斯坦利·E·西肖爾（Stanley E．Seashore）是美國當代的經(jīng)濟學家和社會心理學家，密執(zhí)安大學教授。擔任過多年的人事主管與管理顧問職位，被稱為現(xiàn)代管理學的大師之一。他的學術(shù)研究跨越了許多領(lǐng)域。在企業(yè)管理方面，他從社會心理學方面的許多不同角度對正式組織進行了研究。1965年，西肖爾在《密歇根商業(yè)評論》上發(fā)表了他最著名的管理成果——《組織效能評價標準》，在企業(yè)管理領(lǐng)域引起了極大重視。

自從管理領(lǐng)域開始重視對“人”的研究以后，心理學家成為杰出的管理學家的例子并不罕見，西肖爾便是其中之一。在管理學方面，西肖爾最具有影響力的是他在1965年發(fā)表的《組織效能評價標準》，這篇論文奠定了他現(xiàn)代管理學的大師級地位。

《組織效能評價標準》這篇論文將衡量企業(yè)組織效能（Organizational effectiveness）的各種評價標準及其相互關(guān)系組合成一個金字塔型的層次結(jié)構(gòu)，從而使原先處于完全混亂狀態(tài)的集合體有了邏輯性和秩序。這篇論文發(fā)表之后的企業(yè)管理實踐和理論研究證明，西肖爾將衡量組織經(jīng)營效能的各種評價指標組織進一個金字塔式的層次結(jié)構(gòu)的思路雖然是正確的，但他為各類指標安排的位置卻未必適當。

將各種衡量標準以什么樣的方式綜合起來才能形成對經(jīng)營狀況的全面評價，需要一種特定的、可操作的模式。西肖爾在《組織效能評價標準》中給出了這樣一個模式。關(guān)于組織效能評價的問題一直被各級各類的組織所關(guān)注，《組織效能評價標準》后來被多次重印和引用，并成為企業(yè)管理組織行為理論的重要組成部分。該作品所提出的許多原則已經(jīng)被后來的管理實踐所證明，雖然也有些論斷后來略顯過時，因為管理理論與實踐的發(fā)展使人們將組織置入社會與其他環(huán)境因素中考察，但西肖爾的多重目標體系、金字塔形的層次結(jié)構(gòu)等思想一直是正確的管理思路，對現(xiàn)在及未來的組織管理具有重要的現(xiàn)實意義。

西肖爾的《組織效能評價標準》使原先處于完全混亂狀態(tài)的集合體具備了一定的邏輯性和秩序，在組織諸多的目標體系中，組織的管理者必須權(quán)衡眾多目標的價值，尋找一個能夠?qū)崿F(xiàn)自己綜合目標最大化的組合。而將各種衡量標準以什么樣的方式綜合起來才能形成對經(jīng)營狀況的全面評價，需要一種特定的、可操作的模式。西肖爾在他的著作中便給出了這樣一個模式。

首先，關(guān)于衡量企業(yè)效能的標準及其用途。為了將眾多的評價標準放到一個有序的系統(tǒng)里面，首先要分析它們之間的相依性和相關(guān)性，西肖爾認為要評價各種衡量標準的相依性和相關(guān)性，首先應(yīng)該把不同的標準及其用 途加以區(qū)分。他根據(jù)各種標準的性質(zhì)、特點和所涉及的時間范圍，作了如下分類：

按目標與手段分類。組織中一部分的衡量標準代表的是企業(yè)經(jīng)營活動的結(jié)果或目標，它們很接近于組織的正式目的；而另外一些標準，則是達到該組織的正式目的必不可少的手段或條件。

按時間范圍分類。從時間跨度上來講，一些標準考察的是過去（例如去年的利潤）的狀況，另一些則考察現(xiàn)在的狀況（如資本凈值）或是未來的發(fā)展（如計劃中的規(guī)模增長率）。無論這些標準涉及到何種時間范圍，組織都有可能要用到。

按適用的時期分類。有些標準歸屬于一個比較短的時期，而另一些則歸屬于一個較長的時期。它們可能適用于衡量比較穩(wěn)定的經(jīng)營活動，也可能適用于衡量比較不穩(wěn)定的經(jīng)營活動。如果標準所屬的時間區(qū)域與變量通常的或潛在的變化率不相符，那么，這個標準的可用程度就很有限。