人力資源價(jià)值是蘊(yùn)含于人體內(nèi)的能帶來經(jīng)濟(jì)利益的潛在勞動(dòng)能力，人在運(yùn)用這種勞動(dòng)能力的過程中可以創(chuàng)造出新的價(jià)值。人內(nèi)在勞動(dòng)能力的價(jià)值只能推測(cè)、判斷而無法準(zhǔn)確計(jì)量，但它創(chuàng)造出的外在價(jià)值卻是可以計(jì)量。對(duì)人力資源價(jià)值的計(jì)量可以以過去創(chuàng)造出的價(jià)值為計(jì)量基礎(chǔ)，人力資源會(huì)計(jì)是對(duì)人力資源本身具有的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告。它所能反映的人力資源價(jià)值既可以是人力資源過去創(chuàng)造的價(jià)值，也可以是人力資源將來能夠創(chuàng)造的價(jià)值。

人力資源會(huì)計(jì)主要不是以投入價(jià)值而是以產(chǎn)出價(jià)值作為人力資源價(jià)值的計(jì)量基礎(chǔ)。這使得對(duì)人力資源價(jià)值的計(jì)量不可能絕對(duì)正確，而只能采用推算的方法。目前，常見的計(jì)量方法有經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、商譽(yù)評(píng)價(jià)法、工資報(bào)酬折現(xiàn)法、拍賣價(jià)格法、[隨機(jī)報(bào)償價(jià)值法]等。由于人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的計(jì)量不是以實(shí)際成本為基礎(chǔ)的，它的計(jì)量方法有悖于傳統(tǒng)會(huì)計(jì)原則，這使得人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)在西方至今未與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)融和，而只是作為管理會(huì)計(jì)的一個(gè)分支為人力資源管理提供會(huì)計(jì)信息。

1、人力資源價(jià)值的確認(rèn)

人力資源價(jià)值即人的能力價(jià)值，人們以不同的活動(dòng)方式運(yùn)用自身的能力創(chuàng)造價(jià)值，又互相交換價(jià)值，這不僅使每個(gè)人創(chuàng)造人不同價(jià)值得到充分利用，也使每個(gè)人的能力的價(jià)值得到了確認(rèn)。

2、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的計(jì)量及方法

人力資源價(jià)值的貨幣性計(jì)量方法其開展計(jì)量工作的基礎(chǔ)可分為以下四種：

1）以工資報(bào)酬為基礎(chǔ)的人力資源價(jià)值的貨幣性計(jì)量方法

未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法；調(diào)整后的未來工資報(bào)酬折現(xiàn)模式；未來工資報(bào)酬資本化法。

2）收益為基礎(chǔ)的人力資源價(jià)值的貨幣性計(jì)量方法

①經(jīng)濟(jì)價(jià)值法：經(jīng)濟(jì)價(jià)值法是將企業(yè)或企業(yè)中的某一群體在未來特定時(shí)期內(nèi)所實(shí)現(xiàn)的收益的預(yù)測(cè)值中按人力資源投資率計(jì)算出屬于人力資源投資實(shí)現(xiàn)的部分的現(xiàn)值作為該企業(yè)或企業(yè)中的某一群體的人力資源的價(jià)值。

②商譽(yù)評(píng)價(jià)法：這是將企業(yè)商譽(yù)評(píng)價(jià)的方法應(yīng)用于人力資源價(jià)值的評(píng)估。商譽(yù)評(píng)價(jià)法的具體做法是，將企業(yè)過去若干年收益中超過行業(yè)平均收益部分累計(jì)起來，作為企業(yè)的商譽(yù)的價(jià)值,再將這一價(jià)值乘上人力資源投資率，將其結(jié)果作為企業(yè)人力資源的價(jià)值。

③隨機(jī)報(bào)償價(jià)值模式：弗蘭霍爾茨認(rèn)為，一個(gè)人對(duì)于組織的價(jià)值在于他在未來時(shí)期能夠?yàn)榻M織提供的服務(wù)，這種服務(wù)與其未來在組織中所處的職位相聯(lián)系。

④調(diào)整后的隨機(jī)報(bào)償價(jià)值模式：調(diào)節(jié)器整后的隨機(jī)報(bào)償價(jià)值模式是我國的研究者在對(duì)弗蘭霍爾的隨機(jī)報(bào)償價(jià)值模式進(jìn)行修正的基礎(chǔ)上提出來的。如果將企業(yè)的全部收益歸結(jié)為人力資源所創(chuàng)造的價(jià)值，就可能高估了人力資源的價(jià)值。為此，該模式引入“人力資源報(bào)酬系數(shù)”對(duì)隨機(jī)報(bào)償價(jià)值、模式進(jìn)行調(diào)整。

3）以成本(投入)為基礎(chǔ)的人力資源價(jià)值的貨幣性計(jì)量方法

這類方法之一是人力資本加工成本法。這種方法的提出者安吉爾認(rèn)為，這個(gè)人力資本的加工過程要到27歲時(shí)才能完成。

4）以完全價(jià)值為基礎(chǔ)的人力資源價(jià)值的貨幣性計(jì)量方法

完全價(jià)值測(cè)定是以企業(yè)員工進(jìn)入企業(yè)直到因退休或因病、死亡等原因離開企業(yè)為止的這段時(shí)期內(nèi)能夠創(chuàng)造出的全部?jī)r(jià)值(即人力資源的使用價(jià)值,包括補(bǔ)償價(jià)值和剩余價(jià)值)或考慮時(shí)間價(jià)值將其折現(xiàn)后的現(xiàn)值作為員工的人力資源價(jià)值的一種計(jì)量方法。

然而人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)也有明顯的不足。人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)仍然沒有解決人力資源所有權(quán)歸屬的問題。而且人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的計(jì)量方法也又待于進(jìn)一步完善。人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的不足之一：即由于采用的計(jì)量基礎(chǔ)有悖與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)原則，因而西方人力資源會(huì)計(jì)模式只是作為管理會(huì)計(jì)的一個(gè)子系統(tǒng)進(jìn)行探索。人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)不足之二：仍然沒有解決人力資源的產(chǎn)權(quán)歸屬問題，即便人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)反映人力資源真實(shí)經(jīng)濟(jì)價(jià)值，由于它不能實(shí)質(zhì)上明確勞動(dòng)者在企業(yè)中的地位，因而也同樣不能從根本上調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的內(nèi)在積極性。