人力資本專用性是指作為依附于人力資本載體的知識和技能的行業(yè)或企業(yè)專用性。一般而言，人力資本的專用性越強，其市場的可流動性越差，對其投資的風(fēng)險也就越大。在這種情況下，作為人力資本載體的企業(yè)員工為避免再擇業(yè)的高成本，同時，獲得盡可能多的風(fēng)險報酬，通常會努力提高人力資本效率，以期在維持企業(yè)經(jīng)營的持續(xù)性，保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的同時，穩(wěn)定職業(yè)并獲得與效率相對應(yīng)的工薪報酬。

現(xiàn)有研究對人力資本專用性的討論主要集中在兩個方面：一是人力資本專用性對企業(yè)組織形式的影響，二是如何對專用性人力資本進行治理，以激勵專用性人力資本的積極性。

人力資本專用性是資產(chǎn)專用性的一種形式，資產(chǎn)專用性是指：在不犧牲生產(chǎn)價值的條件下，資產(chǎn)可用于不同用途和被不同使用者利用的程度。資產(chǎn)專用性程度高就意味著資產(chǎn)挪作他用時犧牲了較大的生產(chǎn)價值。Williamson認(rèn)為資產(chǎn)專用性至少可以分為四種類型：專用地點、專用實物資產(chǎn)、專用人力資產(chǎn)以及特定用途的資產(chǎn)。人力資本的專用性可以看成是人力資本在某種特定用途上的價值高于任何其他用途上的價值的性質(zhì)。專用性人力資本是通過學(xué)習(xí)和經(jīng)驗積累形成一些特殊知識和能力，這些特殊的知識依賴于所在企業(yè)的產(chǎn)品特性、市場狀況、工藝流程以及企業(yè)文化等。當(dāng)專用性人力資本所用者離開企業(yè)后這些知識的收益將大幅減少，甚至消失?？偟膩碚f這些依附于人力資本的專用性知識包括：特殊思維、技能、專業(yè)知識、社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等。

一般而言，人力資本專用性的形成主要受以下四種因素影響：

人力資本投資。

專用性人力資本是員工與企業(yè)共同投資的成果。個人或家庭在正規(guī)教育上投資的時間越長、企業(yè)在在職培訓(xùn)上的投資額越大，投資鎖定越強，人力資本的專用性就越強。

特定的環(huán)境，包括地點、時間和機器設(shè)備等。

很多專用性知識都是員工在特定的地點通過“干中學(xué)”機制學(xué)到的。而且企業(yè)的專用性人力資本需要時間來積累，一般來說雇員在企業(yè)里的時間越長，通過“干中學(xué)”積累的人力資本的專用性程度就越高。對于一臺復(fù)雜的機器，經(jīng)過長期的操作實踐，就會積累許多精細的專用性操作知識。一旦員工離開了這個環(huán)境，關(guān)于這個特定環(huán)境的這些專用性知識的價值就會貶值，挪作他用的可能性很小。

特定的生產(chǎn)流程和信息溝通渠道。

在企業(yè)中員工從周圍獲取信息，并根據(jù)企業(yè)在長期運營過程中形成的流程和溝通渠道(即所謂的企業(yè)“慣例”)所要求的反映模式采取行動。由于企業(yè)的歷史、環(huán)境、員工組成和組織機構(gòu)不同，企業(yè)的業(yè)務(wù)流程和溝通渠道也不可能相同。因此員工在企業(yè)慣例中形成的知識總是具有很強的專用性，離開了這個企業(yè)，他獲取信息的方式、傳播信息的渠道，以及反映模式都會貶值。

特定的工作團隊和人際關(guān)系。

Alchian和Demsetz(1972)認(rèn)為企業(yè)本質(zhì)上是一種團隊生產(chǎn)。團隊的協(xié)調(diào)運作需要成員熟悉相互的特點、能力和個性。由于任何兩個團隊都是不同的，員工在這個團隊中掌握的關(guān)于成員能力和個性的知識和信息，在另外一個團隊中并沒有太大的作用。由于熟悉特定團隊成員的個性和能力需要很長的時間，花費很多的精力，因此團隊合作的技能和知識具有很強的專用性。當(dāng)多個異質(zhì)的雇員組成一個工作團隊從事一種工作時，這種專用性更容易出現(xiàn)。

通過分析影響專用性人力資本形成的因素，可以看出人力資本專用性有以下特征：

人力資本專用性的投資形成特征。

人力資本專用性的程度由人力資本投資的程度所引發(fā)，投資額越大，投資時間越長，投資鎖定越強，人力資本的專用性越強。

人力資本專用性的組織特征。

人力資本的專用性是相對于特定企業(yè)或組織而言的。專用性人力資本掌握的特殊知識僅適用于該企業(yè)的特定環(huán)境，一旦擁有這些資本的雇員被解雇，其擁有的特定知識就會貶值，這對企業(yè)和雇員雙方都是損失。為保障雙方的共同利益，必須重視交易的長期維持。

人力資本專用性的使用配置特征。

專用性的人力資本只有在合適的時間地點，與合適的其他資源(比如特定的機器設(shè)備、團隊)相配置才能發(fā)揮其作用，否則價值會降低，造成人力資本在使用中的閑置浪費現(xiàn)象。

人力資本專用性與現(xiàn)代服務(wù)企業(yè)發(fā)展的相關(guān)性分析

專用性人力資本是現(xiàn)代服務(wù)企業(yè)核心競爭力的源泉

專用性人力資本是企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉。對于信息、知識和人力資本高度密集型的現(xiàn)代服務(wù)業(yè)更是如此，因為現(xiàn)代服務(wù)業(yè)與傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)相比，突出了知識與技術(shù)背景，這一背景決定了專用性人力資本是現(xiàn)代服務(wù)企業(yè)核心競爭力的源泉。

1.現(xiàn)代服務(wù)業(yè)是信息、知識、人力資本密集型的產(chǎn)業(yè)，擁有專用性知識和技能的人力資本是現(xiàn)代服務(wù)業(yè)競爭力的源泉。服務(wù)業(yè)的供給過程表現(xiàn)為以“服務(wù)者+被服務(wù)者”為中心的質(zhì)量生成過程，無論是傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)還是現(xiàn)代服務(wù)業(yè)，其共同特點是服務(wù)的屬性和質(zhì)量信息在消費者和生產(chǎn)者之間分布是不對稱的。按消費者購買前是否知道產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量可以將其劃分為“搜尋品”、“經(jīng)驗品”和“信任品”。絕大多數(shù)服務(wù)可以劃入體驗品或信任品的范疇，消費者只有在購買和使用后才了解其品質(zhì)。但是，由于現(xiàn)代服務(wù)業(yè)如管理咨詢、會計審計服務(wù)、廣告、法律、金融、保險業(yè)等所提供的服務(wù)承載著更多專業(yè)知識或信息，服務(wù)過程就是知識的傳播和應(yīng)用，服務(wù)產(chǎn)品本身正在知識化和信息化，所以信息不對稱在現(xiàn)代服務(wù)業(yè)中更加普遍。由于信息不對稱，服務(wù)產(chǎn)品之間的競爭主要表現(xiàn)為非價格競爭，現(xiàn)代服務(wù)企業(yè)要在激烈的競爭中取勝就必須向消費者傳遞大量的信息和知識。而信息和知識的提供者是具有專用性人力資本的高素質(zhì)勞動者，他們具有比較完整的知識結(jié)構(gòu)和應(yīng)用、傳播專業(yè)知識的能力，構(gòu)成現(xiàn)代服務(wù)企業(yè)核心競爭力的源泉。

2.現(xiàn)代服務(wù)業(yè)更加注重服務(wù)專業(yè)化，而專業(yè)化服務(wù)的提供依賴于擁有專用性知識和技能的人力資本。服務(wù)專業(yè)化是指現(xiàn)代服務(wù)企業(yè)由于具有對某一行業(yè)的獨特見解或透徹了解而專注服務(wù)于某一行業(yè)。服務(wù)專業(yè)化其實質(zhì)就是Porter提出的目標(biāo)集中競爭戰(zhàn)略，即把企業(yè)的服務(wù)目標(biāo)集中在某一特定的買主、產(chǎn)品線的某一部分或某一特定的市場上?，F(xiàn)代服務(wù)企業(yè)必須依據(jù)專用性人力資本具備的知識與技能，集中服務(wù)于某一行業(yè)、某一特定市場，培育出自己的核心專業(yè)服務(wù)產(chǎn)品，進行服務(wù)專業(yè)化才能在競爭中生存和發(fā)展。因為，服務(wù)專業(yè)化可產(chǎn)生規(guī)模經(jīng)濟使服務(wù)成本趨于下降；可以產(chǎn)生服務(wù)產(chǎn)品差異，使企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，提高企業(yè)的盈利能力。當(dāng)然，提供專業(yè)化服務(wù)的前提是服務(wù)從業(yè)人員具備服務(wù)對象所在行業(yè)的專業(yè)知識和技能 3.現(xiàn)代服務(wù)業(yè)更加依賴團隊工作模式，當(dāng)多個異質(zhì)的雇員組成一個工作團隊從事一種工作時，人力資本的專用性更容易出現(xiàn)?，F(xiàn)代服務(wù)企業(yè)更加偏向于使用團隊的組織結(jié)構(gòu)去完成項目，尤其是在管理咨詢公司、律師事務(wù)所和廣告公司中團隊工作模式被普遍采用，這與目前流行的項目管理方式以及知識經(jīng)濟下項目的復(fù)雜程度是分不開的。一個項目往往需要涉及到各個部門的合作，成立團隊，集合專用性人力資本來完成項目，顯然有利于提高服務(wù)水平，增強企業(yè)競爭優(yōu)勢。

4.現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的營銷導(dǎo)向更加重視顧客忠誠，顧客忠誠的營銷導(dǎo)向依靠專用性人力資本來完成。日益激烈的競爭對企業(yè)提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，顧客忠誠度日益成為服務(wù)業(yè)提高經(jīng)營績效和競爭力的重要手段，培育和維系顧客忠誠對每一個服務(wù)企業(yè)都至關(guān)重要。許多研究結(jié)果表明，顧客流失對企業(yè)利潤的影響甚至比規(guī)模經(jīng)濟、市場份額、單位成本等其他因素影響更大。對服務(wù)企業(yè)來說，要保持顧客對企業(yè)的忠誠，就必須為顧客提供優(yōu)質(zhì)化、個性化、差異化的服務(wù)，履行對顧客的承諾，這些服務(wù)依賴于專用性的人力資本來提供。

現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的上述四個特征決定了專用性人力資本是現(xiàn)代服務(wù)企業(yè)核心競爭力的來源。專用性人力資本具有稀缺、高價值、無法復(fù)制且難以替代的特征，在財富創(chuàng)造和分配中的地位和作用不斷增強，在企業(yè)治理和重大決策中發(fā)揮出了巨大的作用。

專用性人力資本對現(xiàn)代服務(wù)企業(yè)發(fā)展的約束

Williamson指出，當(dāng)涉及資產(chǎn)專用性時交易雙方很容易被這種關(guān)系鎖定，會使一個完全競爭的、可以反復(fù)交易的局面變成了雙邊壟斷的局面，在契約不完全的背景下容易產(chǎn)生“套牢”( Lock-in)效應(yīng)。一旦專用性投資做出，在一定程度上就鎖定了當(dāng)事人之間關(guān)系，容易導(dǎo)致“要挾”( hold-up)即機會主義行為的發(fā)生。當(dāng)企業(yè)對員工進行了專用性資產(chǎn)投資后，一般會形成專用于本企業(yè)的知識和技能，即專用性人力資本。在機會主義的動機下，由于信息不對稱和契約不完全，這種專用性人力資本的所有者會借此要挾企業(yè)，比如要求企業(yè)提高工資，否則就消極怠工；與此同時，由于專用性人力資本只能專用于某一企業(yè)，無法轉(zhuǎn)作他用，因此企業(yè)也可以借此要挾員工?？梢?，這種要挾行為是企業(yè)和員工之間相互博弈的行為，一旦員工離開企業(yè)將會對雙方造成損失。企業(yè)會因一時難以尋找到替代者而導(dǎo)致效率的損失和生產(chǎn)能力的下降；員工會由于難以找到適合自己人力資本發(fā)揮作用的工作崗位而蒙受物質(zhì)和精神上的損失。雙方專用性投資越強，損失越大。由此可見在機會主義的作用下，要挾行為會導(dǎo)致專用性人力資本投資激勵不足，從而降低企業(yè)績效。

總之，專用性人力資本是現(xiàn)代服務(wù)企業(yè)核心競爭力的源泉，同時它又體現(xiàn)了一種壟斷力，容易產(chǎn)生機會主義行為，在一定程度上會制約企業(yè)的發(fā)展。要發(fā)揮專用性人力資本對現(xiàn)代服務(wù)企業(yè)發(fā)展的推動作用，必須對專用性人力資本進行有效的治理，規(guī)避專用性人力資本投資激勵不足從而降低企業(yè)績效問題。

加強專用性人力資本治理的策略建議

專用性人力資本治理是指專用性人力資本的甄選、開發(fā)、配置和激勵等制度。一個好的專用性人力資本治理系統(tǒng)能給現(xiàn)代服務(wù)企業(yè)帶來五大方面的優(yōu)勢：幫助公司和員工提高工作績效，幫助公司做出加薪、升職、解雇、降級、調(diào)動和培訓(xùn)等正確的雇傭決策，幫助公司降低員工的流失率，幫助企業(yè)做好人力資源規(guī)劃，幫助改善上級和員工間的溝通等。所以，良好的專用性人力資本治理系統(tǒng)，有利于充分發(fā)揮人力資本的積極性，減少服務(wù)成本，促進現(xiàn)代服務(wù)企業(yè)發(fā)展。具體而言，現(xiàn)代服務(wù)企業(yè)專用性人力資本的治理應(yīng)從以下幾方面著手：

(一)專用性人力資本甄選

受教育程度高的雇員可以提高“干中學(xué)”績效。受教育程度成為雇員認(rèn)知能力和成就的一個傳遞信號，可以提高勞動生產(chǎn)率。教育同樣能夠增加雇員獲得和使用專業(yè)知識的能力。雖然受教育程度是雇員認(rèn)知能力的一個傳遞信號，但它也只能是人力資源潛在生產(chǎn)率水平不完善的衡量方法。因為，有相同受教育程度的員工被雇用后往往表現(xiàn)出生產(chǎn)率的異質(zhì)性。所以除了考察受教育程度，雇用前的甄選測試也可以改善干中學(xué)績效。雇用前的甄選測試則為企業(yè)評估適合自己特定環(huán)境的人力資本提供了一種有用的工具。甄選測試除了可以識別高質(zhì)量的員工候選人，也可以有效識別那些具有專用性技能的職位申請者。甄選測試除了識別職位申請者必需的技能和競爭力外，還有助于新雇員迅速適應(yīng)企業(yè)新環(huán)境。

(二)專用性人力資本開發(fā)

由于服務(wù)基本上是由人表現(xiàn)出來的一系列行為，服務(wù)人員的服務(wù)意識、服務(wù)技能、服務(wù)心理對服務(wù)質(zhì)量具有極大的影響，要想確保服務(wù)質(zhì)量的高水平和一致性，就必須對服務(wù)人員進行系統(tǒng)、嚴(yán)格和定期的培訓(xùn)。再者，市場競爭的激烈與變幻莫測要求企業(yè)必須依據(jù)不斷變化的情況對員工進行培訓(xùn)。更為重要的是，企業(yè)可以通過培訓(xùn)投資從內(nèi)部開發(fā)具備競爭優(yōu)勢的核心員工，企業(yè)內(nèi)部開發(fā)形成的專用性人力資本是難以模仿的。在培訓(xùn)開發(fā)企業(yè)專用性人力資本過程中，由于加深了雇員對于崗位職責(zé)的了解，從而提高了他們的生產(chǎn)率。如果企業(yè)工作流程比較復(fù)雜，則雇員所擁有的隱性知識發(fā)揮的作用更大，專用性人力資本對這些復(fù)雜流程的改善作出的貢獻也更大。所以可以通過對本企業(yè)有利的“特殊培訓(xùn)”，來開發(fā)特定于企業(yè)的專用性人力資本。為完成培訓(xùn)工作，企業(yè)需要制定詳細的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，并監(jiān)督該規(guī)劃的實施，以鼓勵員工通過更有利于本企業(yè)而不是其他企業(yè)的個體化學(xué)習(xí)來積累其專用性。

(三)專用性人力資本配置

專用性人力資產(chǎn)是一種主動性資產(chǎn)，其作用發(fā)揮程度由其所有者自由支配，所以專用性人力資本的有效配置要體現(xiàn)“以人為本”的管理原則。具體而言要從以下方面著手：與特定的工作崗位相匹配。要使專用性人力資本與要求特定專業(yè)知識結(jié)構(gòu)的崗位相匹配，使他們能滿足各類工作崗位的要求，防止出現(xiàn)互相推脫、崗位之間忙閑不均或待工的現(xiàn)象。

與特定的工作團隊相匹配。要使具有不同素質(zhì)與技能的專用性人力資本按一定比例和要求組合成工作團隊，具有不同能力特質(zhì)和技術(shù)特質(zhì)的人力資本聚積一起，可以揚長避短，優(yōu)勢互補，協(xié)調(diào)優(yōu)化，從而更好地發(fā)揮團隊的力量。在一個優(yōu)秀的團隊中，團隊成員會產(chǎn)生歸屬感，這必將激發(fā)他的責(zé)任心，發(fā)揮聰明才智，全身心地投入到工作中去，進一步切實提高工作效率。

創(chuàng)造良好工作環(huán)境。良好的工作環(huán)境是指合理的待遇、安定的保障、相當(dāng)?shù)淖鹬亍⑦m時的升遷，尤其要做到內(nèi)部溝通機制完善，信息高度分享，讓專用性人力資本全面了解工作狀況，了解工作的結(jié)果、成本和組織現(xiàn)有的績效。良好的工作環(huán)境能使專用性人力資本安分樂業(yè)、身安心樂，培養(yǎng)出良好的工作態(tài)度。

實現(xiàn)權(quán)力與專用知識的匹配。專用性人力資本擁有專家性權(quán)力，它來源于專長、技能和知識，在知識經(jīng)濟時代，專門的知識技能成為了權(quán)力的主要來源之一。工作分工越細，專業(yè)化越強，企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)就越依賴專業(yè)人才。由于專業(yè)人才擁有的專用性人力資本是重要、稀缺且不可能替代的，因而組織對專業(yè)人才依賴性將會增加，所以要實現(xiàn)權(quán)力與專用性知識的匹配。企業(yè)實現(xiàn)權(quán)力與專用知識的匹配，引導(dǎo)員工繼續(xù)積累更多對企業(yè)具有重大戰(zhàn)略價值且稀缺的專用性知識和技能。

(四)專用性人力資本的激勵

對專用性人力資本的激勵制度有所有權(quán)激勵、進入權(quán)激勵。所有權(quán)激勵制度：專用性人力資本，不僅作為企業(yè)主動性生產(chǎn)要素對企業(yè)長期發(fā)展起重要作用，而且它對企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度和企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)帶來深刻影響。特別是在現(xiàn)代服務(wù)企業(yè)中，人力資本與物質(zhì)資本的關(guān)系發(fā)生了逆轉(zhuǎn)，物質(zhì)資本作用的發(fā)揮越來越依附于人力資本，要求專用性人力資本所有者以人力資本折股，擁有企業(yè)部分產(chǎn)權(quán)。要使人力資本所有者激勵兼容必須使他們承擔(dān)相應(yīng)風(fēng)險，即賦予其剩余索取權(quán)。人力資本專用性及其壟斷勢力決定了人力資本所有者和企業(yè)的雇主必須通過一對一談判來簽訂合同，而不是使用標(biāo)準(zhǔn)化的市場合同。

進入權(quán)激勵制度，進入權(quán)就是委托人通過賦予代理人進入、接觸企業(yè)中關(guān)鍵資源的機會。通過給予進入權(quán)，使代理人對關(guān)鍵資源作出專用性的人力資本投資，獲得一種稀缺資源—專用性人力資本，這種專用性的人力資本可以使企業(yè)的關(guān)鍵資源發(fā)揮更好的效能?！斑M入權(quán)”對人力資本專用性投資的激勵是一個動態(tài)的過程。給予代理人接觸關(guān)鍵資源的機會，相當(dāng)于賦予他一個看漲期權(quán)，可以誘使代理人自發(fā)地對關(guān)鍵資源進行專用性的人力資本投資。在企業(yè)中，委托人對代理人施與“進入權(quán)”激勵是有條件的，他希望代理人的能力和稟賦能夠更好地與關(guān)鍵資源匹配，從而能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。如果代理人的能力和稟賦與關(guān)鍵資源不匹配，他就難以使關(guān)鍵資源發(fā)揮效能，最終會被委托人剝奪進入、接觸關(guān)鍵資源的機會。另外，對擁有能力和稟賦的企業(yè)員工來講，他們迫切需要一個“進入”關(guān)鍵資源的機會來進行人力資本的專用性投資。如果他們得不到“進入”的機會，即使他們能力和稟賦再好，也不能形成企業(yè)的專用性人力資本。