G·霍夫斯坦德教授，是社會人文學(xué)博士，曾主管過IBM歐洲分公司的人事調(diào)查工作，荷蘭馬城（Maastricht）大學(xué)國際管理系名譽教授,在歐洲多所大學(xué)任教，并擔(dān)任香港大學(xué)榮譽教授，從事組織機(jī)構(gòu)人類學(xué)和國際管理(Organizational Anthropology and Internataional Management)。1993年退休以后，他依然是香港、夏威夷、澳大利亞的一些大學(xué)的客座教授。他還擔(dān)任Tilburg大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究中心的校外教授?，F(xiàn)時還兼任世界銀行、亞洲生產(chǎn)力組織和歐盟的顧問。他一九八四年發(fā)表的專著《文化的影響力》、一九九一年發(fā)表的專著《文化與主題：思想的遠(yuǎn)見》，被譯成多種語言版本，他是社會科學(xué)刊物索引首一百位最常被引用的作者。中國科學(xué)出版社曾于一九九六年翻譯出版過G·霍夫斯坦德教授的代表作《跨越合作的障礙 --多元文化與管理》，被中國文化界稱為“具有啟示性的專著”。

Geert Hofstede曾獲Delft科技大學(xué)機(jī)械工程系的碩士學(xué)位。他曾在荷蘭的多間公司擔(dān)任過各種職務(wù)，包括生產(chǎn)工人和工廠經(jīng)理。之后，通過在業(yè)余時間學(xué)習(xí)，他以優(yōu)等成績獲得了Groningen大學(xué)社會心理學(xué)博士。1965到1971年間，他創(chuàng)建了并管理著IBM歐洲分部的人力研究部門；他參與了在西歐以及中東地區(qū)所有國家的研究項目。之后，他成為了瑞士IMD、法國INSEAD、比利時EIASM、以及奧地利IIASA的機(jī)構(gòu)成員以及研究員。1980年至1983年間，他重返生產(chǎn)部門，擔(dān)任位于Leiden的Fasson Europe的人力資源部董事。1980年，他還創(chuàng)建了IRIC（Institute for Research on Intercultural Cooperation），隨著IRIC他后來到了Maastricht，之后搬到了Tilburg，IRIC在2004年關(guān)閉。

隨著他的學(xué)術(shù)專著《Culture’s Consequences》(文化的重要地位)在美國發(fā)表，他成為不同文化比較研究的創(chuàng)始人；他的理論在世界范圍內(nèi)得到應(yīng)用。他的一本很有名的著作《文化與主題：思想的遠(yuǎn)見》(1991年，2005年新版，與Gert Jan Hofstede合著)，至今為止被翻譯成17種語言。自1980年起，Geert Hofstede就成為Social Science Citation Index中最常被引用的荷蘭作者。他還是美國管理學(xué)院院士，荷蘭Nyenrode、希臘雅典、保加利亞的索非亞、以及瑞典Gothenburg等大學(xué)的名譽博士。

G·霍夫斯坦德教授對世界五十多個國家的文化進(jìn)行過調(diào)查、分析、比較。在國際學(xué)術(shù)領(lǐng)域，G·霍夫斯坦德教授被視為研究文化差異及文化差異如何影響管理策略的權(quán)威。他說：“在全球經(jīng)濟(jì)一體化中，世界各公司的策略都著重發(fā)展如何能夠滿足最大市場、最多顧客的產(chǎn)品及其服務(wù)。而對不同文化及價值觀的研究，是此類策略成功的關(guān)鍵?！?

霍夫斯坦德說過：企業(yè)文化是一種軟的、以完整主義理論為依據(jù)的觀念，但其結(jié)果是堅實的。他曾經(jīng)稱其為“一個組織的心理資產(chǎn)，可以用來預(yù)測這個組織的金融資產(chǎn)在5年內(nèi)將會發(fā)生什么變化”。而國內(nèi)則有人稱“企業(yè)文化譬若水勢，可載舟亦可覆舟”，可見企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的無形效力。

吉爾特·霍夫斯塔德（Geert Hofstede）發(fā)現(xiàn)，文化差異的五個維度上：個人主義和集體主義（individualism & collectivism）；權(quán)力距離（power distance）；不確定性規(guī)避（uncertainty avoidance）；男性主義和女性主義(sexism & feminism)；長期取向與短期取向(long-tern orientation & short orientation)。

許多學(xué)者從各個層面對組織文化進(jìn)行了深入的研究,其中荷蘭學(xué)者霍夫斯泰德(Hofstede)在組織文化對管理決策影響巨大且被廣泛接受。他認(rèn)為,影響管理活動或管理決策模式的文化層面主要有四個方面:個人主義和集體主義;權(quán)利差距;不確定性規(guī)避;價值觀的男性度與女性維度。

(一)個人主義與集體主義

文化的個人主義和集體主義層面反映的是不同的社會對集體主義態(tài)度不同。在集體主義盛行的國家中,每個人必須考慮他人利益,組織成員對組織具有精神上的義務(wù)和忠誠。而在推崇個人主義的社會中,每個人只顧及自身的利益,每個人自由選擇自己的行動。

　管理決策方式在這一文化層面上所呈現(xiàn)的差異表現(xiàn)為:

一般說來,在集體主義傾向的公司,管理者在決策時常鼓勵員工積極參與決策,決策達(dá)成時間較長,但執(zhí)行和貫徹決策迅速,因為幾乎每個員工都參與了決策過程、明白決策的目的和內(nèi)容。而個人主義傾向強(qiáng)烈的公司管理者,常常自己獨立決策。決策迅速但執(zhí)行貫徹時間較長,因為他們不得不用更多的時間向員工來“推銷”自己的決策目的、內(nèi)容等等。

(二)權(quán)利差距

權(quán)利差距在組織管理中常常與集權(quán)程度、領(lǐng)導(dǎo)和決策聯(lián)系在一起。在一個高權(quán)力差距的組織中,下屬常常趨于依賴其領(lǐng)導(dǎo)人,在這種情況下,管理者常常采取集權(quán)化決策方式,管理者做決策,下屬接受并執(zhí)行。而在低權(quán)力差距的組織中,管理者與下屬之間,只保持一個較低程度的權(quán)力差距,下屬則廣泛參與影響他們工作行為的決策。

(三)不確定性規(guī)避

不確定性規(guī)避傾向影響一個組織使其活動結(jié)構(gòu)化需要的程度,也就是影響到一個組織對風(fēng)險的態(tài)度。在一個高不確定性規(guī)避的組織中,組織就越趨向建立更多的工作條例、流程或規(guī)范以應(yīng)付不確定性,管理也相對是以工作和任務(wù)指向為主,管理者決策多為程序化決策。在一個弱不確定性規(guī)避的組織中,很少強(qiáng)調(diào)控制,工作條例和流程規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化程度較低。

(四)價值觀的男性度與女性度

文化的價值觀中,男性度與女性度和長期取向兩個維度也在不同程度上影響到管理者的決策方式。

(五)長期取向與短期取向

麥克·邦德與一些中國同行沒有采用霍氏提出的問卷調(diào)查方法，而是基于亞洲研究人員反映儒家價值觀的問題提出了一種新的調(diào)查方法?；舴蛩固┑略诖嘶A(chǔ)上補(bǔ)充了他的學(xué)說。長期取向的文化關(guān)注未來，注重節(jié)約、節(jié)儉和儲備；做任何事均留有余地。如日本，國家以長遠(yuǎn)的目光來進(jìn)行投資，每年的利潤并不重要，最重要的是逐年進(jìn)步以達(dá)到一個長期的目標(biāo)。在短期取向的文化里，價值觀是傾向過去和現(xiàn)在的。人們尊重傳統(tǒng)，關(guān)注社會責(zé)任的履行，但此時此地才是最重要的。在管理上最重要的是此時的利潤，上級對下級的考績周期較短，要求立見功效，急功近利，不容拖延。比如美國，公司更關(guān)注季度和年度的利潤成果，管理者在逐年或逐季對員工進(jìn)行的績效評估中關(guān)注利潤。

從某種意義上說，各國公司在決策方式上的差異從根本上都可以歸因于多維且相互作用的各個文化尺度上。