• 1923年7月16日出生于美國(guó)新澤西州的紐瓦克。

• 1947年，在克拉克大學(xué)獲得心理學(xué)學(xué)士學(xué)位。

• 1949年，在堪薩斯大學(xué)獲得心理和經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士學(xué)位。

• 1951年，在康奈爾大學(xué)工業(yè)和勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院獲得組織行為學(xué)博士學(xué)位。

• 1951-1971年，任教于耶魯大學(xué)行政科學(xué)系。

• 1971-1986年，任教于哈佛大學(xué)教育學(xué)院。

• 1986年，任教于哈佛大學(xué)商學(xué)院。

• 1977年，獲加拿大麥吉爾大學(xué)榮譽(yù)博士學(xué)位。

• 1978年，獲比利時(shí)魯汶大學(xué)榮譽(yù)博士學(xué)位。

• 1979年，獲瑞典斯德哥爾摩經(jīng)濟(jì)學(xué)院榮譽(yù)博士學(xué)位。

• 1994年，獲美國(guó)管理科學(xué)院“管理學(xué)科終身成就者”稱號(hào)。

阿吉里斯是希臘移民的兒子，童年生活在希臘語(yǔ)環(huán)境中，入學(xué)時(shí)英語(yǔ)不太好。也許，這正是他離群索居、獨(dú)立思考的開(kāi)端。第二次世界大戰(zhàn)期間，阿吉里斯應(yīng)征入伍，在美國(guó)陸軍信號(hào)部隊(duì)服役。二戰(zhàn)后，阿吉里斯進(jìn)入大學(xué)學(xué)習(xí)，1947年獲得克拉克大學(xué)的心理學(xué)學(xué)士學(xué)位，1949年獲得堪薩斯大學(xué)的心理和經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士學(xué)位，1951年在康奈爾大學(xué)工業(yè)和勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院獲得組織行為學(xué)博士學(xué)位。

同眾多專家教授所走過(guò)的道路類(lèi)似，阿吉里斯結(jié)束學(xué)業(yè)后，在耶魯大學(xué)得到了第一個(gè)大學(xué)教職，負(fù)責(zé)研究勞動(dòng)力問(wèn)題。從此，他正式開(kāi)始了自己的學(xué)術(shù)生涯。從1951年至1971年，他一直在耶魯大學(xué)教授行政科學(xué)。這一時(shí)期，他的學(xué)術(shù)才華開(kāi)始顯露，尤其是1957年的《個(gè)性與組織》一書(shū)，對(duì)組織與個(gè)人關(guān)系的研究獨(dú)辟蹊徑，在管理學(xué)界聲譽(yù)鵲起，大器早成，儼然成為一代學(xué)術(shù)宗師。1971年至1986年，阿吉里斯來(lái)到哈佛大學(xué)教育學(xué)院，1986年后，又轉(zhuǎn)投哈佛大學(xué)商學(xué)院，擔(dān)任詹姆斯·布萊恩特·科南特(Jame Bryant Conant)講座教授，主要研究教育學(xué)和組織行為學(xué)。

阿吉里斯在從教生涯中，以管理咨詢而出名。許多知名大公司聘請(qǐng)他擔(dān)任管理顧問(wèn)。這些公司包括IBM、殼牌石油公司、通用食品公司、新澤西標(biāo)準(zhǔn)石油公司、利弗兄弟公司等等?，F(xiàn)在，他還擔(dān)任著摩立特公司(Monitor Group)的董事。他研究管理咨詢問(wèn)題的《有瑕疵的忠告與管理陷阱》(1999年)，曾入選《哈佛商業(yè)評(píng)論》年度十大好書(shū)。阿吉里斯由于其理論貢獻(xiàn)，曾獲得管理科學(xué)院(Academy of Management)、美國(guó)心理學(xué)協(xié)會(huì)(American Psychological Association)、美國(guó)主管訓(xùn)練協(xié)會(huì)(American Society of Training Directors)等機(jī)構(gòu)授予的多項(xiàng)榮譽(yù)稱號(hào)，包括11項(xiàng)榮譽(yù)學(xué)位與終生成就獎(jiǎng)。同時(shí)，他還被法、英、德、挪威、荷蘭、希臘、意大利等國(guó)政府或公共組織聘請(qǐng)為培訓(xùn)和教育方面的顧問(wèn)。在這些榮譽(yù)中，最著名的是1994年管理科學(xué)院授予的“管理學(xué)科終身成就者”稱號(hào)。授予他榮譽(yù)博士學(xué)位的外國(guó)大學(xué)有瑞典的斯德哥爾摩經(jīng)濟(jì)學(xué)院、比利時(shí)的魯汶大學(xué)及加拿大的麥吉爾大學(xué)等。

在眾多的管理學(xué)大師中，克里斯·阿吉里斯(Chris Argyris)可能不是最出名的，卻無(wú)疑是著述最多的。20世紀(jì)90年代初，中國(guó)的管理學(xué)書(shū)籍涉及到阿吉里斯，會(huì)介紹他的21部著作，140多篇論文。而到了今天，介紹詞已經(jīng)增長(zhǎng)到30多部著作，300多篇論文。正是這位大師，奠定了學(xué)習(xí)型組織的理論基石。

他早年的研究專注于正式組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)階層、控制與信息管理系統(tǒng)對(duì)組織成員而言，所發(fā)生的非個(gè)人所意料的后果；及個(gè)人又如何因應(yīng)著去改變這個(gè)他未意料、非其所意圖的后果。

阿吉里斯的研究領(lǐng)域涵蓋了心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、教育學(xué)和組織行為學(xué)等學(xué)科。50年代，他以研究個(gè)人與組織的關(guān)系而一舉成名。接著，他的注意力轉(zhuǎn)移到了改變組織的方法研究，特別是針對(duì)組織高層經(jīng)理的行為研究。隨后，這一研究路線引導(dǎo)著他逐漸專注到社會(huì)科學(xué)家作為研究者與介入者(也譯為干預(yù)者)的角色上，探討介入的理論與方法。從70年代到80年代中期，他與唐納德·舍恩(Donald Schon)合作，提出了個(gè)人與組織學(xué)習(xí)的理論。80年代以后，他與多位研究者與實(shí)務(wù)者一起，參與了多項(xiàng)組織學(xué)習(xí)與變革的方案。盡管阿吉里斯各個(gè)時(shí)期的作品之間有不少重疊，但他的著作大體上可以分為三個(gè)階段：第一階段，從20世紀(jì)50年代末到60年代初，阿吉里斯考慮的是人性與組織的關(guān)系問(wèn)題，以及組織需要和個(gè)人需要之間的吻合問(wèn)題，代表理論是“人性與組織”理論，也稱為“不成熟-成熟”理論；第二階段，從20世紀(jì)60年代到70年代，他關(guān)注組織變革，努力尋找促進(jìn)組織變革的方法，并且提出把行動(dòng)科學(xué)作為一種轉(zhuǎn)變組織行為的工具來(lái)運(yùn)用，代表理論是“行動(dòng)科學(xué)”；第三階段，從20世紀(jì)80年代至今，他的學(xué)術(shù)研究眼界更為廣闊和深入，重點(diǎn)放在組織知識(shí)的作用上，代表理論是“組織學(xué)習(xí)”。

根據(jù)阿特·克萊納(Art Kleiner)在《異端學(xué)說(shuō)的年代》(The Age of Heretics)一書(shū)中的回憶：“阿吉里斯帶著眼鏡、面色深沉、身材瘦削、臉頰消瘦，當(dāng)爭(zhēng)論變得激烈的時(shí)候，不管自己如何，他都會(huì)停下來(lái)咧嘴笑一笑，像是對(duì)能有機(jī)會(huì)檢驗(yàn)自己的想法而感到欣欣然。阿吉里斯的嗓音很有特色，細(xì)長(zhǎng)、溫和并帶有一點(diǎn)兒歐洲口音。他爭(zhēng)論的方式也極具分析性。實(shí)際上，他對(duì)于生活的態(tài)度就是充滿激情地去搜尋、探究原因并總結(jié)出規(guī)律。但是，他所深入研究的話題—探尋人類(lèi)的本性—卻令諸多有識(shí)之士敬而遠(yuǎn)之。比如，人們?yōu)槭裁床荒軌虬凑兆约旱囊庠缚鞓?lè)地生活？組織內(nèi)部的人群之間為什么會(huì)存在如此多的內(nèi)耗行為等等?！币苍S，正是阿吉里斯思想的深度，影響了其理論的普及程度。

在組織理論發(fā)展中，一個(gè)十分重要的問(wèn)題就是個(gè)人與組織的關(guān)系。但是，早期的組織理論專家，幾乎都記住了組織，卻忘記了組織中的“人”，隨著行為科學(xué)的誕生，“人”開(kāi)始成為組織的主體，然而，個(gè)人與組織的關(guān)系卻沒(méi)有得到理性深入地探討。對(duì)此，阿吉里斯一語(yǔ)驚人，他通過(guò)自己的研究斷然宣布：正式組織同人性發(fā)展背道而馳。由此，揭開(kāi)了組織理論的新篇章。

1957年6月，阿吉里斯在《管理科學(xué)季刊》第二卷中發(fā)表了《個(gè)性與組織：互相協(xié)調(diào)的幾個(gè)問(wèn)題》(The Individual and Organization：Some Problems of Mutual Adjustment)。這篇文章猶如一顆重磅炸彈，將經(jīng)典組織理論轟開(kāi)了缺口。

對(duì)人的個(gè)性理解

　　阿吉里斯認(rèn)為，人的個(gè)性，均會(huì)經(jīng)過(guò)一個(gè)由“不成熟”到“成熟”的發(fā)展過(guò)程。人自身的成長(zhǎng)，是要不斷走向成熟。人的成熟是有軌跡可尋的，這種軌跡表現(xiàn)在以下七個(gè)方面：

• • ①?gòu)膵雰旱谋粍?dòng)狀態(tài)，發(fā)展到成人的主動(dòng)狀態(tài)。

  • ②從嬰兒的依賴他人，發(fā)展到成人的相對(duì)獨(dú)立。

  • ③從嬰兒的有限行為方式，發(fā)展到成人的多種多樣行為方式。

  • ④從嬰兒的多變、膚淺、注意力分散、興趣快速轉(zhuǎn)移，發(fā)展到成人的相對(duì)持久、專注、精力集中、興趣穩(wěn)定。

  • ⑤從嬰兒時(shí)期的只顧及眼前，發(fā)展到成人時(shí)期的長(zhǎng)遠(yuǎn)謀劃。

  • ⑥從嬰兒時(shí)期在家庭或社會(huì)上的從屬地位，發(fā)展到成人與他人處于基本平等的地位甚至支配他人的地位。

  • ⑦從嬰兒的缺乏自覺(jué)，發(fā)展到成人的自覺(jué)自制。

　　阿吉里斯所說(shuō)的這種成熟，不僅僅是身體發(fā)育的成熟，更重要的是心智的成熟。就拿成熟時(shí)期的“相對(duì)獨(dú)立”來(lái)講，相對(duì)獨(dú)立并不是孤家寡人，而是自立自強(qiáng)。自立自強(qiáng)的一個(gè)重要表現(xiàn)，恰恰是和周?chē)钠渌吮３直匾囊来骊P(guān)系。如果一個(gè)人把自己封閉起來(lái)，缺乏自信，不敢同他人交往，恰恰是不成熟的表現(xiàn)。同理，即使是成人，遇到挑戰(zhàn)就回避，做起事情沒(méi)耐心，照樣屬于不成熟。兒童的特點(diǎn)就是興趣經(jīng)常發(fā)生變化，只知道以自我為中心，不懂得他人的需求，甚至不懂得自己通過(guò)什么方式影響他人。一個(gè)人只有達(dá)到能夠正確分析自己，規(guī)劃自己的奮斗目標(biāo)，具有一定的韌性和耐力，并且為了追求自己的目標(biāo)而承擔(dān)與別人一樣甚至更重的責(zé)任，他才是一個(gè)有成熟個(gè)性的成年人。從嬰兒到成人的成長(zhǎng)過(guò)程中，個(gè)體的自我世界在不斷擴(kuò)大，個(gè)性的成熟也是這樣一個(gè)連續(xù)發(fā)展的過(guò)程，從被動(dòng)到主動(dòng)，從依賴到獨(dú)立，從只會(huì)少數(shù)行為方式到掌握多種行為方式，從飄忽不定的興趣到專注的興趣，從只顧眼前到著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，從缺乏自制到自覺(jué)自制，向自我實(shí)現(xiàn)不斷發(fā)展。

對(duì)正式組織管理原則的研究及批評(píng)

　　阿吉里斯認(rèn)為：組織中的個(gè)體作為健康的有機(jī)體，在人的個(gè)性方面，如同嬰兒成長(zhǎng)為成人一樣，都不可避免地要經(jīng)歷從不成熟到成熟的發(fā)展過(guò)程。然而，這種成熟過(guò)程，會(huì)被組織不客氣地打斷。凡是正式組織，都會(huì)阻礙個(gè)性的成熟。因此，組織理論的一個(gè)重大課題，就是找出這種沖突的解決方案。阿吉里斯的這一發(fā)現(xiàn)，很快就成為組織行為學(xué)的熱門(mén)話題。

　　正式組織肯定是理性的。這種理性，會(huì)“設(shè)計(jì)”出井井有條、秩序井然的結(jié)構(gòu)和運(yùn)行秩序。然而，現(xiàn)實(shí)中的員工各色各樣，千差萬(wàn)別，“生活中沒(méi)有完全相同的兩片樹(shù)葉”。所以，正式組織總會(huì)要求它的員工適應(yīng)組織，而不是組織適應(yīng)員工。如果要按照每個(gè)員工的喜好和偏愛(ài)來(lái)設(shè)計(jì)組織，那么，組織就會(huì)變成由一片片補(bǔ)丁拼綴起來(lái)的“百衲衣”。泰羅的“精神革命”，法約爾的“團(tuán)隊(duì)精神”，在阿吉里斯眼里，一概都是改造個(gè)人，使個(gè)性適合于組織的手段。傳統(tǒng)觀念認(rèn)為，按照理性和邏輯設(shè)計(jì)出來(lái)的組織，從長(zhǎng)遠(yuǎn)觀點(diǎn)來(lái)看更符合人性。但是，這種理性和邏輯為什么會(huì)引起人們的對(duì)抗？為什么必須讓人們改變思想觀念才能保證正式組織的成功？“長(zhǎng)遠(yuǎn)”難道一定要犧牲“眼前”？難道說(shuō)理性就一定要以“不人道”為代價(jià)？這些都值得探討。

　　阿吉里斯提出，正式組織遵循的那些原則，是阻礙人性健康發(fā)展的罪魁禍?zhǔn)住Ｊ紫?，產(chǎn)業(yè)革命時(shí)期尊奉為金科玉律的專業(yè)化原則，確實(shí)在機(jī)器化大生產(chǎn)的迅猛發(fā)展上建立了豐功偉績(jī)。然而，專業(yè)化的致命之處，在于以消除個(gè)性差異為前提。身在機(jī)器前的工人，不再是活生生的“人”，而是動(dòng)作一致，思想一致，被機(jī)器一律化了的“勞動(dòng)者”。消滅人的個(gè)性差異，等于人為中斷個(gè)性發(fā)展過(guò)程，扼殺自我實(shí)現(xiàn)的要求。且過(guò)細(xì)的專業(yè)化分工，會(huì)使獨(dú)立的個(gè)人能力發(fā)生嚴(yán)重畸形，工作越簡(jiǎn)單越符合專業(yè)化要求，同時(shí)也越會(huì)損害個(gè)人能力。究根問(wèn)底，答案很簡(jiǎn)單，專業(yè)化就是人的工具化。所以，專業(yè)化原則在組織文化上的邏輯就是走向拜物教。

　　其次，組織的等級(jí)層次結(jié)構(gòu)，勢(shì)必形成“命令-服從”關(guān)系。這種結(jié)構(gòu)，會(huì)剝奪員工的自主權(quán)，限制員工的知情權(quán)。沒(méi)有自主權(quán)就會(huì)造成依賴、被動(dòng)和從屬心理，沒(méi)有知情權(quán)、缺乏信息就會(huì)沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)打算。所有這些，無(wú)非就是把員工阻斷在非成熟狀態(tài)。為了彌補(bǔ)員工的這種損失，只好以金錢(qián)作為補(bǔ)償。而這種金錢(qián)補(bǔ)償，實(shí)際上等于告訴員工，組織就是讓你產(chǎn)生不滿和厭惡的地方，你可以用金錢(qián)再去組織之外購(gòu)買(mǎi)滿意和愉快。另外，組織的管理者在這種結(jié)構(gòu)中，要履行職責(zé)，就需要克制和壓抑感情，不能以感情代替政策，不能以個(gè)人風(fēng)格代替制度規(guī)范，把個(gè)性與工作完全割裂開(kāi)來(lái)。說(shuō)通俗一點(diǎn)，你越不像個(gè)“人”，就越符合組織的要求。阿吉里斯調(diào)侃道：如果領(lǐng)導(dǎo)人在這種情況下還能保持對(duì)組織的忠誠(chéng)，那就有理由懷疑他的個(gè)性是否健康。作為部下，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人的尊重如果不是因?yàn)樗臑槿硕且驗(yàn)樗墓ぷ?，那么這種尊重就有可能屬于人格分裂。

　　再次，組織的集中統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，使員工的個(gè)性發(fā)展由“自治”變?yōu)椤八巍?。員工的奮斗目標(biāo)不是自己設(shè)定的，而是組織和上級(jí)為他安排的。這種目標(biāo)具有外在性和膚淺性，不能達(dá)到“自我”層次，由此會(huì)導(dǎo)致員工心理上的挫傷與失敗，而個(gè)性的發(fā)展恰恰依賴于心理上的自得和成功。只有員工根據(jù)內(nèi)在需要自己確定目標(biāo)，才能實(shí)現(xiàn)心理成功，而這正是組織所排斥的。

　　最后，組織的控制幅度原則，會(huì)加大員工的“管理距離”?？刂品仍叫?，部門(mén)劃分就越多，而工作就越被分割得支離破碎，不同部門(mén)之間員工的溝通往來(lái)，就需要層層請(qǐng)示到有權(quán)指揮這兩個(gè)部門(mén)的共同領(lǐng)導(dǎo)為止。這也會(huì)剝奪員工的自治權(quán)，使員工更加深刻地感到無(wú)力控制自己的命運(yùn)，增強(qiáng)依賴性。

　　根據(jù)對(duì)正式組織管理原則的批判，阿吉里斯尖銳地指出，正式組織拒斥成熟的個(gè)性，卻歡迎嬰兒的個(gè)性。事實(shí)上，嬰兒式的員工甚至低能弱智者，反而能在組織中得到較高評(píng)價(jià)。根據(jù)布倫南的《低能人的創(chuàng)造》一書(shū)記載，在某個(gè)針織廠里，1917年因?yàn)閼?zhàn)爭(zhēng)造成了勞動(dòng)力緊缺，雇傭了24名智力僅僅相當(dāng)于六到十歲兒童的弱智女工，出乎人們意料，這些女工干得非常漂亮。她們不發(fā)牢騷，埋頭苦干，易于管理，服從指揮。所以，戰(zhàn)后公司不僅繼續(xù)雇傭她們，而且還在公司的其他部門(mén)又雇傭了情況差不多的40名女工。公司的管理人員，對(duì)弱智女工的評(píng)價(jià)很高：“她們更守時(shí)，行為更規(guī)矩，并且不參與傳播流言蜚語(yǔ)。她們可以掙得與正常人相同的報(bào)酬，可以勝任車(chē)間里幾乎每一道工序的工作?！眱H僅這一個(gè)事例，就足以引起學(xué)者們的思考。這幾乎是一種趨勢(shì)或規(guī)律—一個(gè)成年人，如果在組織中以非常不成熟的方式(即聽(tīng)話的嬰兒寶寶方式)從事工作，通常能得到高薪甚至提升。反而，個(gè)性不斷發(fā)展的員工，往往會(huì)感到束縛苦悶，感到組織對(duì)自己的限制。個(gè)性越成熟，與組織的沖突就越大。對(duì)于個(gè)性強(qiáng)烈的部下，上級(jí)也會(huì)覺(jué)得不聽(tīng)話不順眼。正式組織變得越嚴(yán)格、越規(guī)范，工作任務(wù)變得越機(jī)械、越專門(mén)，這種對(duì)人性發(fā)展的限制就越強(qiáng)大。

　　根據(jù)這些研究，阿吉里斯提出了以下“定理”。

• 定理一

• 正式組織的要求和健康個(gè)性的發(fā)展是不協(xié)調(diào)的。規(guī)范的正式組織，與成熟的即獨(dú)立自主的、積極的、個(gè)性彰顯的員工組合到一起，只會(huì)造成混亂。因?yàn)檎浇M織要求員工具有依賴性和被動(dòng)性，循規(guī)蹈矩，嚴(yán)格遵從組織的規(guī)章制度。由此可以從定理一導(dǎo)出推論：組織的混亂不安程度與健康個(gè)性的發(fā)展程度、與個(gè)性同組織的不協(xié)調(diào)程度成正比。

• 定理二

• 組織與個(gè)性的不協(xié)調(diào)，將導(dǎo)致員工的挫折、失敗、短期行為和思想矛盾。對(duì)于追求健康、成熟，追求自我實(shí)現(xiàn)的員工來(lái)說(shuō)，結(jié)果必然是產(chǎn)生挫折感；由于不能根據(jù)自身需要來(lái)確定奮斗目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的道路，員工會(huì)感到無(wú)能和失敗；由于無(wú)法確定和控制自己的未來(lái)，員工只能做短期打算；這種沖突，還會(huì)使員工產(chǎn)生種種思想焦慮，作為具備健康個(gè)性的人，希望取得成就，但他們的遭遇卻是經(jīng)常遇到挫折、失敗和不得不只顧眼前。即使感到不滿，想離開(kāi)現(xiàn)在的組織，也會(huì)遭遇到重新就業(yè)的代價(jià)。即使能夠順順當(dāng)當(dāng)重新找到工作，情況未必有什么不同，說(shuō)不定是把原來(lái)的狀態(tài)重演一遍。

• 定理三

• 正式組織的原則會(huì)導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)和壓力，產(chǎn)生并激化人際沖突，割裂工作的整體性。員工自我實(shí)現(xiàn)的目的，要通過(guò)下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的依賴性和從屬性來(lái)達(dá)到，通過(guò)提升職務(wù)來(lái)獲得承認(rèn)。而上級(jí)崗位有限，員工為了提升，就會(huì)拼命表現(xiàn)自己，相互仇視甚至相互攻擊。組織的原則要求下屬只要做好本職工作就給予獎(jiǎng)勵(lì)，下屬因此會(huì)變得只注重本職局部而忽視整體。組織為了維護(hù)整體性，協(xié)調(diào)局部和整體利益的矛盾，又會(huì)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)的控制力度，這又進(jìn)一步加強(qiáng)了下屬的依賴性和從屬性。由此，組織和管理就會(huì)陷入一種惡性循環(huán)。

　　由于正式組織對(duì)個(gè)性發(fā)展的阻斷，會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生離心力，而這又是正式組織所不愿看到甚至不能接受的。一般來(lái)說(shuō)，員工受挫時(shí)，會(huì)產(chǎn)生一系列對(duì)抗辦法，包括：

• • ①離開(kāi)組織；

  • ②沿著組織階梯向上爬以擺脫窘境；

  • ③產(chǎn)生明顯的矛盾行為，如精神恍惚，侵犯他人，行為缺乏邏輯性，彷徨不前，脫離實(shí)際的自我設(shè)計(jì)等等；

  • ④對(duì)組織失去興趣，不指望工作能使自己滿足，因而拈輕怕重，磨洋工，集體限制產(chǎn)量，甚至故意出錯(cuò)和欺騙；

  • ⑤對(duì)正式組織冷漠旁觀，形成非正式組織，誘發(fā)抗拒正式組織的行為；

  • ⑥使非正式組織正式化；

  • ⑦形成非正式群體規(guī)范，使③到⑥的行為經(jīng)常化和習(xí)慣化；

  • ⑧形成實(shí)用性的心理定勢(shì)，只看重物質(zhì)因素而忽視人的因素；

  • ⑨對(duì)青年人或后繼者灌輸非正式群體規(guī)范和實(shí)用心態(tài)。

而對(duì)于組織成員產(chǎn)生的這種離心力甚至對(duì)抗，正式組織的經(jīng)理一般會(huì)采取以下手段：

• • ①?gòu)?qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)行為中的壓力因素；

  • ②強(qiáng)化管理行為中的控制手段；

  • ③增加“虛假”的員工參與和溝通。

這些對(duì)策，只能使職工更加變得依賴和服從。依賴性和從屬性的增加，又使問(wèn)題變得更嚴(yán)重，經(jīng)理們本來(lái)打算克服的現(xiàn)象，由于這些措施而更為加劇。

　　基于對(duì)組織中人性的發(fā)展及其與組織的沖突研究，阿吉里斯認(rèn)為，要跳出上述惡性循環(huán)，關(guān)鍵在于通過(guò)新的組織設(shè)計(jì)來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)性與組織的協(xié)調(diào)。他認(rèn)為，如何解決個(gè)體成長(zhǎng)和組織原則之間的矛盾是管理者長(zhǎng)期面對(duì)的挑戰(zhàn)，領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)之一就是努力減少這種不協(xié)調(diào)。而要減少這種不協(xié)調(diào)，就必須減少員工的依賴性和從屬性。阿吉里斯開(kāi)出的藥方是：如果工作內(nèi)容可以擴(kuò)大并且有效實(shí)施以員工為中心的領(lǐng)導(dǎo)，情況就會(huì)得到很大的改善。在實(shí)踐中，為了在健康的組織中培養(yǎng)出健康的個(gè)人，協(xié)調(diào)組織和個(gè)人的關(guān)系，管理者應(yīng)該注意運(yùn)用以下辦法：工作擴(kuò)大化和豐富化，擴(kuò)大職工的工作范圍，用從事多種工作或加大工作難度的方法擴(kuò)大職工的技術(shù)領(lǐng)域與知識(shí)面；實(shí)行參與式的以員工為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式；加重員工的責(zé)任，激發(fā)責(zé)任心和創(chuàng)造性；更多依靠員工自我指揮和自我控制等等。然而，這還取決于員工是否對(duì)組織有興趣，是否愿意參與到組織的活動(dòng)中去。個(gè)性和組織的關(guān)系，是管理中最基本的關(guān)系，也是管理者所面臨的永久性挑戰(zhàn)。組織行為學(xué)的研究，在這一領(lǐng)域尚有待開(kāi)拓。

阿吉里斯對(duì)個(gè)性與組織的研究，引起了學(xué)界的廣泛關(guān)注。但同時(shí)，有不少批評(píng)者指出阿吉里斯這一研究具有局限性。

人們一談到組織學(xué)習(xí)，往往會(huì)聯(lián)想到彼得·圣吉。他的《第五項(xiàng)修煉—學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》一書(shū)，不僅在學(xué)術(shù)界而且在社會(huì)上掀起了一股風(fēng)靡全球的“學(xué)習(xí)”浪潮，構(gòu)建“學(xué)習(xí)型組織”、“學(xué)習(xí)型政府”、“學(xué)習(xí)型社會(huì)”等等，幾乎成為時(shí)髦。但是，作為管理學(xué)理論，學(xué)習(xí)型組織的源頭來(lái)自于阿吉里斯，彼得·圣吉不過(guò)是實(shí)踐者而已。也許，正是人們對(duì)實(shí)踐的重視，使圣吉贏得了更大的名頭。如果說(shuō)圣吉更像明星，那么阿吉里斯則更像編劇和導(dǎo)演。當(dāng)然，圣吉演出的腳本不是來(lái)自于阿吉里斯，而是來(lái)自于杰伊·福里斯特(Jay Forrester)。所以，阿吉里斯和圣吉的理論有所差異。如果按照阿吉里斯的腳本，我們每個(gè)人都是組織學(xué)習(xí)這出大戲里面的演員。

阿吉里斯的“組織學(xué)習(xí)”理論與他的“行動(dòng)科學(xué)”理論是密切相關(guān)的?！敖M織學(xué)習(xí)”理論的提出，是阿吉里斯對(duì)于組織變革問(wèn)題的一種繼續(xù)思考和研究的結(jié)果。阿吉里斯認(rèn)為組織學(xué)習(xí)是所有組織都應(yīng)該培養(yǎng)的一種技能。在《組織學(xué)習(xí)》中，他強(qiáng)調(diào)：“優(yōu)秀的組織總是在學(xué)習(xí)如何能更好的檢測(cè)并糾正組織中存在的錯(cuò)誤。組織學(xué)習(xí)越有效，組織就越能夠不斷創(chuàng)新并發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新的障礙所在。這里所指的錯(cuò)誤就是指計(jì)劃與實(shí)際執(zhí)行之間的差距，錯(cuò)誤可能出現(xiàn)在技術(shù)、管理、人員等各個(gè)方面?！?/p>

對(duì)“組織防衛(wèi)”的理解

　　阿吉里斯認(rèn)為，阻礙組織學(xué)習(xí)和不斷創(chuàng)新發(fā)展的最重要因素是“組織防衛(wèi)”。組織防衛(wèi)可以表現(xiàn)在組織的政策、實(shí)踐或行動(dòng)的任何一個(gè)方面，可以出現(xiàn)在組織的任何一個(gè)層次上，包括個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、團(tuán)隊(duì)之間、部門(mén)、部門(mén)之間。所謂組織防衛(wèi)，是面對(duì)障礙或威脅時(shí)的一種自保性反應(yīng)。而組織防衛(wèi)一旦出現(xiàn)，就會(huì)阻斷對(duì)相應(yīng)障礙或威脅的深層探究，使參與者無(wú)法發(fā)現(xiàn)那些障礙或威脅產(chǎn)生的真正原因。比如最常見(jiàn)的諉過(guò)于他人、轉(zhuǎn)移話題等等。組織防衛(wèi)產(chǎn)生于阿吉里斯在“行動(dòng)科學(xué)”中所提出的“防衛(wèi)性推理”。這種推理拒絕公開(kāi)和坦誠(chéng)相對(duì)，以信息的含混為基本特征，而這又源自于人們從孩提時(shí)就接受的社會(huì)化訓(xùn)練。人們?cè)谌粘Ｉ詈凸ぷ髦惺褂梅佬l(wèi)性推理進(jìn)行思考和行動(dòng)，是因?yàn)樗麄冊(cè)谶@樣的環(huán)境中長(zhǎng)久養(yǎng)成了這樣的習(xí)慣。隨著個(gè)人進(jìn)入組織，這種防衛(wèi)性推理也被帶入了組織，于是就形成了組織防衛(wèi)。因?yàn)橐呀?jīng)成為習(xí)慣，所以人們并沒(méi)有意識(shí)到自己所提倡的“名義理論”和自己所實(shí)際使用的“應(yīng)用理論”之間存在著那么大的差距。由此可見(jiàn)，防衛(wèi)性推理的使用，也會(huì)阻止人們對(duì)防衛(wèi)性推理本身的質(zhì)疑、檢測(cè)和修正。

對(duì)“習(xí)慣性防衛(wèi)”的研究

　　習(xí)慣性防衛(wèi)(defensive routine)存在于組織的各個(gè)方面和各個(gè)層次，這是毋庸置疑的。因?yàn)榻M織的所有事項(xiàng)都需要由人來(lái)操作和完成，而只要有人的地方就會(huì)存在習(xí)慣性防衛(wèi)。習(xí)慣性防衛(wèi)通常會(huì)在人們面對(duì)和處理具有障礙性或威脅性的工作或人際問(wèn)題時(shí)顯現(xiàn)出來(lái)，如：溝通時(shí)隱藏自己的真實(shí)想法、維護(hù)自己和別人的面子、將錯(cuò)誤歸因于別人或環(huán)境的因素等等。但是此時(shí)恰恰是需要有效解決這些問(wèn)題的時(shí)候。所以，習(xí)慣性防衛(wèi)是一種保護(hù)性的、阻止人們勇敢面對(duì)錯(cuò)誤和糾正錯(cuò)誤、阻礙組織不斷學(xué)習(xí)和發(fā)展的重要因素。

　　阿吉里斯的“組織學(xué)習(xí)”理論就是以“行動(dòng)科學(xué)”為基礎(chǔ)，以克服組織學(xué)習(xí)中的蟻骯咝苑牢烙為主線而展開(kāi)的。同圣吉相比，他們二人的理論都是建立在大量的實(shí)證研究基礎(chǔ)上，具有豐富的實(shí)踐基礎(chǔ)，體現(xiàn)了理論研究和實(shí)證研究相結(jié)合的原則—這一點(diǎn)對(duì)于管理學(xué)這一具有實(shí)踐意義的學(xué)科來(lái)說(shuō)是非常重要的。組織學(xué)習(xí)就是要發(fā)現(xiàn)組織中存在的問(wèn)題和障礙，并分析其形成的原因，進(jìn)而以改進(jìn)措施來(lái)消除障礙解決問(wèn)題。在這一點(diǎn)上，阿吉里斯和圣吉是相同的，他們都相信組織學(xué)習(xí)是現(xiàn)代組織應(yīng)對(duì)內(nèi)部和外部挑戰(zhàn)而不斷創(chuàng)新和發(fā)展的必備技能。兩人所不同的是，在組織問(wèn)題原因的找尋上，阿吉里斯更多地從心理學(xué)、社會(huì)學(xué)和行為科學(xué)角度出發(fā)，探尋人們行為背后隱藏的心理推理過(guò)程，認(rèn)為防衛(wèi)性推理是組織學(xué)習(xí)問(wèn)題的“罪魁禍?zhǔn)住保欢ゼ饕獜娜藗冋J(rèn)識(shí)世界和解決問(wèn)題的方式上來(lái)找尋原因，認(rèn)為缺乏系統(tǒng)思考能力是所有問(wèn)題產(chǎn)生的根源。其實(shí)，這是由于兩人的理論基礎(chǔ)差異而在具體研究中所產(chǎn)生的區(qū)別。

　　阿吉里斯對(duì)于組織的習(xí)慣性防衛(wèi)的研究是從各個(gè)角度和各個(gè)層次進(jìn)行的，包括組織結(jié)構(gòu)及各項(xiàng)管理職能、管理會(huì)計(jì)、預(yù)算、組織戰(zhàn)略、管理信息系統(tǒng)等等。另外，他還分析了在人力資源管理活動(dòng)以及實(shí)證研究者的工作中是如何出現(xiàn)防衛(wèi)性推理的，以及這種現(xiàn)象會(huì)給組織帶來(lái)什么樣的嚴(yán)重影響。阿吉里斯認(rèn)為，社會(huì)科學(xué)的研究不僅要盡可能準(zhǔn)確、全面、經(jīng)濟(jì)地解釋現(xiàn)實(shí)狀況，而且應(yīng)該創(chuàng)造出實(shí)際可以應(yīng)用的知識(shí)以供人們改造現(xiàn)實(shí)狀況。所以，他不是停留在發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和找出原因的階段，而是更深入地進(jìn)行研究，提出相應(yīng)解決方案—介入研究，幫助人們將自己的“名義理論”轉(zhuǎn)化成實(shí)際中的“應(yīng)用理論”，也就是把與應(yīng)用理論模式Ⅰ相一致的“單環(huán)學(xué)習(xí)”系統(tǒng)，轉(zhuǎn)化成與應(yīng)用理論模式Ⅱ相一致的“雙環(huán)學(xué)習(xí)”系統(tǒng)，形成創(chuàng)造性的推理和相應(yīng)的行動(dòng)策略，并使這樣的理念和方法成為人們自身的一種技能，即提高人們作為組織成員的學(xué)習(xí)能力，進(jìn)而提高整個(gè)組織的學(xué)習(xí)能力。

　　人們的行為如果同所預(yù)期的一樣，即事后結(jié)果與事前目標(biāo)相匹配，那就不存在問(wèn)題。而人們的行為如果沒(méi)有達(dá)到預(yù)期，即事后結(jié)果與事前目標(biāo)不相匹配，組織就會(huì)產(chǎn)生問(wèn)題。阿吉里斯將這種不匹配稱為“錯(cuò)誤”。在產(chǎn)生錯(cuò)誤的情況下，人們就會(huì)尋找原因，這時(shí)也存在兩種情況：一種是，僅僅將不匹配反饋到行動(dòng)這個(gè)階段，通過(guò)改變行動(dòng)策略來(lái)糾正錯(cuò)誤，這就是“單環(huán)學(xué)習(xí)”；另外一種是，將不匹配反饋到確定事前目標(biāo)的主導(dǎo)價(jià)值觀層面上(即主控變量)，首先檢查和改變主導(dǎo)價(jià)值觀，幫助和鼓勵(lì)人們審視自己的行為，讓能夠引發(fā)真正變革的有潛在威脅性或令人難堪的信息都浮現(xiàn)出來(lái)，然后通過(guò)變化了的主控變量去改變行動(dòng)策略，即追求名義理論和應(yīng)用理論的吻合，進(jìn)而糾正錯(cuò)誤，這時(shí)就發(fā)生“雙環(huán)學(xué)習(xí)”。雙環(huán)學(xué)習(xí)也被稱為“創(chuàng)造性學(xué)習(xí)”，它是一個(gè)不斷提出問(wèn)題的過(guò)程，所考慮的不僅僅是事實(shí)本身，而是深入到探究事實(shí)背后的原因和動(dòng)機(jī)的層次上，由事實(shí)后面的原因和動(dòng)機(jī)探究到價(jià)值觀念上。阿吉里斯的理想，就是要在組織中塑造一種創(chuàng)造性學(xué)習(xí)的環(huán)境，提高人們的反思性學(xué)習(xí)能力，從而促進(jìn)組織的不斷發(fā)展。

阿吉里斯和圣吉都認(rèn)為，組織本身是不會(huì)學(xué)習(xí)的，是組織內(nèi)的個(gè)體行為代表組織產(chǎn)生了組織學(xué)習(xí)的行為。因此，他們都強(qiáng)調(diào)在個(gè)體層次上進(jìn)行探尋和研究的重要性。在這一點(diǎn)上，本文以為，阿吉里斯的思想對(duì)圣吉的理論模式影響比較大。可以看到，在圣吉所提出的建立學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)修煉中，“改善心智模式”這一項(xiàng)明顯受到了阿吉里斯對(duì)于人們行為背后的心理推理過(guò)程的研究結(jié)果的影響，即消解人們的防衛(wèi)性推理、發(fā)現(xiàn)和改變自己的推理方式等等。在圣吉的“團(tuán)體學(xué)習(xí)”這一項(xiàng)中，也可以看到阿吉里斯思想的影子。圣吉所提出的組織學(xué)習(xí)智障中的“歸罪于外”，與阿吉里斯提出的“習(xí)慣性防衛(wèi)”表現(xiàn)形式相近。但同圣吉相比，阿吉里斯的“行動(dòng)科學(xué)”學(xué)習(xí)理論，更側(cè)重于組織員工；而圣吉的“系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)”學(xué)習(xí)理論，更側(cè)重于組織本身。

縱觀阿吉里斯的組織學(xué)習(xí)思想，有一些很有意思的觀點(diǎn)。比如，人們一般認(rèn)為，學(xué)習(xí)的目的是提高員工的素質(zhì)。這種觀點(diǎn)隱含一個(gè)邏輯前提，就是低素質(zhì)才需要或更需要學(xué)習(xí)。但阿吉里斯倡導(dǎo)的組織學(xué)習(xí)，壓根兒不考慮低素質(zhì)員工，他把自己的研究對(duì)象，界定在“聰明人”上。他認(rèn)為：“在市場(chǎng)中的成功越來(lái)越取決于學(xué)習(xí)，而大多數(shù)人卻不知道怎么學(xué)習(xí)，甚至連那些被認(rèn)為是最善于學(xué)習(xí)的人，也并不真正善于學(xué)習(xí)。這里所指的是現(xiàn)代公司中那些有良好教育背景、占據(jù)關(guān)鍵職位、大權(quán)在握、肩負(fù)重任的專業(yè)人士?！倍@種人，恰恰是阿吉里斯要改進(jìn)的重點(diǎn)。他通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中的這種高素質(zhì)咨詢?nèi)瞬藕凸芾砣瞬牛?dāng)進(jìn)行外向性學(xué)習(xí)時(shí)，往往熱情高漲，干勁十足。如進(jìn)行組織再造、薪酬計(jì)劃改革、工作流程重組、績(jī)效評(píng)估、領(lǐng)導(dǎo)能力訓(xùn)練等等，他們都能充分發(fā)揮作用，因?yàn)檫@種通過(guò)外向性學(xué)習(xí)變革組織結(jié)構(gòu)、制度和戰(zhàn)略的挑戰(zhàn)，最能體現(xiàn)他們的價(jià)值，而且他們長(zhǎng)期訓(xùn)練形成的專業(yè)習(xí)慣和責(zé)任心也驅(qū)使他們這樣做。但是，如果把學(xué)習(xí)指向轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)向性學(xué)習(xí)，反求諸己，要求改變這些人員自身的行為時(shí)，馬上就會(huì)遇到阻力。而且在外向性學(xué)習(xí)中越成功的人士，內(nèi)向性學(xué)習(xí)的阻力越大。其根源，就在于他們的習(xí)慣性防衛(wèi)。他們的防衛(wèi)心理(這種防衛(wèi)心理可能是有意識(shí)的，更多的是無(wú)意識(shí)的，是長(zhǎng)期形成的習(xí)慣積淀)，會(huì)使他們不愿改變自己的行為，而把組織不能持續(xù)發(fā)展的責(zé)任推到外部，包括組織目標(biāo)不明確、領(lǐng)導(dǎo)人反應(yīng)遲鈍甚至愚蠢、客戶自以為是等等?？傊褪强床坏阶约旱牟蛔?。阿吉里斯用了這樣一個(gè)詞匯來(lái)概括這種防衛(wèi)現(xiàn)象—“熟練性無(wú)能”(skilled　incompetence)—不勝任是由熟練的技能和豐富的經(jīng)驗(yàn)造成的。由于熟練的技能和豐富的經(jīng)驗(yàn)，更使防衛(wèi)性反應(yīng)振振有詞，言之鑿鑿。組織學(xué)習(xí)要解決的問(wèn)題，首先是有效克服這種防衛(wèi)性反應(yīng)。

彼得·圣吉在他的《第五項(xiàng)修煉—學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》公正地指出：“阿吉里斯從事心智模式與組織學(xué)習(xí)的研究三十余年，是研究管理團(tuán)體及其障礙的世界權(quán)威?！薄霸?0年代中期，阿吉里斯及其同僚在《行動(dòng)科學(xué)》一書(shū)中，發(fā)展出一整套理論與方法，用以‘反思’(reflection)和‘探詢’(inquire)行動(dòng)背后的原因；并設(shè)計(jì)出一連串的工具，以便能夠有效應(yīng)用于組織中，處理組織的問(wèn)題。同時(shí)，圣吉還借美國(guó)漢諾瓦保險(xiǎn)公司的總經(jīng)理之口評(píng)論說(shuō)：“阿吉里斯使我們體認(rèn)到，盡管我們都想要以開(kāi)放及有建樹(shù)性的方式來(lái)討論那些重要事項(xiàng)，但我們還有很長(zhǎng)的路要走。在某些情形下，阿吉里斯的方法痛苦地揭露了我們大家都心照不宣的自我防衛(wèi)游戲。阿吉里斯對(duì)于真正的開(kāi)放及反思所要求的標(biāo)準(zhǔn)非常高。然而他也不是只要求把一切都告訴別人，他示范的是如何切入困難的課題，以便大家都能從中學(xué)習(xí)的一種技術(shù)。如果我們要實(shí)現(xiàn)開(kāi)放與實(shí)質(zhì)貢獻(xiàn)這兩項(xiàng)核心價(jià)值，顯然這是重要的新課題?！?

阿吉里斯的組織學(xué)習(xí)，目的是要營(yíng)造出適應(yīng)當(dāng)代社會(huì)發(fā)展的新型組織。這種組織應(yīng)該具有更多的創(chuàng)造性，應(yīng)該對(duì)新工藝、新產(chǎn)品有更多的前瞻，應(yīng)該使員工產(chǎn)生出更多的協(xié)調(diào)與合作，應(yīng)該能夠適應(yīng)復(fù)雜性和多變性的挑戰(zhàn)。而能否形成這樣的組織，又取決于員工與組織之間持續(xù)且公開(kāi)的接觸，取決于自由的互信和交流，取決于以互信為基礎(chǔ)的組織凝聚力，取決于互助式的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任承擔(dān)方式。組織學(xué)習(xí)的最終效果，是要實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)性發(fā)展、組織的協(xié)調(diào)一致、效益的內(nèi)外平衡(組織內(nèi)部效率和外部效應(yīng)的平衡)。在阿吉里斯看來(lái)，我們已經(jīng)有了能夠勝任這些要求的組織結(jié)構(gòu)模式，如矩陣式組織，但是，矩陣式組織的運(yùn)營(yíng)效果往往不理想。問(wèn)題的關(guān)鍵不在矩陣組織本身，而是經(jīng)理人員總是采用金字塔組織的管理行為來(lái)推動(dòng)矩陣組織運(yùn)轉(zhuǎn)。這種問(wèn)題，寄希望于用改變組織結(jié)構(gòu)的方式來(lái)解決，那是看對(duì)了病而吃錯(cuò)了藥。當(dāng)代有太多的專家過(guò)于熱衷于組織結(jié)構(gòu)和發(fā)展戰(zhàn)略的變革，卻忽視了組織行為方式的變革，反映出管理中的某種偏差。所以，組織學(xué)習(xí)是走向新時(shí)代的出路。正因?yàn)槿绱?，阿吉里斯的理論，更多地適應(yīng)了高度發(fā)達(dá)的后工業(yè)化社會(huì)的需求，而且以高素質(zhì)的組織員工為實(shí)施條件，以“知識(shí)工作”和“知識(shí)管理”為背景。

通過(guò)對(duì)組織的研究，在發(fā)現(xiàn)了人性的發(fā)展成熟與正式組織的特性之間的矛盾后，阿吉里斯開(kāi)始考慮怎樣克服反對(duì)和抗拒組織變革的問(wèn)題。任何管理思想都是環(huán)境的產(chǎn)物，阿吉里斯的研究也受到了當(dāng)時(shí)社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響。

20世紀(jì)70年代，在歷經(jīng)了第二次世界大戰(zhàn)后的20年經(jīng)濟(jì)繁榮之后，美國(guó)商界開(kāi)始感到“疼痛”：石油恐慌、國(guó)際貨幣協(xié)定的終結(jié)，還有進(jìn)口貨物的貿(mào)易逆差，尤其是對(duì)日貿(mào)易，開(kāi)始讓他們感到了挑戰(zhàn)和危機(jī)。咨詢家以及其他觀察家開(kāi)始呼吁對(duì)美國(guó)商界的組織和運(yùn)作模式進(jìn)行徹底的變革。在1982年，結(jié)合20世紀(jì)70年代在麥肯錫公司的經(jīng)驗(yàn)，以及對(duì)美國(guó)商界沉浮現(xiàn)象的觀察，湯姆·彼得斯(Tom　Peters)和羅伯特·沃特曼(Robert　Waterman)發(fā)表了關(guān)于管理根本變革的著作《追求卓越》(In　Search　of　Excellence)，引發(fā)了新的管理時(shí)尚。不管對(duì)這本書(shū)如何評(píng)價(jià)(學(xué)界已經(jīng)有不少人指出該書(shū)的問(wèn)題,包括其虛構(gòu)案例)，這種“時(shí)尚”反映出來(lái)的變革思想還是具有時(shí)代性意義的。也許，《追求卓越》的成名，不是來(lái)自于作者的“卓越”，而是來(lái)自于時(shí)代的“焦慮”。強(qiáng)烈的變革呼聲，促使阿吉里斯在思考：怎樣打破組織中的“防衛(wèi)程序”？如何使變革管理本身成為組織的一個(gè)完整組成部分？

這樣的思考，首先引起了阿吉里斯自己關(guān)于研究方法的一場(chǎng)變革。此前，他還像其他社會(huì)科學(xué)家一樣，通過(guò)觀察個(gè)人和群體的行為來(lái)進(jìn)行相關(guān)研究。在這種科學(xué)研究的標(biāo)準(zhǔn)模式下，中立的觀察者對(duì)個(gè)人和群體進(jìn)行客觀的觀察，以此來(lái)取得資料、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并進(jìn)行進(jìn)一步的分析。盡管有各種力求保持研究者中立的相應(yīng)措施，但這種研究模式還是會(huì)不可避免地產(chǎn)生偏差。究其原因，偏差往往來(lái)自于研究者的“介入”或“干預(yù)”，而這種“介入”，正是以往研究者要竭力避免的。正如“霍桑實(shí)驗(yàn)”中所發(fā)現(xiàn)的那樣，接受研究的群體之所以表現(xiàn)更好，其原因只是“他們正在接受研究”，即研究者的存在以及他們對(duì)工人工作的關(guān)注使得實(shí)驗(yàn)群體中的工人有一種更強(qiáng)烈的自我價(jià)值感，進(jìn)而激勵(lì)他們做得更好。因此，阿吉里斯認(rèn)為，社會(huì)研究的方法要有一個(gè)根本性的變革。

首次提出“行動(dòng)科學(xué)”

　　阿吉里斯提出，社會(huì)科學(xué)研究不能僅僅停留在觀察和描述的層面上，而應(yīng)該透過(guò)人們的行為本身，將注意力放在探索和研究躲在行為背后的動(dòng)機(jī)上：是什么使組織和個(gè)人這樣做？找到了原因才能實(shí)際解決問(wèn)題。為了得到這個(gè)問(wèn)題的答案，他意識(shí)到有必要摒棄以前科學(xué)研究的那種標(biāo)準(zhǔn)模式。阿吉里斯與舍恩認(rèn)識(shí)到，是該讓社會(huì)科學(xué)研究走下象牙塔，進(jìn)入組織并自成體系的時(shí)候了。他們二人在共同發(fā)展管理咨詢和訓(xùn)練實(shí)務(wù)的工作中，合作提出了“行動(dòng)科學(xué)”(Action Science)理論，并詳細(xì)論述了該理論在市場(chǎng)環(huán)境下的應(yīng)用?？梢哉f(shuō)，這項(xiàng)理論的提出，是阿吉里斯相對(duì)于其他行為科學(xué)家在研究方法上的一個(gè)巨大超越，徹底改變了傳統(tǒng)的社會(huì)科學(xué)研究理念和方式。

　　“行動(dòng)科學(xué)”這一概念的出現(xiàn)，是阿吉里斯試圖建立一種新的社會(huì)科學(xué)研究方法的標(biāo)志。所謂行動(dòng)科學(xué)，是一個(gè)符合科學(xué)的介入式研究分析過(guò)程，即不斷地把研究所得到的知識(shí)和結(jié)果應(yīng)用到研究過(guò)程本身，而不像普通科學(xué)那樣試圖始終保持研究的客觀性和公正性。阿吉里斯提倡，這種方法應(yīng)該由組織中的管理人員和員工自己進(jìn)行，它建立在“循環(huán)連續(xù)”的基礎(chǔ)上。對(duì)行為的研究產(chǎn)生知識(shí)，而在知識(shí)產(chǎn)生的同步又要使該知識(shí)反作用于行為，由知識(shí)改變過(guò)的行為又產(chǎn)生新的知識(shí)，新的知識(shí)又同步反作用于新的行為。這種循環(huán)并不是原地踏步，而是在循環(huán)中實(shí)現(xiàn)知識(shí)的更新積累和行為的改善發(fā)展。行動(dòng)科學(xué)研究的目的在于創(chuàng)造“行動(dòng)的知識(shí)”、“人們可以用來(lái)改變世界的知識(shí)”，而不是與日常應(yīng)用毫無(wú)瓜葛的、不考慮實(shí)際應(yīng)用效果的知識(shí)。在阿吉里斯的理想世界里，組織活動(dòng)是不需要外部的專家來(lái)觀察的，也不需要他們的建議，組織中的人員在工作中可以自己進(jìn)行科學(xué)研究，隨著研究的進(jìn)行，知識(shí)的收集和應(yīng)用就成為組織員工的一項(xiàng)日常工作，而組織的發(fā)展變革也就成為一種自然狀態(tài)，組織防衛(wèi)的程度會(huì)減輕，組織員工不會(huì)再以不積極或不支持的心態(tài)面對(duì)變革，組織也不再需要耗費(fèi)巨大的資源去推行變革。

與舍恩指出行動(dòng)理論的存在

　　阿吉里斯和舍恩認(rèn)為，人們總是在設(shè)計(jì)自己的行動(dòng)，在任何相互作用中，無(wú)論是作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者、追隨者還是觀察者，人們的頭腦中都會(huì)形成如何有效行動(dòng)的計(jì)劃。他們把人們的這些計(jì)劃稱作為行動(dòng)理論。實(shí)際上，這些行動(dòng)理論就是如何有效行動(dòng)的因果理論。因果推理是人們?cè)谌粘Ｉ钪蟹浅Ｆ毡楹头浅Ｖ匾囊环N推理方法，朔含(Y.Shoham)曾經(jīng)指出：“如果在科學(xué)推理中普遍使用因果推理，那么這種方法就會(huì)完全支配我們?nèi)粘Ｉ钪械呐袛嗔?。”人們?huì)預(yù)測(cè)估計(jì)自己的行動(dòng)所達(dá)成的結(jié)果及其意義，并依此來(lái)理解外在環(huán)境，而這些又會(huì)回過(guò)頭來(lái)引導(dǎo)他們的行動(dòng)。當(dāng)上述行動(dòng)發(fā)生時(shí)，人們一邊檢視自己行動(dòng)的有效性，一邊同時(shí)檢視自己對(duì)環(huán)境的理解是否恰當(dāng)。

　　阿吉里斯和舍恩指出，既然人們不可能在每種情況下都重新設(shè)計(jì)他們的行動(dòng)，那么，個(gè)人必須掌握一種能在任何情況都有效的行動(dòng)理論。他們二人認(rèn)為，人們的行動(dòng)理論存在兩種：第一種是名義理論(espoused theory)，即人們宣稱自己的行為所遵循的支撐理論，這種理論通常是以一種固定的信仰和價(jià)值觀的形式表現(xiàn)出來(lái)的，甚至自己也信以為然的理論；第二種是應(yīng)用理論(theory-in-use)，即人們實(shí)際運(yùn)用的行動(dòng)理論，這種行動(dòng)理論只有通過(guò)觀察人們的實(shí)際行動(dòng)才能夠推斷出來(lái)。例如，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，當(dāng)他向員工宣布“我承諾尊重員工的自主性”時(shí)，他的名義理論是保障員工自主權(quán)的自治觀，但是，他的這種承諾行為所能夠推斷出來(lái)的行動(dòng)理論，恰恰是與自治對(duì)立的他治觀。自主性本來(lái)是內(nèi)在的，而外在的承諾和保證所增強(qiáng)的，正是與自主性背道而馳的依賴性。那么，員工聽(tīng)了這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的承諾，他們也可能會(huì)躍躍欲試表現(xiàn)出某種“自主”，卻下意識(shí)會(huì)增強(qiáng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)承諾的依賴。阿吉里斯和舍恩發(fā)現(xiàn)，雖然人們的名義理論是千差萬(wàn)別的，但大多數(shù)被研究者卻具有相同的應(yīng)用理論。因此，名義理論與應(yīng)用理論之間并不是一致的，實(shí)際上存在著很大的差距，但人們一般很難意識(shí)到這種差距的存在。因?yàn)檫@種無(wú)意識(shí)也是被設(shè)計(jì)的，這種不一致同樣也是被設(shè)計(jì)的。例如，我們要批評(píng)某個(gè)人時(shí)，為了保持對(duì)方的面子，就要以委婉的方式掩飾這種批評(píng)；為了使對(duì)方不太難堪，又要使對(duì)方感覺(jué)不到這種掩飾(掩飾的掩飾)；還要為了使批評(píng)者自己心理平衡，再把這種掩飾變得無(wú)意識(shí)化。人們因?yàn)槭褂眠@樣不自覺(jué)的習(xí)以為常的應(yīng)用理論而在組織中產(chǎn)生了很多矛盾和難題，如果能把這些應(yīng)用理論顯性化，就能解釋、預(yù)測(cè)這些矛盾和難題，也就有了改變它們的基礎(chǔ)。

與舍恩研究發(fā)現(xiàn)“行動(dòng)習(xí)慣”的存在

　　通過(guò)進(jìn)一步的研究，阿吉里斯和舍恩發(fā)現(xiàn)，個(gè)體按照自己的行為方式行動(dòng)，是因?yàn)樗麄儚暮⑻釙r(shí)就一直接受著這樣的訓(xùn)練，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)久的社會(huì)化過(guò)程，已經(jīng)將這樣做視為理所當(dāng)然。人們從事某些行動(dòng)其實(shí)并不是特別留意的。他們做許多事情是因?yàn)樵诤⑻釙r(shí)代被訓(xùn)練做它們，因?yàn)槠渌艘惨酝瑯拥姆绞叫袨?，而且在他們的環(huán)境中這么做是常規(guī)性的。人們學(xué)習(xí)而形成習(xí)慣，進(jìn)而逐漸發(fā)展出自動(dòng)反應(yīng)。但是應(yīng)該注意，在通常情況下一個(gè)行動(dòng)自發(fā)完成這個(gè)事實(shí)并不意味著它不是出于有意識(shí)的動(dòng)機(jī)，人們的任何行動(dòng)都是經(jīng)過(guò)設(shè)計(jì)的。

　　習(xí)慣的力量是非常巨大的，要想改變?nèi)藗兊牧?xí)慣也是非常困難的。因?yàn)榇蟛糠秩撕苌贂?huì)去思考自己的應(yīng)用理論是什么，所以，當(dāng)要求人們?nèi)ハ胍幌胱约旱膽?yīng)用理論時(shí)，不僅不合乎常理，也有違人們一直以來(lái)所熟悉的行為模式?？梢韵氲降氖?，如果人們從不曾思考過(guò)自己與他人的應(yīng)用理論，自然也就缺乏改善和發(fā)展它們的能力；同時(shí)，人們過(guò)去所學(xué)到的東西可能還會(huì)阻礙這些能力的發(fā)展。阿吉里斯與舍恩之所以重視建構(gòu)應(yīng)用理論模式的必要性，主要是因?yàn)檫@樣的模式可以幫助組織中的成員清楚地認(rèn)識(shí)到自己是以何種推理為基礎(chǔ)來(lái)行動(dòng)的，使員工之間的互動(dòng)溝通更有效率，提高組織的成效。

阿吉里斯的“應(yīng)用理論模式”

　　阿吉里斯提出的應(yīng)用理論的模式主要包括這樣幾個(gè)方面：主導(dǎo)價(jià)值觀(governing values)，是行動(dòng)者必須滿足的價(jià)值觀，我們可將它們視為具有彈性的而且人們可以接受的一個(gè)范圍(acceptable range)；行動(dòng)者為了滿足主導(dǎo)價(jià)值觀，會(huì)采取一系列的動(dòng)作(sequences of moves)，即行動(dòng)策略(action strategies)，他們相信自己所采用的行動(dòng)策略將會(huì)導(dǎo)致所期望的(intended)結(jié)果；但如果事實(shí)上結(jié)果偏出了原先人們所能接受的范圍，行動(dòng)者就必然會(huì)針對(duì)這些并非其所期望(unintended)的結(jié)果給予主導(dǎo)價(jià)值觀及行動(dòng)策略的反饋，重新設(shè)計(jì)并采取修正后的行動(dòng)策略，直到將結(jié)果拉到令人滿意的范圍內(nèi)為止。 在這個(gè)過(guò)程中，行動(dòng)的結(jié)果不論是否是行動(dòng)者所預(yù)期的，都是由行動(dòng)者設(shè)計(jì)而來(lái)的，因?yàn)樾袆?dòng)策略不只依賴行動(dòng)者本身的應(yīng)用理論，同時(shí)也仰仗行動(dòng)者對(duì)行動(dòng)接受者的應(yīng)用理論所做的預(yù)設(shè)而來(lái)。

　　應(yīng)用理論模式Ⅰ

　　阿吉里斯在70年代，概括出應(yīng)用理論的模式Ⅰ(Theory-In-Use ModelⅠ)。這個(gè)模式有四個(gè)主導(dǎo)的價(jià)值觀：

　　①實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)；

　　②收益最大化，損失最小化；

　?、垡种葡麡O的感受；

　?、馨凑兆约赫J(rèn)為理性的方式行動(dòng)。

從上述主導(dǎo)價(jià)值觀中，可以得出一套最普遍的行動(dòng)策略：

　?、僭诓还膭?lì)質(zhì)疑的情況下提出自己的觀點(diǎn)；

　?、谠u(píng)估他人的想法和行動(dòng)以及自己的想法和行動(dòng)，單方面保留自己的面子和他人的面子；

　　③為自己正在試圖理解的任何事物尋找原因。

　　可見(jiàn)，模式I的行動(dòng)策略主要在于提倡、評(píng)價(jià)和歸因三個(gè)方面。不鼓勵(lì)質(zhì)疑，是為了保證自己的地位和權(quán)威；評(píng)估他人和自己的想法和行動(dòng)，是為了行動(dòng)的可行性；尋找原因，是為了滿足理性化的要求。這種應(yīng)用理論模式，表現(xiàn)出的效果，是抑制、排斥人們對(duì)行動(dòng)的質(zhì)疑和檢驗(yàn)，模式I應(yīng)用理論下，人們的行動(dòng)要求當(dāng)事人進(jìn)行防衛(wèi)性推理，就是使用隱含狀態(tài)的不對(duì)他人公開(kāi)的前提和推論進(jìn)行因果推理，并且由這些前提和推論不斷檢驗(yàn)他們的自利和自我封閉的論斷。用事例能說(shuō)得更通俗一點(diǎn)，假如某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)要指出員工的績(jī)效問(wèn)題，他在表達(dá)時(shí)肯定先要假定這個(gè)員工對(duì)他的談話是否抗拒，而這個(gè)假定又是不能對(duì)員工公開(kāi)的，不管員工的反應(yīng)符合或不符合這位領(lǐng)導(dǎo)的假定，領(lǐng)導(dǎo)都要選擇最有利于自己的行為。該領(lǐng)導(dǎo)的這種行為，就是阿吉里斯所說(shuō)的防衛(wèi)性。而員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的批評(píng)，也會(huì)用自己的理解來(lái)進(jìn)行因果推理，這種推理同樣是不對(duì)該領(lǐng)導(dǎo)公開(kāi)的，該員工的行為同樣是防衛(wèi)性的。

　　當(dāng)人們處于一個(gè)具有潛在威脅或困窘的環(huán)境時(shí)，很容易產(chǎn)生應(yīng)用理論模式Ⅰ所表示的特征，即傾向于采取控制他人、保護(hù)自己的行動(dòng)策略，并且將錯(cuò)誤的責(zé)任都?xì)w因到他人或環(huán)境的緣故，而非自己的緣故。采取這種行動(dòng)策略可能會(huì)表現(xiàn)出這種防衛(wèi)性，如隱藏自己對(duì)他人的真實(shí)評(píng)價(jià)，做出各種保留雙方面子的行為，盡可能避免造成使人困窘的情形，蓄意隱瞞事實(shí)，故意顧左右而言他，以及用一種不鼓勵(lì)別人探究的口氣等。這種行動(dòng)策略的結(jié)果就是增加了組織中的誤解和不信任產(chǎn)生的可能性。另外，防衛(wèi)性推理的應(yīng)用還會(huì)抑制對(duì)防衛(wèi)性推理本身的質(zhì)疑，而此時(shí)，恰恰是個(gè)體與組織都需要有效溝通、公開(kāi)檢驗(yàn)和不斷改進(jìn)的時(shí)候，不斷采用應(yīng)用理論模式Ⅰ的行動(dòng)策略，很可能會(huì)造成防衛(wèi)性的人際關(guān)系與團(tuán)體關(guān)系，造成彼此之間不信任，甚至發(fā)展為惡性競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境。并且因?yàn)橐种屏藢?duì)防衛(wèi)性推理本身的質(zhì)疑，問(wèn)題得不到糾正，情況會(huì)越來(lái)越嚴(yán)重。這樣的狀況必然會(huì)嚴(yán)重影響組織及個(gè)人的發(fā)展與進(jìn)步。

　　應(yīng)用理論模式Ⅱ

　　為了幫助人們認(rèn)識(shí)到應(yīng)用理論模式Ⅰ中存在的缺陷和導(dǎo)致的嚴(yán)重問(wèn)題，阿吉里斯針對(duì)“介入研究者”(組織內(nèi)部的干預(yù)型研究者而非組織外部的中立型研究者)，提出了另一種模式。即應(yīng)用理論模式Ⅱ(Theory-In-UseModelⅡ)。模式Ⅱ以人們的名義理論為開(kāi)端，通過(guò)介入研究者的作用，使組織中的員工學(xué)習(xí)一系列新的技能和一系列新的主導(dǎo)價(jià)值觀，幫助員工把他們的名義理論轉(zhuǎn)換成實(shí)際的應(yīng)用理論。其實(shí)，許多經(jīng)理都程度不同地信奉模式Ⅱ的價(jià)值觀和技能，這一模式對(duì)他們來(lái)說(shuō)并不是完全陌生的。阿吉里斯的貢獻(xiàn)在于通過(guò)模式Ⅱ提出了融合名義理論和應(yīng)用理論的途徑。他指出，人們并不排斥他們的名義理論所確立的價(jià)值觀，但到目前為止，經(jīng)驗(yàn)表明，很少有人會(huì)不折不扣地按照他們的名義價(jià)值觀和技能來(lái)進(jìn)行日?；顒?dòng)，即名義理論并不真正支配應(yīng)用理論，而且人們通常也意識(shí)不到這種局限性的存在。

應(yīng)用理論模式Ⅱ的主導(dǎo)價(jià)值觀是：

　?、俦ＷC信息的有效性；

　?、诰哂芯駬竦淖灾鳈?quán)和自由度；

　　③對(duì)自己的抉擇具有內(nèi)在承諾，即為了檢錯(cuò)與糾錯(cuò)而對(duì)選擇的貫徹執(zhí)行時(shí)刻保持監(jiān)控。

　　從上述主導(dǎo)價(jià)值觀中，可以得出對(duì)應(yīng)的行動(dòng)策略。這種行動(dòng)策略的核心是對(duì)名義理論和應(yīng)用理論的吻合程度進(jìn)行不斷驗(yàn)證和糾偏，這就要求所有參與者可以共同分享設(shè)計(jì)與執(zhí)行的權(quán)力，鼓勵(lì)彼此暴露出與對(duì)方相沖突的觀點(diǎn)，并在公開(kāi)的場(chǎng)合中提出可被直接觀察到的數(shù)據(jù)來(lái)支持自己的說(shuō)法、彼此互相驗(yàn)證。

　　在模式Ⅱ中，要求人們進(jìn)行創(chuàng)造性推理，這意味著推理的前提假定是明確的而不是隱含的，由這些前提得出的推論也是明確的而不是模糊的，最后結(jié)論的得出也是以獨(dú)立于行動(dòng)者本身所使用的邏輯方式來(lái)進(jìn)行檢驗(yàn)的。這與防衛(wèi)性推理截然不同，這里用的邏輯不是自己設(shè)定并自我遵守的，而是公諸于眾的。傳遞的信息不是混合的，而是清晰的。這樣的行動(dòng)策略能夠公開(kāi)解釋行動(dòng)者如何做出評(píng)價(jià)或歸因，并表現(xiàn)出他們?nèi)绾喂膭?lì)其他人進(jìn)行質(zhì)疑和檢驗(yàn)。因此，這樣做所產(chǎn)生的結(jié)果將有助于降低組織內(nèi)防衛(wèi)性的人際關(guān)系和團(tuán)隊(duì)關(guān)系，并且賦予組織成員高度自由的選擇權(quán)，培育他們的創(chuàng)新性與獨(dú)立解決問(wèn)題的能力。采用模式Ⅱ會(huì)形成組織的漸進(jìn)式改善，組織的改變是具有成效并與時(shí)俱增的。

　　阿吉里斯認(rèn)為，雖然人們的防衛(wèi)性推理是習(xí)慣性的，很難改變，但應(yīng)用理論模式Ⅱ可以通過(guò)介入研究者的工作，幫助組織成員清楚地認(rèn)識(shí)自己的推理過(guò)程和行為方式，發(fā)現(xiàn)其中的問(wèn)題，并進(jìn)一步學(xué)習(xí)如何在實(shí)踐中進(jìn)行改變，即應(yīng)用自己的名義理論，達(dá)到改變防衛(wèi)性推理產(chǎn)生的矛盾狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)名義理論和應(yīng)用理論的一致性。也就是說(shuō)，應(yīng)用理論模式Ⅱ可以有效解決組織中存在的大量問(wèn)題。

　　把應(yīng)用理論分為兩種模式，僅僅是為介入研究者提供了一個(gè)相應(yīng)的理論框架，如何進(jìn)行研究設(shè)計(jì)，還需要具備一定的前提并遵循由這些前提所確定的規(guī)則。

　　①發(fā)現(xiàn)組織的應(yīng)用理論與模式Ⅰ相一致的程度；

　　②發(fā)現(xiàn)組織在處理阻礙性或威脅性問(wèn)題時(shí)應(yīng)用防衛(wèi)性推理的程度；

　?、郯l(fā)現(xiàn)組織的名義理論與應(yīng)用理論的差距；

　?、馨l(fā)現(xiàn)組織怎樣設(shè)計(jì)自己沒(méi)有遵守卻以為自己一直在遵守的行動(dòng)規(guī)則，而且當(dāng)事人沒(méi)有意識(shí)到行動(dòng)規(guī)則不被遵守的事實(shí)，反倒以一種阻止發(fā)現(xiàn)這種差距和無(wú)意識(shí)的方式在做事。

　　與舍恩發(fā)明介入“行為科學(xué)”研究法——“左右欄例法”

　　要想與學(xué)者式的中立研究不同，就得另辟蹊徑。阿吉里斯和舍恩發(fā)明了一種行為科學(xué)的新型介入研究方法—“左右欄案例法”。在這個(gè)方法中，要求每個(gè)進(jìn)行介入研究的員工設(shè)計(jì)一個(gè)案例，即用一段話描述一個(gè)主要的組織問(wèn)題，并假定自己可以和組織中的任何人進(jìn)行談話以解決這一問(wèn)題，員工根據(jù)自己以往在組織中的工作經(jīng)驗(yàn)和人際交往經(jīng)驗(yàn)，想象出相應(yīng)的話語(yǔ)來(lái)描述這次談話的內(nèi)容以及自己所準(zhǔn)備使用的行動(dòng)策略，進(jìn)而對(duì)防衛(wèi)性加以檢驗(yàn)。具體做法是：將一張紙分成左右兩部分，在右欄寫(xiě)上自己準(zhǔn)備怎樣開(kāi)始談話，準(zhǔn)備實(shí)際說(shuō)些什么，接著寫(xiě)上自己認(rèn)為別人會(huì)有怎樣的反應(yīng)，會(huì)說(shuō)些什么；另外，在左欄寫(xiě)上自己的真實(shí)感受和觀點(diǎn)，以及由于各種原因而沒(méi)有說(shuō)出的觀點(diǎn)和感受。兩相對(duì)照，立即就可以看出哪些是被隱藏起來(lái)的想法，而這種隱藏會(huì)產(chǎn)生什么樣的防衛(wèi)效應(yīng)，會(huì)與名義理論導(dǎo)致多么大的背離程度。這種方法的使用，最大的好處是可以產(chǎn)生直觀的資料，表述出人們的真實(shí)想法和實(shí)際行動(dòng)。它實(shí)際上是將人們的隱性推理方式公開(kāi)出來(lái)，可以幫助人們更清楚地看到自己在日常工作中是如何推理和行動(dòng)的。由此，可以為后續(xù)的改變和學(xué)習(xí)提供了一個(gè)良好的開(kāi)端。

　　這種對(duì)組織中應(yīng)用理論的研究和改變，并非只有介入研究者來(lái)進(jìn)行，被研究者也不僅僅是參與者，相反，他們應(yīng)該是研究的主體力量，而介入研究者只是為組織及其成員提供一種理念上和方法上的指導(dǎo)，幫助和鼓勵(lì)他們檢驗(yàn)自己的推理過(guò)程和行動(dòng)過(guò)程，創(chuàng)造機(jī)會(huì)引導(dǎo)他們將自己的名義理論轉(zhuǎn)化成應(yīng)用理論，以解決組織中存在的問(wèn)題。并且，這種理念和方法最終會(huì)被組織及其成員完全接受和掌握。在以后的發(fā)展中，組織及其成員就可以自己進(jìn)行這種“研究工作”，檢視組織中的問(wèn)題，促進(jìn)組織的發(fā)展，而不需要?jiǎng)e人的幫助。這也是“行動(dòng)科學(xué)”理論最為寶貴和最具魅力的地方，是阿吉里斯這位管理學(xué)大師對(duì)管理學(xué)發(fā)展的一項(xiàng)偉大貢獻(xiàn)。

　　阿吉里斯的“行動(dòng)科學(xué)”理論，實(shí)際上蘊(yùn)涵著這樣一種新的管理理念：人是具有自主能動(dòng)性的，他們完全可以進(jìn)行并勝任自我管理。所以，理解阿吉里斯的理論，首先需要明確，組織外部的咨詢者及研究者，甚至于組織內(nèi)部的管理者，都不是管理的主體，對(duì)于組織成員來(lái)說(shuō)，學(xué)者和經(jīng)理的角色和任務(wù)，就是引導(dǎo)和激發(fā)員工自身作用的發(fā)揮，而非控制。其次需要明確，組織成員應(yīng)自覺(jué)意識(shí)到他們自己在組織管理與發(fā)展中的主體性，設(shè)定自己的發(fā)展目標(biāo)并掌握實(shí)現(xiàn)途徑的自主權(quán)，可喚醒他們的積極性。正是這樣一種思路，把個(gè)人與組織的關(guān)系融合起來(lái)，也為阿吉里斯自己提出組織學(xué)習(xí)理論奠定了基礎(chǔ)。

• 《人性與組織》(Personality and the Organization，1957)

• 《人際能力與組織效能》(Interpersonal Competence and Organizational Effectiveness，1962)

• 《個(gè)人與組織一體化》(Integrating the Individual and Organization，1964)

• 《組織與創(chuàng)新》(Organization and Innovation，1965)

• 《介入理論與方法》(Intervention Theory and Method，1970)

• 《實(shí)踐中的理論》(Theory in Practice，1974)

• 《增加領(lǐng)導(dǎo)效能》(Increasing Leadership Effectiveness，1976)

• 《組織學(xué)習(xí)》(Organizational Learning，1978，與 唐納德·舍恩(Donald Schon) 合著)

• 《嚴(yán)謹(jǐn)研究的內(nèi)在矛盾》(Inner Contradictions of Rigorous Research，1980)

• 《行動(dòng)科學(xué)》(Action Science,1985)

• 《戰(zhàn)勝組織的防衛(wèi)》(Overcoming Organizational Defenses，1990)

• 《行動(dòng)的知識(shí)》(Knowledge for Action，1993)

• 《組織學(xué)習(xí)Ⅱ》(Organizational Learning Ⅱ，1996，與唐納德·舍恩(Donald Schon) 合著)

• 《有瑕疵的忠告與管理陷阱》(Flawed Advice and the Management Trap，1999)

• 《布萊克韋爾管理百科辭典》(The Blackwell Encyclopedic Dictionary of Management，與CaryCooper合編)

• 《阻礙學(xué)習(xí)的溝通》(GoodCommunicationThatBlocksLearning)

• 《授權(quán)：皇帝的新衣》(Empowerment:The Emperor's New Clothes)

• 《熟練的無(wú)能》(Skilled Incompetence)

• 《經(jīng)理的想法與雙環(huán)式學(xué)習(xí)》(The Executive Mind and Double-Loop Learning)

• 《組織學(xué)習(xí)研究》(On Organizational Learning)

• 《教聰明人學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)》(Teaching Smart People How to Learn)