人力資源管理學(xué)是一門研究如何采用計劃、組織、指揮、監(jiān)督、激勵、協(xié)調(diào)、控制等措施和手段，充分開發(fā)和利用組織系統(tǒng)中的人力資源以提高工作效率并實現(xiàn)組織目標的學(xué)科。它需要結(jié)合多種因素，如經(jīng)濟因素、政治因素、文化因素、組織因素、心理因素、生理因素等進行研究。同時，它還涉及到經(jīng)濟學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)等多種學(xué)科知識，是一門綜合性科學(xué)。

一、環(huán)境變化的影響

(一)從企業(yè)管理方式和員工需求變化角度分析

20世紀8O年代以前，歐美、德、日、韓等國家不同風(fēng)格的人力資源管理理念，不僅促進了企業(yè)本身的發(fā)展，而且在很大程度上推動了員工個人和管理者對自己工作的反省。

歐美國家的企業(yè)經(jīng)營管理中，更多強調(diào)官僚制組織結(jié)構(gòu)觀念下的能力至上，員工個人在等級森嚴的制度下，發(fā)揮自己的才能。這些國家采取了一些制度和辦法激勵員工個人價值的最大化實現(xiàn)，如員工個人持股、經(jīng)理股票期權(quán)等。主要表現(xiàn)在：在設(shè)計員工薪酬體系中，其內(nèi)容構(gòu)成較復(fù)雜，包含了許多名目的薪酬，如帶薪旅游；薪酬等級差距擴大化，如總裁年薪與一線員工年薪相比，有的高達35倍；晉升路徑中的“快速晉升軌道”，有才干的管理人員在兩三年中可以從企業(yè)的一線主管晉升為高層主管；在設(shè)計績效評估體系時，評估指標體系系統(tǒng)化、程序化，操作時較少成分的主觀因素影響，加強了員工心理需求上的公平感和公正感。當(dāng)然隨之帶來的員工流動快、選擇業(yè)主難等在員工個人職業(yè)生涯發(fā)展中成為新的問題。這些具體措施在某種程度上刺激了員工個人追求價值最大化的實現(xiàn)動機。在這種動機驅(qū)使下，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定、企業(yè)文化的建設(shè)、員工工作生活質(zhì)量的滿足等與員工需求相匹配關(guān)系的解決等問題變得愈加復(fù)雜。

相比歐美國家而言，德、日、韓三國卻與歐美國家相反，大多企業(yè)崇尚“終身雇用制”和“慢速晉升軌道”。尤其是日、韓等東南亞國家，企業(yè)通過儒家思想文化進行員工培訓(xùn)，培養(yǎng)他們忠誠、主人翁等精神；簽訂終身雇傭合同，員工命運和企業(yè)生存、成長緊緊聯(lián)系在一起；慢速晉升軌道使得員工增強了團隊士氣也成為他們一生的依賴；在工作豐富化和崗位輪流制下，企業(yè)的每個員工都樹立了合作精神的觀念和團結(jié)的氣氛，而當(dāng)企業(yè)面臨的市場具有高度不確定性、環(huán)境具有高度復(fù)雜性時，所有這些經(jīng)營理念在使得員工的各種心理需求增加、壓力加劇情況下，人力資源管理工作的難度比過去高了許多，很難既滿足員工的各種要求，又兼顧企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。如工作豐富化的內(nèi)容安排、工作的再設(shè)計等。

但是20世紀8o年代伊始，歐美、德、日等國家的企業(yè)發(fā)展由于各方面原因受到了威脅和挑戰(zhàn)。由于新經(jīng)濟下rI.技術(shù)影響，企業(yè)面臨的環(huán)境更加復(fù)雜化，且環(huán)境變化的高動蕩性，使得國內(nèi)同行業(yè)企業(yè)之間以及國際之間同行業(yè)企業(yè)之間，競爭手段愈加豐富，競爭結(jié)局愈加殘酷，任何一個企業(yè)都面臨著隨時破產(chǎn)的威脅。尤其是全球經(jīng)濟速度減緩，以及日本等國家的金融危機，進一步加大了企業(yè)成長的艱難。于是在人力資源管理方面，各自不得不開始尋求其他國家人力資源管理成功的經(jīng)驗，如學(xué)者大內(nèi)通過研究日本人力資源管理的特點以及經(jīng)驗而得出的z理論在美國得到了許多企業(yè)的認可。而在日本，一貫崇尚的“終身雇傭制”在許多企業(yè)也失去了它的光輝，開始探索嘗試美國企業(yè)人力資源的雇傭方法。這樣，人力資源管理學(xué)科的研究內(nèi)容和研究方法在外延和內(nèi)涵上得到了很大程度的拓展。

(二)從企業(yè)組織發(fā)展變革角度

1.企業(yè)變革模式的要求

20世紀8o年代以前崇尚的托拉斯和寡頭壟斷等經(jīng)營理念，在20世紀80年代以后受到了挑戰(zhàn)。由于企業(yè)面臨的技術(shù)市場、知識市場和證券市場等的快速發(fā)展， 以及在新經(jīng)濟沖擊下虛擬組織、無邊界組織的出現(xiàn)，使得任何一個企業(yè)都要時時刻刻地進行變革，企業(yè)不得不在規(guī)模上進行調(diào)整，出現(xiàn)了一些新的組織變革手段：接管、杠桿收購、兼并和剝離等。相對應(yīng)地，規(guī)模和商業(yè)運作模式的變化也必定帶來人員管理方式的變化，如招聘渠道的選擇、新員工的培訓(xùn)、被接管企業(yè)員工的勞動關(guān)系處理等，以求得所需要的各種類型的員工，滿足運作模式中人才的需求。

2.產(chǎn)權(quán)制度的建立

隨著人力資本理論在20世紀60年代的提出，無論是西方國家，抑或是中國，在企業(yè)產(chǎn)權(quán)構(gòu)成中都加強了企業(yè)對人力資本作用等問題的重新思考。學(xué)術(shù)理論基本上證明了：人力資源可以作為企業(yè)資本(企業(yè)產(chǎn)權(quán))的擁有者，參與企業(yè)剩余索取權(quán)和控制權(quán)分配而得到企業(yè)終極所有權(quán)，在實踐中這些觀點不同程度地得到了實施和驗證。產(chǎn)權(quán)的明晰，要求企業(yè)人力資源管理工作一方面從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略上考慮到企業(yè)的長遠利益；另一方面，在具體管理活動中，要充分考慮到員工的利益，如利潤分享、員工持股、企業(yè)年金制定、經(jīng)理股票期權(quán)等等。而這些措施的制定是有一定困難的，既要顧及股東(傳統(tǒng)意義上的資本所有者)的利益，又要考慮各級員工的利益，還要考慮其他利益相關(guān)者。在這種情況下，公司治理如股東大會、董事會及薪酬委員會的制度安排和人員構(gòu)成、人力資本價值評估體系等變得復(fù)雜起來，從而決定了企業(yè)進行人力資源管理時在內(nèi)容和風(fēng)格上的復(fù)雜化。

3.企業(yè)職業(yè)經(jīng)理階層的形成

19世紀40年代以后，大部分美國企業(yè)如鐵路、金融和地產(chǎn)實行了股份制，這種現(xiàn)代制度下的企業(yè)經(jīng)營管理可以說主要得益于專門的支薪階層一管理者的出現(xiàn)。他們擁有的主要是經(jīng)營才干，是他們的經(jīng)營決策促進了資本的增值的流動，促進了企業(yè)大規(guī)模的成長。從權(quán)益分配理念上對當(dāng)時崇尚的“股東至上”給以巨大壓力。表現(xiàn)在：職業(yè)經(jīng)理有無權(quán)利參與企業(yè)剩余的分配和擁有企業(yè)產(chǎn)權(quán)，成為股東和經(jīng)理們利益沖突的集中矛盾。這個問題的解決與否又直接影響著企業(yè)是否能長期存續(xù)和發(fā)展。“股東至上”、“經(jīng)理至上”的沖突分歧決定了企業(yè)激勵與約束機制建立的出發(fā)點，也決定了企業(yè)內(nèi)部對人力資源戰(zhàn)略管理的重新定位，包括人力資源部門與其他部門的關(guān)系協(xié)調(diào)問題、個體員工的組織化過程、人力資本化過程、人力資本投資風(fēng)險等等，這些問題若從不同立場出發(fā)會有不同的分配理念，恰恰也就是與這些相關(guān)問題解決的研究成為人力資源管理學(xué)科在研究方法和研究對象上賦予了新的內(nèi)涵。

(三)從社會文明發(fā)展要求角度分析

1.勞動關(guān)系的變化和發(fā)展

l8世紀歐洲工業(yè)革命帶來了許多問題，其中主要問題有人們不喜歡工廠式的勞動方式，比如接受嚴格的監(jiān)督制度和按照機械速度勞動，引起了許多勞資糾紛，福利人事管理自然地成為當(dāng)時的主要管理內(nèi)容。到加世紀初，在泰勒“科學(xué)管理”理念推動下，全面提高勞動生產(chǎn)率和管理效率為核心的管理方式不斷推陳出新，強化了人事管理的理念，如培訓(xùn)一流的工人、精神革命等。而與此同時期，以美國為主的主要西方國家，由于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和完善，職業(yè)經(jīng)理層的形成，使得企業(yè)規(guī)模得到了空前的擴大。在企業(yè)規(guī)模擴大和管理方式變化的背景下，福利人事管理和科學(xué)管理進行了融合，研究者和實踐者們逐漸認識到：由一線管理人員直接負責(zé)招聘、挑選、培養(yǎng)、薪酬、績效評估、獎勵等工作已已不能適應(yīng)企業(yè)規(guī)模擴大的現(xiàn)實要求，應(yīng)當(dāng)由專門的職能部門而非直線部門來完成這些復(fù)雜的任務(wù)。人事管理職能部門相應(yīng)地產(chǎn)生，其履行了員工雇用、招聘等一系列的職能：從員工受雇到解雇，其中包含一些勞資關(guān)系、申訴和糾紛處理、裁員等。尤其從加世紀30—40年代至80年代期間，隨著以美國為主的發(fā)達國家有關(guān)公司法、勞動法的建立和實施，以及勞動力流動頻繁、勞動力市場不斷健全，勞資關(guān)系、勞動關(guān)系越來越復(fù)雜，如性別歧視、男女同工同酬、勞動福利、退休金計劃的設(shè)計和實施等越發(fā)地成為人力資源管理的難點和重點。人事職能部門的任務(wù)范圍擴大了許多，除完成基本的業(yè)務(wù)，如員工招聘、績效考核等外，更多的精力集中在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定和員工職業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)、勞動關(guān)系的完善等涉及到企業(yè)長遠生存和發(fā)展的管理任務(wù)方面上來。

2.“以人為本”的實踐活動

20世紀80年代開始，學(xué)習(xí)型組織、終身學(xué)習(xí)、人文關(guān)懷、人本管理和團隊建設(shè)等以實現(xiàn)人的需求為基本理念的人性化設(shè)計活動在實踐中得到了廣泛的關(guān)注，并且不斷得以付諸實施，得到了員工的認可，也給企業(yè)發(fā)展帶來了積極的影響。這些充分體現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營管理過程中，以過去關(guān)心效率和效益為出發(fā)點和目標的管理開始真正意義上的轉(zhuǎn)向?qū)θ说年P(guān)心。人的生存動機、發(fā)展需求和終身職業(yè)生涯等將成為人力資源管理的主要內(nèi)容之一。

3.全球企業(yè)文化的融合

隨著各種經(jīng)濟組織的出現(xiàn)，世界各國貿(mào)易手段的現(xiàn)代化，企業(yè)經(jīng)營觸角廣泛延伸，本土化和國際化的企業(yè)文化成為經(jīng)營者們必須面對和解決的現(xiàn)實問題。但是，由于文化是人們對有關(guān)事物的價值觀體現(xiàn)，是受實踐和歷史等客觀因素影響的，因此，文化對人們的行為尤其是內(nèi)在需求動機的影響是潛移默化的，絕非行政手段、經(jīng)濟手段、法律手段所能解決的。文化的差異表現(xiàn)在語言多樣化、風(fēng)俗豐富化、人情異質(zhì)化等人們的各種生活方式和行為中。員工行為和思想的復(fù)雜化決定了企業(yè)管理戰(zhàn)略的復(fù)雜化，特別是在外資、合資或跨國企業(yè)經(jīng)營中，文化相容性成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是否能順利實施的關(guān)鍵因素。另外，員工對文化的認同、發(fā)展和繼承又體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部文化的凝聚力、合作氣氛、目標協(xié)同、共同遠景等思想價值觀體系中，直接左右著企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略實施。如何選擇和培訓(xùn)本土化的員工既是節(jié)省成本又是加快打入國際市場的主要手段，那么本土化的員工如何融于企業(yè)文化則成為人力資源管理的新課題。

二、相關(guān)學(xué)科及其理論發(fā)展的影響

(一)組織行為學(xué)的影響

20世紀30—40年代，以研究人的個體心理特征、群體關(guān)系和組織發(fā)展變革的組織行為學(xué)開始發(fā)展起來。加世紀50年代中期，其體系得到了全面發(fā)展，圍繞組織變革和發(fā)展的影響因素、結(jié)構(gòu)、模式等相關(guān)理論不斷推陳出新，如組織的生命周期理論、組織變革階段理論、組織成長理論等，在這些理論中都包含著人在其中所起的作用，如高層管理者的戰(zhàn)略思想如何培養(yǎng)，員工如何組織化而與企業(yè)目標協(xié)同。到20世紀80年代，團隊精神、學(xué)習(xí)型組織、T型敏感訓(xùn)練、A理論、J理論和Z理論、企業(yè)文化建設(shè)、員工滿意度、工作再設(shè)計等等許多思想融入到人力資源管理體系中。

(二)組織管理學(xué)的影響

作為邊緣科學(xué)和應(yīng)用學(xué)的組織管理學(xué)，在20世紀80年代伴隨著其他社會科學(xué)和自然科學(xué)領(lǐng)域的各個學(xué)科的發(fā)展而得到了飛速發(fā)展，其思想也是多不勝數(shù)，尤其關(guān)于組織創(chuàng)新的學(xué)說或思想五花八門：一是，關(guān)于組織本身創(chuàng)新的如組織的再造工程、無疆界的組織、超越界限的組織管理等等；二是，關(guān)于組織間相互關(guān)系的如資源依賴理論、種群適應(yīng)性理論、協(xié)作網(wǎng)絡(luò)理論、戰(zhàn)略聯(lián)盟理論等等。這些思想理論以及實踐應(yīng)用體系都是圍繞人類的共同目標為主線而進行研究的。提升企業(yè)人力資源管理職能部門的地位和作用，進行企業(yè)戰(zhàn)略性的人力資源管理，將人力資源管理納入企業(yè)長遠性、戰(zhàn)略性活動中，將成為人力資源管理學(xué)科重點研究的領(lǐng)域。

(三)制度經(jīng)濟學(xué)的影響

以研究企業(yè)與市場、企業(yè)與企業(yè)之間關(guān)系為主要內(nèi)容的制度經(jīng)濟學(xué)在20世紀80—90年代備受學(xué)者的關(guān)注。較熱門的理論有代理理論、契約理論和交易成本理論，其核心內(nèi)容是圍繞以契約形式而建立的企業(yè)間各種資本權(quán)力之間的博弈。表現(xiàn)在人力資本與貨幣資本的權(quán)力之爭上，其結(jié)果又決定了企業(yè)契約的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，即決定了企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)和制度安排。企業(yè)家、高層管理者、員工是否有權(quán)利參與以及如何參與企業(yè)剩余價值的分配和企業(yè)剩余價值來源中人力資本所創(chuàng)造比例的確定等等問題的解決，直接成為制約或推動企業(yè)發(fā)展的一種力量。相應(yīng)地，激勵與約束機制的建立和完善也就成為管理中的重中之重。

(四)社會學(xué)的影響

20世紀8O年代中期以來，以社會網(wǎng)絡(luò)和組織制度為核心研究內(nèi)容的社會學(xué)蓬勃發(fā)展。社會學(xué)研究者們提出了一系列問題：處于社會結(jié)構(gòu)中的人的經(jīng)濟行為如何受其影響和反影響；如何看待人們所建立的各種社會聯(lián)系的緊密程度、信任程度、相似程度、參與者的中心性；如何分析和評價社會網(wǎng)絡(luò)中尤其是企業(yè)中的科層制度、相關(guān)利益者的利益等，這些問題也正是現(xiàn)實中企業(yè)管理者們應(yīng)該認識到的并加以解決的首要問題。這些問題的提出不僅豐富了社會學(xué)學(xué)科的研究內(nèi)容，也被借鑒到人力資源管理學(xué)科中來，成為人力資源管理學(xué)科研究問題的思想基礎(chǔ)，提供了人力資源管理活動解決問題的一種思維路徑。

自20世紀8O年代后期，中國的一批學(xué)者——楊錫山、徐聯(lián)倉、盧盛忠、于凱成等人率先把發(fā)達國家的組織行為和人；力資源理論介紹到中國。90年代初，廖泉文、王通訊、趙曙明等學(xué)者進一步較系統(tǒng)地翻譯和介紹了西方的人力資源管理研究成果。出版了一批專著和教材。這時的教材還束不及研l(wèi)究中國的特殊國情和人力資源管理的中國特色。基本上是西方教材的翻版。到9O年代中期，張德教授出版的《人力資源開i發(fā)與管理》，作為中國第一本NBA教材，把西方的先進理論與；中國的特殊國情相結(jié)合，做了一次有意義的嘗試。90年代以!來。一批這樣的教材紛紛出版，表明中國的人力資源管理的教學(xué)和科研從起步階段進入了快速發(fā)展階段。

與成批教材的問世相伴隨的，是成批教師由管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)或工業(yè)心理學(xué)領(lǐng)域轉(zhuǎn)到人力資源學(xué)科，形成中國高校的人力資源教學(xué)和研究隊伍。原來已經(jīng)存在多年的勞動經(jīng)濟、；人事管理專業(yè)的高校，其教學(xué)內(nèi)容和教材也開始由計劃體制轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟，進行了更新和改造，而勞動部和人事部相應(yīng)的科研機構(gòu)也轉(zhuǎn)向人力資源管理的研究軌道。

1999年以來，從事人力資源管理教學(xué)的高等院校的數(shù)量急劇增加，據(jù)不完全統(tǒng)計，我國已有200多所高等院校招收或正準備招收人力資源管理專業(yè)的本科生，許多重點高校已開始培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)的碩士生和博士生。

與此同時，隨著企業(yè)改革的深入和管理現(xiàn)代化的實踐，一批新鮮經(jīng)驗上升為理論，有效地推動了高等院校和科研機構(gòu)在人力資源管理方面的學(xué)術(shù)研究，取得了引人注目的研究成果。

為了確切了解中國人力資源開發(fā)與管理的研究現(xiàn)狀和熱點。我們檢索了國內(nèi)企業(yè)管理方面影響較大的6份刊物，1999年和2000年兩年在這6份刊物上發(fā)表了關(guān)于人力資源管理的論文就有162篇。其中，論述股票期權(quán)和經(jīng)營者激勵的論文最多，占29.O%；其次是考核方法與績效管理方面，占14.2%：第三位是工資制度與薪酬管理方面，占8.6%；人才測評與招聘緊隨其后，占8.O%；員工培訓(xùn)方面占7.4%；第六位52是介紹GE、海爾等著名企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗的文章，占6.2%；第七位則是人力資源管理總論和企業(yè)文化建設(shè)，均占5、6%；第九位是工作分析與工作設(shè)計，占4-3%；并列第十位的是職業(yè)生涯、用人制度、企業(yè)凝聚力(員工忠誠度、滿意度)三個方面，各占3、l%；第十三位的是組織和團隊建設(shè)，占1.9%。

顯然，僅1999年和2000年這兩年的時間和僅僅6份刊物。是難以反映出全面情況的。但是總的看來。近幾年國內(nèi)人力資源開發(fā)與管理研究的幾個熱點是明確的：企業(yè)主要經(jīng)營者的素質(zhì)與選拔；企業(yè)主要經(jīng)營者的激勵與約束機制；企業(yè)薪酬制度的改革；企業(yè)考核制度與業(yè)績管理的改革；企業(yè)培訓(xùn)工作的改進與學(xué)習(xí)型組織的研究；企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)凝聚力的研究；中國社會保障制度的建設(shè)和勞動力、人才市場的培育。

與此同時，對國外人力資源開發(fā)與管理方面的前沿和熟點問題的跟蹤研究，也在一些研究機構(gòu)和高等學(xué)校(特別是博士層次的學(xué)術(shù)研究)取得了相當(dāng)?shù)倪M展，特別是在學(xué)習(xí)型組織、企業(yè)文化、工作分析、人才測評、組織承諾、組織變革、群體決策、員工自我效能感方面皆有一定研究成果。

但總的來講。我們的應(yīng)用研究還欠深入，也缺乏可操作性，我們的理論研究缺乏創(chuàng)新，與發(fā)達國家相比，差距很大。

1.人力資源管理學(xué)科的國內(nèi)學(xué)術(shù)刊物和學(xué)術(shù)組織

人力資源管理是一個新興學(xué)科，國內(nèi)純粹學(xué)術(shù)性的人力資源管理刊物不多。集學(xué)術(shù)與應(yīng)用為一體的刊物主要有：《中國人才》《中國勞動科學(xué)》《中國人力資源開發(fā)》《人力資源開發(fā)與管理》《人才嘹望》等。比較接近的學(xué)術(shù)刊物有：《管理科學(xué)學(xué)報》《企業(yè)管理》《中外管理》《中外企業(yè)文化》和全國各重點大學(xué)學(xué)報。

雖然人力資源管理還沒有一個被全國公認的很權(quán)威的學(xué)術(shù)組織。但已有的幾個學(xué)術(shù)組織各有一定的社會基礎(chǔ)。人才研究會一掛靠在人事部，由人事研究機構(gòu)和人事部門人員為骨干組成；人才研究會人力資源管理專業(yè)委員會一由各高校的人力資源教授、人事研究部門的學(xué)者、企業(yè)經(jīng)理人員為主構(gòu)成；中國人力資源開發(fā)研究會一掛靠在國家發(fā)改委，由發(fā)改委系統(tǒng)干部、企業(yè)經(jīng)理和一些人力資源管理學(xué)者為主構(gòu)成；中國勞動學(xué)會——掛靠在勞動和社會保障部，由勞動保障系統(tǒng)干部、勞動保障研究機構(gòu)學(xué)者、企業(yè)經(jīng)理和高校教授為主構(gòu)成。

2.我國人力資源管理學(xué)科發(fā)展與國外的比較

中國管理學(xué)科的興起是近20年的事情，而人力資源管理學(xué)科的興起僅僅是最近五六年的事情，與發(fā)達國家相比，差距是明顯的。

——政界和企業(yè)界對人力資源管理的重視遠遠不夠，雖然中央高度重視人力資源開發(fā)與管理，但各級地方政府和相當(dāng)多的國有企業(yè)主要經(jīng)營者，卻從認識上到行動上跟中央的要求差距甚大。可以說，人事管理是我國企事業(yè)單位管理最落后的環(huán)節(jié)，也是人治色彩最重的領(lǐng)域。官本位、關(guān)系導(dǎo)向、裙帶風(fēng)、人情風(fēng)、拉幫結(jié)派現(xiàn)象普遍存在，甚至跑官賣官現(xiàn)象也時有發(fā)生。在分配和考核制度上，平均主義、長官意志、蔑視知識、輕視人才等仍大量存在，甚至左右著局面，現(xiàn)代人力資源觀念遠遠沒能在政府和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者思想中扎根，極大地挫傷了普通勞動者和骨干人才的積極性、創(chuàng)造性。

——教育界對人力資源管理學(xué)科的重要性尚未達到應(yīng)有的戰(zhàn)略高度。在人力資源師資的培養(yǎng)、教材的建設(shè)、學(xué)術(shù)研究的投入上，都沒有特殊的舉措。因此，該學(xué)科目前狀況可以概括為：一哄而起，良莠不齊，缺乏投入，引導(dǎo)不力。

——從人力資源管理學(xué)術(shù)研究角度看，由于中外學(xué)術(shù)交流的開展，外國教材的引進，著名跨國公司成功經(jīng)驗的介紹，以及一些留學(xué)歸國人力資源學(xué)者的帶動作用，我國在人力資源學(xué)科熱點問題、前沿問題的跟蹤研究已經(jīng)步入軌道，應(yīng)用基礎(chǔ)研究(偏于心理學(xué)方面)也已起步。但對中國企業(yè)人力資源管理的應(yīng)用研究則相對落后，如何把西方的現(xiàn)代人力資源管理理論與中國企業(yè)的實際情況相結(jié)合，解決中國企業(yè)的難點問題。仍然是我國人力資源管理研究的薄弱環(huán)節(jié)。

3.我國人力資源管理在應(yīng)用研究方面存在的主要問題

——我國企業(yè)人力資源管理研究落后于企業(yè)管理實踐，大量的企業(yè)人力資源管理活動缺少理論的指導(dǎo)，從而表現(xiàn)出隨意性和盲目性，使企業(yè)人力資源管理的作用不能有效發(fā)揮。

——我國企業(yè)人力資源管理實踐多仿效國外企業(yè)，而忽略了社會經(jīng)濟發(fā)展階段、市場化程度、傳統(tǒng)價值觀和文化的差異。因而照搬的國外企業(yè)人力資源管理模式難以運行，企業(yè)迫切需要適應(yīng)我國實際情況的企業(yè)人力資源管理模式。

——由于上級黨政部門對企業(yè)分配制度、用工制度、干部任用制度的過分干預(yù)，并且缺少科學(xué)、準確評價企業(yè)人力資源管理績效的系統(tǒng)，管理者對企業(yè)人力資源管理難以做出正確決策。

——經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期的企業(yè)員工心理狀態(tài)紛繁復(fù)雜，其需求出現(xiàn)多樣化和個性化，而管理者缺少對這些特征的把握，使企業(yè)人力資源管理實踐常常南轅北轍。

——調(diào)動員工積極性，充分發(fā)揮員工作用，需要有合理的激勵一約束機制，而我國大多數(shù)企業(yè)人力資源管理則是：一沒有系統(tǒng)的科學(xué)的激勵措施，二在分配政策上存在著不公平、不合理現(xiàn)象，三沒有相應(yīng)的約束機制來保證激勵措施及分配的有效實施。

——面對不斷變化的環(huán)境，組織能力將不再以過去的所有權(quán)、穩(wěn)定性及控制力等原則為基礎(chǔ)，而是以新呈現(xiàn)的相互依存度、靈活性、學(xué)習(xí)性及合作關(guān)系的原則為基礎(chǔ)，我國企業(yè)的經(jīng)營者還未能對此作好理念上和管理上的準備。

——目前的中國企業(yè)，缺乏人事總監(jiān)人選，人力資源部門的人員專業(yè)化水準很低，這極大地限制了企業(yè)人力資源管理現(xiàn)代化的步伐。

2l世紀是經(jīng)濟全球化的時代，知識經(jīng)濟時代，也是人力資源制勝的時代。黨中央已經(jīng)把人力資源的開發(fā)和管理提到“第一要務(wù)”的戰(zhàn)略地位。在這種大背景下看管理學(xué)科的發(fā)展，應(yīng)該而且必須提高對人力資源管理學(xué)科地位的認識，并轉(zhuǎn)化為實際的行動。

1.戰(zhàn)略目標

充分認識“人力資源制勝”時代已經(jīng)來臨，大力發(fā)展我國的人力資源管理學(xué)科，使其盡快縮小與發(fā)達國家的差距，逐步達到世界一流水平，切實推動中國企事業(yè)單位的人力資源管理的現(xiàn)代化進程，為把中國建設(shè)成為中等發(fā)達國家做出應(yīng)有的貢獻。

2.重大舉措

——提高各級政府部門f包括計委、經(jīng)貿(mào)委、人事、勞動部門)對人力資源管理的認識，更新觀念、補充知識，指導(dǎo)和推動企事業(yè)單位人力資源管理的改革和現(xiàn)代化進程。

——椎動將人事部、勞動和社會保障部合并為人力資源部的進程，相應(yīng)地將勞動科學(xué)研究院與人事科學(xué)研究院合并，以便系統(tǒng)地、完整地研究人力資源管理。

——目前存在的一些人力資源管理研究的學(xué)術(shù)組織，都是依托政府部門，由政府退到二線的官員控制，缺乏應(yīng)有的學(xué)術(shù)氣氛，過多地依賴行政權(quán)力。建議以自然科學(xué)基金委員會或教育部為掛靠單位，成立全國統(tǒng)一的以高等院校的學(xué)者為主要骨干的，吸收企業(yè)家和研究單位、政府官員參加的學(xué)術(shù)組織——“中國人力資源管理學(xué)會”，以促進全國范圍人力資源管理研究的交流和發(fā)展。該學(xué)會可以在目前“人才研究會人事管理研究中心”基礎(chǔ)上組建。

——在自然科學(xué)基金委員會指導(dǎo)下，由“中國人力資源管理學(xué)會”主辦一個全國性權(quán)威的人力資源管理學(xué)術(shù)刊物——《人力資源管理》，發(fā)表全國人力資源管理的優(yōu)秀研究成果，探討中國人力資源管理的特點和難點問題，并且逐步成為與發(fā)達國家人力資源學(xué)術(shù)刊物交流的窗口。

——教育部系統(tǒng)應(yīng)加大中央、地方和各個學(xué)校對人力資源管理學(xué)科的投入，首先是吸引一些國外優(yōu)秀人力資源專家回國執(zhí)教，然后是培訓(xùn)一批青年教師，形成學(xué)術(shù)梯隊，并且在教材建設(shè)上加大投入。

——自然科學(xué)基金委員會應(yīng)加大對人力資源管理研究課題的支持力度，重點扶持人力資源管理學(xué)科的發(fā)展。