人力資源投資：是指為提高勞動(dòng)者的素質(zhì)、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)，在教育、培訓(xùn)等方面所進(jìn)行的資金、實(shí)物和勞務(wù)的投入。

廣義：人力資源投資貫穿于整個(gè)人力資源的形成之中，兩個(gè)階段：一是人力資源投資階段，二是人力資源的產(chǎn)出和收益階段。

陜義：人力資源投資是指在形成人的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)能力方面起直接作用的資金實(shí)物和勞動(dòng)投入或費(fèi)用。

人力資源投資就是對(duì)發(fā)生在人力資源成本上的各種支出。這些支出的內(nèi)容表現(xiàn)為：

1．取得人力資源的投資。

企業(yè)取得任何人力資源都需要進(jìn)行大量的投資，包括招聘、談判、測(cè)試等方面的支出，特別是高級(jí)人力資源的取得更是需要支出大量的時(shí)間、精力和資金。

2．對(duì)人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的投資。

人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是保證人力資源持續(xù)發(fā)展的重要途徑，企業(yè)為了滿足自身在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不被淘汰，不僅需要對(duì)引進(jìn)的人力資源進(jìn)行培訓(xùn)和整合，而且也需要對(duì)原有的人力資源進(jìn)行在職培訓(xùn)。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是個(gè)長(zhǎng)期和持續(xù)的過(guò)程，特別是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，知識(shí)更新的速度非?？?，為獲得、掌握各種新的信息和適應(yīng)各種新技術(shù)，必須要有長(zhǎng)期的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)過(guò) 程。這構(gòu)成了人力資源投資的一個(gè)很重要的方面。

3．替換原有人力資源的投資。

任何一個(gè)員工適應(yīng)新的崗位，一般要經(jīng)歷一個(gè)（視崗位的復(fù)雜程度）或長(zhǎng)或短的磨合時(shí)期，這一時(shí)期工作的效率和工作的質(zhì)量都將大打折扣，從而造成一定程度的額外支出或收益的減少，這也構(gòu)成了人力資源投資的一個(gè)內(nèi)容。

4．使用人力資源方面的投資。

人力資源在企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)行中不斷地創(chuàng)造價(jià)值和剩余價(jià)值，并轉(zhuǎn)移到商品和服務(wù)中去，在市場(chǎng)上實(shí)現(xiàn)，以使企業(yè)不斷的獲得利潤(rùn)和效益。但是要維持人力資源正常運(yùn)轉(zhuǎn)，必須對(duì)人力資源作相應(yīng)的投資以使其維持自身的簡(jiǎn)單再生產(chǎn)和擴(kuò)大再生產(chǎn)。這些投資主要包括：工資、福利費(fèi)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和其他相應(yīng)的投資。

此外，企業(yè)在人力資源上的其他投資還包括：人力資源管理投資、人力資源安置投資、人力資源遣散投資等。

美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨將人力資源投資的內(nèi)容概括為五個(gè)方面：①醫(yī)療和保健支出。②在職人員脫產(chǎn)、不脫產(chǎn)培訓(xùn)支出。③學(xué)校教育支出。它包括學(xué)生直接用于初等、中等和高等教育的費(fèi)用和學(xué)生上學(xué)期間所放棄的收入（機(jī)會(huì)成本）。④企業(yè)以外的組織為成年人舉辦的學(xué)習(xí)項(xiàng)目。⑤個(gè)人和家庭為適應(yīng)就業(yè)機(jī)會(huì)的變化而進(jìn)行的遷移活動(dòng)的支出。

人力資源投資一般是指企業(yè)投資在人力資產(chǎn)上的各種支出。它作為將資金轉(zhuǎn)化為增加人力資產(chǎn)潛力的過(guò)程，與固定資產(chǎn)投資有很大區(qū)別。其特點(diǎn)主要有：

1．人力資源投資具有高收益性。

根據(jù)有關(guān)資料顯示，人力資源存量增加帶來(lái)的產(chǎn)量增加，相當(dāng)于實(shí)物資產(chǎn)存量增加帶來(lái)的產(chǎn)量增加額的三倍。許多高科技企業(yè)不惜重金開(kāi)發(fā)技術(shù)型人力資產(chǎn)，其主要目的．就是取得技術(shù)成果這一高額回報(bào)。即便不是技術(shù)型人力資產(chǎn)，用較小的培訓(xùn)投入，仍能獲得較豐厚的收益。

2．人力資源投資具有高風(fēng)險(xiǎn)性。

由于人力資產(chǎn)是惟一“活”的資產(chǎn)，自身具有能動(dòng)性，雖然其潛力會(huì)與投資同步增長(zhǎng)，但其潛力是否轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)成果，什么時(shí)候轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)成果，則取決于人力資產(chǎn)本身的努力程度。這一點(diǎn)完全不同于固定資產(chǎn)投資。人力資源投資的預(yù)期收益是一個(gè)較為主觀的概念，在管理中只能先認(rèn)定一個(gè)目標(biāo)值，進(jìn)而對(duì)人力資產(chǎn)進(jìn)行約束和激勵(lì)，使之盡可能地完成或超額完成目標(biāo)。另外，也正是由于人力資源具有能動(dòng)性，企業(yè)所能支配的僅僅是其一定時(shí)期的使用權(quán)，而非所有權(quán)，這樣便難免出由人力資產(chǎn)在投資回收的最佳狀態(tài)時(shí)，離開(kāi)，企業(yè)的可能。為此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源投資時(shí)，必須與人力資源承載人進(jìn)行談判，根據(jù)合同來(lái)規(guī)避投資可能存在的高風(fēng)險(xiǎn)。

3．人力資源投資存在較多的非貨幣計(jì)量因素。

人力資源投資所投向的主體畢竟是人不是物，人是有思維的，思維的發(fā)展在每個(gè)人身上都有所不同。有的人不需要進(jìn)行高額投資，也會(huì)產(chǎn)生許多高收益的成果，而有的人則相反。所以企業(yè)在投資前，首先就是選擇人力資源，進(jìn)行定性分析，而在整個(gè)投資過(guò)程中，成本與收益的配比可能也不會(huì)象固定資產(chǎn)等投資那么顯現(xiàn)貨幣化。投資支出換來(lái)的收益中可能會(huì)存在難以計(jì)量的效益，如職工道德水準(zhǔn)的提高，整個(gè)群體的關(guān)系進(jìn)一步融洽等。

1.人力資源投資，體現(xiàn)著社會(huì)中科技人員、企業(yè)家和經(jīng)理階層、熟練工人隊(duì)伍的壯大，從而推動(dòng)著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷更新，使經(jīng)濟(jì)社會(huì)充滿活力。

2.人力資源投資能夠提高經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的效益。

3.對(duì)人力資源投資有助于控制人口數(shù)量，減少人口規(guī)模過(guò)大對(duì)生存環(huán)境造成的壓力，提高人的整體素質(zhì)，使人類社會(huì)不斷進(jìn)步。

企業(yè)人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)分析在企業(yè)人力資源投資中，由于種種因素的影響，造成了人力資源投資收益的不確定性，于是構(gòu)成了人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)。

1．信息風(fēng)險(xiǎn)。

企業(yè)人力資源投資中的信息風(fēng)險(xiǎn)主要表現(xiàn)為兩部分：

一是取得人力資源時(shí)所產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)，此時(shí)的信息風(fēng)險(xiǎn)表現(xiàn)為不對(duì)稱風(fēng)險(xiǎn)。

在招聘員工時(shí)，企業(yè)對(duì)員工的身體素質(zhì)、學(xué)歷、能力等方面的了解遠(yuǎn)不如其對(duì)自身的了解。個(gè)人的身體健康狀況現(xiàn)屬于隱私，如果企業(yè)想通過(guò)醫(yī)療手段檢測(cè)所招聘員工的健康狀況，容易引起員工的不滿和侵犯公民平等參加社會(huì)勞動(dòng)的權(quán)利。這樣，所招聘的員工有可能因身體素質(zhì)原因不能適應(yīng)企業(yè)需要，而給企業(yè)造成損失。對(duì)于學(xué)歷方面，據(jù)有關(guān)資料顯示，全國(guó)現(xiàn)有近100 萬(wàn)人持有假文憑，使人防不勝防。對(duì)于員工能力的了解，更是非得經(jīng)歷一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)期，才能發(fā)現(xiàn)該員工到底是否具備滿足企業(yè)需要的能力。而這一時(shí)期，企業(yè)已為其支付了大量資金，造成了企業(yè)資源的浪費(fèi)。所以信息風(fēng)險(xiǎn)特別是非對(duì)稱信息給企業(yè)人力資源投資收益帶來(lái)了極大的風(fēng)險(xiǎn)。

二是在人力資源使用過(guò)程中，由于信息傳遞的時(shí)滯和扭曲所產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)。

企業(yè)每個(gè)員工在工作中的表現(xiàn)即人力資源的使用情況，不可能適時(shí)反饋到相應(yīng)的決策管理部門(mén)去，從而不能適時(shí)進(jìn)行控制和修正。在許多情況下，有可能員工的工作行為已給企業(yè)資源造成了浪費(fèi)或者損害了企業(yè)整體利益，企業(yè)還不知道，更談不上修正。如一個(gè)員工根本不適合現(xiàn)有崗位工作，將會(huì)給企業(yè)造成兩方面的危害：

其一他對(duì)企業(yè)提供的工作是不合格的，并可能使企業(yè)化幾倍甚至幾十倍的代價(jià)以挽回不合格工作造成的影響；

其二消耗了企業(yè)有限的資源。所以針對(duì)人力資源投資的這種特點(diǎn)，必須設(shè)立一種適合其信息傳達(dá)和反饋的通道。

2．配置風(fēng)險(xiǎn)。

企業(yè)人力資源的配置就是將人力資源投入到企業(yè)的職業(yè)勞動(dòng)崗位，使之與其他經(jīng)濟(jì)資源相結(jié)合，形成現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)運(yùn)動(dòng)，使得人盡其才，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的過(guò)程。在企業(yè)人力資源的整合和運(yùn)用過(guò)程中，不能根據(jù)人力資源特長(zhǎng)適當(dāng)安排崗位，造成人力資源的浪費(fèi)，這就是配置風(fēng)險(xiǎn)。如大材小用，導(dǎo)致員工的能力過(guò)剩，令員工產(chǎn)生屈才心理；小才大用，導(dǎo)致員工力不從心，不能勝任，虛占其位，貽誤工作；或優(yōu)才劣用、高才低用、專才別用（如認(rèn)為重用就是把其放到領(lǐng)導(dǎo)崗位上等），都會(huì)造成人力資源的荒廢、閑置。還有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)亂指揮，限制人力資源的創(chuàng)造性勞動(dòng)。這主要是基于兩方面的原因，一是沒(méi)有充分了解每個(gè)員工的特長(zhǎng)，或者是以人力資源投資的力度不夠即未進(jìn)行充分的培訓(xùn)，使其適合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和運(yùn)轉(zhuǎn)；二是企業(yè)管理人員素質(zhì)不高，無(wú)法完成對(duì)人力資源的整合。

3．道德風(fēng)險(xiǎn)。

道德風(fēng)險(xiǎn)，經(jīng)濟(jì)學(xué)上定義為如果自己面臨的風(fēng)險(xiǎn)可通過(guò)某種方式轉(zhuǎn)移給別人，就缺乏積極性去采取相應(yīng)的行動(dòng)來(lái)降低風(fēng)險(xiǎn)或減少成本。人力資源的道德風(fēng)險(xiǎn)，是指企業(yè)員工為獲取自己的最大利益，不惜規(guī)避企業(yè)的各種制度和規(guī)范，從而犧牲企業(yè)的利益的一種可能性。如企業(yè)技術(shù)人員隱藏技術(shù)開(kāi)發(fā)的難度和關(guān)鍵障礙，故意夸大成功的概率，誘使企業(yè)投入資金，作為自己技術(shù)試驗(yàn)的經(jīng)費(fèi)，如果失敗，自己沒(méi)有損失；如果成功，則皆大歡喜。又如企業(yè)投入大筆資金用于技術(shù)研究，而技術(shù)人員隱藏開(kāi)發(fā)進(jìn)展，或開(kāi)發(fā)成功后給合作方報(bào)告開(kāi)發(fā)失敗，技術(shù)人員將取得的成果自己另開(kāi)公司。再如面對(duì)一個(gè)可能給企業(yè)帶來(lái)盈利的投資機(jī)會(huì)，成功了則收益歸企業(yè)所有，而失敗了則可能影響晉升而犧牲自己的利益，在這種情況下，企業(yè)管理人員選擇不去把握這樣的機(jī)會(huì)，等等。

企業(yè)在對(duì)一般員工的使用上，也存在著道德風(fēng)險(xiǎn)。如企業(yè)員工消極工作，只要自己的工作在企業(yè)整體中不是居于最后，就不去提高工作效率，不增加工作投入的熱情?；蛘咧灰皇窃谧约旱穆氊?zé)范圍內(nèi)，發(fā)現(xiàn)有損企業(yè)利益的行為不制止，不采取措施等。

上述道德風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的主要原因是，企業(yè)沒(méi)有相應(yīng)的激勵(lì)和懲罰措施，使確實(shí)作出了額外貢獻(xiàn)的員工沒(méi)有得到相應(yīng)的鼓勵(lì)和報(bào)酬，使其貢獻(xiàn)行為缺乏動(dòng)力支持；工作沒(méi)有達(dá)到企業(yè)要求的員工，沒(méi)有得到相應(yīng)的懲罰，容易使其形成惰性，不愿糾正。

4．流動(dòng)性風(fēng)險(xiǎn)。

人力資源的流動(dòng)性風(fēng)險(xiǎn)，是指擁有知識(shí)技能的高素質(zhì)員工的流動(dòng)傾向性給企業(yè)帶來(lái)的損失的不確定性。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，生產(chǎn)的主要驅(qū)動(dòng)力不再僅僅是土地，具有高知識(shí)技能存量的高素質(zhì)人力資源的邊際收益遞增特性是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益長(zhǎng)期持續(xù)增長(zhǎng)的現(xiàn)實(shí)保證。但是人力資源是新經(jīng)濟(jì)條件下的稀缺資本，作為高素質(zhì)人力資源的員工又有為其自身尋求高利潤(rùn)領(lǐng)域的流動(dòng)愿望。所以，只要在企業(yè)之外存在一個(gè)比本企業(yè)收益性更高的空間，那么必然會(huì)激發(fā)員工的流動(dòng)性愿望。

具體表現(xiàn)為，經(jīng)過(guò)本企業(yè)的大量投資培訓(xùn)形成高知識(shí)技能的員工中途離職給企業(yè)帶來(lái)兩方面的損失：

一是帶走了企業(yè)投資固化在其身的人力資源投資；

二是留下的空缺崗位又需企業(yè)花費(fèi)大量的資金用以引進(jìn)和培訓(xùn)新的員工來(lái)適應(yīng)。

要想消除這種流動(dòng)性風(fēng)險(xiǎn)，就得消除引起這種流動(dòng)愿望的收益差距：要么消除外部高收益機(jī)會(huì)的存在，要么提高本企業(yè)的收益水平。

防范和化解人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)的策略

（一）建立個(gè)人信用認(rèn)證系統(tǒng)

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)個(gè)人信息有相當(dāng)完備的準(zhǔn)確記錄，那就是人事檔案制度。在檔案里，對(duì)個(gè)人的以往經(jīng)歷和工作能力都有著較為可靠的詳盡記錄。但在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，檔案制度已趨于模糊，有相當(dāng)一部分企業(yè)不看檔案來(lái)招聘員工；而有相當(dāng)一部分求職者，由于各種原因已無(wú)檔案。所以，在這種情況下，更需要建立一個(gè)健全的個(gè)人認(rèn)證系統(tǒng)。對(duì)文憑現(xiàn)已推出網(wǎng)上認(rèn)證系統(tǒng)；但對(duì)個(gè)人的資信能力、信用水平、工作業(yè)績(jī)，還無(wú)健全的認(rèn)證系統(tǒng)。政府應(yīng)該主導(dǎo)建立這樣的個(gè)人認(rèn)證系統(tǒng)，就如美國(guó)的社會(huì)福利號(hào)碼一樣，給每個(gè)公民建立詳盡的信用檔案。這不但可解決企業(yè)人力資源投資的信息不對(duì)稱問(wèn)題，也可以用于銀行貸款的資信評(píng)估等。

（二）建立多層次有計(jì)劃的長(zhǎng)期培訓(xùn)機(jī)制

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，使技術(shù)的更新日趨頻繁，企業(yè)員工需時(shí)時(shí)接受繼續(xù)教育，更新知識(shí)儲(chǔ)備、提高勞動(dòng)技能、發(fā)展自己，以免被社會(huì)淘汰。職工對(duì)在職培訓(xùn)期望非常大，所以企業(yè)為了留住人才，保證原有的人力資源投資不致流失，應(yīng)該針對(duì)員工的不同層次有計(jì)劃的建立不同層次的培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)方法，讓職工感到自己的發(fā)展是與企業(yè)的發(fā)展是溶為一體的。并且這種培訓(xùn)機(jī)制本身也可以作為人力資源投資的有機(jī)組成部分。建立這種培訓(xùn)機(jī)制，主要目的也是在于使員工感到留在企業(yè)里是有前途的，自己本身的發(fā)展是不受制約的。

（三）建立健全激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)是人力資源管理的重要內(nèi)容，是指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。激勵(lì)是用來(lái)克服和消除人力資源投資中的道德風(fēng)險(xiǎn)和流動(dòng)性風(fēng)險(xiǎn)的一個(gè)有力的措施。它把企業(yè)員工的內(nèi)在固有惰性和不穩(wěn)定性消除，激發(fā)員工的工作熱情，建立員工報(bào)酬和發(fā)展的長(zhǎng)效穩(wěn)定預(yù)期機(jī)制。具體包括：

1．物質(zhì)激勵(lì)。

物質(zhì)激勵(lì)是通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工安心本職工作和進(jìn)行創(chuàng)造性工作。它的主要形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、資金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等?？梢栽O(shè)立以下一些激勵(lì)模式：⑴業(yè)績(jī)計(jì)提，報(bào)酬結(jié)構(gòu)=基薪+業(yè)績(jī)計(jì)提；⑵獎(jiǎng)售股權(quán)，報(bào)酬結(jié)構(gòu)=基薪+股權(quán)或股票等；⑶準(zhǔn)公務(wù)員報(bào)酬，報(bào)酬結(jié)構(gòu)=工資+津貼、獎(jiǎng)金等；⑷單獨(dú)設(shè)立用以鼓勵(lì)職工參與企業(yè)管理的資金，如節(jié)約獎(jiǎng)，改進(jìn)重大不合理管理措施獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)等。

2．精神激勵(lì)。

精神激勵(lì)是注重用精神因素鼓勵(lì)職工從事工作。行為科學(xué)和現(xiàn)代人力資源觀點(diǎn)都認(rèn)為：人類不但有經(jīng)濟(jì)的需要，更有精神上的需要。精神激勵(lì)是在較高層次上調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，其激勵(lì)深度大，維持時(shí)間也較長(zhǎng)。主要方式有：⑴目標(biāo)激勵(lì)。即建立企業(yè)的近期發(fā)展目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)體系，并鼓勵(lì)職工參與企業(yè)目標(biāo)的制定，將已制定的目標(biāo)具體分解到每個(gè)職工，使職工把自己的發(fā)展溶入到企業(yè)的整體發(fā)展中去。⑵榮譽(yù)激勵(lì)。對(duì)職工只要超越其群體的一般水平的貢獻(xiàn)，就應(yīng)以各種形式的表?yè)P(yáng)用以肯定，使職工自尊的需要得以實(shí)現(xiàn)。⑶工作激勵(lì)。即在企業(yè)內(nèi)部，建立一種人力資源相對(duì)穩(wěn)定的自由流動(dòng)機(jī)制，使每個(gè)員工在一定程度上可自由選擇工作崗位，從而把員工自身的興趣和崗位的需要結(jié)合起來(lái)，最大限度的激發(fā)員工的工作熱情。

3．情感激勵(lì)。

即加強(qiáng)與職工的感情溝通，尊重職工，使職工始終保持良好的情緒以激發(fā)職工的工作熱情。從而使職工感覺(jué)到不僅以勞動(dòng)參與社會(huì)分配，更重要的是處于一種被關(guān)心和被尊重的工作氛圍中，自己的價(jià)值在被實(shí)現(xiàn)。其主要方式是在于創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，一個(gè)文明、健康、整潔的工作環(huán)境勢(shì)必會(huì)給職工帶來(lái)良好的情緒。通過(guò)以上三種主要方式的激勵(lì)，勢(shì)必使職工無(wú)論是從物質(zhì)上還是從精神上都得到最大程度的滿足，從而使企業(yè)在人力資源上的投資，得以長(zhǎng)期的、穩(wěn)定的回收和增值，消除職工的流動(dòng)性傾向和克服其道德風(fēng)險(xiǎn)，以最大的工作熱情回報(bào)企業(yè)。

（四）運(yùn)用現(xiàn)代化的管理手段

現(xiàn)代社會(huì)已進(jìn)入信息時(shí)代，計(jì)算機(jī)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的迅速發(fā)展使得信息的傳遞和利用速度大大加快，因此在對(duì)人力資源投資進(jìn)行管理時(shí)，應(yīng)該運(yùn)用現(xiàn)代化的管理手段，即在關(guān)于人力資源信息的傳遞過(guò)程中建立以電子計(jì)算機(jī)為中心的管理信息系統(tǒng)，利用計(jì)算機(jī)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)和通信技術(shù)，實(shí)現(xiàn)管理手段的科學(xué)化。比如應(yīng)利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，將人力資源運(yùn)用中的各種信息適時(shí)的傳遞到?jīng)Q策部門(mén)中去，以便糾正人力資源運(yùn)用中產(chǎn)生的偏差。此外，通過(guò)建立人力資源信息計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)，企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、考核、選拔、監(jiān)督等將更加公平、公正和公開(kāi)，以提高人力資源投資的效益。

（一）從投資主體看

對(duì)于人力資源投資，不同的投資主體有著不同的考慮，從而就有著不同的投資動(dòng)機(jī)與投資行為，并具有以下不同的效益內(nèi)容。

l．國(guó)家即政府所關(guān)心的是通過(guò)該項(xiàng)投資能夠達(dá)到綜合效益，并注重投資的產(chǎn)出率。從國(guó)家角度看，投資的效益包括：①滿足社會(huì)成員的有關(guān)需要，如辦公立學(xué)校、醫(yī)院等，這是政府的基本責(zé)任；②提高勞動(dòng)者的素質(zhì)，增加人力資源的生產(chǎn)動(dòng)力；③有利于實(shí)現(xiàn)社會(huì)平等，促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步；④與國(guó)家的經(jīng)濟(jì)政策、產(chǎn)業(yè)政策相配合，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，促進(jìn)國(guó)家財(cái)政收入的提高。

2．企業(yè)是具有獨(dú)立權(quán)益的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，它所關(guān)心的是通過(guò)投資增加經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的效益。從企業(yè)角度看，投資的效益包括：①滿足自身業(yè)務(wù)活動(dòng)對(duì)各種人力資源的需求；②為企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的目標(biāo)服務(wù)，即保證企業(yè)不斷成長(zhǎng)的持續(xù)性適用人力資源的供給；③提高企業(yè)員工素質(zhì)。增強(qiáng)個(gè)人發(fā)展的實(shí)力，提高企業(yè)對(duì)員工的凝聚力，從而有利于提高企業(yè)的綜合素質(zhì)與競(jìng)爭(zhēng)力；④有利于樹(shù)立企業(yè)的公共形象，從而有利于吸引人才、壯大企業(yè)的實(shí)力，并能獲得社會(huì)人力資源的回報(bào)。

3．作為社會(huì)勞動(dòng)者的個(gè)人，所關(guān)心的是經(jīng)濟(jì)支出為自身的生活目標(biāo)服務(wù)，取得人生生涯發(fā)展的效益。從個(gè)人的角度看，投資的效益包括：①促進(jìn)自身勞動(dòng)能力的形成，獲得立足于社會(huì)的“資本”；②能具備特定的職業(yè)技能，有利于個(gè)人的擇業(yè)和就業(yè)；③獲得發(fā)展創(chuàng)造條件和機(jī)會(huì)，有利于晉升和事業(yè)的發(fā)展；④使學(xué)識(shí)、觀念、修養(yǎng)的綜合素質(zhì)得以提高，促進(jìn)人的自身全面發(fā)展；⑤可以獲得較高的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，即一定時(shí)期的投入，可以轉(zhuǎn)化為以后較高的工資收入。

（二）從投資的具體內(nèi)容看 “從企業(yè)人力資源投資的具體項(xiàng)目或內(nèi)容上看，由于在企業(yè)內(nèi)人力資源的流動(dòng)，一般不涉及人力資源的遷移投資問(wèn)題。企業(yè)人力資源投資的項(xiàng)目不同，其效益的評(píng)價(jià)亦有所不同，一般包括以下三個(gè)方面。

1．企業(yè)員工本身生產(chǎn)投資效益評(píng)價(jià)。企業(yè)員工本身生產(chǎn)投資的含義是用于形成員工正常健康人體的生活消費(fèi)的費(fèi)用。勞動(dòng)者通過(guò)生活消費(fèi)維持了健康的體質(zhì)，通過(guò)供養(yǎng)家屬生產(chǎn)出未來(lái)的勞動(dòng)力。這方面的投資包括企業(yè)支付給勞動(dòng)者的各種報(bào)酬。這是對(duì)人的生活的投人，也有人的生產(chǎn)產(chǎn)出。但是某個(gè)時(shí)期的人的生產(chǎn)費(fèi)用的投入，并不導(dǎo)致即時(shí)勞動(dòng)人口的生產(chǎn)產(chǎn)出，同一時(shí)期的投入與生產(chǎn)產(chǎn)出之比，不能準(zhǔn)確反映真實(shí)效益；同時(shí)在計(jì)算上也存在困難。因此，評(píng)價(jià)公式可以表述為：企業(yè)員工自身生產(chǎn)投資效益。人口預(yù)期生產(chǎn)量。人口生產(chǎn)費(fèi)用。

2．教育投資效益評(píng)價(jià)。教育的對(duì)象是人，教育的基本功能是培養(yǎng)社會(huì)勞動(dòng)者。這樣，教育就具有了“生產(chǎn)性”，其支出就成為一種投資。教育投資是人力資源投資中的最主要部分。

企業(yè)人才教育的投資是企業(yè)自行支付的教育、培訓(xùn)費(fèi)以及向社會(huì)的教育捐助支出等。反映在企業(yè)賬上的是職工教育基金、學(xué)校經(jīng)費(fèi)基金以及營(yíng)業(yè)外支出中與教育相關(guān)的部分。作為企業(yè)，可通過(guò)計(jì)算某人因?qū)W習(xí)培訓(xùn)而少為企業(yè)創(chuàng)造的收入來(lái)進(jìn)行確認(rèn)和估計(jì)。

教育投資的經(jīng)濟(jì)效益，可通過(guò)以下途徑判斷和估算：①通過(guò)教育培訓(xùn)，培養(yǎng)出各種類型的專業(yè)人員和技術(shù)工人，保證了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常進(jìn)行和不斷發(fā)展。 ②通過(guò)教育，促進(jìn)科技的進(jìn)步，并將其成果物化到企業(yè)生產(chǎn)中，使得生產(chǎn)力水平大幅度提高。③通過(guò)教育，提高勞動(dòng)力資源質(zhì)量，并通過(guò)經(jīng)營(yíng)管理水平的提高，使企業(yè)產(chǎn)出率大大增加，經(jīng)濟(jì)效益大大提高。④通過(guò)教育，提高了勞動(dòng)力資源的質(zhì)量水平，并促進(jìn)了人的各種能力的發(fā)展，有利于增加勞動(dòng)力的流動(dòng)性和進(jìn)一步自我開(kāi)發(fā)，減少結(jié)構(gòu)性失業(yè)。

教育投資效益公式可表示為：教育投資效益=教育投資收益現(xiàn)值之和、教育投資成本現(xiàn)值之和。

3．保健投資效益評(píng)價(jià)。人力保健是對(duì)勞動(dòng)力資源采取各種措施，以保持其健康水平。人力保健投資，包括衛(wèi)生保健投資和勞動(dòng)保護(hù)投資兩部分。前者是通過(guò)對(duì)患病者的醫(yī)治和健康者的預(yù)防措施，來(lái)減輕或消除疾病對(duì)人類的侵襲，維持人的勞動(dòng)能力。衛(wèi)生保健投資包括醫(yī)療衛(wèi)生部門(mén)人員的工資、醫(yī)療衛(wèi)生設(shè)施、藥品等。通過(guò)這些投資，可以取得下列效益：①延長(zhǎng)人口的平均壽命，以增加人的勞動(dòng)年限；②保持和提高人們的體力和智力，提高同量活勞動(dòng)的產(chǎn)出率；③提高企業(yè)員工的健康水平，減少患病導(dǎo)致的工作日下降的經(jīng)濟(jì)損失和患病后的治療費(fèi)用。后者是通過(guò)投資改進(jìn)生產(chǎn)設(shè)備、增加防護(hù)措施，以保護(hù)人力資源。勞動(dòng)保護(hù)投資主要包括：生產(chǎn)技術(shù)、安全技術(shù)裝置，勞動(dòng)環(huán)境監(jiān)測(cè)和治理裝置，個(gè)人勞動(dòng)保護(hù)用品和有毒有害勞動(dòng)的保健補(bǔ)貼等。通過(guò)勞動(dòng)保護(hù)投資，可減少用于工傷事故、職業(yè)病的各種醫(yī)療費(fèi)、補(bǔ)貼費(fèi)等和由此損失工時(shí)造成的經(jīng)濟(jì)損失，并保護(hù)了人力資源，使之可以增加產(chǎn)出。

人力保健投資效益可以用下列公式來(lái)衡量：人力保健投資效益一衛(wèi)生保健和勞動(dòng)保護(hù)取得的收益現(xiàn)值之和。衛(wèi)生保健和勞動(dòng)保護(hù)投資成本現(xiàn)值之和。亦可將上式分解為兩個(gè)方面來(lái)評(píng)價(jià)，即：①人力保健投資效益 I=（衛(wèi)生保健投資增加的收益現(xiàn)值十衛(wèi)生保健投資減少的損失現(xiàn)值）。衛(wèi)生保健投資成本現(xiàn)值；②人力保健投資效益 II=（勞動(dòng)保護(hù)投資減少的損失現(xiàn)值十勞動(dòng)保護(hù)投資增加的收益現(xiàn)值），勞動(dòng)保護(hù)投資成本現(xiàn)值。

總之，人力資源投資效益評(píng)價(jià)必須定量分析與定性分析相結(jié)合，財(cái)務(wù)指標(biāo)分析與非財(cái)務(wù)指標(biāo)分析相結(jié)合，貨幣性指標(biāo)分析與非貨幣性指標(biāo)分析相結(jié)合，兼顧經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益、局部效益與整體效益、短期效益與長(zhǎng)期效益、直接效益與間接效益、內(nèi)部效益與外部效益、有形效益與無(wú)形效益。

在傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)理論中，沒(méi)有人力資源這一概念。隨著現(xiàn)代科技的進(jìn)步，人才競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，經(jīng)濟(jì)學(xué)家紛紛掙脫將人權(quán)為一種資產(chǎn)會(huì)貶低人格的傳統(tǒng)觀念，開(kāi)始把研究的對(duì)象伸向人力資產(chǎn)這一廣闊而重要的領(lǐng)域。他們各自從不同的角度出發(fā)，提出了許多獨(dú)到的見(jiàn)解。但總的來(lái)看，對(duì)人力資產(chǎn)宏觀方面的研究較多，而微觀方面的研究較少。在微觀方面，研究人力資源計(jì)量與核算問(wèn)題的較多，而研究其投資管理，進(jìn)行投資可行性分析的較少，雖然早在20世紀(jì)五、六十年代舒爾茨研究人力資產(chǎn)時(shí)就指出，對(duì)人力資源進(jìn)行投資所產(chǎn)生的收益，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于對(duì)非人力資源的投資。但時(shí)至今日，理論界和實(shí)務(wù)界在對(duì)企業(yè)投資情況進(jìn)行分析時(shí)，仍局限于固定資產(chǎn)等物質(zhì)資源上，在安排職工培訓(xùn)時(shí)，大都通過(guò)定性的方法來(lái)進(jìn)行模糊管理，至今仍未形成較為完善的學(xué)科體系；還停留牙“紙上談兵”，無(wú)法付諸實(shí)踐；究其原因，主要有以下幾個(gè)方面：

1．從人力資源成本會(huì)計(jì)的內(nèi)涵看，對(duì)“人力資產(chǎn)”的歸集和分配，只是原有會(huì)計(jì)核算程序的改革，并未突破傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的范圍。帳面上人力資產(chǎn)的價(jià)值并不代表人所(能)創(chuàng)造出的價(jià)值。因?yàn)?，?duì)不同能力的人所發(fā)生的招聘、培訓(xùn)等費(fèi)用可能是一樣的，從而帳面上無(wú)從體現(xiàn)不同人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。以現(xiàn)時(shí)重置成本計(jì)價(jià)，有個(gè)重置標(biāo)準(zhǔn)和不同企業(yè)的可比性問(wèn)題，與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的結(jié)合問(wèn)題也沒(méi)有很好解決。

2．由于人力資源的確認(rèn)與計(jì)量不是以實(shí)際成本為基礎(chǔ)，其中涉及到許多主觀因素和假定條件，不同學(xué)者從不同角度提出的模型大相徑庭且過(guò)于繁瑣。因此，至今未與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)融合，只能作為管理會(huì)計(jì)的一個(gè)組成部分來(lái)提供信息。