人力資源投資：是指為提高勞動者的素質、知識、經(jīng)驗和技術，在教育、培訓等方面所進行的資金、實物和勞務的投入。

廣義：人力資源投資貫穿于整個人力資源的形成之中，兩個階段：一是人力資源投資階段，二是人力資源的產(chǎn)出和收益階段。

陜義：人力資源投資是指在形成人的經(jīng)濟活動能力方面起直接作用的資金實物和勞動投入或費用。

人力資源投資就是對發(fā)生在人力資源成本上的各種支出。這些支出的內(nèi)容表現(xiàn)為：

1．取得人力資源的投資。

企業(yè)取得任何人力資源都需要進行大量的投資，包括招聘、談判、測試等方面的支出，特別是高級人力資源的取得更是需要支出大量的時間、精力和資金。

2．對人力資源培訓開發(fā)的投資。

人力資源培訓開發(fā)是保證人力資源持續(xù)發(fā)展的重要途徑，企業(yè)為了滿足自身在激烈的市場競爭中不被淘汰，不僅需要對引進的人力資源進行培訓和整合，而且也需要對原有的人力資源進行在職培訓。培訓開發(fā)是個長期和持續(xù)的過程，特別是在知識經(jīng)濟社會，知識更新的速度非?？?，為獲得、掌握各種新的信息和適應各種新技術，必須要有長期的培訓開發(fā)過 程。這構成了人力資源投資的一個很重要的方面。

3．替換原有人力資源的投資。

任何一個員工適應新的崗位，一般要經(jīng)歷一個（視崗位的復雜程度）或長或短的磨合時期，這一時期工作的效率和工作的質量都將大打折扣，從而造成一定程度的額外支出或收益的減少，這也構成了人力資源投資的一個內(nèi)容。

4．使用人力資源方面的投資。

人力資源在企業(yè)的生產(chǎn)運行中不斷地創(chuàng)造價值和剩余價值，并轉移到商品和服務中去，在市場上實現(xiàn)，以使企業(yè)不斷的獲得利潤和效益。但是要維持人力資源正常運轉，必須對人力資源作相應的投資以使其維持自身的簡單再生產(chǎn)和擴大再生產(chǎn)。這些投資主要包括：工資、福利費、醫(yī)療保險、失業(yè)保險和其他相應的投資。

此外，企業(yè)在人力資源上的其他投資還包括：人力資源管理投資、人力資源安置投資、人力資源遣散投資等。

美國經(jīng)濟學家舒爾茨將人力資源投資的內(nèi)容概括為五個方面：①醫(yī)療和保健支出。②在職人員脫產(chǎn)、不脫產(chǎn)培訓支出。③學校教育支出。它包括學生直接用于初等、中等和高等教育的費用和學生上學期間所放棄的收入（機會成本）。④企業(yè)以外的組織為成年人舉辦的學習項目。⑤個人和家庭為適應就業(yè)機會的變化而進行的遷移活動的支出。

人力資源投資一般是指企業(yè)投資在人力資產(chǎn)上的各種支出。它作為將資金轉化為增加人力資產(chǎn)潛力的過程，與固定資產(chǎn)投資有很大區(qū)別。其特點主要有：

1．人力資源投資具有高收益性。

根據(jù)有關資料顯示，人力資源存量增加帶來的產(chǎn)量增加，相當于實物資產(chǎn)存量增加帶來的產(chǎn)量增加額的三倍。許多高科技企業(yè)不惜重金開發(fā)技術型人力資產(chǎn)，其主要目的．就是取得技術成果這一高額回報。即便不是技術型人力資產(chǎn)，用較小的培訓投入，仍能獲得較豐厚的收益。

2．人力資源投資具有高風險性。

由于人力資產(chǎn)是惟一“活”的資產(chǎn)，自身具有能動性，雖然其潛力會與投資同步增長，但其潛力是否轉化為勞動成果，什么時候轉化為勞動成果，則取決于人力資產(chǎn)本身的努力程度。這一點完全不同于固定資產(chǎn)投資。人力資源投資的預期收益是一個較為主觀的概念，在管理中只能先認定一個目標值，進而對人力資產(chǎn)進行約束和激勵，使之盡可能地完成或超額完成目標。另外，也正是由于人力資源具有能動性，企業(yè)所能支配的僅僅是其一定時期的使用權，而非所有權，這樣便難免出由人力資產(chǎn)在投資回收的最佳狀態(tài)時，離開，企業(yè)的可能。為此，企業(yè)在進行人力資源投資時，必須與人力資源承載人進行談判，根據(jù)合同來規(guī)避投資可能存在的高風險。

3．人力資源投資存在較多的非貨幣計量因素。

人力資源投資所投向的主體畢竟是人不是物，人是有思維的，思維的發(fā)展在每個人身上都有所不同。有的人不需要進行高額投資，也會產(chǎn)生許多高收益的成果，而有的人則相反。所以企業(yè)在投資前，首先就是選擇人力資源，進行定性分析，而在整個投資過程中，成本與收益的配比可能也不會象固定資產(chǎn)等投資那么顯現(xiàn)貨幣化。投資支出換來的收益中可能會存在難以計量的效益，如職工道德水準的提高，整個群體的關系進一步融洽等。

1.人力資源投資，體現(xiàn)著社會中科技人員、企業(yè)家和經(jīng)理階層、熟練工人隊伍的壯大，從而推動著產(chǎn)業(yè)結構不斷更新，使經(jīng)濟社會充滿活力。

2.人力資源投資能夠提高經(jīng)濟活動的效益。

3.對人力資源投資有助于控制人口數(shù)量，減少人口規(guī)模過大對生存環(huán)境造成的壓力，提高人的整體素質，使人類社會不斷進步。

企業(yè)人力資源投資風險分析在企業(yè)人力資源投資中，由于種種因素的影響，造成了人力資源投資收益的不確定性，于是構成了人力資源投資風險。

1．信息風險。

企業(yè)人力資源投資中的信息風險主要表現(xiàn)為兩部分：

一是取得人力資源時所產(chǎn)生的風險，此時的信息風險表現(xiàn)為不對稱風險。

在招聘員工時，企業(yè)對員工的身體素質、學歷、能力等方面的了解遠不如其對自身的了解。個人的身體健康狀況現(xiàn)屬于隱私，如果企業(yè)想通過醫(yī)療手段檢測所招聘員工的健康狀況，容易引起員工的不滿和侵犯公民平等參加社會勞動的權利。這樣，所招聘的員工有可能因身體素質原因不能適應企業(yè)需要，而給企業(yè)造成損失。對于學歷方面，據(jù)有關資料顯示，全國現(xiàn)有近100 萬人持有假文憑，使人防不勝防。對于員工能力的了解，更是非得經(jīng)歷一個較長時期，才能發(fā)現(xiàn)該員工到底是否具備滿足企業(yè)需要的能力。而這一時期，企業(yè)已為其支付了大量資金，造成了企業(yè)資源的浪費。所以信息風險特別是非對稱信息給企業(yè)人力資源投資收益帶來了極大的風險。

二是在人力資源使用過程中，由于信息傳遞的時滯和扭曲所產(chǎn)生的風險。

企業(yè)每個員工在工作中的表現(xiàn)即人力資源的使用情況，不可能適時反饋到相應的決策管理部門去，從而不能適時進行控制和修正。在許多情況下，有可能員工的工作行為已給企業(yè)資源造成了浪費或者損害了企業(yè)整體利益，企業(yè)還不知道，更談不上修正。如一個員工根本不適合現(xiàn)有崗位工作，將會給企業(yè)造成兩方面的危害：

其一他對企業(yè)提供的工作是不合格的，并可能使企業(yè)化幾倍甚至幾十倍的代價以挽回不合格工作造成的影響；

其二消耗了企業(yè)有限的資源。所以針對人力資源投資的這種特點，必須設立一種適合其信息傳達和反饋的通道。

2．配置風險。

企業(yè)人力資源的配置就是將人力資源投入到企業(yè)的職業(yè)勞動崗位，使之與其他經(jīng)濟資源相結合，形成現(xiàn)實的經(jīng)濟運動，使得人盡其才，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益的過程。在企業(yè)人力資源的整合和運用過程中，不能根據(jù)人力資源特長適當安排崗位，造成人力資源的浪費，這就是配置風險。如大材小用，導致員工的能力過剩，令員工產(chǎn)生屈才心理；小才大用，導致員工力不從心，不能勝任，虛占其位，貽誤工作；或優(yōu)才劣用、高才低用、專才別用（如認為重用就是把其放到領導崗位上等），都會造成人力資源的荒廢、閑置。還有的企業(yè)領導亂指揮，限制人力資源的創(chuàng)造性勞動。這主要是基于兩方面的原因，一是沒有充分了解每個員工的特長，或者是以人力資源投資的力度不夠即未進行充分的培訓，使其適合企業(yè)的經(jīng)營和運轉；二是企業(yè)管理人員素質不高，無法完成對人力資源的整合。

3．道德風險。

道德風險，經(jīng)濟學上定義為如果自己面臨的風險可通過某種方式轉移給別人，就缺乏積極性去采取相應的行動來降低風險或減少成本。人力資源的道德風險，是指企業(yè)員工為獲取自己的最大利益，不惜規(guī)避企業(yè)的各種制度和規(guī)范，從而犧牲企業(yè)的利益的一種可能性。如企業(yè)技術人員隱藏技術開發(fā)的難度和關鍵障礙，故意夸大成功的概率，誘使企業(yè)投入資金，作為自己技術試驗的經(jīng)費，如果失敗，自己沒有損失；如果成功，則皆大歡喜。又如企業(yè)投入大筆資金用于技術研究，而技術人員隱藏開發(fā)進展，或開發(fā)成功后給合作方報告開發(fā)失敗，技術人員將取得的成果自己另開公司。再如面對一個可能給企業(yè)帶來盈利的投資機會，成功了則收益歸企業(yè)所有，而失敗了則可能影響晉升而犧牲自己的利益，在這種情況下，企業(yè)管理人員選擇不去把握這樣的機會，等等。

企業(yè)在對一般員工的使用上，也存在著道德風險。如企業(yè)員工消極工作，只要自己的工作在企業(yè)整體中不是居于最后，就不去提高工作效率，不增加工作投入的熱情?；蛘咧灰皇窃谧约旱穆氊煼秶鷥?nèi)，發(fā)現(xiàn)有損企業(yè)利益的行為不制止，不采取措施等。

上述道德風險產(chǎn)生的主要原因是，企業(yè)沒有相應的激勵和懲罰措施，使確實作出了額外貢獻的員工沒有得到相應的鼓勵和報酬，使其貢獻行為缺乏動力支持；工作沒有達到企業(yè)要求的員工，沒有得到相應的懲罰，容易使其形成惰性，不愿糾正。

4．流動性風險。

人力資源的流動性風險，是指擁有知識技能的高素質員工的流動傾向性給企業(yè)帶來的損失的不確定性。知識經(jīng)濟時代的到來，生產(chǎn)的主要驅動力不再僅僅是土地，具有高知識技能存量的高素質人力資源的邊際收益遞增特性是企業(yè)經(jīng)濟效益長期持續(xù)增長的現(xiàn)實保證。但是人力資源是新經(jīng)濟條件下的稀缺資本，作為高素質人力資源的員工又有為其自身尋求高利潤領域的流動愿望。所以，只要在企業(yè)之外存在一個比本企業(yè)收益性更高的空間，那么必然會激發(fā)員工的流動性愿望。

具體表現(xiàn)為，經(jīng)過本企業(yè)的大量投資培訓形成高知識技能的員工中途離職給企業(yè)帶來兩方面的損失：

一是帶走了企業(yè)投資固化在其身的人力資源投資；

二是留下的空缺崗位又需企業(yè)花費大量的資金用以引進和培訓新的員工來適應。

要想消除這種流動性風險，就得消除引起這種流動愿望的收益差距：要么消除外部高收益機會的存在，要么提高本企業(yè)的收益水平。

防范和化解人力資源投資風險的策略

（一）建立個人信用認證系統(tǒng)

在計劃經(jīng)濟時代，對個人信息有相當完備的準確記錄，那就是人事檔案制度。在檔案里，對個人的以往經(jīng)歷和工作能力都有著較為可靠的詳盡記錄。但在市場經(jīng)濟發(fā)展的今天，檔案制度已趨于模糊，有相當一部分企業(yè)不看檔案來招聘員工；而有相當一部分求職者，由于各種原因已無檔案。所以，在這種情況下，更需要建立一個健全的個人認證系統(tǒng)。對文憑現(xiàn)已推出網(wǎng)上認證系統(tǒng)；但對個人的資信能力、信用水平、工作業(yè)績，還無健全的認證系統(tǒng)。政府應該主導建立這樣的個人認證系統(tǒng)，就如美國的社會福利號碼一樣，給每個公民建立詳盡的信用檔案。這不但可解決企業(yè)人力資源投資的信息不對稱問題，也可以用于銀行貸款的資信評估等。

（二）建立多層次有計劃的長期培訓機制

知識經(jīng)濟的到來，使技術的更新日趨頻繁，企業(yè)員工需時時接受繼續(xù)教育，更新知識儲備、提高勞動技能、發(fā)展自己，以免被社會淘汰。職工對在職培訓期望非常大，所以企業(yè)為了留住人才，保證原有的人力資源投資不致流失，應該針對員工的不同層次有計劃的建立不同層次的培訓目標和培訓方法，讓職工感到自己的發(fā)展是與企業(yè)的發(fā)展是溶為一體的。并且這種培訓機制本身也可以作為人力資源投資的有機組成部分。建立這種培訓機制，主要目的也是在于使員工感到留在企業(yè)里是有前途的，自己本身的發(fā)展是不受制約的。

（三）建立健全激勵機制

激勵是人力資源管理的重要內(nèi)容，是指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵是用來克服和消除人力資源投資中的道德風險和流動性風險的一個有力的措施。它把企業(yè)員工的內(nèi)在固有惰性和不穩(wěn)定性消除，激發(fā)員工的工作熱情，建立員工報酬和發(fā)展的長效穩(wěn)定預期機制。具體包括：

1．物質激勵。

物質激勵是通過物質刺激的手段，鼓勵職工安心本職工作和進行創(chuàng)造性工作。它的主要形式有正激勵，如發(fā)放工資、資金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等?？梢栽O立以下一些激勵模式：⑴業(yè)績計提，報酬結構=基薪+業(yè)績計提；⑵獎售股權，報酬結構=基薪+股權或股票等；⑶準公務員報酬，報酬結構=工資+津貼、獎金等；⑷單獨設立用以鼓勵職工參與企業(yè)管理的資金，如節(jié)約獎，改進重大不合理管理措施獎、創(chuàng)新獎等。

2．精神激勵。

精神激勵是注重用精神因素鼓勵職工從事工作。行為科學和現(xiàn)代人力資源觀點都認為：人類不但有經(jīng)濟的需要，更有精神上的需要。精神激勵是在較高層次上調動職工的工作積極性，其激勵深度大，維持時間也較長。主要方式有：⑴目標激勵。即建立企業(yè)的近期發(fā)展目標和長遠發(fā)展目標體系，并鼓勵職工參與企業(yè)目標的制定，將已制定的目標具體分解到每個職工，使職工把自己的發(fā)展溶入到企業(yè)的整體發(fā)展中去。⑵榮譽激勵。對職工只要超越其群體的一般水平的貢獻，就應以各種形式的表揚用以肯定，使職工自尊的需要得以實現(xiàn)。⑶工作激勵。即在企業(yè)內(nèi)部，建立一種人力資源相對穩(wěn)定的自由流動機制，使每個員工在一定程度上可自由選擇工作崗位，從而把員工自身的興趣和崗位的需要結合起來，最大限度的激發(fā)員工的工作熱情。

3．情感激勵。

即加強與職工的感情溝通，尊重職工，使職工始終保持良好的情緒以激發(fā)職工的工作熱情。從而使職工感覺到不僅以勞動參與社會分配，更重要的是處于一種被關心和被尊重的工作氛圍中，自己的價值在被實現(xiàn)。其主要方式是在于創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，一個文明、健康、整潔的工作環(huán)境勢必會給職工帶來良好的情緒。通過以上三種主要方式的激勵，勢必使職工無論是從物質上還是從精神上都得到最大程度的滿足，從而使企業(yè)在人力資源上的投資，得以長期的、穩(wěn)定的回收和增值，消除職工的流動性傾向和克服其道德風險，以最大的工作熱情回報企業(yè)。

（四）運用現(xiàn)代化的管理手段

現(xiàn)代社會已進入信息時代，計算機技術、網(wǎng)絡技術的迅速發(fā)展使得信息的傳遞和利用速度大大加快，因此在對人力資源投資進行管理時，應該運用現(xiàn)代化的管理手段，即在關于人力資源信息的傳遞過程中建立以電子計算機為中心的管理信息系統(tǒng)，利用計算機技術、網(wǎng)絡和通信技術，實現(xiàn)管理手段的科學化。比如應利用計算機網(wǎng)絡技術，將人力資源運用中的各種信息適時的傳遞到?jīng)Q策部門中去，以便糾正人力資源運用中產(chǎn)生的偏差。此外，通過建立人力資源信息計算機管理系統(tǒng)，企業(yè)中員工的招聘、培訓、考核、選拔、監(jiān)督等將更加公平、公正和公開，以提高人力資源投資的效益。

（一）從投資主體看

對于人力資源投資，不同的投資主體有著不同的考慮，從而就有著不同的投資動機與投資行為，并具有以下不同的效益內(nèi)容。

l．國家即政府所關心的是通過該項投資能夠達到綜合效益，并注重投資的產(chǎn)出率。從國家角度看，投資的效益包括：①滿足社會成員的有關需要，如辦公立學校、醫(yī)院等，這是政府的基本責任；②提高勞動者的素質，增加人力資源的生產(chǎn)動力；③有利于實現(xiàn)社會平等，促進社會進步；④與國家的經(jīng)濟政策、產(chǎn)業(yè)政策相配合，促進經(jīng)濟增長，實現(xiàn)國家的經(jīng)濟目標，促進國家財政收入的提高。

2．企業(yè)是具有獨立權益的經(jīng)濟實體，它所關心的是通過投資增加經(jīng)濟活動的效益。從企業(yè)角度看，投資的效益包括：①滿足自身業(yè)務活動對各種人力資源的需求；②為企業(yè)長期發(fā)展的目標服務，即保證企業(yè)不斷成長的持續(xù)性適用人力資源的供給；③提高企業(yè)員工素質。增強個人發(fā)展的實力，提高企業(yè)對員工的凝聚力，從而有利于提高企業(yè)的綜合素質與競爭力；④有利于樹立企業(yè)的公共形象，從而有利于吸引人才、壯大企業(yè)的實力，并能獲得社會人力資源的回報。

3．作為社會勞動者的個人，所關心的是經(jīng)濟支出為自身的生活目標服務，取得人生生涯發(fā)展的效益。從個人的角度看，投資的效益包括：①促進自身勞動能力的形成，獲得立足于社會的“資本”；②能具備特定的職業(yè)技能，有利于個人的擇業(yè)和就業(yè)；③獲得發(fā)展創(chuàng)造條件和機會，有利于晉升和事業(yè)的發(fā)展；④使學識、觀念、修養(yǎng)的綜合素質得以提高，促進人的自身全面發(fā)展；⑤可以獲得較高的經(jīng)濟回報，即一定時期的投入，可以轉化為以后較高的工資收入。

（二）從投資的具體內(nèi)容看 “從企業(yè)人力資源投資的具體項目或內(nèi)容上看，由于在企業(yè)內(nèi)人力資源的流動，一般不涉及人力資源的遷移投資問題。企業(yè)人力資源投資的項目不同，其效益的評價亦有所不同，一般包括以下三個方面。

1．企業(yè)員工本身生產(chǎn)投資效益評價。企業(yè)員工本身生產(chǎn)投資的含義是用于形成員工正常健康人體的生活消費的費用。勞動者通過生活消費維持了健康的體質，通過供養(yǎng)家屬生產(chǎn)出未來的勞動力。這方面的投資包括企業(yè)支付給勞動者的各種報酬。這是對人的生活的投人，也有人的生產(chǎn)產(chǎn)出。但是某個時期的人的生產(chǎn)費用的投入，并不導致即時勞動人口的生產(chǎn)產(chǎn)出，同一時期的投入與生產(chǎn)產(chǎn)出之比，不能準確反映真實效益；同時在計算上也存在困難。因此，評價公式可以表述為：企業(yè)員工自身生產(chǎn)投資效益。人口預期生產(chǎn)量。人口生產(chǎn)費用。

2．教育投資效益評價。教育的對象是人，教育的基本功能是培養(yǎng)社會勞動者。這樣，教育就具有了“生產(chǎn)性”，其支出就成為一種投資。教育投資是人力資源投資中的最主要部分。

企業(yè)人才教育的投資是企業(yè)自行支付的教育、培訓費以及向社會的教育捐助支出等。反映在企業(yè)賬上的是職工教育基金、學校經(jīng)費基金以及營業(yè)外支出中與教育相關的部分。作為企業(yè)，可通過計算某人因學習培訓而少為企業(yè)創(chuàng)造的收入來進行確認和估計。

教育投資的經(jīng)濟效益，可通過以下途徑判斷和估算：①通過教育培訓，培養(yǎng)出各種類型的專業(yè)人員和技術工人，保證了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常進行和不斷發(fā)展。 ②通過教育，促進科技的進步，并將其成果物化到企業(yè)生產(chǎn)中，使得生產(chǎn)力水平大幅度提高。③通過教育，提高勞動力資源質量，并通過經(jīng)營管理水平的提高，使企業(yè)產(chǎn)出率大大增加，經(jīng)濟效益大大提高。④通過教育，提高了勞動力資源的質量水平，并促進了人的各種能力的發(fā)展，有利于增加勞動力的流動性和進一步自我開發(fā)，減少結構性失業(yè)。

教育投資效益公式可表示為：教育投資效益=教育投資收益現(xiàn)值之和、教育投資成本現(xiàn)值之和。

3．保健投資效益評價。人力保健是對勞動力資源采取各種措施，以保持其健康水平。人力保健投資，包括衛(wèi)生保健投資和勞動保護投資兩部分。前者是通過對患病者的醫(yī)治和健康者的預防措施，來減輕或消除疾病對人類的侵襲，維持人的勞動能力。衛(wèi)生保健投資包括醫(yī)療衛(wèi)生部門人員的工資、醫(yī)療衛(wèi)生設施、藥品等。通過這些投資，可以取得下列效益：①延長人口的平均壽命，以增加人的勞動年限；②保持和提高人們的體力和智力，提高同量活勞動的產(chǎn)出率；③提高企業(yè)員工的健康水平，減少患病導致的工作日下降的經(jīng)濟損失和患病后的治療費用。后者是通過投資改進生產(chǎn)設備、增加防護措施，以保護人力資源。勞動保護投資主要包括：生產(chǎn)技術、安全技術裝置，勞動環(huán)境監(jiān)測和治理裝置，個人勞動保護用品和有毒有害勞動的保健補貼等。通過勞動保護投資，可減少用于工傷事故、職業(yè)病的各種醫(yī)療費、補貼費等和由此損失工時造成的經(jīng)濟損失，并保護了人力資源，使之可以增加產(chǎn)出。

人力保健投資效益可以用下列公式來衡量：人力保健投資效益一衛(wèi)生保健和勞動保護取得的收益現(xiàn)值之和。衛(wèi)生保健和勞動保護投資成本現(xiàn)值之和。亦可將上式分解為兩個方面來評價，即：①人力保健投資效益 I=（衛(wèi)生保健投資增加的收益現(xiàn)值十衛(wèi)生保健投資減少的損失現(xiàn)值）。衛(wèi)生保健投資成本現(xiàn)值；②人力保健投資效益 II=（勞動保護投資減少的損失現(xiàn)值十勞動保護投資增加的收益現(xiàn)值），勞動保護投資成本現(xiàn)值。

總之，人力資源投資效益評價必須定量分析與定性分析相結合，財務指標分析與非財務指標分析相結合，貨幣性指標分析與非貨幣性指標分析相結合，兼顧經(jīng)濟效益與社會效益、局部效益與整體效益、短期效益與長期效益、直接效益與間接效益、內(nèi)部效益與外部效益、有形效益與無形效益。

在傳統(tǒng)的財務理論中，沒有人力資源這一概念。隨著現(xiàn)代科技的進步，人才競爭的日益加劇，經(jīng)濟學家紛紛掙脫將人權為一種資產(chǎn)會貶低人格的傳統(tǒng)觀念，開始把研究的對象伸向人力資產(chǎn)這一廣闊而重要的領域。他們各自從不同的角度出發(fā)，提出了許多獨到的見解。但總的來看，對人力資產(chǎn)宏觀方面的研究較多，而微觀方面的研究較少。在微觀方面，研究人力資源計量與核算問題的較多，而研究其投資管理，進行投資可行性分析的較少，雖然早在20世紀五、六十年代舒爾茨研究人力資產(chǎn)時就指出，對人力資源進行投資所產(chǎn)生的收益，遠遠高于對非人力資源的投資。但時至今日，理論界和實務界在對企業(yè)投資情況進行分析時，仍局限于固定資產(chǎn)等物質資源上，在安排職工培訓時，大都通過定性的方法來進行模糊管理，至今仍未形成較為完善的學科體系；還停留牙“紙上談兵”，無法付諸實踐；究其原因，主要有以下幾個方面：

1．從人力資源成本會計的內(nèi)涵看，對“人力資產(chǎn)”的歸集和分配，只是原有會計核算程序的改革，并未突破傳統(tǒng)會計的范圍。帳面上人力資產(chǎn)的價值并不代表人所(能)創(chuàng)造出的價值。因為，對不同能力的人所發(fā)生的招聘、培訓等費用可能是一樣的，從而帳面上無從體現(xiàn)不同人力資源的經(jīng)濟價值。以現(xiàn)時重置成本計價，有個重置標準和不同企業(yè)的可比性問題，與財務會計的結合問題也沒有很好解決。

2．由于人力資源的確認與計量不是以實際成本為基礎，其中涉及到許多主觀因素和假定條件，不同學者從不同角度提出的模型大相徑庭且過于繁瑣。因此，至今未與傳統(tǒng)財務會計融合，只能作為管理會計的一個組成部分來提供信息。