)’。但是翻過這一頁信函之后，人們會問，作為公司最重要和最寶貴的人力資源，為什么沒有反映在報表之中，他們究竟是增加了還是減少了?”勞動者權(quán)益會計模式雖然提出了勞動者與物質(zhì)資本所有者共同分配企業(yè)剩余的思想，但是沒有看到人力資本的異質(zhì)性，也不再適用現(xiàn)代企業(yè)的特征。

隨著人力資本在企業(yè)中的作用的突出，很多企業(yè)都意識到實(shí)施人力資本會計的必要性和緊迫性，然而人力資本會計并沒有像實(shí)際需要的一樣受到廣泛推廣，在應(yīng)用時受到多方的阻力。

1、物質(zhì)資本所有者的抵觸。

在傳統(tǒng)企業(yè)財務(wù)會計中，股東憑借其傳統(tǒng)意義上的出資擁有對企業(yè)的所有權(quán)和控制權(quán)，企業(yè)的凈資產(chǎn)由股東即物質(zhì)資本所有者完全占有，沒有人力資本的一席之地。而人力資本會計通過確認(rèn)“人力資產(chǎn)”、“人力資本”使得企業(yè)員工成為企業(yè)的所有者之一，確立了人力資本所有者的地位，認(rèn)為企業(yè)利潤是由人力資本所有者和物質(zhì)資本所有者共同創(chuàng)造的，人力資本所有者即企業(yè)員工也應(yīng)該參與企業(yè)稅后利潤分配。這就必然觸及到原有股東的利益，在經(jīng)濟(jì)利益和控制權(quán)上受到威脅的企業(yè)原有股東必定對人力資本所有者的權(quán)益進(jìn)行頑強(qiáng)抵抗。

2、傳統(tǒng)會計核算的排斥。

很多人認(rèn)為，人力資本會計核算的很多方面都需要主觀估計，取得的數(shù)據(jù)缺乏可信度。學(xué)術(shù)界關(guān)于人力資本價值的計量有很多方法，如歷史成本法、未來工資報酬折現(xiàn)法、未來收益折現(xiàn)法等，每種方法都有其優(yōu)缺點(diǎn)。在應(yīng)用人力資本會計的過程中，從計量方法的選擇到會計賬戶的設(shè)置、再到人力資本信息的披露，理論上都沒有做出明確規(guī)定，要根據(jù)各企業(yè)的具體情況和具體需要來選擇，這與傳統(tǒng)會計歷史成本計量 和可比性等原則都有所沖突，在實(shí)務(wù)中遭到了傳統(tǒng)會計核算的排斥。

人力資本會計在實(shí)務(wù)中的應(yīng)用雖然受到了各方面的阻力，但是也不能因此而止步不前，更應(yīng)該通過不斷的嘗試來完善理論，以更好地滿足經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。

1、建立、推廣和應(yīng)用人力資本會計，首先要注意的是觀念的轉(zhuǎn)變，要修正、擴(kuò)展傳統(tǒng)會計的資產(chǎn)觀和權(quán)益觀。企業(yè)在應(yīng)用人力資本會計時一定要轉(zhuǎn)變“資本雇傭勞動”的觀念，加強(qiáng)理論基礎(chǔ)的宣傳和學(xué)習(xí)，樹立“以人為本”的觀念，從根本上承認(rèn)人力資本創(chuàng)造價值的地位。另外，人力資本所有者和物質(zhì)資本所有者進(jìn)行企業(yè)收益的分配時，也要在遵循公平原則的前提下，通過兩者的協(xié)調(diào)達(dá)到共享收益的目的，避免發(fā)生沖突。

2、企業(yè)應(yīng)提高積極性，從制度層面規(guī)范人力資本會計的實(shí)施。很多企業(yè)認(rèn)識到人力資本對企業(yè)價值的影響，為了讓信息使用者了解企業(yè)人力資本狀況，也嘗試做一些對人力資本基本情況的披露，但一段時間后都不再執(zhí)行。雖然現(xiàn)在還沒有任何法規(guī)或準(zhǔn)則對人力資本的核算做出規(guī)定，但是也不能無視現(xiàn)行會計體系將人力資本排除在外的一些缺陷。企業(yè)可根據(jù)自己的實(shí)際情況，制定人力資本核算和披露的相關(guān)制度，在企業(yè)內(nèi)部建立人力資本核算的體系，并將其作為內(nèi)部規(guī)范落實(shí)，將企業(yè)人力資本的信息適當(dāng)?shù)胤从辰o內(nèi)外部信息使用者，這也會為進(jìn)一步完善人力資本會計理論做出貢獻(xiàn)。

3、人力資本會計理論還需要進(jìn)一步的完善，推行人力資本會計不能操之過急。雖然發(fā)展和應(yīng)用人力資本會計，是知識經(jīng)濟(jì)時代對企業(yè)提出的新要求，但是強(qiáng)制性地實(shí)施人力資本會計也是不客觀和不可行的，甚至應(yīng)用中出現(xiàn)的一些問題會打擊企業(yè)的積極性。因此從穩(wěn)健性的角度出發(fā)，應(yīng)在進(jìn)一步完善人力資本會計理論的同時，逐步運(yùn)用人力資本會計的思路和方法對企業(yè)的人力資本加以全面客觀的反映、核算和分析，在一段時間內(nèi)可以同時采用兩種會計模式即傳統(tǒng)財務(wù)會計和人力資本會計進(jìn)行核算，做好過渡工作。

隨著現(xiàn)代知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，“以人為本”的管理理念深入人心，人力資本對經(jīng)濟(jì)的增長起著越來越重要的作用。人力資本投資將成為知識經(jīng)濟(jì)時代投資的主流形式，企業(yè)資產(chǎn)的有機(jī)構(gòu)成將發(fā)生重大變化，人力資產(chǎn)也將取代物質(zhì)資產(chǎn)成為企業(yè)資產(chǎn)中最重要的組成部分。微軟市場價值在高峰期達(dá)2000億美元，大于美國三大汽車公司的總和。通用汽車公司這個世界最大公司所擁有的廠房、機(jī)器設(shè)備、工人數(shù)量數(shù)百倍于微軟。微軟公司工廠規(guī)模不大，沒有堆積如山的原料和產(chǎn)品庫，它之所以能夠雄踞世界軟件業(yè)之首，最根本的優(yōu)勢就在于它擁有大量的、世界一流的高科技人才隊伍。

但是迄今為止，世界各國傳統(tǒng)的會計模式尚未把人力資本作為一項正式的會計要素納入會計體系加以核算和管理，傳統(tǒng)的會計工作方式對于適應(yīng)新的形勢的需要也表現(xiàn)出了越來越多的不適應(yīng)。例如，今天一個企業(yè)要購置一臺機(jī)器設(shè)備，只需要付出3000至5000美元。但是，如果這個企業(yè)打算雇用一名高年資的生產(chǎn)管理副經(jīng)理，就可能需要在報上刊登招聘廣告，還要花錢組織對各候選人的面談、測評、選拔。甚至可能將該高級管理人員第一年所得補(bǔ)償?shù)?0%都花費(fèi)在行政費(fèi)用里面。這種投資額也許會高達(dá)20000至50000美元以上。然而，傳統(tǒng)的會計學(xué)習(xí)慣于將企業(yè)購買機(jī)器設(shè)備所用的款項看作是一種資產(chǎn)投資，而從未將尋求高級管理人員所耗費(fèi)的價值計入投資項下，僅僅把它計入現(xiàn)金支出。這顯然是一種失誤。因為，企業(yè)投入大量資金所尋求到的人就是一種“人力資本”，是一種可以在未來產(chǎn)生出高額收益的資產(chǎn)。如果不對這一部分資產(chǎn)的成本和價值進(jìn)行具體計量，就會在實(shí)際管理工作中陷入混亂。因此，進(jìn)行人力資本會計的研究對于企業(yè)的生存和發(fā)展具有重要的理論價值和現(xiàn)實(shí)意義。