戴維·麥克利蘭（David C. McClelland 1917.05.20－1998.03.27），美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家，1987 年獲得美國(guó)心理學(xué)會(huì)杰出科學(xué)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。他出生于美國(guó)紐約州弗農(nóng)山莊（Mt. Vernon），因心力衰竭逝于美國(guó)馬薩諸塞州列克星敦市（Lexington）。

1938 年獲韋斯利恩大學(xué)大學(xué)心理學(xué)學(xué)士，1939年獲密蘇里大學(xué)心理學(xué)碩士，1941年獲耶魯大學(xué)心理學(xué)哲學(xué)博士學(xué)位。之后曾先后任康涅狄格女子大學(xué)講師、韋斯利昂大學(xué)教授及布林莫爾學(xué)院教授，1956 年開(kāi)始在哈佛大學(xué)任心理學(xué)教授，1987 年后轉(zhuǎn)任波士頓大學(xué)教授直到退休。1963年，他開(kāi)創(chuàng)了麥克伯（McBer）顧問(wèn)公司，這是一家專業(yè)協(xié)助管理人員評(píng)估和員工培訓(xùn)的公司。同年，他向國(guó)際教育協(xié)會(huì)提交了設(shè)立高校七級(jí)學(xué)術(shù)獎(jiǎng)學(xué)金的方案，旨在激勵(lì)學(xué)生的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。他在《美國(guó)心理學(xué)家》上發(fā)表論文，指出招聘中常用的智商和個(gè)性測(cè)試對(duì)于選取合格員工的無(wú)力和不足，他認(rèn)為企業(yè)招聘應(yīng)建立在對(duì)應(yīng)聘者在相關(guān)領(lǐng)域素質(zhì)的考查基礎(chǔ)之上，應(yīng)采用SAT測(cè)試方法。他那一度被認(rèn)為過(guò)于激進(jìn)的想法現(xiàn)今被企業(yè)界廣為采用。

麥克利蘭早期對(duì)社會(huì)動(dòng)機(jī)問(wèn)題很感興趣，發(fā)展了期望學(xué)說(shuō)。他創(chuàng)制過(guò)測(cè)量成就的技術(shù)，并對(duì)成就動(dòng)機(jī)進(jìn)行了深入的研究，他是當(dāng)代研究動(dòng)機(jī)的權(quán)威心理學(xué)家，并以三種需要理論而著稱。除此之外，他還作出過(guò)其他貢獻(xiàn)，包括差異性假設(shè)、有機(jī)體適應(yīng)能力的研究等。他從20世紀(jì)40－50年代起就開(kāi)始對(duì)人的需求和動(dòng)機(jī)進(jìn)行研究，提出了著名的三種需要理論（three needs theory），并得出了一系列重要的研究結(jié)論。在麥克利蘭之前，精神分析學(xué)派和行為主義學(xué)派的心理學(xué)家對(duì)動(dòng)機(jī)進(jìn)行了研究。以弗洛伊德為代表的精神分析學(xué)派用釋夢(mèng)、自由聯(lián)想等方法研究動(dòng)機(jī)，他們往往將人們的行為歸于性和本能的動(dòng)機(jī)，而且他們的研究方法和技術(shù)很難得出有代表性的結(jié)果、可重復(fù)性差、無(wú)法得出動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度。行為主義者用實(shí)驗(yàn)的方法研究動(dòng)機(jī)，使得動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度可以測(cè)量，但是他們用動(dòng)機(jī)實(shí)驗(yàn)研究動(dòng)機(jī)，把動(dòng)機(jī)定義得過(guò)于狹窄，主要集中于饑、渴、疼痛等基本生存的需要上，沒(méi)有區(qū)分人的動(dòng)機(jī)與動(dòng)物的動(dòng)機(jī)。麥克利蘭認(rèn)為他們對(duì)動(dòng)機(jī)的研究都帶有一定的局限性，他注重研究人的高層次需要與社會(huì)性的動(dòng)機(jī)，強(qiáng)調(diào)采用系統(tǒng)的、客觀的、有效的方法進(jìn)行研究，提出了個(gè)體在工作情境中有三種重要需要：

1、成就需要（Need for achievement）：爭(zhēng)取成功希望做得最好的需要。麥克利蘭認(rèn)為，具有強(qiáng)烈的成就需要的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功，他們追求的是在爭(zhēng)取成功的過(guò)程中克服困難、解決難題、努力奮斗的樂(lè)趣，以及成功之后的個(gè)人的成就感，他們并不看重成功所帶來(lái)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。高成就需要者事業(yè)心強(qiáng)，有進(jìn)取心，敢冒一定的風(fēng)險(xiǎn)，比較實(shí)際，大多是進(jìn)取的現(xiàn)實(shí)主義者。

2、權(quán)力需要（the need for authority and power）：影響或控制他人且不受他人控制的需要。不同人對(duì)權(quán)力的渴望程度也有所不同。權(quán)力需要較高的人喜歡支配、影響他人，喜歡對(duì)別人“發(fā)號(hào)施令”，注重爭(zhēng)取地位和影響力。他們喜歡具有競(jìng)爭(zhēng)性和能體現(xiàn)較高地位的場(chǎng)合或情境，他們也會(huì)追求出色的成績(jī)，但他們這樣做并不象高成就需要的人那樣是為了個(gè)人的成就感，而是為了獲得地位和權(quán)力與自己已具有的權(quán)力和地位相稱。權(quán)力需要是管理成功的基本要素之一。

3、親和需要（Need for affiliation）：建立友好親密的人際關(guān)系的需要，即尋求被他人喜愛(ài)和接納的一種愿望。高親和需要的人更傾向于與他人進(jìn)行交往，至少是為他人著想，這種交往會(huì)給他帶來(lái)愉快。高親和需要者渴望友誼，喜歡合作而不是競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境，希望彼此之間的溝通與理解，他們對(duì)環(huán)境中的人際關(guān)系更為敏感。有時(shí)，親和需要也表現(xiàn)為對(duì)失去某些親密關(guān)系的恐懼和對(duì)人際沖突的回避。親和需要是保持社會(huì)交往和人際關(guān)系和諧的重要條件。

H.莫瑞是最早有系統(tǒng)的提出成就需求這個(gè)概念的心理學(xué)家（1938）。他將成就需求界定為個(gè)體“為完成困難的工作；為操控或組織事物、人物或思想；為盡快且獨(dú)立地做好；為克服障礙且達(dá)到高的標(biāo)準(zhǔn)；為超越自己；為超越且勝過(guò)別人；以及為使得個(gè)人的才能通過(guò)成功的學(xué)習(xí)而增進(jìn)自我尊重”的一種欲望。簡(jiǎn)單的說(shuō)莫瑞認(rèn)為成就需求是指?jìng)€(gè)人想要盡快地且盡可能地把事情做好的一種欲望或傾向。在莫瑞的需求理論影響之下，麥克利蘭和 J.阿特金森開(kāi)始有系統(tǒng)的進(jìn)行一系列的研究（1953）。他們主張成就需求是個(gè)人人格中相當(dāng)持久穩(wěn)定的一種特性，這種追求某目的或目標(biāo)的特性或傾向就是成就動(dòng)機(jī)（achievement motivation）。當(dāng)個(gè)人所處情境之特征或消息與該動(dòng)機(jī)有關(guān)，那么此情境之特征或消息即構(gòu)成一種線索，而會(huì)激發(fā)起個(gè)人想要獲得該目標(biāo)的期望。麥克利蘭進(jìn)而將成就動(dòng)機(jī)界定為“個(gè)人在做事時(shí)與自己所持有的良好或優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)相競(jìng)爭(zhēng)的沖動(dòng)或欲望”。他們認(rèn)為成就動(dòng)機(jī)所促動(dòng)的追求成就的行為，是由兩種方向相反的心理需求作用產(chǎn)生的結(jié)果。其中一種需求是求成需求（need to achieve），另一種需求是避敗需求（need to avoid failure）；只有在前種需求大于后種需求時(shí)，個(gè)人追求成就的行為才會(huì)顯現(xiàn)。

麥克利蘭通過(guò)主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)來(lái)測(cè)量個(gè)體的動(dòng)機(jī)。他對(duì)莫瑞的主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)進(jìn)行了修改，增強(qiáng)了其客觀化程度，并使之適合于團(tuán)體施測(cè)。例如，使用投影儀給一組被試者呈現(xiàn)圖畫，讓他們根據(jù)圖畫寫出故事；有的時(shí)候，也使用句子來(lái)代替圖畫。麥克利蘭和他的同事將實(shí)驗(yàn)的方法與主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)相結(jié)合，首先通過(guò)實(shí)驗(yàn)喚起所欲測(cè)量的動(dòng)機(jī)，然后在主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)的故事里看實(shí)驗(yàn)喚起動(dòng)機(jī)對(duì)故事內(nèi)容的影響。麥克利蘭對(duì)主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)的評(píng)分也不象莫瑞那樣采用一套臨床的計(jì)分系統(tǒng)，而是采用一種簡(jiǎn)單化的計(jì)分方法，即將故事的特征分成一些類別，看看各個(gè)類別的特征在被試的故事中是否出現(xiàn)。這一方法使得計(jì)分更為系統(tǒng)化和客觀化了，但是卻忽略了故事中的一些復(fù)雜特征。麥克利蘭認(rèn)為使用主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)方法和使用問(wèn)卷方法測(cè)量的是兩種基本不同的人格特征。問(wèn)卷方法測(cè)量的是被試者的認(rèn)知而不是自發(fā)表現(xiàn)出來(lái)的動(dòng)機(jī)。因此他認(rèn)為主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)的方法更適合測(cè)量?jī)?nèi)隱的、潛意識(shí)中的動(dòng)機(jī)。由此可以看出，麥克利蘭的貢獻(xiàn)不僅在于提出一個(gè)重要的動(dòng)機(jī)理論，而且還在于發(fā)展了研究和測(cè)量動(dòng)機(jī)的方法。

20世紀(jì)60年代后期，麥克利蘭領(lǐng)導(dǎo)的研究小組，經(jīng)過(guò)大量深入研究發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的學(xué)術(shù)能力和知識(shí)技能測(cè)評(píng)并不能預(yù)示工作績(jī)效的高低和個(gè)人生涯的成功。而且，上述測(cè)評(píng)方法通常對(duì)少數(shù)民族、婦女和社會(huì)較低階層人士不盡公平。同時(shí)，他們發(fā)現(xiàn)從根本上影響個(gè)人績(jī)效的是諸如“成就動(dòng)機(jī)”、“人際理解”、“團(tuán)隊(duì)影響力”等一些可稱為才能（competency）的東西。小組以后又進(jìn)一步將其明確定義為：“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績(jī)效水平的個(gè)人特征?！?973 年，麥克利蘭發(fā)表了題為《測(cè)量才能而非智力》的文章，從而為才能理論的誕生奠定了基礎(chǔ)。為識(shí)別和測(cè)評(píng)才能，麥克利蘭創(chuàng)造了“行為事件訪談法”（Behavioral Event Interview，簡(jiǎn)稱BEI）。首次采用行為事件訪談法的是一個(gè)為美國(guó)政府甄選駐外聯(lián)絡(luò)官（Foreign Service Information Officers，簡(jiǎn)稱 FSIO）的項(xiàng)目。20 世紀(jì) 70 年代初，麥克利蘭的管理咨詢公司接到美國(guó)政府要求幫助挑選FISO 的任務(wù)。FISO的使命是借助圖書館管理、外交文化活動(dòng)，以及與當(dāng)?shù)厝嗣竦难葜v對(duì)話等手段，來(lái)宣揚(yáng)美國(guó)的對(duì)外政策，使得更多的人理解和喜歡美國(guó)。要成為 FSIO，必須通過(guò)一種十分苛刻的被稱為“駐外服務(wù)官員測(cè)試”的考試，關(guān)鍵評(píng)價(jià)內(nèi)容是：A.智商；B.學(xué)歷、文憑和成績(jī)；C.一般人文常識(shí)與相關(guān)的文化背景知識(shí)，包括美國(guó)歷史、西方文化、英文以及政治、經(jīng)濟(jì)等專業(yè)知識(shí)。

由于測(cè)試要求很強(qiáng)的文化背景知識(shí)，來(lái)自非主流文化背景的少數(shù)民族等群體便失去了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。1970年以前，F(xiàn)SIO基本上是清一色的男性白人。然而實(shí)踐證明，經(jīng)過(guò)嚴(yán)格挑選的FSIO中的許多人并不能勝任自己的工作。這正是政府求助于麥克利蘭的原因。他采用了對(duì)比分析的方法來(lái)尋找合理和正確的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)，具體步驟是：先找出表現(xiàn)最為優(yōu)異的FISO和一般稱職的人員，分為杰出者與適用者兩組，借助行為事件訪談法分別與他們進(jìn)行特殊溝通，總結(jié)出杰出者和適用者在行為和思維方式上的差異。實(shí)踐證明，這種方法非常有效。一般而言，杰出者所表現(xiàn)出來(lái)的特質(zhì)在適用者身上是找不到的，這恰恰是研究小組所需要的稱之為可“編碼”的信息。將這類特質(zhì)按照特定的原則分類并劃分層級(jí)，最終研究小組就得到了體現(xiàn)杰出與平庸之間差異的特質(zhì)體系，這就是今天的才能模型（Competency Model）的雛形。麥克利蘭為美國(guó)政府建立的FSIO才能模型中有這樣三種核心才能：

1、跨文化的人際敏感性：即深入了解不同的文化，準(zhǔn)確理解不同文化背景下他人的言行，并明確自身文化背景可能帶來(lái)的思維定勢(shì)的能力。

2、對(duì)他人的積極期望：尊重他人的尊嚴(yán)和價(jià)值，即使在壓力下也能保持對(duì)他人的積極期望。

3、快速進(jìn)入當(dāng)?shù)卣尉W(wǎng)絡(luò)：迅速了解當(dāng)?shù)厝穗H關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和相關(guān)人員政治傾向的能力。

后來(lái)的事實(shí)充分證明，以才能為依據(jù)來(lái)選擇FISO是明智的。雖然經(jīng)過(guò)不斷的修訂和“升級(jí)”，直至今天，美國(guó)政府仍將這三種能力作為選拔FISO的主要依據(jù)。

“勝任力”這個(gè)概念最早由哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭（David·McClelland）于1973年正式提出，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征。但有的學(xué)者從更廣泛的角度定義勝任力，認(rèn)為勝任力包括職業(yè)、行為和戰(zhàn)略綜合三個(gè)維度。職業(yè)維度是指處理具體的、日常任務(wù)的技能；行為維度是指處理非具體的、任意的任務(wù)的技能；戰(zhàn)略綜合維度是指結(jié)合組織情境的管理技能。

本著系統(tǒng)性、相關(guān)性和可操作性的原則，認(rèn)為所謂勝任力，是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中績(jī)優(yōu)者所具備的可以客觀衡量的個(gè)體特征及由此產(chǎn)生的可預(yù)測(cè)的、指向績(jī)效的行為特征。

麥克利蘭對(duì)管理學(xué)的重要貢獻(xiàn)集中在人的激勵(lì)理論方面。麥克利蘭的主要著作有： 《渴求成就》 、 《權(quán)利的兩面性》、 《取得成就的社會(huì)》 、 《權(quán)利：內(nèi)省經(jīng)驗(yàn)》 、 《成就動(dòng)機(jī)是可以培養(yǎng)的》等。

麥克利蘭從心理學(xué)和企業(yè)管理的角度入手，把激勵(lì)理論廣泛地推演到整個(gè)人類社會(huì)的層面，并用以觀察、分析和改造社會(huì)，這確實(shí)是一項(xiàng)具有開(kāi)創(chuàng)性的探索，對(duì)于我們今天實(shí)現(xiàn)國(guó)家繁榮富強(qiáng)的偉大事業(yè)無(wú)疑具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。一個(gè)人有沒(méi)有強(qiáng)烈的“成就需要”，決定了他會(huì)不會(huì)、能不能取得事業(yè)的成功；一個(gè)企業(yè)、一個(gè)單位有沒(méi)有強(qiáng)烈的“成就需要”，決定了這個(gè)企業(yè)、這個(gè)單位會(huì)不會(huì)、能不能獲得經(jīng)營(yíng)、工作的成功；一個(gè)社會(huì)是不是具有濃烈的“成就感”氛圍，也就決定了這個(gè)社會(huì)會(huì)不會(huì)、能不能走向繁榮與富強(qiáng)。很難設(shè)想，一個(gè)充滿頹廢、享樂(lè)、靡奢風(fēng)氣的社會(huì)，會(huì)造就一個(gè)巍然屹立于世界民族之林的偉大強(qiáng)國(guó)。麥克利蘭對(duì)人類歷史現(xiàn)象作了這樣深刻地分析： “詳盡的定量分析可以證明，在古代的希臘，中世紀(jì)的西班牙，1400年到1800年的英國(guó)，以及許多現(xiàn)代國(guó)家，無(wú)論是資本主義國(guó)家還是社會(huì)主義國(guó)家，無(wú)論是發(fā)達(dá)國(guó)家還是發(fā)展中國(guó)家里，都存在上述現(xiàn)象。例如，印度的公立小學(xué)教材中，包括很多鼓勵(lì)孩子們努力奮斗、自強(qiáng)不息、取得成就的內(nèi)容；而信奉共產(chǎn)主義的中國(guó)更是如此。二者相比較，中國(guó)更傾心于改進(jìn)自己的國(guó)家，而印度仍保留著相當(dāng)多的宿命論色彩。因此，如果中國(guó)經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期努力后擠入發(fā)達(dá)國(guó)家之列，那是不足為奇的。所以，國(guó)家領(lǐng)導(dǎo)人理當(dāng)重視本國(guó)人民成就需要的程度和水平，并有意識(shí)地培養(yǎng)人們的這種思想，尤其是那些經(jīng)濟(jì)發(fā)展滯緩的國(guó)家。以英國(guó)為例，1925年前后，英國(guó)在兒童讀物的成就感內(nèi)容含量方面列為25個(gè)國(guó)家的第5名，當(dāng)時(shí)他的經(jīng)濟(jì)狀況相當(dāng)不錯(cuò)，是世界上經(jīng)濟(jì)實(shí)力最強(qiáng)的國(guó)家之一。而到了1950年，英國(guó)的上述得分下降為39個(gè)國(guó)家中的 27名。此時(shí)，英國(guó)領(lǐng)導(dǎo)人也痛感創(chuàng)業(yè)精神的消失所造成的嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)后果?！币虼?，我們需要時(shí)時(shí)刻刻地保持警醒。要運(yùn)用麥克利蘭的這一成功的激勵(lì)理論，不斷地豐富和發(fā)展我們民族的強(qiáng)烈的“成就需要”，激勵(lì)我們一代又一代的少年、青年、成年人，造就我們的每一個(gè)企業(yè)為充滿活力的“長(zhǎng)青企業(yè)”，鍛造我們的民族永遠(yuǎn)是充滿蓬勃朝氣的青春國(guó)家。