戴維·麥克利蘭（David C. McClelland 1917.05.20－1998.03.27），美國社會心理學家，1987 年獲得美國心理學會杰出科學貢獻獎。他出生于美國紐約州弗農山莊（Mt. Vernon），因心力衰竭逝于美國馬薩諸塞州列克星敦市（Lexington）。

1938 年獲韋斯利恩大學大學心理學學士，1939年獲密蘇里大學心理學碩士，1941年獲耶魯大學心理學哲學博士學位。之后曾先后任康涅狄格女子大學講師、韋斯利昂大學教授及布林莫爾學院教授，1956 年開始在哈佛大學任心理學教授，1987 年后轉任波士頓大學教授直到退休。1963年，他開創(chuàng)了麥克伯（McBer）顧問公司，這是一家專業(yè)協(xié)助管理人員評估和員工培訓的公司。同年，他向國際教育協(xié)會提交了設立高校七級學術獎學金的方案，旨在激勵學生的學習動機。他在《美國心理學家》上發(fā)表論文，指出招聘中常用的智商和個性測試對于選取合格員工的無力和不足，他認為企業(yè)招聘應建立在對應聘者在相關領域素質的考查基礎之上，應采用SAT測試方法。他那一度被認為過于激進的想法現(xiàn)今被企業(yè)界廣為采用。

麥克利蘭早期對社會動機問題很感興趣，發(fā)展了期望學說。他創(chuàng)制過測量成就的技術，并對成就動機進行了深入的研究，他是當代研究動機的權威心理學家，并以三種需要理論而著稱。除此之外，他還作出過其他貢獻，包括差異性假設、有機體適應能力的研究等。他從20世紀40－50年代起就開始對人的需求和動機進行研究，提出了著名的三種需要理論（three needs theory），并得出了一系列重要的研究結論。在麥克利蘭之前，精神分析學派和行為主義學派的心理學家對動機進行了研究。以弗洛伊德為代表的精神分析學派用釋夢、自由聯(lián)想等方法研究動機，他們往往將人們的行為歸于性和本能的動機，而且他們的研究方法和技術很難得出有代表性的結果、可重復性差、無法得出動機的強度。行為主義者用實驗的方法研究動機，使得動機的強度可以測量，但是他們用動機實驗研究動機，把動機定義得過于狹窄，主要集中于饑、渴、疼痛等基本生存的需要上，沒有區(qū)分人的動機與動物的動機。麥克利蘭認為他們對動機的研究都帶有一定的局限性，他注重研究人的高層次需要與社會性的動機，強調采用系統(tǒng)的、客觀的、有效的方法進行研究，提出了個體在工作情境中有三種重要需要：

1、成就需要（Need for achievement）：爭取成功希望做得最好的需要。麥克利蘭認為，具有強烈的成就需要的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功，他們追求的是在爭取成功的過程中克服困難、解決難題、努力奮斗的樂趣，以及成功之后的個人的成就感，他們并不看重成功所帶來的物質獎勵。高成就需要者事業(yè)心強，有進取心，敢冒一定的風險，比較實際，大多是進取的現(xiàn)實主義者。

2、權力需要（the need for authority and power）：影響或控制他人且不受他人控制的需要。不同人對權力的渴望程度也有所不同。權力需要較高的人喜歡支配、影響他人，喜歡對別人“發(fā)號施令”，注重爭取地位和影響力。他們喜歡具有競爭性和能體現(xiàn)較高地位的場合或情境，他們也會追求出色的成績，但他們這樣做并不象高成就需要的人那樣是為了個人的成就感，而是為了獲得地位和權力與自己已具有的權力和地位相稱。權力需要是管理成功的基本要素之一。

3、親和需要（Need for affiliation）：建立友好親密的人際關系的需要，即尋求被他人喜愛和接納的一種愿望。高親和需要的人更傾向于與他人進行交往，至少是為他人著想，這種交往會給他帶來愉快。高親和需要者渴望友誼，喜歡合作而不是競爭的工作環(huán)境，希望彼此之間的溝通與理解，他們對環(huán)境中的人際關系更為敏感。有時，親和需要也表現(xiàn)為對失去某些親密關系的恐懼和對人際沖突的回避。親和需要是保持社會交往和人際關系和諧的重要條件。

H.莫瑞是最早有系統(tǒng)的提出成就需求這個概念的心理學家（1938）。他將成就需求界定為個體“為完成困難的工作；為操控或組織事物、人物或思想；為盡快且獨立地做好；為克服障礙且達到高的標準；為超越自己；為超越且勝過別人；以及為使得個人的才能通過成功的學習而增進自我尊重”的一種欲望。簡單的說莫瑞認為成就需求是指個人想要盡快地且盡可能地把事情做好的一種欲望或傾向。在莫瑞的需求理論影響之下，麥克利蘭和 J.阿特金森開始有系統(tǒng)的進行一系列的研究（1953）。他們主張成就需求是個人人格中相當持久穩(wěn)定的一種特性，這種追求某目的或目標的特性或傾向就是成就動機（achievement motivation）。當個人所處情境之特征或消息與該動機有關，那么此情境之特征或消息即構成一種線索，而會激發(fā)起個人想要獲得該目標的期望。麥克利蘭進而將成就動機界定為“個人在做事時與自己所持有的良好或優(yōu)秀標準相競爭的沖動或欲望”。他們認為成就動機所促動的追求成就的行為，是由兩種方向相反的心理需求作用產生的結果。其中一種需求是求成需求（need to achieve），另一種需求是避敗需求（need to avoid failure）；只有在前種需求大于后種需求時，個人追求成就的行為才會顯現(xiàn)。

麥克利蘭通過主題統(tǒng)覺測驗來測量個體的動機。他對莫瑞的主題統(tǒng)覺測驗進行了修改，增強了其客觀化程度，并使之適合于團體施測。例如，使用投影儀給一組被試者呈現(xiàn)圖畫，讓他們根據圖畫寫出故事；有的時候，也使用句子來代替圖畫。麥克利蘭和他的同事將實驗的方法與主題統(tǒng)覺測驗相結合，首先通過實驗喚起所欲測量的動機，然后在主題統(tǒng)覺測驗的故事里看實驗喚起動機對故事內容的影響。麥克利蘭對主題統(tǒng)覺測驗的評分也不象莫瑞那樣采用一套臨床的計分系統(tǒng)，而是采用一種簡單化的計分方法，即將故事的特征分成一些類別，看看各個類別的特征在被試的故事中是否出現(xiàn)。這一方法使得計分更為系統(tǒng)化和客觀化了，但是卻忽略了故事中的一些復雜特征。麥克利蘭認為使用主題統(tǒng)覺測驗方法和使用問卷方法測量的是兩種基本不同的人格特征。問卷方法測量的是被試者的認知而不是自發(fā)表現(xiàn)出來的動機。因此他認為主題統(tǒng)覺測驗的方法更適合測量內隱的、潛意識中的動機。由此可以看出，麥克利蘭的貢獻不僅在于提出一個重要的動機理論，而且還在于發(fā)展了研究和測量動機的方法。

20世紀60年代后期，麥克利蘭領導的研究小組，經過大量深入研究發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的學術能力和知識技能測評并不能預示工作績效的高低和個人生涯的成功。而且，上述測評方法通常對少數(shù)民族、婦女和社會較低階層人士不盡公平。同時，他們發(fā)現(xiàn)從根本上影響個人績效的是諸如“成就動機”、“人際理解”、“團隊影響力”等一些可稱為才能（competency）的東西。小組以后又進一步將其明確定義為：“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征。”1973 年，麥克利蘭發(fā)表了題為《測量才能而非智力》的文章，從而為才能理論的誕生奠定了基礎。為識別和測評才能，麥克利蘭創(chuàng)造了“行為事件訪談法”（Behavioral Event Interview，簡稱BEI）。首次采用行為事件訪談法的是一個為美國政府甄選駐外聯(lián)絡官（Foreign Service Information Officers，簡稱 FSIO）的項目。20 世紀 70 年代初，麥克利蘭的管理咨詢公司接到美國政府要求幫助挑選FISO 的任務。FISO的使命是借助圖書館管理、外交文化活動，以及與當?shù)厝嗣竦难葜v對話等手段，來宣揚美國的對外政策，使得更多的人理解和喜歡美國。要成為 FSIO，必須通過一種十分苛刻的被稱為“駐外服務官員測試”的考試，關鍵評價內容是：A.智商；B.學歷、文憑和成績；C.一般人文常識與相關的文化背景知識，包括美國歷史、西方文化、英文以及政治、經濟等專業(yè)知識。

由于測試要求很強的文化背景知識，來自非主流文化背景的少數(shù)民族等群體便失去了競爭優(yōu)勢。1970年以前，F(xiàn)SIO基本上是清一色的男性白人。然而實踐證明，經過嚴格挑選的FSIO中的許多人并不能勝任自己的工作。這正是政府求助于麥克利蘭的原因。他采用了對比分析的方法來尋找合理和正確的評選標準，具體步驟是：先找出表現(xiàn)最為優(yōu)異的FISO和一般稱職的人員，分為杰出者與適用者兩組，借助行為事件訪談法分別與他們進行特殊溝通，總結出杰出者和適用者在行為和思維方式上的差異。實踐證明，這種方法非常有效。一般而言，杰出者所表現(xiàn)出來的特質在適用者身上是找不到的，這恰恰是研究小組所需要的稱之為可“編碼”的信息。將這類特質按照特定的原則分類并劃分層級，最終研究小組就得到了體現(xiàn)杰出與平庸之間差異的特質體系，這就是今天的才能模型（Competency Model）的雛形。麥克利蘭為美國政府建立的FSIO才能模型中有這樣三種核心才能：

1、跨文化的人際敏感性：即深入了解不同的文化，準確理解不同文化背景下他人的言行，并明確自身文化背景可能帶來的思維定勢的能力。

2、對他人的積極期望：尊重他人的尊嚴和價值，即使在壓力下也能保持對他人的積極期望。

3、快速進入當?shù)卣尉W絡：迅速了解當?shù)厝穗H關系網絡和相關人員政治傾向的能力。

后來的事實充分證明，以才能為依據來選擇FISO是明智的。雖然經過不斷的修訂和“升級”，直至今天，美國政府仍將這三種能力作為選拔FISO的主要依據。

“勝任力”這個概念最早由哈佛大學教授戴維·麥克利蘭（David·McClelland）于1973年正式提出，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。但有的學者從更廣泛的角度定義勝任力，認為勝任力包括職業(yè)、行為和戰(zhàn)略綜合三個維度。職業(yè)維度是指處理具體的、日常任務的技能；行為維度是指處理非具體的、任意的任務的技能；戰(zhàn)略綜合維度是指結合組織情境的管理技能。

本著系統(tǒng)性、相關性和可操作性的原則，認為所謂勝任力，是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中績優(yōu)者所具備的可以客觀衡量的個體特征及由此產生的可預測的、指向績效的行為特征。

麥克利蘭對管理學的重要貢獻集中在人的激勵理論方面。麥克利蘭的主要著作有： 《渴求成就》 、 《權利的兩面性》、 《取得成就的社會》 、 《權利：內省經驗》 、 《成就動機是可以培養(yǎng)的》等。

麥克利蘭從心理學和企業(yè)管理的角度入手，把激勵理論廣泛地推演到整個人類社會的層面，并用以觀察、分析和改造社會，這確實是一項具有開創(chuàng)性的探索，對于我們今天實現(xiàn)國家繁榮富強的偉大事業(yè)無疑具有重要的現(xiàn)實意義。一個人有沒有強烈的“成就需要”，決定了他會不會、能不能取得事業(yè)的成功；一個企業(yè)、一個單位有沒有強烈的“成就需要”，決定了這個企業(yè)、這個單位會不會、能不能獲得經營、工作的成功；一個社會是不是具有濃烈的“成就感”氛圍，也就決定了這個社會會不會、能不能走向繁榮與富強。很難設想，一個充滿頹廢、享樂、靡奢風氣的社會，會造就一個巍然屹立于世界民族之林的偉大強國。麥克利蘭對人類歷史現(xiàn)象作了這樣深刻地分析： “詳盡的定量分析可以證明，在古代的希臘，中世紀的西班牙，1400年到1800年的英國，以及許多現(xiàn)代國家，無論是資本主義國家還是社會主義國家，無論是發(fā)達國家還是發(fā)展中國家里，都存在上述現(xiàn)象。例如，印度的公立小學教材中，包括很多鼓勵孩子們努力奮斗、自強不息、取得成就的內容；而信奉共產主義的中國更是如此。二者相比較，中國更傾心于改進自己的國家，而印度仍保留著相當多的宿命論色彩。因此，如果中國經過長期努力后擠入發(fā)達國家之列，那是不足為奇的。所以，國家領導人理當重視本國人民成就需要的程度和水平，并有意識地培養(yǎng)人們的這種思想，尤其是那些經濟發(fā)展滯緩的國家。以英國為例，1925年前后，英國在兒童讀物的成就感內容含量方面列為25個國家的第5名，當時他的經濟狀況相當不錯，是世界上經濟實力最強的國家之一。而到了1950年，英國的上述得分下降為39個國家中的 27名。此時，英國領導人也痛感創(chuàng)業(yè)精神的消失所造成的嚴重的經濟后果?！币虼?，我們需要時時刻刻地保持警醒。要運用麥克利蘭的這一成功的激勵理論，不斷地豐富和發(fā)展我們民族的強烈的“成就需要”，激勵我們一代又一代的少年、青年、成年人，造就我們的每一個企業(yè)為充滿活力的“長青企業(yè)”，鍛造我們的民族永遠是充滿蓬勃朝氣的青春國家。