人力資產(chǎn)是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)擁有或控制的、能以貨幣計(jì)量的、為企業(yè)帶來(lái)未來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的勞動(dòng)力資源。它是對(duì)人力資源的投資資本化而形成的，即人力資產(chǎn)是企業(yè)招聘、挑選、錄用、培訓(xùn)以及開(kāi)發(fā)所花費(fèi)的成本按照資產(chǎn)衡量標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)的企業(yè)資產(chǎn)。

人力資產(chǎn)是一種人力資源，它蘊(yùn)藏著可能的未來(lái)收益，具有未來(lái)的服務(wù)潛力或獲利能力，是企業(yè)的特殊資產(chǎn)。

人力資源應(yīng)確認(rèn)為企業(yè)的資產(chǎn)。其理由可概述為：①人力資源是有價(jià)值的經(jīng)濟(jì)資源，與其他資源共同創(chuàng)造價(jià)值。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源是企業(yè)中最重要的資源，是其它資源的整合者。②人力資源蘊(yùn)藏著可能的未來(lái)收益，具有未來(lái)的服務(wù)潛力或獲利能力。③企業(yè)有權(quán)在勞動(dòng)合同規(guī)定的范圍內(nèi)控制并使用員工的勞動(dòng)力，因而，企業(yè)在合同范圍內(nèi)對(duì)人力資源有使用權(quán)，并可以對(duì)其進(jìn)行控制。④人力資源的成本、價(jià)值可以用貨幣進(jìn)行計(jì)量。

同時(shí)，人力資源又是一種特殊的資產(chǎn)。①人力資源是具有共益性的資產(chǎn)。人力資源價(jià)值分為社會(huì)價(jià)值、企業(yè)價(jià)值和個(gè)人價(jià)值，在研究人力資源評(píng)估問(wèn)題時(shí)，應(yīng)對(duì)評(píng)估范圍進(jìn)行界定。②資源是具有系統(tǒng)性的資產(chǎn)。企業(yè)中大多數(shù)員工，無(wú)論其知識(shí)水平、科技能力怎樣，都離不開(kāi)同事的配合與支持。企業(yè)人力資源價(jià)值總量不僅受個(gè)量的影響，還受到企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)精神、協(xié)作性及系統(tǒng)配置是否優(yōu)化等因素的影響，因此評(píng)估時(shí)要綜合考慮。③人力資源是具有創(chuàng)造性的資產(chǎn)。人的創(chuàng)造力可以使企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量上乘、技術(shù)獨(dú)步天下、市場(chǎng)不斷開(kāi)拓、服務(wù)水平高超等等。人力資源正是憑著其獨(dú)具的創(chuàng)造性和開(kāi)發(fā)、發(fā)展的無(wú)限性成為了企業(yè)最重要的資源。④人力資源是具有動(dòng)態(tài)性的資產(chǎn)。人力資源的動(dòng)態(tài)性一方面反映在人才流動(dòng)上，另一方面反映在知識(shí)的快速更新上。⑤人力資源是最具復(fù)雜性的資產(chǎn)。人力資源具有自主性特征，人們?cè)谔幚砣魏问虑闀r(shí)主觀(guān)上都存在著積極或消極，作為或不作為的傾向與選擇。

人力資產(chǎn)具有一般資產(chǎn)的特征，該定義首先強(qiáng)調(diào)了人力資產(chǎn)是能為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的資源，即企業(yè)取得人力資產(chǎn)的目的是獲取經(jīng)濟(jì)利益；其次，強(qiáng)調(diào)了企業(yè)的擁有或控制權(quán)，即在勞務(wù)合同約束的時(shí)限內(nèi)企業(yè)擁有對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力排他性的要求權(quán)；第三，強(qiáng)調(diào)了人力資產(chǎn)是可以用貨幣計(jì)量；第四，強(qiáng)調(diào)了人力資源的時(shí)效性，人力資源不可能永遠(yuǎn)為企業(yè)所擁有。

除此之外，人力資產(chǎn)還具有以下特征:

首先,人力資產(chǎn)不具備實(shí)物形態(tài),企業(yè)員工雖具有實(shí)物形態(tài),但人力資產(chǎn)是指員工的服務(wù)潛力,這種潛力是沒(méi)有實(shí)物形態(tài)的,切不可把人力資產(chǎn)的載體——人與人力資產(chǎn)本身混為一淡。

其次,人力資產(chǎn)是能用于生產(chǎn)商品、提供勞務(wù)、出租或用于行政管理的資產(chǎn),人力資產(chǎn)能帶來(lái)未來(lái)經(jīng)濟(jì)效益這一點(diǎn)是毫無(wú)疑問(wèn)的。

再次,人力資產(chǎn)的受益期通常是一個(gè)會(huì)計(jì)期間以上,服務(wù)期低于一個(gè)會(huì)計(jì)期間的員工的工資等支出一般直接計(jì)入當(dāng)期損益,而不予資本化。

最后,人力資產(chǎn)所提供的經(jīng)濟(jì)效益具有極大的不確定性,這是因?yàn)?一方面,人力資產(chǎn)到底能帶來(lái)多大的效益是很難估計(jì)的:另一方面,由于人才的流動(dòng)性很大,使人力資產(chǎn)的受益期事實(shí)上也很難確定,所以人力資產(chǎn)所提供的經(jīng)濟(jì)效益帶有極大的不確定性。

對(duì)應(yīng)無(wú)形資產(chǎn)的定義與特征可發(fā)現(xiàn)人力資產(chǎn)的特征和無(wú)形資產(chǎn)的定義和特征是相當(dāng)吻合的。所以人力資產(chǎn)應(yīng)屬于無(wú)形資產(chǎn)。

目前，普遍的方法是將各種費(fèi)用資本化或者將人力資產(chǎn)使用期間的各種費(fèi)用折現(xiàn)，然后，再將其在以后期間內(nèi)攤銷(xiāo)，這種方法類(lèi)似于固定資產(chǎn)折舊的處理方法。但是，這種處理方法有很多缺陷。首先，該方法所涉及到的資本化或折現(xiàn)時(shí)間是主觀(guān)確定的，同時(shí)所用計(jì)量模式中涉及的有關(guān)數(shù)據(jù)，例如折現(xiàn)法中的原值，還要隨著時(shí)間的變化不斷調(diào)整。這樣一來(lái)，會(huì)計(jì)所提供的有關(guān)人力資源信息的可核性和反映真實(shí)性必然較低，從而信息的可靠性就受到懷疑。另外此方法的可操作性也很低。

我們完全不必利用上述方法來(lái)計(jì)量有關(guān)信息，而可以根據(jù)其不同的費(fèi)用采取不同的處理方法。企業(yè)取得人力資產(chǎn)之前，必然要發(fā)生一定的費(fèi)用支出，如招募成本，選擇成本，錄用成本，安置成本，取得人力資產(chǎn)后還要發(fā)生一定的培訓(xùn)費(fèi)。對(duì)于前者，由于費(fèi)用是在資產(chǎn)取得之前發(fā)生的，并且費(fèi)用的發(fā)生與資產(chǎn)的取得與否沒(méi)有直接關(guān)系，如果花費(fèi)在特定對(duì)象身上的支出有效，也就是說(shuō)，對(duì)某人力資產(chǎn)的費(fèi)用支出結(jié)果是取得了該資產(chǎn)，那么此費(fèi)用應(yīng)該計(jì)入該人力資產(chǎn)價(jià)值，反之，如果也計(jì)入此人力資產(chǎn)的價(jià)值，則很不恰當(dāng)，而是應(yīng)作為當(dāng)期費(fèi)用處理。對(duì)于有效費(fèi)用和隨后發(fā)生的培訓(xùn)費(fèi)如果有合同并且數(shù)目較大則在合同期內(nèi)攤銷(xiāo)，如沒(méi)有合同則在三到五年或更適當(dāng)?shù)哪晗迌?nèi)攤銷(xiāo)；如數(shù)目較小，則作為當(dāng)期費(fèi)用處理。人力資產(chǎn)取得后，正常情況下企業(yè)都會(huì)每月支付工資，而支付工資是企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)力使用權(quán)的購(gòu)買(mǎi)。

我們可以這樣認(rèn)為，一項(xiàng)人力資產(chǎn)的取得，是企業(yè)多了一位供應(yīng)商，此供應(yīng)商供應(yīng)給企業(yè)的是勞動(dòng)力這一特殊的商品。在有效人才市場(chǎng)假設(shè)下，企業(yè)每月付款，供應(yīng)商定期供貨，否則，如果供應(yīng)商不滿(mǎn)意，就會(huì)停止供貨，這表現(xiàn)為員工離開(kāi)企業(yè)，同樣如果企業(yè)不滿(mǎn)，則停止購(gòu)貨，這表現(xiàn)為企業(yè)解雇員工。這樣一來(lái)，企業(yè)就好象在購(gòu)買(mǎi)如原材料這樣的流動(dòng)資產(chǎn)。會(huì)計(jì)處理時(shí)就可以參照類(lèi)似于原材料等流動(dòng)資產(chǎn)的處理方式，借記“人力資產(chǎn)”，貸記“應(yīng)付工資”或“銀行存款”等科目。這樣做的原因或好處如下：

其一，這種做法所提供的信息的相關(guān)性較強(qiáng)。會(huì)計(jì)信息的提供也應(yīng)貫徹“以需定產(chǎn)”的原則，從需求者的角度出發(fā)。我個(gè)人認(rèn)為，會(huì)計(jì)信息的需求者更關(guān)心的是人力資源為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值大小，期望人力資產(chǎn)信息能幫助他們預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)的現(xiàn)金流量，對(duì)人力資源價(jià)值的需求相對(duì)而言要小些。也就是說(shuō)，利益關(guān)系人并不太在乎企業(yè)人力資源本身的價(jià)值大小，他們更關(guān)注企業(yè)取得和利用人力資源的成本和人力資源給企業(yè)帶來(lái)的效益。

其二，此法的可靠性也較高。這里的會(huì)計(jì)計(jì)量所用的是投入價(jià)值中的歷史成本，而歷史成本的可靠性是不言而喻的。

第三，前面已經(jīng)講過(guò)，影響人力資源的因素有很多，除了工資因素以外還受工作環(huán)境和社會(huì)關(guān)系等各方面的影響，人們追求的既有物資上的享受又有精神上的滿(mǎn)足。而精神方面是難以衡量的。但在一個(gè)有效的人才市場(chǎng)中，買(mǎi)賣(mài)雙方必定會(huì)權(quán)衡自己物質(zhì)上和精神上的得失，工資可以很好地充當(dāng)交易的顯示器。長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，如果交易價(jià)值較低則在某種程度上說(shuō)明人力資產(chǎn)在該企業(yè)得到了較好的精神滿(mǎn)足，而人力資產(chǎn)精神的滿(mǎn)足程度又從側(cè)面體現(xiàn)了企業(yè)的人力資源管理水平高低。

第四，用工資成本提供的信息可以使信息的需求者根據(jù)工資成本和企業(yè)效益推斷企業(yè)人力資產(chǎn)使用的效益性。

第五，用工資成本來(lái)計(jì)量人力資源，還可以使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層提高尊重知識(shí)，尊重人才的意識(shí)。因?yàn)槠髽I(yè)人才會(huì)根據(jù)企業(yè)所給的工資和企業(yè)所提供的精神上的報(bào)酬作出是否繼續(xù)在本企業(yè)工作的決策。而工資因素是最重要的，是決定性的因素。這樣一來(lái)，對(duì)一個(gè)深知人才重要性的管理者來(lái)講必然會(huì)盡量滿(mǎn)足企業(yè)有用人才的物資和精神上的要求，以使他們有充足的精力和更大的動(dòng)力為企業(yè)服務(wù)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益，從而物盡其用，人盡其才。

第六，這樣做還可以保持原來(lái)的會(huì)計(jì)核算方法基本不變，保持會(huì)計(jì)發(fā)展的連續(xù)性。

最后，用工資成本計(jì)量人力資源還可以增強(qiáng)企業(yè)之間會(huì)計(jì)信息的可比性。同時(shí)此法的可操作性也較高。

對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，人力資源是包括企業(yè)所擁有或控制的、在一定時(shí)間內(nèi)可以使用的全體員工的勞動(dòng)能力，而不是人本身。這一點(diǎn)在理論界已達(dá)成共識(shí)。然而人力資本的會(huì)計(jì)定義還存有分歧。分歧的焦點(diǎn)在于，是不是所有的人力資源投入都構(gòu)成人力資本。在我國(guó)，關(guān)于這一問(wèn)題主要有兩種觀(guān)點(diǎn)。一種認(rèn)為，人力資本可以定義為能夠獲得剩余價(jià)值的人力資源價(jià)值。當(dāng)人力資源投入企業(yè)后，便形成企業(yè)的人力資本。另一種認(rèn)為，從資本是稀缺性經(jīng)濟(jì)資源這一邏輯可以推導(dǎo)出人力資本是稀缺性的人力資源。企業(yè)所有員工都是人力資源，但只有稀缺性的人力資源才是人力資本。