"行為事件訪談法"（Behavioral Event Interview, 簡稱BEI），是一種開放式的行為回顧式探索技術(shù)，是揭示勝任特征的主要工具。這是一種結(jié)合John C. Flanagan的關(guān)鍵事例法（Critical Incident Technique，CIT）與主題統(tǒng)覺測驗(yàn)（Thematic Apperception Test，TAT）的訪談方式，主要的過程是請受訪者回憶過去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的關(guān)鍵事例，其中包括：

（1）情境的描述；

（2）有哪些人參與；

（3）實(shí)際采取了哪些行為；

（4）個(gè)人有何感覺；

（5）結(jié)果如何，亦即受試者必須回憶并陳述一個(gè)完整的故事。

在具體訪談過程中，需要被訪談?wù)吡谐鏊麄冊诠芾砉ぷ髦杏龅降年P(guān)鍵情境，包括正面結(jié)果和負(fù)面結(jié)果各3項(xiàng)。訪談約需3個(gè)小時(shí)，需收集3至6個(gè)行為事件的完整、詳細(xì)的信息。因此，訪談?wù)弑仨毥?jīng)過嚴(yán)格的培訓(xùn) ，一般不少于10個(gè)工作日

這種方法是目前在構(gòu)建素質(zhì)模型過程中使用得最為普遍的一種。它主要以目標(biāo)崗位的任職者為訪談對(duì)象，通過對(duì)訪談對(duì)象的深入訪談，收集訪談對(duì)象在任職期間所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影響目標(biāo)崗位績效的非常細(xì)節(jié)的行為。之后對(duì)收集到的具體事件和行為進(jìn)行匯總、分析、編碼，然后在不同的被訪談群體（績效優(yōu)秀群體和績效普通群體）之間進(jìn)行對(duì)比，就可以找出目標(biāo)崗位的核心素質(zhì)。

行為事件訪談法對(duì)訪談?wù)叩囊蠓浅８?，只有?jīng)過專業(yè)培訓(xùn)的訪談?wù)卟拍茉谠L談過程中通過不斷地有效追問，獲得目標(biāo)崗位相關(guān)的具體事件。在國內(nèi)一般的企業(yè)當(dāng)中，目前尚不具備獨(dú)立使用這種方法來構(gòu)建素質(zhì)模型的條件，主要有以下幾個(gè)原因：一是過去的考核體系不是很完善，很難區(qū)分出績效優(yōu)秀群體和績效普通群體。這對(duì)于選取正確的訪談對(duì)象以及在不同群體間進(jìn)行比較等方面難以保證客觀性、準(zhǔn)確性。二是需要大量的被訪談?wù)?，牽涉面比較廣，中小型企業(yè)無法取得足夠的訪談樣本，即使部分企業(yè)有足夠的訪談樣本，也需要大量的人力、財(cái)力和物力去支持，這從企業(yè)投入與回報(bào)的評(píng)估角度來說可能不令人滿意。在實(shí)際應(yīng)用當(dāng)中，行為事件訪談法更多地使用其簡化模式，并與其它方法相結(jié)合。簡化模式主要保留行為事件訪談的信息收集方法，用于確定素質(zhì)模型的操作定義和行為描述。

不論是復(fù)雜的行為事件訪談還是簡化的行為事件訪談，對(duì)其結(jié)果的要求都是必須能夠直接應(yīng)用于人才選拔、考核或培訓(xùn)。所以在成果上要有能夠直接觀察的行為指標(biāo)作為依據(jù)。這樣在實(shí)施關(guān)鍵行為事件訪談（Focus Behavioral Event Interview, FBEI）來考察任職者的時(shí)候，就可以直接看他是否表現(xiàn)出素質(zhì)模型所描述的行為和事件來判斷他是否與目標(biāo)崗位的素質(zhì)模型相符合。

在進(jìn)行BEI的時(shí)候，訪談?wù)咴L談的重點(diǎn)是在過去確實(shí)的情境中采取措施和行動(dòng)方面，不是假設(shè)性的答復(fù)，哲理性、抽象性或信仰性的行為。這需要采用STAR方法來深層次挖掘出具體的行為細(xì)節(jié)來。

STAR方法主要有4個(gè)問題：

• S（situation）

“那是一個(gè)怎么樣的情境？什么樣的因素導(dǎo)致這樣的情境？在這個(gè)情境中有誰參與？”

• T（Task）

“您面臨的主要任務(wù)是什么？為了達(dá)到什么樣的目標(biāo)？”

• A（Action）

“在那樣的情境下，您當(dāng)時(shí)心中的想法、感覺和想要采取的行為是什么？”在此，要特別了解被訪談人對(duì)于情境的認(rèn)知和事例的關(guān)注點(diǎn)。

被訪談人如何看待其他的人（例如，肯定或是否定）或情境（例如，問題分析與解決的思考）？

被訪談人的感受是什么（例如，害怕、信心、興奮）？

被訪談人內(nèi)心想要做的什么？什么想法激勵(lì)他們（例如，想把事情做得更好，讓老板印象深刻）？

• R（result）

“最后的結(jié)果是什么？過程中又發(fā)生了什么？”

STAR是BEI最好的武器，也是最有效的問法，訪談中主要使用STAR提問。但是STAR也是一項(xiàng)比較復(fù)雜的技術(shù)，以下是技術(shù)關(guān)鍵點(diǎn)：

（1）從正向的事件開始。

（2）遵循事件本身的時(shí)間順序。

（3）探究相關(guān)的時(shí)間、地點(diǎn)和心情，通常有助被訪談人回憶起當(dāng)時(shí)的情節(jié)。

（4）強(qiáng)化被訪談?wù)叨嗾f有用的素材。通過不斷地強(qiáng)化，可以訓(xùn)練被訪談人，如何描述此類事件。

（5）了解訪談過程，被訪談人可能會(huì)引發(fā)情緒的反應(yīng)。

（6）一次只描述一個(gè)情況，注意探究其行為模式。探究思想上的起因S和行為過程A，即實(shí)例中的技術(shù)問題的解決模式和策略規(guī)劃的思考程序。

為了能夠更好地應(yīng)用STAR技術(shù)，更加客觀地反映被訪談?wù)叩膶?shí)際情況，我們在訪談的過程中還要注意以下幾點(diǎn)：

（1）在對(duì)訪談?wù)哌M(jìn)行STAR提問時(shí)，避免被訪談進(jìn)入理論化或泛泛的陳述中，發(fā)現(xiàn)這樣的情況時(shí)，我都會(huì)禮貌地打斷對(duì)方，使其談話回到具體事件訪談中。

（2）當(dāng)詢問意圖問題后，跟進(jìn)一個(gè)問題：您實(shí)際上做了什么？整個(gè)計(jì)劃中，什么是特別重要的步驟？有哪些是您最難忘的事情？

（3）避免問題轉(zhuǎn)向絕對(duì)化和抽象化。訪談核心是了解被訪談人過去實(shí)際做過的事情。我一般不會(huì)使用“為什么”?！盀槭裁础苯?jīng)常會(huì)誘發(fā)一個(gè)人陷入描述情境的理論模式，而非談出他實(shí)際做的行為；這樣的問題會(huì)引發(fā)對(duì)方的理論探討，談的更多的是他的思想而不是事實(shí)。因而我一般會(huì)用這樣的提問：“當(dāng)時(shí)是什么情況促使您這樣做？”

（4）避免使用現(xiàn)在式和未來式的問法?！霸谶@樣的情況下，您會(huì)做什么？”， “下一次，您將會(huì)怎么做？”等，這些現(xiàn)在式和未來式的問法容易導(dǎo)致假設(shè)性的答案。

（5）避免使用問假設(shè)性問題：“您當(dāng)時(shí)覺得該如何去做？”這樣問對(duì)方會(huì)回答他當(dāng)時(shí)想采取的措施，而未必就是實(shí)際采取的措施，我一般的提問是：“您當(dāng)時(shí)做了些什么？”

（6）避免問一般性的問題：“您通常會(huì)如何做？”“通?！眱蓚€(gè)字會(huì)把他帶入一般性的或理論性的做法，我采用了這樣的提問：“當(dāng)時(shí)情況下您做了什么？”

（7）避免使用引導(dǎo)型問題或直接跳向事件結(jié)論。

“這種情況您嘗試去說服他嗎？”“關(guān)于用人方面您能談?wù)剢?？”“您?jīng)常培訓(xùn)下屬嗎？”

對(duì)那些優(yōu)秀的管理者而言，當(dāng)問他成功事例時(shí)，往往會(huì)脫口而出，因?yàn)橐粋€(gè)成功業(yè)績會(huì)凝結(jié)他的心血，對(duì)他的印象是極深刻的，而引導(dǎo)性問題會(huì)把被訪談人帶入理論探討，或者一般性的敘述中。

（8）不揣測和誘導(dǎo)被訪談?wù)哒f的內(nèi)容，避免探究那些會(huì)限制被訪談?wù)咚悸返念I(lǐng)域。