萊曼·波特:美國心理學家、行為學家、人力資源管理專家，在耶魯大學獲得博士學位后，在加州大學伯克利分校任教十一年，并在耶魯大學管理科學系任訪問教授一年。1967年，他在加利福尼亞大學歐文分校管理研究院任院長和管理及心理學教授,現(xiàn)在是該院名譽教授。他曾任管理學會和工業(yè)組織心理學學會會長， 獲得過兩個學會頒發(fā)的特別科學貢獻獎。他也獲得過1994年度管理學會的特別教育獎。他感興趣的主要研究領域是管理學和組織行為學。1968年與愛德華·勞勒一起在《管理態(tài)度和成績》中提出期望激勵理論。

波特和勞勒期望機率理論是萊曼·波特與愛德華·勞勒于1968年在《管理態(tài)度和成績》一書中提出來的，在60年代和70年代是一種較有影響的激勵理論。其模式的意義是：“激勵”導致一個人的努力及努力的程度?！敖巧拍睢敝敢粋€人對自己所扮演的角色（如做管理人員、工人、教師、學生）在思想上是否明確；也就是說，是否把自己的努力指向正確的方向，抓住了自己的主要職責。一個人努力的大小、角色概念明確的程度、以及技術與能力的高低這三個因素，決定他取得成績的大小。經(jīng)過“評價”后，他得到相應的獎勵或懲罰。他用自己認為公正的原則對自己得到的獎勵或懲罰加以衡量。如果他認為符合公正的原則，他會感到滿意；否則就會感到不滿 意。

波特和勞勒兩人1967年在《成績對工作滿足的影響》一文中還采用成績對滿足的影響的一種理論模式：一個人在作出了成績以后，得到報酬。報酬分為兩類：

（1）外在報酬，指工資、提升、地位、安全感等。外在報酬所滿足的往往是一些較低級的需要（見基本需要等級論）。外在報酬同工作成績并沒有直接的、必然的因果關系。這一方面由于一個人的成績（特別是非定量化的成績）往往很難衡量；另一方面由于工資、提升、地位等往往還有許多其他因素的考慮，不完全取決于一 個人成績的好壞。所以圖中用一根曲折的線把成績向外在報酬聯(lián)系起來。

（2）內(nèi)在報酬，指一個人由于工作成績良好而本人給予自己的報酬，如感到完成一一件有 意義的工作，對社會作出了貢獻，自己取得了進步和增長了才干等。這是對自我實現(xiàn)和其他高級需要的滿足。它同工作成績的聯(lián)系較為直接，所以用曲折程度不大的 線把兩者聯(lián)系起來。

但是，“內(nèi)在報酬”和“外在報酬”并不直接同“滿足”相聯(lián)系，而必須經(jīng)過“所理解的公正報酬”的調(diào)節(jié)。也就是說，一個人把自己所得到的報酬同自己認為應該得到的報酬相比較。如果他認為相符合，即認為自己得到了公正的報酬，他就會感到滿足，并激勵他以后更好努力。如果他認為自己得到的報酬低于“所理解的公正報酬”，那么即使他得到的報酬量并不小，他仍會感到不滿足而影響以后的努力。西方企業(yè)界對激勵理論的應用也很重視。上面講了外在報酬和內(nèi)在報酬的區(qū)分。

從另一個角度來看，關于人們在工作中對自己需要的滿足，基本上有兩種方法，一種是間接的滿足，即人們通過工作得到工資，再用工資去購買衣食用品或進行社交活動等，以此一滿足自己在物質(zhì)上和精神上的需要。另一種是直接的滿足，即從事工 作的同時就使職工的需要得到某種程度的滿足。這就要求企業(yè)管理當局在計劃、組織、控制等方面作適當?shù)陌才牛员懵毠つ軓墓ぷ鞅旧硪约霸诠ぷ髦型渌说南?互關系方面使某些需要得到滿足，起到激勵的作用。 為了激勵工人，使工人從工作中即能直接滿足自我實現(xiàn)等需要，西方的許多企業(yè)采取了擴大工作范圍、豐富工作內(nèi)容等辦法。

以前，從亞當·斯密到泰羅，都強調(diào)分工的經(jīng)濟利益。分工的確大幅度地提高了生產(chǎn)率。可是，隨著分工的日益發(fā)展，特別是“科學管理”原理的應用和機械傳遞帶的推廣，工人變成機器上的一個小螺絲釘，工人的工作愈來愈變得單調(diào)無味，失去了對工作的興趣和目的。這樣，雖然工人的工資有所提高，職業(yè)也有一定的保障，他們?nèi)匀桓械讲粷M。這是由于他們對傳送帶的機械節(jié)拍和工作臺單調(diào)重復感到厭煩，對自己不能影響工作的性質(zhì)和不能充分參加社會交往感到不愉快，因而對工業(yè)生活表示厭倦。這當然不能不影響工人的 情緒和生產(chǎn)率。因此，有的企業(yè)采取擴大工人的工作范圍和工作輪換的辦法。他們認為，這樣可以消除工作的單調(diào)性，提高工人的技術水平、使工人更多地感到他們參與了整個產(chǎn)品的生產(chǎn)。所以，擴大工作范圍比工資或安全感能更有力地促使工人提高生產(chǎn)率。

這是美國行為科學家愛德華·勞勒和萊曼·波特提出的一種激勵理論。愛德華·勞勒在美國的布朗大學獲學土學位，在加里福尼亞大學伯克利分校獲博士學位，曾在耶魯大學任教，以后在密歇根大學任心理學教授和社會研究所組織行為室主任。他還是西雅圖的巴特勒紀念研究所人類事務所研究中心的訪問學者。萊曼·波特也是美國著名行為科學家，在耶魯大學獲得博士學位后，在加州大學伯克利分校任教十一年，并在耶魯大學管理科學系任訪問教授一年。以后，他在加州大學管理研究院任院長和管理及心理學教授。波特一勞勒斯望激勵理論是他們在1968年的《管理態(tài)度和成績》一書中提出來的。

這模型的特點是：

1．"激勵"導致一個人是否努力及其努力的程度；

2．工作的實際績效取決于能力的大小、努力程度以及對所需完成任務理解的深度，具體地講，"角色概念"就是一個人對自己扮演的角色認識是否明確，是否將自己的努力指向正確的方向，抓住了自己的主要職責或任務；

3．獎勵要以績效為前提，不是先有獎勵后有績效，而是必須先完成組織任務才能導致精神的、物質(zhì)的獎勵。當職工看到他們的獎勵與成績關聯(lián)性很差時，獎勵將不能成為提高績效的刺激物；

4．獎懲措施是否會產(chǎn)生滿意，取決于被激勵者認為獲得的報償是否公正。如果他認為符合公平原則，當然會感到滿意，否則就會感到不滿。眾所周知的事實是，滿意將導致進一步的努力。

1967年，波特和勞勒還在他們合作的《成績對工作滿足的影響》一文中表示了成績對滿足影響的一種理論模式：

這種模式的具體內(nèi)容是，一個人在作出了成績后，得到兩類報酬。一是外在報酬，包括工資、地位、提升、安全感等。按照馬斯洛需求層次理論，外在報酬往往滿足的是一些低層次的需要。由于一個人的成績，特別是非定量化的成績往往難于精確衡量，而工資、地位、提升等報酬的取得也包含多種因素的考慮，不完全取決于個人成績，所以在圖中用了一條曲折的線把成績與外在報酬聯(lián)系起來，表示二者并非直接的、必然的因果關系。另一種報酬是內(nèi)在報酬。即一個人由于工作成績良好而給予自己的報酬，如感到對社會作出了貢獻，對自我存在意義及能力的肯定等等。它對應的是一些高層次的需要的滿足，而且與工作成績是直接相關的，是不是“內(nèi)在報酬”與“外在報酬”就可以決定是否“滿足”呢？答案是否定的。我們注意到，在其間必然要經(jīng)過“所理解的公正報酬”來調(diào)節(jié)。也就是說，一個人要把自己所得到的報酬同自己認為應該得到的報酬相比較。如果他認為相符合，他就會感到滿足，并激勵他以后更好地努力。如果他認為自己得到的報酬低于“所理解的公正報酬”，那么，即使事實上他得到的報酬量并不少，他也會感到不滿足，甚至失落，從而影響他以后的努力。

波特一勞勒期望激勵理論在20世紀6O至70年代是非常有影響的激勵理論，在今天看來仍有相當?shù)默F(xiàn)實意義。它告訴我們，不要以為設置了激勵目標、采取了激勵手段，就一定能獲得所需的行動和努力，并使員工滿意。要形成激勵→努力→績效→獎勵→滿足并從滿足回饋努力這樣的良性循環(huán)，取決于獎勵內(nèi)容、獎懲制度、組織分工、目標導向行動的設置、管理水平、考核的公正性、領導作風及個人心理期望著多種綜合性因素。

萊曼·波特的著作有：

• 《以前關于有效管理成績的看法》（與勞勒合寫）
• 《成績對工作滿足的影響》（與勞勒合寫）
• 《管理態(tài)度和成績》（與勞勒合寫）
• 《關于基層和中層管理職務中對所理解的需要滿足的一項研究》
• 《管理工作態(tài)度的組織模式》等。