沃倫·本尼斯(Warren G.Bennis)（1925～）是麻省理工學(xué)院博士，美國當(dāng)代杰出的組織理論、領(lǐng)導(dǎo)理論大師。他曾是四任美國總統(tǒng)的顧問團(tuán)成員，并擔(dān)任過多家《財(cái)富》500強(qiáng)企業(yè)的顧問。1993年及1996年兩度被《華爾街日報(bào)》譽(yù)為“管理學(xué)十大發(fā)言人”，被《福布斯》雜志稱為“領(lǐng)導(dǎo)學(xué)大師們的院長”，《金融時報(bào)》最近則贊譽(yù)他是“使領(lǐng)導(dǎo)學(xué)成為一門學(xué)科，為領(lǐng)導(dǎo)學(xué)建立學(xué)術(shù)規(guī)則的大師”。

沃倫·本尼斯以其關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的著作而聞名，但他的寫作題材并非僅限于此。還涉及群體及改革管理與行政系統(tǒng)等問題。他是一位多產(chǎn)作家，40年間，共撰寫和編輯了26本專著、1500多篇文章。本尼斯曾因其論述管理問題的優(yōu)秀書籍兩度獲得麥肯錫獎，并且獲得過其它許多獎項(xiàng)和贊譽(yù)。

本尼斯1925年生于紐約。在二戰(zhàn)期間曾任美軍軍官，并因作戰(zhàn)英勇而獲得勛章。戰(zhàn)爭結(jié)束后，他先后在安蒂奧克學(xué)院和麻省理工學(xué)院學(xué)習(xí)經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)和商業(yè)，后來曾在幾所美國大學(xué)執(zhí)教，并從事過幾年大學(xué)行政管理工作，現(xiàn)在供職于南加利福尼亞大學(xué)。

本尼斯最早的學(xué)術(shù)著作研究的是群體及其活力。他認(rèn)為，群體——乃至所有組織——只有在一種人人都愿意并且能夠相互信任的開放氣氛中才能有效地運(yùn)作。他聲稱，因循守舊、等級森嚴(yán)的組織容易壓抑信任，助長內(nèi)部競爭和分歧。在他看來，舊式的“指揮與控制”注定將被淘汰，一種變化業(yè)已開始。將來，組織將不得不更加開放，允許更多的自由，而更多的自由將導(dǎo)致組織的變革：官僚機(jī)構(gòu)解體，并被“臨時委員會”所取代。臨時機(jī)構(gòu)靈活機(jī)動，會隨著不斷變化的需要而改變，并采取不同的形式。

本尼斯首先是倡導(dǎo)組織發(fā)展理論的先驅(qū)，他對組織理論的發(fā)展有很大的貢獻(xiàn)。本尼斯對組織變革的趨勢在上世紀(jì)60年代就進(jìn)行了大膽的預(yù)測，如授權(quán)、扁平化等的發(fā)展已被事實(shí)所證明。在研究過程中，他從事了廣泛的組織咨詢工作，對于組織理論中關(guān)于組織發(fā)展新方向和傳統(tǒng)官僚制的滅亡提出了創(chuàng)造性設(shè)想。

他在對非常盛行的層級式組織——即官僚制進(jìn)行了深入的分析之后提出，官僚制雖不會馬上消失，但其變革的趨勢不會改變。他認(rèn)為，環(huán)境的變化以及科技等一些動態(tài)因素，都使得以往的官僚制體系組織陷入嚴(yán)重的問題之中。官僚制體系是在相對確定性條件下發(fā)展起來的，那時候環(huán)境是穩(wěn)定和可預(yù)見的。但是現(xiàn)在的環(huán)境卻經(jīng)常處于變動狀態(tài)，各種力量之間的因果機(jī)制變化無常，一切都無法預(yù)期。環(huán)境的變化給官僚制帶來的問題是不可逾越的，預(yù)示著官僚制組織的最終崩潰。

其次，本尼斯對領(lǐng)導(dǎo)理論的貢獻(xiàn)也有目共睹。他對領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為的特征、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)體的信任關(guān)系、影響領(lǐng)導(dǎo)行為的影響因素等都進(jìn)行了卓有成效的研究，得出了許多科學(xué)結(jié)論。

他認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)在本質(zhì)上是相同的，領(lǐng)導(dǎo)行為不是天生的，可以后天獲得。也就是說，領(lǐng)導(dǎo)不但是一門藝術(shù)，還是一門科學(xué)。是科學(xué)就有內(nèi)在的規(guī)律，通過正式的教育也能引發(fā)與誘導(dǎo)。

本尼斯關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)本質(zhì)的語言至今發(fā)人深省，如“只有當(dāng)浪潮消退時，你才可以看到誰在赤裸著身體游泳”，“一個不斷取得成功的領(lǐng)導(dǎo)者，其天才之處在于能感知環(huán)境的變化”，“偉大的領(lǐng)導(dǎo)者都是偉大的學(xué)習(xí)者”，“產(chǎn)生信任是領(lǐng)導(dǎo)者的重要特質(zhì)，領(lǐng)導(dǎo)者必須正確地傳達(dá)他們所關(guān)心的事物，他們必須被認(rèn)為是值得信任的人”。

領(lǐng)導(dǎo)是管理的一大課題，也是眾多高手顯示智慧的領(lǐng)域。本尼斯以領(lǐng)導(dǎo)大師著稱，他在MIT和波士頓大學(xué)任教期間，在組織動力學(xué)框架下論述領(lǐng)導(dǎo)，特別強(qiáng)調(diào)建立信任、開放性和對參與者的鼓勵。他還認(rèn)為，要理解領(lǐng)導(dǎo)，必須認(rèn)識到權(quán)力關(guān)系的重要性。隨著研究的深入，他日益感到，領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)際工作中的處境是非常復(fù)雜的。在后期，他更把領(lǐng)導(dǎo)視為最重要的因素。

本尼斯最負(fù)盛名的著作是《領(lǐng)導(dǎo)者：掌管的5大戰(zhàn)略》，該書研究了90位美國的領(lǐng)導(dǎo)者的行為和特征，得出了一個結(jié)論，入選的人物包括首位登上月球的阿姆斯勒朗、美國洛杉磯的一支著名球隊(duì)教練 Lalamas，樂隊(duì)指揮家和成功商人等。本尼斯說：他們或是左腦發(fā)達(dá)，或是右腦發(fā)達(dá)；高矮不等，胖瘦不一；他們的衣著不同，形象各異，但是他們都顯示了對當(dāng)時復(fù)雜環(huán)境狀況的把握。

因此說，領(lǐng)導(dǎo)是全方位的，領(lǐng)導(dǎo)的位置對所有的人都是敞開的。這些領(lǐng)導(dǎo)者都具有的四項(xiàng)能力分別是：注意力管理、意義管理、信任管理和自我管理。注意力管理的要點(diǎn)是有效的遠(yuǎn)景，這一遠(yuǎn)景是別人愿意共同享有的，并且能提供通向未來的橋梁。意義管理則要求有能力成功地傳達(dá)遠(yuǎn)景。而信任對所有組織都是根本性的，其核心是可靠性(或者說是堅(jiān)定性)。自我管理意味著知道自己的技能并能有效地運(yùn)用。

注意力管理

　　好的領(lǐng)導(dǎo)者要能夠抓住下屬員工的注意力并使這些人投入，使他們心甘情愿為領(lǐng)導(dǎo)者工作并與領(lǐng)導(dǎo)者一起努力完成任務(wù)。這種能力用本尼斯的話說就是“具備設(shè)想一個令人注目的前景并付諸行動的逐步實(shí)現(xiàn)的能力”。成功的領(lǐng)導(dǎo)人能夠使自己的設(shè)想為他人所信服，并把它當(dāng)作自己的奮斗目標(biāo)。

意義管理

　　這種管理能力能夠讓領(lǐng)導(dǎo)者把自己的設(shè)想轉(zhuǎn)變?yōu)樾袆印ｎI(lǐng)導(dǎo)者必須具備嫻熟的語言交流能力，他們能夠用簡單的圖像和語言表達(dá)出復(fù)雜的意思，讓下屬覺得簡單明了，易于理解，讓他們覺得這樣的目標(biāo)值得去努力。他們是提煉語言的專家，能夠通過語言表達(dá)說服員工。

信任管理

　　領(lǐng)導(dǎo)者要有贏得下屬的信任的能力，信任是“把下屬與領(lǐng)導(dǎo)粘合在一起的情感膠水”，信任是所有組織的根本。對于領(lǐng)導(dǎo)者來說，信任表現(xiàn)在目的的一致和他們對同事及其他人的關(guān)系的處理上。下屬即使有時候不同意領(lǐng)導(dǎo)的意見，但領(lǐng)導(dǎo)者在他們心目中的形象也會始終如一。

自我管理

　　領(lǐng)導(dǎo)者們都很看重對自我的管理。他們看中自身的學(xué)識、堅(jiān)韌不拔的精神、勇于冒險(xiǎn)、承擔(dān)責(zé)任和戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)。本尼斯說：“善于學(xué)習(xí)的人期盼失敗與錯誤，最糟糕的莫過于成功過早，因?yàn)樗チ嗽诶Ь澈褪≈袑W(xué)習(xí)的機(jī)會?！币话銇碚f，管理者對自己及他人的評價都是積極的，他們不在乎別人有怎樣的缺點(diǎn)，能很現(xiàn)實(shí)地看待事物，能對任何人都彬彬有禮，能相信人，甚至有時冒著危險(xiǎn)、在意見暫時不統(tǒng)一的，暫時得不到承認(rèn)的情況下堅(jiān)持不懈。

　　本尼斯還觀察到，幾乎沒有一個人是因?yàn)槿狈?jīng)營知識而從組織高層領(lǐng)導(dǎo)崗位跌落的，真正的原因始終是判斷失誤和性格問題。這就引出另一個問題，人才培養(yǎng)機(jī)構(gòu)往往忽視判斷力和性格。本尼斯相信，領(lǐng)導(dǎo)是可以學(xué)習(xí)的，學(xué)習(xí)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的過程其實(shí)就是成為一個完整和健全的人的過程。但他指出，人們只能實(shí)驗(yàn)性地學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)。學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)有兩個主要源泉，個人背景和組織背景。就個人而言，他們必須有成為領(lǐng)導(dǎo)者的抱負(fù)和驅(qū)動力。但必須謹(jǐn)防那些沒有目的地追求權(quán)力的人。假如學(xué)習(xí)者具有健康的領(lǐng)袖抱負(fù)，他們必須發(fā)展從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的能力，這意味著反思能力。在另一本暢銷著作《論成為領(lǐng)導(dǎo)者》中，他以各行各業(yè)成功領(lǐng)導(dǎo)者為例，鼓勵所有進(jìn)取的領(lǐng)導(dǎo)者敢于冒險(xiǎn)，勇于變化，把他們的遠(yuǎn)景變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。本尼斯認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者是一種能力，它可以被那些愿意取得實(shí)際工作效果的管理者所用，但是領(lǐng)導(dǎo)者和管理者確實(shí)有著本質(zhì)的差別的。

在虛擬組織、組織結(jié)構(gòu)扁平化日趨流行的今天，我們會發(fā)現(xiàn)本尼斯所倡導(dǎo)的有機(jī)適應(yīng)型組織的特點(diǎn)，正在被逐漸實(shí)現(xiàn)。我們不得不佩服他的深刻洞察力。我們知道，西方古典管理理論的重要代表就是韋伯提出來的官僚體系理論，這種組織體制也就是高度理論化了的金字塔般的層次體系。在產(chǎn)業(yè)革命時期，這個組織工具被用來組織和指導(dǎo)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，并日趨完善。從純粹的技術(shù)意義上講，官僚制的確是到目前為止最有效、最成功和最流行的組織工具。

官僚制體系依靠著理性和邏輯，批判和否定了產(chǎn)業(yè)革命初期依靠個人專制、裙帶關(guān)系、暴力威脅、主觀武斷以及感情用事進(jìn)行管理的做法。它的邏輯在于被統(tǒng)治者同意服從是因?yàn)樯纤菊莆照铰毼坏臋?quán)力和具備相應(yīng)的專長和能力。這種理性化體現(xiàn)在組織中可以歸納為以下幾個要點(diǎn)：

重要的是制度、法規(guī)和正式職務(wù)，而不是個性。

重要的是公事公辦而不是個人關(guān)系。

重要的是技術(shù)專長而不是心血來潮，一時聰明。

重要的是邏輯和預(yù)見性，而不是非理性的感情和不可預(yù)計(jì)的后果。

在當(dāng)時的社會背景下，官僚制體系成為將人的需要同組織目標(biāo)聯(lián)系起來的惟一工具，這個理論中的很多內(nèi)容，現(xiàn)在還被人們所遵循和認(rèn)同。但是只要想起“官僚” 這個在社會領(lǐng)域中還具有貶義的詞，就能認(rèn)識到它還具有非常無效率的一方面。盡管官僚制體系有效地解決了組織的內(nèi)部協(xié)調(diào)和外部適應(yīng)問題，它的弊端卻相當(dāng)明顯，對此進(jìn)行的批評從沒有停止過。本尼斯總結(jié)出了官僚制體系的幾項(xiàng)缺陷。這種制度妨礙個人的成長和個性的成熟，忽視非正式組織的存在，不考慮突發(fā)事件，員工在這樣的組織中創(chuàng)新的思想被壓制，慢慢地發(fā)展為盲從和隨大流。這樣，組織中的人力資源就不能得到很好的發(fā)揮，員工的個性和整體素質(zhì)也得不到成長?？偟膩碚f，這種制度現(xiàn)在已經(jīng)不適合時代的需要了，在這樣的組織中，是無法吸納先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)成果或優(yōu)秀人才的。而且，本尼斯認(rèn)為，組織必須完成兩項(xiàng)互相關(guān)聯(lián)的任務(wù)才能存在下去。這兩項(xiàng)任務(wù)是：一個是協(xié)調(diào)組織成員的活動和維持內(nèi)部系統(tǒng)的運(yùn)轉(zhuǎn)，經(jīng)由某種復(fù)雜的社會過程使其成員適應(yīng)組織的目標(biāo)，而組織也適應(yīng)成員的個人目標(biāo)。另一個是適應(yīng)外部環(huán)境，要與周圍環(huán)境進(jìn)行交流和交換，稱之為“外適應(yīng)”或“適應(yīng)”。對于內(nèi)部的適應(yīng)性來說，官僚體制無法解決個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的沖突問題，找不到協(xié)調(diào)的方法。盡管最近幾十年來，許多研究組織問題的學(xué)者包括巴納德、西蒙、梅奧、利克特、德魯克等都認(rèn)識到這一兩難問題，并從理論和實(shí)踐兩方面提出各種解決辦法，大幅度地修改甚至重塑了官僚制體系的基本特性，但仍改變不了最根本的問題。對待個人需求與組織目標(biāo)之間的內(nèi)部協(xié)調(diào)問題，本尼斯覺得既不能否認(rèn)矛盾，也不能讓某一方徹底服從或投降于某一方，而是要正視這種矛盾，仔細(xì)地分析他們，并盡量解決矛盾?，F(xiàn)在的環(huán)境和當(dāng)時已經(jīng)有了很大的變化，三個環(huán)境方面的進(jìn)展正在深刻地影響著組織環(huán)境的結(jié)構(gòu)和面貌。它們分別是科學(xué)的飛速發(fā)展、智能技術(shù)的發(fā)展、研究開發(fā)活動的增長，這些新進(jìn)展重塑了環(huán)境。本尼斯說：“科技進(jìn)步的加速環(huán)境將變得越來越不穩(wěn)定，各類企業(yè)的經(jīng)營邊界變了，一向穩(wěn)定的大型組織也開始讓人捉摸不定了，它們不再能隨心所欲地取得成功，被迫開始系統(tǒng)化地研究環(huán)境所能提供的機(jī)會，否則就無法實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)?！苯?jīng)理人員必須同顧客、股東、競爭對手、原料供應(yīng)商、勞動力市場、工會組織和企業(yè)內(nèi)各種團(tuán)體等環(huán)境要素建立復(fù)雜和積極的聯(lián)系，其間的關(guān)系模式亦與以前大不相同。巨頭對抗和政府控制的格局導(dǎo)致大企業(yè)的優(yōu)勢地位和不完全的競爭。各種環(huán)境力量之間的因果關(guān)系變得越來越不穩(wěn)定和具有擾亂性。同時因?yàn)榭茖W(xué)技術(shù)領(lǐng)域進(jìn)步的加速，研究開發(fā)領(lǐng)域的重要性也日益提高了，企業(yè)與企業(yè)之間不再各自為戰(zhàn)，它們之間的合作正在加強(qiáng)。所有這些動態(tài)因素都使得以往的官僚制體系組織陷入嚴(yán)重的問題之中?，F(xiàn)在的環(huán)境結(jié)構(gòu)卻經(jīng)常處于變動狀態(tài)，各種力量之間的因果機(jī)制變化無常，一切都無法預(yù)期。環(huán)境的變化給官僚制帶來的問題是不可逾越的，這預(yù)示著它的末日來臨了。因此，官僚制體系組織用來對付內(nèi)部環(huán)境（協(xié)調(diào)）和外部環(huán)境（適應(yīng)）的方法及社會過程已經(jīng)完全脫離了當(dāng)代社會的現(xiàn)實(shí)。所以說，雖然它在此前給我們提供了“理想”而實(shí)用的組織形式，今后卻不可能繼續(xù)成為人類組織的主要形式了。那么，未來的組織到底應(yīng)該是怎樣的模式呢？本尼斯對1966年之后的25～50年的組織生活從環(huán)境、總體的人口特點(diǎn)、與工作相關(guān)的價值觀念、企業(yè)的任務(wù)和目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、自由結(jié)構(gòu)等6方面進(jìn)行了具有一定前瞻性的展望。企業(yè)之間的合作范圍將擴(kuò)大，企業(yè)巨頭對抗和政府控制的格局導(dǎo)致大企業(yè)的優(yōu)勢地位和不完全競爭。人員流動的頻率將加快，在職管理人員培訓(xùn)教育會蓬勃發(fā)展，企業(yè)的成功很大程度上取決于對人員智力的開發(fā)。此時人們會更加理性，更加注重智力和技能方面的投資。人們在工作中更希望全面地參與和授權(quán)，希望有平等協(xié)作的工作環(huán)境，要能夠充分地發(fā)揮他們自己的工作潛質(zhì)。企業(yè)的任務(wù)將變得更加復(fù)雜，更難于事先計(jì)劃。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人重要的不是行使權(quán)力，而是認(rèn)識問題和解決問題。企業(yè)的目標(biāo)將變得更加多元化和更加復(fù)雜，達(dá)到目標(biāo)將有賴于適應(yīng)性、創(chuàng)造性和革新性精神。由于專業(yè)化和專業(yè)人員過多，在制定企業(yè)目標(biāo)時會有更多的矛盾和分歧。根據(jù)以上的分析，本尼斯認(rèn)為，未來的組織結(jié)構(gòu)將是有機(jī)適應(yīng)型組織。它會具有下列特征：

臨時性，組織將變成適應(yīng)性極強(qiáng)的、迅速變化的臨時性系統(tǒng)。圍繞著有待解決的各種問題設(shè)置機(jī)構(gòu)。解決工作問題要依靠由各方面專業(yè)人員組織的群體。 組織內(nèi)部的工作協(xié)調(diào)有賴于處在各個工作群體之間交叉重疊部分的人員，他們身兼數(shù)職，同時屬于兩個以上的群體。工作群體的構(gòu)成是有機(jī)的，而不是機(jī)械的，誰能解決工作問題誰就發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用，無論他預(yù)定的正式角色是什么。

具備上述特點(diǎn)的組織結(jié)構(gòu)或許就可以稱為有機(jī)適應(yīng)型組織，而且，這種組織體系必然會逐步取代官僚組織結(jié)構(gòu)。在這種結(jié)構(gòu)里面，由于工作任務(wù)變得更有意義，更具有專業(yè)性，也更令人滿足，專業(yè)人員能得到更多的激勵，從而導(dǎo)致組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的吻合，從根本上解決內(nèi)部協(xié)調(diào)問題。當(dāng)人們由于充分認(rèn)識自然而得以理性地駕馭自然時，沒有必要時時提醒他們自省和自我控制。因此，限制和壓制不再是未來組織的特征，科學(xué)和理性的成就將人們的奇思妙想變成合理和正常的個性表達(dá)。本尼斯認(rèn)為有機(jī)適應(yīng)性組織結(jié)構(gòu)不僅解決了組織適應(yīng)環(huán)境的問題，而且解決了組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的矛盾沖突的問題。本尼斯在管理思想的研究里是一個十足的樂天派，他憑借其對管理的執(zhí)著和好奇心為今后的人們留下了寶貴的財(cái)富。他說：“我有著強(qiáng)烈的好奇心，我還想為大家揭示更多的東西。那些沒有創(chuàng)造及創(chuàng)造能力的人必須借助他人的力量來武裝自己，只能夠適應(yīng)他人的人將不能脫穎而出?！彪S著時間的推移，本尼斯的領(lǐng)導(dǎo)理論和新興的組織形式的預(yù)言，正在逐步地變成現(xiàn)實(shí)，這讓我們不得不驚嘆他的遠(yuǎn)見和洞察力。

沃倫·本尼斯在教育、寫作、顧問、管理等領(lǐng)域做出了貢獻(xiàn)，并且有多部著作問世。曾經(jīng)與沙因（Edgar H．Schein）合作著寫《通過群體方法改變個人與組織》(l965)，與南思（Nanus，B）合作著寫《領(lǐng)導(dǎo)》（l985），單獨(dú)完成如《變?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)者》（1989），《組織發(fā)展》（1969），《變革組織》（l966）等專著多部，并發(fā)表研究論文上百篇。組織發(fā)展曾是本尼斯五六十年代的主要興趣之一，前幾年他又返回對小型組織的興趣，與同事合著了《組織天才：創(chuàng)造性協(xié)作的秘密》(Organization Genius:The Secrets of Creative Collaboration)。

很多方面來看,沃倫·本尼斯是現(xiàn)代管理思想家的一個代表。作為當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的顯赫專家，四位美國總統(tǒng)的顧問，他的著作變得非常流行，廣受歡迎。本尼斯最負(fù)盛名的著作是《領(lǐng)導(dǎo)者：掌管的五大戰(zhàn)略》。

40年間，他一共撰寫和編輯了近30本專著、1500多篇文章，發(fā)表研究論文上百篇。其中，兩部著作《領(lǐng)導(dǎo)者》和《如何成為領(lǐng)導(dǎo)者》已被譯成20多種文字出版。

本尼斯憑借他論述管理問題的優(yōu)秀書籍已兩度獲得麥肯錫獎。他的新書《極克和怪杰》同樣也得到了管理學(xué)界與企業(yè)界的高度評價。該書被“管理學(xué)之父”彼得·德魯克譽(yù)為本尼斯著作中“最具影響力，也最引人入勝的一本”。

• 管理者是做事正確的人，而領(lǐng)導(dǎo)者是做正確事情的人。
• 一個不斷取得成功的領(lǐng)導(dǎo)者，其天才之處在于能感知環(huán)境的變化。
• 產(chǎn)生信任是領(lǐng)導(dǎo)者的重要特質(zhì)，領(lǐng)導(dǎo)者必須正確地傳達(dá)他們所關(guān)心的事物，他們必須被認(rèn)為是值得信賴的人。