狹義：企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動(dòng)過程。

廣義：企業(yè)所有各類人力資源規(guī)劃的總稱。

按期限分：長(zhǎng)期（五年以上）、短期（一年及以內(nèi)），介于兩者的中期計(jì)劃。

按內(nèi)容分：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃。

1、規(guī)劃人力發(fā)展

人力發(fā)展包括人力預(yù)測(cè)、人力增補(bǔ)及人員培訓(xùn)，這三者緊密聯(lián)系，不可分割。人力資源規(guī)劃一方面對(duì)目前人力現(xiàn)狀予以分析，以了解人事動(dòng)態(tài)；另一方面，對(duì)未來人力需求做一些預(yù)測(cè)，以便對(duì)企業(yè)人力的增減進(jìn)行通盤考慮，再據(jù)以制定人員增補(bǔ)和培訓(xùn)計(jì)劃。所以，人力資源規(guī)劃是人力發(fā)展的基礎(chǔ)。

2、促使人力資源的合理運(yùn)用

只有少數(shù)企業(yè)其人力的配置完全符合理想的狀況。在相當(dāng)多的企業(yè)中，其中一些人的工作負(fù)荷過重，而另一些人則工作過于輕松；也許有一些人的能力有限，而另一些人則感到能力有余，未能充分利用。人力資源規(guī)劃可改善人力分配的不平衡狀況，進(jìn)而謀求合理化，以使人力資源能配合組織的發(fā)展需要。

3、配合組織發(fā)展的需要

任何組織的特性，都是不斷的追求生存和發(fā)展，而生存和發(fā)展的主要因素是人力資源的獲得與運(yùn)用。也就是如何適時(shí)、適量及適質(zhì)的使組織獲得所需的各類人力資源。由于現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)日新月異，社會(huì)環(huán)境變化多端，如何針對(duì)這些多變的因素，配合組織發(fā)展目標(biāo)，對(duì)人力資源恰當(dāng)規(guī)劃甚為重要。

4、降低用人成本

影響企業(yè)結(jié)構(gòu)用人數(shù)目的因素很多，如業(yè)務(wù)、技術(shù)革新、機(jī)器設(shè)備、組織工作制度、工作人員的能力等。人力資源規(guī)劃可對(duì)現(xiàn)有的人力結(jié)構(gòu)作一些分析，并找出影響人力資源有效運(yùn)用的瓶頸，使人力資源效能充分發(fā)揮，降低人力資源在成本中所占的比率。

• 系統(tǒng)地評(píng)價(jià)組織中人力資源的需求量
• 選配合適的人員
• 制定和實(shí)施人員培訓(xùn)計(jì)劃

因事?lián)袢嗽瓌t、因材器用原則、用人所長(zhǎng)原則、人事動(dòng)態(tài)平衡原則

1、充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化

人力資源計(jì)劃只有充分地考慮了內(nèi)、外環(huán)境的變化，才能適應(yīng)需要，真正的做到為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。內(nèi)部變化主要指銷售的變化、開發(fā)的變化、或者說企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，還有公司員工的流動(dòng)變化等；外部變化指社會(huì)消費(fèi)市場(chǎng)的變化、政府有關(guān)人力資源政策的變化、人才市場(chǎng)的變化等。為了更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源計(jì)劃中應(yīng)該對(duì)可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測(cè)和風(fēng)險(xiǎn)變化，最好能有面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)策略。

2、確保企業(yè)的人力資源保障

企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計(jì)劃中應(yīng)解決的核心問題。它包括人員的流入預(yù)測(cè)、流出預(yù)測(cè)、人員的內(nèi)部流動(dòng)預(yù)測(cè)、社會(huì)人力資源供給狀況分析、人員流動(dòng)的損益分析等。只有有效地保證了對(duì)企業(yè)的人力資源供給，才可能去進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。

3、使企業(yè)和員工都得到長(zhǎng)期的利益

人力資源計(jì)劃不僅是面向企業(yè)的計(jì)劃，也是面向員工的計(jì)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)員工達(dá)到長(zhǎng)期利益的計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。

人力資源計(jì)劃應(yīng)包括的主要內(nèi)容：

• 總計(jì)劃：人力資源總計(jì)劃陳述人力資源計(jì)劃的總原則、總方針、總目標(biāo)。
• 職務(wù)編制計(jì)劃：陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。
• 人員配置計(jì)劃：人員配置計(jì)劃陳述企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。
• 人員需求計(jì)劃：通過總計(jì)劃、職務(wù)編制計(jì)劃、人員配置計(jì)劃可以得出人員需求計(jì)劃。需求計(jì)劃中應(yīng)陳述需要的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。
• 人員供給計(jì)劃：人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)部流動(dòng)政策、人員外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。
• 教育培訓(xùn)計(jì)劃：包括教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。
• 人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃：計(jì)劃中明確計(jì)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。
• 投資預(yù)算：上述各項(xiàng)計(jì)劃的費(fèi)用預(yù)算。

（一）保證組織目標(biāo)的完成

人力資源計(jì)劃是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的基礎(chǔ)計(jì)劃之一。制訂人力資源計(jì)劃的一個(gè)主要目的是確保組織完成發(fā)展戰(zhàn)略。目前大多數(shù)組織為了生存、發(fā)展及保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)都制訂了獨(dú)特的戰(zhàn)略，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與計(jì)劃一旦確定后，那么下一步就是要有人去執(zhí)行和完成，人力資源計(jì)劃的首要目的就是有系統(tǒng)，有組織地規(guī)劃人員的數(shù)量與結(jié)構(gòu)，并通過職位設(shè)計(jì)、人員補(bǔ)充、教育培訓(xùn)和人員配置等方案，保證選派最佳人選完成預(yù)定目標(biāo)。

（二）適應(yīng)環(huán)境變化的需要

人力資源計(jì)劃有助于企業(yè)對(duì)市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)重組及新技術(shù)引進(jìn)等作出相應(yīng)的調(diào)整反應(yīng)?，F(xiàn)代企業(yè)是處于多變的環(huán)境之中，一方面內(nèi)部環(huán)境發(fā)生變化，如管理哲學(xué)的變化、新技術(shù)的開發(fā)和利用，生產(chǎn)與營(yíng)銷方式的改變等都將對(duì)組織人員的結(jié)構(gòu)與數(shù)量等提出了新的要求；另一方面外部環(huán)境的變化如人口規(guī)模的變化、教育程度的提高、社會(huì)及經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、法律法規(guī)的頒布等也直接影響到組織對(duì)人員的需求，影響到員工的工作動(dòng)機(jī)、工作熱情及作業(yè)方式。人力資源計(jì)劃的作用是讓企業(yè)能更好地把握未來不確定的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，及時(shí)調(diào)整人力資源的構(gòu)成，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

（三）提高使用人力資源管理效率

人力資源計(jì)劃有助于組織降低人員的使用成本。它幫助管理人員預(yù)測(cè)人力資源的短缺和冗余，在人員管理成本上去前，糾正人員供需的不平衡狀態(tài)，減少人力資源的浪費(fèi)或彌補(bǔ)人力資源的不足。良好的人力資源計(jì)劃能充分發(fā)揮人員的知識(shí)、能力和技術(shù)，為每個(gè)員工提供公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)；能客觀地評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī)，極大地提高勞動(dòng)積極性。通過人力資源計(jì)劃，向員工提供適合個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，提高員工生活質(zhì)量，開發(fā)員工的生產(chǎn)能力，最終提高組織對(duì)人力的使用效率。

一個(gè)企業(yè)必須根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和任務(wù)來制定其本身的人力資源計(jì)劃。一般來說，一個(gè)企業(yè)組織的人力資源計(jì)劃的編制要經(jīng)過五個(gè)步驟，如圖“人力資源計(jì)劃編制步驟示意圖”所示。

1、預(yù)測(cè)和規(guī)劃本組織未來人力資源的供給狀況

通過對(duì)本組織內(nèi)部現(xiàn)有各種人力資源的認(rèn)真測(cè)算，并對(duì)照本組織在某一定時(shí)期內(nèi)人員流動(dòng)的情況，即可預(yù)測(cè)出本組織在未來某一時(shí)期里可能提供的各種人力資源狀況。

1）對(duì)本組織內(nèi)現(xiàn)有的各種人力資源進(jìn)行測(cè)算。包括各種人員的年齡、性別，工作簡(jiǎn)歷和教育、技能等方面的資料；目前本組織內(nèi)各個(gè)工作崗位所需要的知識(shí)和技能以及各個(gè)時(shí)期中人員變動(dòng)的情況；雇員的潛力、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)以及工作興趣愛好等方面的情況；有關(guān)職工技能――包括其技術(shù)、知識(shí)、受教育、經(jīng)驗(yàn)、發(fā)明、創(chuàng)造以及發(fā)表的學(xué)術(shù)論文或所獲專利等方面的信息資料。

2）分析組織內(nèi)人力資源流動(dòng)的情況。一個(gè)企業(yè)組織中現(xiàn)有職工的流動(dòng)就可能有這樣幾種情況：第一，滯留在原來的工作崗位上；第二，平行崗位的流動(dòng)；第三，在組織內(nèi)的提升或降職更動(dòng)；第四，辭職或被開除出本組織（流出）；第五，退休、工傷或病故。

目前，國(guó)內(nèi)外企業(yè)組織對(duì)本組織人力資源供給方面進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法主要有兩種。

• 根據(jù)本組織各部門的管理人員以往有關(guān)工作崗位上輸入和調(diào)出信息以及在本單位內(nèi)工作更動(dòng)的情況進(jìn)行預(yù)測(cè)性測(cè)算，這樣，人力資源計(jì)劃人員就可預(yù)測(cè)出組織內(nèi)現(xiàn)有或未來某一時(shí)期內(nèi)可提供的各種人員的數(shù)量。這種方法適用于相對(duì)穩(wěn)定的環(huán)境或短期性的預(yù)測(cè)。
• 采用隨機(jī)網(wǎng)絡(luò)模式方法。

2、對(duì)人力資源的需求進(jìn)行預(yù)測(cè)

經(jīng)過第一步對(duì)本組織員工在未來某一時(shí)期內(nèi)人力資源供給方面預(yù)測(cè)規(guī)劃的基礎(chǔ)上，接著就要根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)來預(yù)測(cè)本組織在未來某一時(shí)期對(duì)各種人力資源的需求，對(duì)人力資源需求的預(yù)測(cè)和規(guī)劃可以根據(jù)時(shí)間的跨度而相應(yīng)地采用不同的預(yù)測(cè)方法。

3、進(jìn)行人力資源供需方面的分析比較

人力資源計(jì)劃編制的第三步是把本組織人力資源需求的預(yù)測(cè)數(shù)與在同期內(nèi)組織本身仍可供給的人力資源數(shù)進(jìn)行對(duì)比分析。從比較分析中則可測(cè)算出對(duì)各類人員的所需數(shù)。在進(jìn)行本企業(yè)組織在未來某一時(shí)期內(nèi)可提供的人員和相應(yīng)所需人員的對(duì)比分析時(shí)，不但可測(cè)算出某一時(shí)期內(nèi)人員的短缺或過剩情況，還可以具體地了解到某一具體崗位上員工余缺的情況，從而可以測(cè)出需要具有哪一方面的知識(shí)、技術(shù)檔次方面的人，這樣就可有針對(duì)性地物色或培訓(xùn)，并為組織制定有關(guān)人力資源相應(yīng)的政策和措施提供了依據(jù)。

4、制定有關(guān)人力資源供需方面的政策和措施

在經(jīng)過人力資源供給測(cè)算和需求預(yù)測(cè)比較的基礎(chǔ)上，組織即應(yīng)制定相應(yīng)的政策和措施，并將有關(guān)的政策和措施呈交最高管理層審批。

1）制定解決人力資源需求的政策與措施。解決人員短缺的政策和措施有：

• 培訓(xùn)本組織職工，對(duì)受過培訓(xùn)的員工據(jù)情況擇優(yōu)提升補(bǔ)缺并相應(yīng)提高其工資等待遇；
• 進(jìn)行平行性崗位調(diào)動(dòng)，適當(dāng)進(jìn)行崗位培訓(xùn)；
• 延長(zhǎng)員工工作時(shí)間或增加工作負(fù)荷量，給予超時(shí)超工作負(fù)荷的獎(jiǎng)勵(lì)；
• 重新設(shè)計(jì)工作以提高員工的工作效率；
• 雇用全日制臨時(shí)工或非全日制臨時(shí)工；
• 改進(jìn)技術(shù)或進(jìn)行超前生產(chǎn)；
• 制定招聘政策，向組織外進(jìn)行招聘；
• 采用正確的政策和措施調(diào)動(dòng)現(xiàn)有員工的積極性。

２）制定解決內(nèi)部資源過剩的辦法與措施。解決人力資源過剩的一般策略有：

• 永久性地裁減或辭退職工；
• 關(guān)閉一些不盈利的分廠或車間，或臨時(shí)性關(guān)閉；
• 進(jìn)行提前退休；
• 通過人力消耗縮減人員（勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移）；
• 重新培訓(xùn)，調(diào)往新的崗位，或適當(dāng)儲(chǔ)備一些人員；
• 減少工作時(shí)間（隨之亦減少相應(yīng)工資）；
• 由兩個(gè)或兩個(gè)以上人員分擔(dān)一個(gè)工作崗位，并相應(yīng)地減少工資。

人力資源規(guī)劃是人力資源管理工作的關(guān)鍵性部分。如果規(guī)劃制定得很糟糕，企業(yè)就可能缺少足夠的員工，或者反過來，由于人員過多而不得不大量的裁員，總之企業(yè)會(huì)由此遭受到各種人員配置問題的困擾。如果人力資源管理規(guī)劃制定得很好，就會(huì)獲得以下方面的受益：

1、高層管理者可以更多的了解經(jīng)營(yíng)決策中與人力資源有關(guān)的問題，加深對(duì)人力資源管理的重要性的認(rèn)識(shí)。

2、管理層可在人力資源費(fèi)用變得難以控制或過度花費(fèi)之前，采取措施來防止各種失調(diào)，并由此使勞動(dòng)力成本得以降低。

3、由于在實(shí)際雇用員工前，已經(jīng)預(yù)計(jì)或確定了各種人員的需要，企業(yè)就可以有充裕的時(shí)間來發(fā)現(xiàn)人才。

4、在未來的發(fā)展計(jì)劃中，能夠有更多的機(jī)會(huì)來雇用婦女和少數(shù)群體成員。

5、經(jīng)理們的培養(yǎng)工作可以得到更好的規(guī)劃。

各種結(jié)果只要可以衡量，都可以做考評(píng)人力資源規(guī)劃績(jī)效的依據(jù)。評(píng)價(jià)方法之一，是將某個(gè)時(shí)點(diǎn)的計(jì)劃需求水平與屆時(shí)該時(shí)點(diǎn)上的實(shí)際需求進(jìn)行對(duì)比。顯然，對(duì)于成功的人力資源規(guī)劃的最有說服力的證據(jù)，是在一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)，企業(yè)的人力資源狀況始終與經(jīng)營(yíng)需求基本保持一致。

• 為了保證企業(yè)人力資源計(jì)劃的實(shí)用性和有效性，人力資源計(jì)劃將更加注重對(duì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的陳述；
• 對(duì)人力資源計(jì)劃中的長(zhǎng)期計(jì)劃而言，也傾向于將計(jì)劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)明確化、細(xì)致化，并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計(jì)劃，最好明確計(jì)劃的責(zé)任和要求，并且有相應(yīng)的評(píng)估策略；
• 由于人力資源市場(chǎng)和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快，企業(yè)更傾向于致力于編寫年度人力資源計(jì)劃和短期計(jì)劃；
• 企業(yè)的人力資源計(jì)劃將會(huì)更加注重關(guān)鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評(píng)估，并且將明確地限定人力資源計(jì)劃的范圍。

案例一:中通客車公司人力資源規(guī)劃案例研究^[2]

　　一、中通客車人力資源現(xiàn)狀及分析

　　1.中通客車人力資源總體現(xiàn)狀

　　截止現(xiàn)在，公司現(xiàn)有人員2929人(不包括內(nèi)退人員，其中正式在冊(cè)人員2401人，占82％，實(shí)習(xí)生528人，占18％)，全公司人員平均年齡29．99歲(具體見下表和下面四個(gè)圖)。

　　2.中通客車總部分類人力資源現(xiàn)狀

　　目前，公司總部各職業(yè)系統(tǒng)人力資源在數(shù)量和結(jié)構(gòu)上均存在著不同程度的失衡，特別是針對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)入力資源的總體需求上還存在著較大的差距。(具體見下表)。

　　二、中通客車人力資源規(guī)劃問題描述

　　2005年公司人力資源部制訂并開始實(shí)施了《中通客車3年期人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃(2005—2007)》，根據(jù)公司的戰(zhàn)略需求及人力資源現(xiàn)狀，對(duì)公司的人力資源招聘、整合、培訓(xùn)開發(fā)及薪酬策略等進(jìn)行了規(guī)劃性的方案制訂，通過近3年的分步實(shí)施，公司的人力資源管理工作可以說是已進(jìn)入現(xiàn)代化的人力資源管理階段，在人力資源的招聘、培訓(xùn)、考核和薪酬方面部已有了相應(yīng)的管理模式和標(biāo)準(zhǔn)模塊，為公司的持續(xù)快速發(fā)展起到了積極推動(dòng)作用，但在具體實(shí)施過程中還存以下問題：

　　首先，前期的人力資源規(guī)劃在重點(diǎn)目標(biāo)定位和實(shí)施策略上脫離了公司的發(fā)展戰(zhàn)略，特別是針對(duì)公司在“十一五”戰(zhàn)略中提出的“精益化戰(zhàn)略”和“國(guó)際化戰(zhàn)略”模塊，人力資源規(guī)劃中并未涉及此項(xiàng)內(nèi)容，或者說并未根據(jù)公司的這兩個(gè)戰(zhàn)略有針對(duì)性的進(jìn)行人力資源的規(guī)劃和實(shí)施。因?yàn)槿狈ο鄳?yīng)的人力資源規(guī)劃支持，致使公司在“精益化戰(zhàn)略"和“國(guó)際化戰(zhàn)略”實(shí)施過程中遇到了人才資源的瓶頸性限制。

　　其次，在現(xiàn)行人力資源管理和開發(fā)中，還存在以下問題需要解決，以確保人力資源規(guī)劃的有效和順利實(shí)施：

　?、俟倦m已確立了人才職業(yè)化管理模式，薪酬、培訓(xùn)等配套體系也均已成體系，但因?yàn)檫\(yùn)行時(shí)間不長(zhǎng)，其內(nèi)部還存在一定的問題，職業(yè)模式還需進(jìn)一步改進(jìn)、完善，職業(yè)體系特別是職級(jí)的升降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)運(yùn)用體系還需進(jìn)一步健全和完善。

　?、谀壳肮镜娜肆Y源招聘體系還存在著以下問題：中高級(jí)人才特別是高級(jí)人才招聘手段和模式單一，致使入才招聘的效果不大、穩(wěn)定性不足：校園招聘形式單調(diào)，所用工具單一，在招聘效果上存在一定的不符性；社會(huì)人才特別是國(guó)際化人才招聘力度不夠，沒走出去，主動(dòng)出擊性不夠；招聘制度和流程還有待于繼續(xù)改進(jìn)和完善，人才招聘特別是中高級(jí)人才招聘的后勤保障和條件不足。

　?、酃疚宕舐殬I(yè)序列薪酬管理體系已基本完善，但還存在如下問題：各職業(yè)序列薪酬水平特別是關(guān)鍵和核心崗位相對(duì)同行業(yè)較低，這是目前制約公司入力資源管理和開發(fā)(特別是招聘、激勵(lì)和留住人才方面)的最根本因素；與薪酬掛鉤的因素缺乏中長(zhǎng)期激勵(lì)因素，特別是中高層和核心骨干人才，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制；職業(yè)化的薪酬模式特別是管理序列還需進(jìn)一步完善和調(diào)整，促進(jìn)人才職業(yè)化生涯管理。

　　④績(jī)效管理雖已開展并運(yùn)行，但從效果來看并不理想，主要體現(xiàn)在：開展不徹底，部分部門處于應(yīng)付狀態(tài)；績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用不明確不徹底，且考核結(jié)果的反饋及后期績(jī)效提升等重要環(huán)節(jié)沒有跟上，激勵(lì)作用不大；與薪酬掛鉤的績(jī)效因素還需進(jìn)一步細(xì)化和調(diào)整，特別是職業(yè)升降級(jí)條件及標(biāo)準(zhǔn)不明確，績(jī)效的引導(dǎo)性作用未發(fā)揮或發(fā)揮不徹底。

　　⑤中通教育學(xué)院已成立，培訓(xùn)教育體系已基本齊全，師資體系及課程體系也已基本完整，但還存在如下問題：培訓(xùn)資源如時(shí)間資源、師資隊(duì)伍(人數(shù)、專業(yè)結(jié)構(gòu)和層級(jí))缺乏，課程體系較為粗獷，培訓(xùn)課程及教材開發(fā)不能最大限度地滿足各類人員多層次、多樣化的培訓(xùn)需求：培訓(xùn)形式、方式不豐富、深度不夠，缺乏有效的培訓(xùn)手段，培訓(xùn)覆蓋面較寬，但深度不夠；培訓(xùn)結(jié)果與人力資源的使用、考核或其他激勵(lì)措施掛鉤不太明確，受訓(xùn)人積極性不高；培訓(xùn)投資與培訓(xùn)需求相比差距較大，特別是中高端人才和后備性人才的戰(zhàn)路性培養(yǎng)實(shí)施不夠。

　　三、中通客車人力資源環(huán)境分析

　　1.外部環(huán)境分析

　　(1)宏觀環(huán)境分析

　　隨著中國(guó)乃至世界汽車工業(yè)的迅猛發(fā)展，人才資源已成為影響汽車工業(yè)的戰(zhàn)略性資源。據(jù)預(yù)測(cè)，2010年將全面成為中國(guó)勞動(dòng)力資源由供大于求向供不應(yīng)求的轉(zhuǎn)折點(diǎn)(雖然目前全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)暫時(shí)出現(xiàn)就業(yè)困難現(xiàn)象，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)看全球人力資源的總體供給越來越趕不上經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)人力的需求)，中國(guó)企業(yè)據(jù)以為特大優(yōu)勢(shì)的人力資源供給明顯開始變減。中國(guó)汽車人才研究會(huì)秘書處湯海山副主任在接受記者采訪時(shí)指出：汽車人才已全面緊缺，汽車入才的爭(zhēng)奪戰(zhàn)日趨激烈。根據(jù)中國(guó)汽車人才研究會(huì)預(yù)測(cè)，未來5年，根據(jù)汽車發(fā)展的水平和需要，人才供求矛盾不是漸增，而是激增，這意味著人才供求的結(jié)構(gòu)性矛盾非常突出，不是哪類人才比較重要，而是各類人才都很重要；不是哪類人才緊缺，而是全面緊缺。

　?、僬攮h(huán)境分析：隨著國(guó)家人事制度的改革以及勞動(dòng)保障體系的健全，國(guó)家對(duì)人才的流動(dòng)限制取消或予以鼓勵(lì)，使得高比率或頻繁的人才流動(dòng)和市場(chǎng)化已成趨勢(shì)，人才的國(guó)際性市場(chǎng)化配置也正日趨成熟。同時(shí)，國(guó)家計(jì)劃生育的連年實(shí)施，使得“80后"成為中國(guó)人力資源相對(duì)短缺的象征性界線。

　　②經(jīng)濟(jì)環(huán)境分析：全球經(jīng)濟(jì)一體化，外來資本的大量植入中國(guó)以及中國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，使得資本對(duì)勞動(dòng)力的雇傭越來越大，人力資源的供給當(dāng)前已出現(xiàn)嚴(yán)重的結(jié)構(gòu)性失衡。同時(shí)，我國(guó)加入WTO后，市場(chǎng)準(zhǔn)入和開發(fā)程度大大提高。外資進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)的數(shù)量與質(zhì)量都隨之提高。

　　跨國(guó)公司進(jìn)入中國(guó)，設(shè)立研究機(jī)構(gòu)吸引優(yōu)秀人才；開辦“管理學(xué)院”或“培訓(xùn)中心”，加快人才本土化；尋找人才苗子加以培養(yǎng)、儲(chǔ)備；通過各種人力資源管理手段吸弓|、爭(zhēng)奪優(yōu)秀的入力資源[18]。雖然目前處予全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)的蕭條時(shí)期，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)或潛在的全球化環(huán)境分析[19]和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢(shì)看，全球?qū)趧?dòng)力特別是人才的需求還是非常大，特別是中匿經(jīng)濟(jì)對(duì)人才的需求。

　?、蹍^(qū)域環(huán)境分析：區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不平衡，使原本已緊缺的勞動(dòng)力資源大量流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，再加上人力資源成本的不斷提高，欠發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)正面臨著人力資源短缺的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。同時(shí)，由于行業(yè)的發(fā)展結(jié)構(gòu)不均衡，對(duì)人力資源或人才的需求或集中度也出現(xiàn)了較大的失衡。

　?、芨?jìng)爭(zhēng)環(huán)境分析：汽車行業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)無論從技術(shù)、資本、市場(chǎng)等方面講，歸根到底是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，再加上之前原材料、原材料、勞動(dòng)力成本的上漲，利潤(rùn)空間的緊縮使得目前整個(gè)汽車行業(yè)面臨著重新整合，一線品牌企業(yè)越做越大，對(duì)人才的吸引力越來越強(qiáng)，人才的集中度也越來越高，再加之潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的迅猛發(fā)展以及對(duì)人才的高待遇大量渴求，作為二線及以下品牌企業(yè)，人力資源的招、用、育、留無疑是雪上加霜。

　　(2)微觀環(huán)境分析

• 優(yōu)勢(shì)：上市公司，具有良好的社會(huì)信譽(yù)和較高的社會(huì)形象，在行業(yè)內(nèi)具有一定的品牌知名度?，F(xiàn)有員工對(duì)公司具有較高的忠誠(chéng)度。公司總部地處經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平低，勞動(dòng)力資源相對(duì)豐富，作風(fēng)純樸，勤勞踏實(shí)。

• 劣勢(shì)：地處經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，對(duì)人才的吸引力小，再加之薪酬水平相對(duì)較低(特別是中堅(jiān)人才)，致使人才的招聘、激勵(lì)和留住難度大；現(xiàn)有人員思想相對(duì)落后保守，創(chuàng)新工作和執(zhí)行力度欠缺。

• 前景：公司發(fā)展前景較好，具備和一線品牌競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)力，且國(guó)際化的發(fā)展戰(zhàn)略已取得驕人的業(yè)績(jī)，公司發(fā)展勢(shì)頭良好。同時(shí)，客車行業(yè)的整合也許對(duì)中通客車公司的人才招聘來講是個(gè)很好的機(jī)會(huì)。

• 威脅：客車企業(yè)馬太效應(yīng)以及潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手(江淮、福田和申龍等)的迅猛發(fā)展，使原本已緊迫的人才資源面對(duì)著市場(chǎng)性的集中優(yōu)化性配置，再加之其他汽車企業(yè)及相關(guān)企業(yè)的發(fā)展和薪酬福利待遇的誘導(dǎo)，中通客車公司面臨著較大的人才壓力。

　　2.內(nèi)部環(huán)境分析

　　隨著公司的快速發(fā)展，員工隊(duì)伍迅速擴(kuò)大，其年齡、學(xué)歷、專業(yè)等結(jié)構(gòu)組成基本合理。員工勤勞敬業(yè)，精力旺盛，責(zé)任感和上進(jìn)心強(qiáng)，良好的員工隊(duì)伍是公司近幾年持續(xù)快速發(fā)展的根本性保障。

　　(1)公司高層管理者組成結(jié)構(gòu)(年齡、學(xué)歷、專業(yè)方面等)比較合理，具有較強(qiáng)的使命感、責(zé)任感和變革創(chuàng)新精神以及先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)管理理念，他們對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)走勢(shì)具有很強(qiáng)的把握能力，并成功地駕馭著公司不斷取得輝煌成就。

　　(2)作為公司“企業(yè)中堅(jiān)”的中層干部，具有較強(qiáng)的敬業(yè)精神和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，年富力強(qiáng)，精力充沛，敬業(yè)盡責(zé)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，執(zhí)行力較強(qiáng)。在隨著企業(yè)共同成長(zhǎng)的歷程中正在逐漸具備現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)，職業(yè)化水平正在提高。

　　(3)公司研發(fā)對(duì)伍是基于“面向市場(chǎng)的產(chǎn)品層次研發(fā)”兩建立起來的，具有很強(qiáng)的技術(shù)產(chǎn)品化能力。近年來，通過引進(jìn)和培養(yǎng)，研發(fā)人員在數(shù)量、質(zhì)量方面有了長(zhǎng)足的進(jìn)步，研發(fā)層次和水平明顯提高。

　　(4)中通客車公司是國(guó)內(nèi)客車企業(yè)的上市公司之一，良好的企業(yè)形象和產(chǎn)品品牌，中通客車的銷售額及產(chǎn)品市場(chǎng)占有率迅速擴(kuò)大，運(yùn)行良好的營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)中聚集著一大批具有現(xiàn)代營(yíng)銷理念和操作經(jīng)驗(yàn)的營(yíng)銷管理和業(yè)務(wù)人才，這是公司在營(yíng)銷方面的人才優(yōu)勢(shì)。

　　(5)生產(chǎn)一線人員歷來是公司值得驕傲的職工隊(duì)伍，勤勞、敬業(yè)、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新，目前公司生產(chǎn)一線員工無論在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)及職業(yè)層級(jí)構(gòu)成上都相對(duì)比較合理，是公司產(chǎn)品制造或價(jià)值創(chuàng)造中的堅(jiān)實(shí)核心。

　　(6)服務(wù)戰(zhàn)略是公司發(fā)展戰(zhàn)略的核心，服務(wù)戰(zhàn)略的實(shí)施使得公司近年來在服務(wù)機(jī)構(gòu)設(shè)置、制度建設(shè)特別是人員數(shù)量和層次方面有了突破性的提升，整體服務(wù)能力有了較大的提高，有效的支持或促進(jìn)了公司的市場(chǎng)突破和經(jīng)營(yíng)發(fā)展。

　　但是，面臨激烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力，相對(duì)于中通公司國(guó)際化的發(fā)展戰(zhàn)略需求，公司目前人力資源現(xiàn)狀還需在以下方面急需解決和提升：

　　(1)國(guó)際化的戰(zhàn)略需要國(guó)際化的戰(zhàn)略思維和經(jīng)營(yíng)管理模式，公司高層管理人員對(duì)國(guó)際化企業(yè)管理和運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)不足，還需通過不斷的學(xué)習(xí)、考察和交流等形式進(jìn)一步提高整體運(yùn)營(yíng)和戰(zhàn)略性管理能力，以滿足適應(yīng)未來戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)需求。

　　(2)中層干部其組成數(shù)量基本符合科學(xué)管理幅度，但其學(xué)歷和年齡結(jié)構(gòu)不太適應(yīng)公司的國(guó)際化戰(zhàn)略需求，學(xué)歷組成整體偏低，?？萍耙韵聦W(xué)歷所占比例較高(占53％，中專及以下6人)；年齡結(jié)構(gòu)基本可以，將從對(duì)未來適應(yīng)性和創(chuàng)新角度上來講有所偏高(平均37歲)。再者，目前公司大部分中層干部的知識(shí)偏老化或知識(shí)面相對(duì)較窄，綜合表現(xiàn)在工作上就是缺乏系統(tǒng)思考能力和剖新性觀念意識(shí)，固有思維嚴(yán)重，在決策領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新思維能力、策劃執(zhí)行能力、項(xiàng)目管理能力以及入力資源開發(fā)能力上欠缺較大。

　　(3)技術(shù)研發(fā)人員其性別、年齡、職級(jí)等結(jié)構(gòu)基本可以，但相對(duì)于國(guó)家級(jí)技術(shù)中心要求特別是公司的技術(shù)國(guó)際化和標(biāo)準(zhǔn)國(guó)際化戰(zhàn)略需求來講，在人員數(shù)量(占7％，一般應(yīng)占在8％-10％)、學(xué)歷、職級(jí)以及開放創(chuàng)新性思維方面不夠，目前公司技術(shù)中心內(nèi)碩士及以上學(xué)歷及高尖級(jí)領(lǐng)軍型人才偏少，這對(duì)新產(chǎn)品的戰(zhàn)略性開發(fā)及戰(zhàn)略性的市場(chǎng)引導(dǎo)將缺乏強(qiáng)有力的后勁支持。

　　(4)營(yíng)銷人員其性別、年齡和職級(jí)結(jié)構(gòu)基本可以，但人員數(shù)量有些不足(占7％，一般應(yīng)在8-10％)，學(xué)歷組成也相對(duì)不高(中專及以下27人，占18％)，且其中有些業(yè)務(wù)人員特別是國(guó)際市場(chǎng)開發(fā)人員因年齡、學(xué)歷與其職業(yè)類型，其職業(yè)能力已遠(yuǎn)不能適應(yīng)市場(chǎng)運(yùn)作的需要，急需進(jìn)行調(diào)整和更換，以滿足市場(chǎng)的長(zhǎng)遠(yuǎn)開發(fā)和深度運(yùn)作。同時(shí)，公司目前部分市場(chǎng)部經(jīng)理和大區(qū)經(jīng)理，其職業(yè)能力和綜合素質(zhì)無法匹配其職能要求，對(duì)整體市場(chǎng)運(yùn)作和人才隊(duì)伍的建設(shè)方面都存在較大的能力欠缺。

　　(5)生產(chǎn)一線人員其學(xué)歷、年齡和性別結(jié)構(gòu)比較合理，但其職級(jí)層次結(jié)構(gòu)整體偏低。

　　一級(jí)工及以上人員(只占18%)，高級(jí)技師目前只有3入，多能工人數(shù)偏低(只占22％)，而且，在涂裝工、試交工及粘接工等工種沒有出現(xiàn)技師(當(dāng)然這與勞動(dòng)部門一直未組織有關(guān))，這對(duì)公司的一線創(chuàng)新、質(zhì)量提升和柔性管理資源整合來說都是一定程度的障礙，從目前的勞動(dòng)力競(jìng)爭(zhēng)來看，人員的穩(wěn)定性還存在一定的欠缺。

　　(6)職能管理人員整體素質(zhì)還可以，其年齡、學(xué)歷、專業(yè)等結(jié)構(gòu)比較符合現(xiàn)代企業(yè)的管理要求，但目前看積極性不高，激勵(lì)的動(dòng)力和壓力不大(這與公司的整體管理運(yùn)行機(jī)制及薪酬激勵(lì)有關(guān))，部分還停留在一般事務(wù)性的處理之上，在管理力度和創(chuàng)新上相對(duì)較弱，思想比較封閉和保守。同時(shí)，相對(duì)于公司的精益戰(zhàn)略和國(guó)際化戰(zhàn)略方面，其思想意識(shí)和整體職業(yè)能力還需繼續(xù)提高。

　　(7)技術(shù)服務(wù)人員隊(duì)伍雖較以前有了較大的提升，但相對(duì)于公司的市場(chǎng)戰(zhàn)略需求來講，無論其數(shù)量、技術(shù)能力和綜合素質(zhì)方面都存在較大的差距，主要表現(xiàn)在其總數(shù)量、學(xué)歷層次(海外服務(wù)還可以)、技術(shù)能力、綜合問題處理協(xié)調(diào)能力等還基本上是處于中低級(jí)階段。

　　(8)從公司總體來看，人員無論在層次、能力、專業(yè)和數(shù)量等方面都存在較大的缺陷和不足，急需進(jìn)行充實(shí)、調(diào)整和提升。

　　總之，相對(duì)于公司的國(guó)際化發(fā)展戰(zhàn)略需求，目前公司人力資源梯隊(duì)結(jié)構(gòu)，在數(shù)量、專業(yè)和層級(jí)結(jié)構(gòu)方面還處于缺乏、斷層或不匹配狀態(tài)，特別是營(yíng)銷和技術(shù)系統(tǒng)中的中高級(jí)入才缺口較大。而且，相對(duì)于公司發(fā)展來年，某些關(guān)鍵和核心崗位人才儲(chǔ)備不足，人才的職業(yè)化能力和水平不高，這些都需要在人力資源規(guī)劃中改善和提高。

　　四、中通客車人力資源需求分析

　　1.人力資源減少分析

　　首先預(yù)測(cè)一下未來3年公司人力資源的減少計(jì)劃。根據(jù)以往公司人員變動(dòng)情況及公司正常業(yè)務(wù)發(fā)展情況，預(yù)計(jì)今后3年內(nèi)公司將會(huì)每年以100人的數(shù)量發(fā)生人員減少，減少原因主要是退休、辭職、辭退(開除)、工作外調(diào)、內(nèi)退以及其他非正常因素減少。減少的崗位70％是基層員工特別是生產(chǎn)一線員工，技術(shù)和營(yíng)銷人員崗位減少占總減少比例的20％左右，管理人員崗位減少占總減少比例的10％左右。

　　2.人力資源需求預(yù)測(cè)

　　裰據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃及業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司內(nèi)部人力資源儲(chǔ)備及人員減少分析情況，未來3年能支持公司戰(zhàn)略發(fā)展的入力資源需求情況(見下面兩表)。

　　3.外部供給預(yù)測(cè)

　　根據(jù)以上需求計(jì)劃和公司現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀，對(duì)人力資源需求外部供給預(yù)測(cè)如下：(王)對(duì)外招聘：因目前汽車行韭爭(zhēng)奪激勵(lì)，汽車人才特別是中嵩級(jí)人才特別急缺，且今后中國(guó)的勞動(dòng)力資源也將面臨供不應(yīng)求的局面，這樣對(duì)公司的外部招聘來講無疑是面臨的最大桃戰(zhàn)?？上驳氖枪咀u(yù)前的發(fā)展勢(shì)頭和前景看好，社會(huì)形象幫地位逐步上升，對(duì)人才的吸引力還是可以，如果公司的相關(guān)機(jī)制特別是薪酬待遇能與市場(chǎng)對(duì)接，中通對(duì)外的人才招聘(包括各崗位和級(jí)別)還是非常有競(jìng)爭(zhēng)力的。

　　(2)資源整合：資源整合主要針對(duì)公司急缺或臨時(shí)性需求的中高級(jí)特別是高級(jí)職位，以項(xiàng)目合作、培訓(xùn)講座、咨詢交流等形式將外部高級(jí)或?qū)＜壹?jí)人才智力引進(jìn)公司。

　　外部資源整合可以有效的彌補(bǔ)公司在中高級(jí)職位的臨時(shí)性或急需開展項(xiàng)目工作上的職位空缺，達(dá)到“不為所有但為所用”的最終目的。

　　4.態(tài)部供繪預(yù)測(cè)

　　根據(jù)公司的人才戰(zhàn)略，公司中高級(jí)以上人才主要以內(nèi)部培養(yǎng)為主，且公司經(jīng)過幾年韻久才培養(yǎng)、開發(fā)和調(diào)整，經(jīng)過這幾年人才職業(yè)培養(yǎng)和梯隊(duì)建設(shè)，目前公司內(nèi)部有相當(dāng)一批素質(zhì)較高、潛力較大的青年人才，如果是再經(jīng)過針對(duì)性的的培養(yǎng)和開發(fā)，公司內(nèi)部的人才供給在資源上還是比較豐富，且公司在3年內(nèi)將根據(jù)人才梯隊(duì)建設(shè)規(guī)劃不斷補(bǔ)充和更新人力資源，所以內(nèi)部人才供給問題不大(當(dāng)然后備人才的足量?jī)?chǔ)備是前提)。同時(shí)，通過提高團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)建設(shè)和能力搭配提高組織運(yùn)營(yíng)能力，從而也可實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人才供給，這一手段的實(shí)旄主要是職位接替計(jì)劃、資源架接(上游崗位向下游或平行跨系統(tǒng)安置)、機(jī)構(gòu)重置和項(xiàng)目合作等措施為主。

　　5.人力資源供需平衡分析

　　根據(jù)以上人力資源供需預(yù)測(cè)和分析，未來3年公司的人力資源規(guī)劃基本能實(shí)現(xiàn)供需平衡。

　　首先，從需求上看，公司的發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)所需的人力資源(包括數(shù)量和結(jié)構(gòu))與目前入力資源狀況存在一定的不平衡，然面這種不平衡是建立在公司未來戰(zhàn)略實(shí)施的基礎(chǔ)上。

　　的一種數(shù)據(jù)體現(xiàn)，這是客觀事實(shí)也給公司進(jìn)行人力資源規(guī)劃提出了供給補(bǔ)充需求；其次，根據(jù)公司的內(nèi)部人力儲(chǔ)備和外部供給預(yù)測(cè)，隨著公司戰(zhàn)略的分步實(shí)施，公司對(duì)人力資源的供給計(jì)劃將會(huì)如期實(shí)施，從而很好的確保人力資源的及時(shí)性供給：最后，公司將會(huì)根據(jù)人才市場(chǎng)和公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展情況，適時(shí)調(diào)整相應(yīng)的激勵(lì)政策，從麗確保公司入力需求與內(nèi)外部供給的動(dòng)態(tài)平衡。

　　中通客車人力瓷源規(guī)劃的昏標(biāo)本人力資源規(guī)劃將結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)現(xiàn)有平臺(tái)和機(jī)制繼續(xù)深入、健全和完善，并根據(jù)人力資源的戰(zhàn)略性需求加大力度深入殲展人才資源的儲(chǔ)備性招聘、引進(jìn)、培養(yǎng)和開發(fā)。

　　規(guī)劃目標(biāo)：健全二個(gè)平臺(tái)，完善二個(gè)機(jī)制，打造三支隊(duì)伍兩個(gè)平臺(tái)：培訓(xùn)教育平臺(tái)和高端技術(shù)平臺(tái)培訓(xùn)教育平臺(tái)：繼續(xù)建設(shè)中通教育學(xué)院，進(jìn)一步完善培訓(xùn)教育體系，加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)和課程體系開發(fā)，豐富培訓(xùn)形式和培訓(xùn)管理模式，使中通教育學(xué)院真正成為一個(gè)公司內(nèi)部人才資源開發(fā)和員工職業(yè)成長(zhǎng)的平臺(tái)，一個(gè)與外界交流合作，引進(jìn)智力資本，加強(qiáng)知識(shí)傳播和轉(zhuǎn)化的平臺(tái)，一個(gè)與客戶、供應(yīng)商共麗交流、經(jīng)營(yíng)、發(fā)展和共贏的平臺(tái)。

　　高端技術(shù)平臺(tái)：建立健全博士后科研工作站，根據(jù)研究課題并通過與吉林大學(xué)、清華大學(xué)和長(zhǎng)安大學(xué)等院校薄士后交流站合作，引進(jìn)博士后加強(qiáng)公司離端技術(shù)研發(fā)，通過博士后培養(yǎng)帶動(dòng)公司技術(shù)人才隊(duì)伍；同時(shí)，通過博士后工作站，加強(qiáng)與高校間的項(xiàng)目合作，迸麗達(dá)到引進(jìn)高校智力和科研資源的因的。

　　二個(gè)機(jī)制：入才市場(chǎng)化運(yùn)作機(jī)制和薪酬激勵(lì)機(jī)制，人才市場(chǎng)化運(yùn)作機(jī)制：未來3年，將繼續(xù)深入運(yùn)作內(nèi)部人才市場(chǎng)，以目標(biāo)和績(jī)效管理為基礎(chǔ)，戳職泣標(biāo)體系為標(biāo)準(zhǔn)，以競(jìng)爭(zhēng)上崗藥手段，制造足以產(chǎn)生強(qiáng)大執(zhí)行力的動(dòng)力和壓力，加快人才資源的良性循環(huán)和績(jī)效水平的螺旋式上升，最終達(dá)到公司績(jī)效提升和個(gè)人職業(yè)成長(zhǎng)的雙贏。

　　薪酬激勵(lì)機(jī)制：繼續(xù)以人才職業(yè)化管理為中心，在全公司五大職業(yè)序列內(nèi)深入完善實(shí)施崗位技能績(jī)效薪酬管理模式，根據(jù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性薪酬?duì)顩r，提高薪酬水平，完善薪酬結(jié)構(gòu)，加大對(duì)核心骨干和中高級(jí)入才的中長(zhǎng)期激勵(lì)，確保實(shí)現(xiàn)對(duì)終具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具有公平性的高薪高壓和高效“三離"的激勵(lì)模式。

　　三支隊(duì)伍：技術(shù)研發(fā)隊(duì)伍、市場(chǎng)營(yíng)銷隊(duì)伍和生產(chǎn)操作隊(duì)伍技術(shù)研發(fā)隊(duì)伍：確?！耙粋€(gè)8％，二個(gè)10％”，確保技術(shù)研發(fā)人員總數(shù)占到公司總?cè)藬?shù)的85,碩士及以上人員數(shù)占到技術(shù)研發(fā)總?cè)藬?shù)的10％，主任師級(jí)及以上人數(shù)所占比例在現(xiàn)基礎(chǔ)上增加10％。

　　市場(chǎng)營(yíng)銷隊(duì)伍：確?！耙粋€(gè)8％，三個(gè)10％”，確保市場(chǎng)營(yíng)銷人員總數(shù)占到公司總?cè)藬?shù)的8％，高師級(jí)以上營(yíng)銷入員總數(shù)占到市場(chǎng)營(yíng)銷總?cè)藬?shù)的10％，本科以上學(xué)歷占市場(chǎng)營(yíng)銷總?cè)藬?shù)比例在現(xiàn)基礎(chǔ)增加10％，中專及以下學(xué)歷占市場(chǎng)營(yíng)銷總?cè)藬?shù)比例在現(xiàn)基礎(chǔ)上減少10％。

　　生產(chǎn)一線隊(duì)伍：確保“三個(gè)10％，確保高級(jí)技師人員總數(shù)占到生產(chǎn)操作總?cè)藬?shù)的10％(同時(shí)解決技師及以上人員在各工種間結(jié)構(gòu)分布)，多能工(2個(gè)工種以上)人員占到生產(chǎn)操作總?cè)藬?shù)的比例在現(xiàn)基礎(chǔ)上增加10％，中專以下學(xué)歷占生產(chǎn)操作總?cè)藬?shù)的比例在現(xiàn)基礎(chǔ)下降10％。

　　五、中通客車人力資源規(guī)劃的總體思路

　　以人才職業(yè)化梯隊(duì)建設(shè)為中心，以科學(xué)完善激勵(lì)機(jī)制為基本點(diǎn)，以運(yùn)營(yíng)整合內(nèi)外部人才和智力資本為重點(diǎn)，最終實(shí)現(xiàn)足以支持公司戰(zhàn)略的人才資本價(jià)值最大化。

　　(1)職業(yè)化梯隊(duì)建設(shè)：在未來3年內(nèi)，迸一步加大公司五大職業(yè)序列的人才戰(zhàn)略性儲(chǔ)備和培養(yǎng)，重點(diǎn)建設(shè)開發(fā)技術(shù)研發(fā)、營(yíng)銷業(yè)務(wù)和生產(chǎn)操作等人才隊(duì)伍，特別是中高級(jí)入才隊(duì)伍的建設(shè)和培養(yǎng)。

　　(2)完善激勵(lì)機(jī)制：通過員工職業(yè)生涯路線的進(jìn)一步鋪設(shè)、升降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整和完善、績(jī)效薪酬體系的改革以及人才市場(chǎng)化運(yùn)作的實(shí)施，創(chuàng)造足以產(chǎn)生強(qiáng)大執(zhí)行力的動(dòng)力和壓力。

　　(3)運(yùn)營(yíng)整合內(nèi)外部人才和櫥力資本：主要通過資本運(yùn)作三部曲，進(jìn)一步加大對(duì)人才和智力資本的運(yùn)營(yíng)：招：通過招聘和引進(jìn)特剮是中高級(jí)才，彌補(bǔ)相對(duì)于公司快速發(fā)展對(duì)人才的應(yīng)急性需求；培：通過內(nèi)部的培養(yǎng)和培訓(xùn)，進(jìn)一步加大各職業(yè)序列人才梯隊(duì)的培養(yǎng)翻建設(shè)，加快內(nèi)部贅力資本麴開發(fā)和運(yùn)營(yíng)；培：主要是通過各種式，以中通教育學(xué)院、博士后工作以及其他平臺(tái)，以請(qǐng)進(jìn)、合作、咨詢等多種方式，輸入外部智力資本，達(dá)到“不為所有僵為所用”的最佳目的。

　　1.中通客車人力資源規(guī)劃方案

　　(一)各職韭序列人力資源規(guī)劃方案

　　(1)中層：中層人員目前總量58人基本可以，占2％，符合中等管理層次人員的管理寬度標(biāo)準(zhǔn)(1:50)，但男女比例太大(女干部只有4人，占6.9％)，應(yīng)適當(dāng)培養(yǎng)女于部。平均年齡37歲，從目前來講正值干棗創(chuàng)業(yè)期，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略的來看，應(yīng)再適當(dāng)提拔年青干部，以使入才梯馱更加合理和堅(jiān)實(shí)，使平均年齡控制在33歲左右。從學(xué)歷上講，中專及以下學(xué)歷不能再占據(jù)中層管理崗位，所以應(yīng)加大中專以下人員的淘汰和分流，從面真正發(fā)揮中層于部的“中流砥柱”作用。從職稱上講，級(jí)別結(jié)構(gòu)基本可以，可在此基礎(chǔ)上適當(dāng)提高高級(jí)職稱的占有量，另從職稱類別上說，經(jīng)濟(jì)和會(huì)計(jì)類職稱太少(經(jīng)濟(jì)類專業(yè)太少)，應(yīng)以崗位為準(zhǔn)加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)管理類職稱的考核和標(biāo)準(zhǔn)，增加經(jīng)濟(jì)管理類知識(shí)和操{繁技能。未來3年內(nèi)將在中層入員中每年傈持5-10％的淘汰率(適當(dāng)安攆或向外推薦)，到2010年公司中層人員將有30％左右被調(diào)整，總數(shù)控制在65人以內(nèi)。

　　(2)管理人員；目前公司的管理人員數(shù)量基本可以，男女比例也基本平衡，年齡結(jié)構(gòu)也基本可以，如未有特設(shè)機(jī)構(gòu)或其他特殊原因，管理人員數(shù)量在未來3年原則上不斷增加，并在每年至少有王蹶的人員進(jìn)行淘汰或調(diào)整。年齡結(jié)構(gòu)可在此基礎(chǔ)上可適當(dāng)降低至平均32歲左右(將一些年齡偏大學(xué)歷偏低的適當(dāng)淘汰)。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)上分析，中專及以下學(xué)歷156入，占36％，比例有些過離，特別是初中及以下學(xué)歷應(yīng)縮減，爭(zhēng)取在3年后在管理序列初中及以下學(xué)歷不再存在，中專學(xué)歷也按計(jì)劃降低比例(最多占15％，主要是～些基礎(chǔ)的管理崗位)；從職稱角度上分析基本和中層相同，即中高級(jí)職稱特別是高級(jí)職稱太少，從職稱類別和管理的角度上講，經(jīng)濟(jì)管理類(含會(huì)計(jì))專業(yè)太少，應(yīng)加大在經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)進(jìn)行二次培養(yǎng)開發(fā)(現(xiàn)有培訓(xùn)或崗位調(diào)整)。

　　(3)技術(shù)服務(wù)人員：日前公司技術(shù)服務(wù)人員有75人，僅占2．8％，根據(jù)公司服務(wù)戰(zhàn)略應(yīng)在此基礎(chǔ)上提高到4％左右，以在保證售后服務(wù)的基礎(chǔ)上順利開展和實(shí)施售前和售中服務(wù)，落實(shí)并深入公司的服務(wù)戰(zhàn)略。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)上看，高中及以下學(xué)歷在3年內(nèi)要取消，本科學(xué)歷由現(xiàn)在的12％提高到20％(主要以海外技術(shù)服務(wù)和技術(shù)支持工程師培養(yǎng)為主)，?？?含高技)豳現(xiàn)在的50．7％提高至70％，中專(含中技)學(xué)歷下調(diào)至10％，年齡結(jié)構(gòu)稍偏大(平均34歲)，可適當(dāng)下調(diào)至30歲左右。

　　(4)技術(shù)研發(fā)人員：目前公司技術(shù)人員無論從專業(yè)設(shè)置、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、男女比例、年齡結(jié)構(gòu)和人數(shù)上都是比較理想，但今后3年將重點(diǎn)在高尖人才的引進(jìn)(或智力整合>上加大力度，特別是在底盤、電氣、節(jié)能和減排方面，具體建設(shè)規(guī)劃如上述。

　　(5)營(yíng)銷人員：今后3年內(nèi)將在營(yíng)銷人員中增加和補(bǔ)充形象氣質(zhì)好、綜合素質(zhì)高麗外語(yǔ)水平(海外營(yíng)銷)又好的年青人方，加快海內(nèi)外營(yíng)銷人才隊(duì)伍的建設(shè)進(jìn)程，具體建設(shè)規(guī)劃如上述。

　　(6)生產(chǎn)工人：今后在生產(chǎn)一線將以提高勞動(dòng)效率為中心思想，從生產(chǎn)組織、人員素質(zhì)和技術(shù)工藝體系上分別進(jìn)行調(diào)整。生產(chǎn)一線人員具體建設(shè)規(guī)劃如上述，但在此基礎(chǔ)上加強(qiáng)高技能和多能工的培養(yǎng)以及知識(shí)資本的傳播。

　　(二)人力資源規(guī)劃實(shí)施措施

　　以上專業(yè)人員的發(fā)展規(guī)劃是在總量和結(jié)構(gòu)規(guī)劃的框架內(nèi)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)配，根據(jù)入力資源規(guī)劃方案，下步工作策略將主要圍繞戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，對(duì)人力資源的“招、育、用、留’’等四個(gè)環(huán)節(jié)工作進(jìn)行深入的流程完善和價(jià)值整合。通過一系列人力瓷源管理制度及機(jī)制讓一大批職業(yè)化、愿意并有能力為企業(yè)徽如貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才脫穎藹出，促成公司人力資源整體結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與素質(zhì)的飛躍，在公司形成“人才國(guó)際化"與“國(guó)際化人才"的優(yōu)勢(shì)，從兩保障并推動(dòng)公司發(fā)展戰(zhàn)略順利實(shí)現(xiàn)。在實(shí)施過程中其主要措施為：對(duì)外招聘，內(nèi)部人才庫(kù)中選拔和充實(shí)，現(xiàn)崗人員的培訓(xùn)和開發(fā)，公司內(nèi)崗位調(diào)整和資源整合。

　　(1)外部招聘

　　人才的招聘和引進(jìn)，屬外部(包括海外)人才資源的資本性開發(fā)。

　　外部招聘是入力資源進(jìn)入企業(yè)的入口，把好人力資源的入口關(guān)，是企業(yè)人力資源管理的重要和關(guān)鍵工作^[3]。

　　以技術(shù)研發(fā)和市場(chǎng)營(yíng)銷服務(wù)序列的中級(jí)人才為主，以高級(jí)或尖端人才為輔，采取適當(dāng)措施以招聘引進(jìn)、項(xiàng)目合作、智力咨詢等方式，加大外部中高智力入才的開發(fā)；根據(jù)公司戰(zhàn)略需求，加大對(duì)需求特別是技術(shù)和營(yíng)銷專業(yè)大學(xué)生和碩士生的招聘、培養(yǎng)和儲(chǔ)備力度；同時(shí)，根據(jù)生產(chǎn)需求，采取科學(xué)形式適量招聘和儲(chǔ)備勞動(dòng)力資源。

　?、俅髮W(xué)及以上學(xué)歷畢業(yè)生主要通過校園招聘、網(wǎng)上招聘和參加入才交流會(huì)等渠道解決，招聘時(shí)以應(yīng)屆畢業(yè)生為主，3-5年工作經(jīng)驗(yàn)招聘為輔。學(xué)生來源技術(shù)類主要為吉林大學(xué)、長(zhǎng)安大學(xué)、山東理正大學(xué)等；經(jīng)濟(jì)管理類主要為山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院、山東財(cái)學(xué)院、山東大學(xué)等，外語(yǔ)類主要為山東大學(xué)、吉林大學(xué)、西安外語(yǔ)學(xué)院等。?？茖W(xué)歷學(xué)生主要從山東境內(nèi)及河北、陜西等專科類院校招收。生源方兩，除特殊專業(yè)外，一般以山東特別是聊城及鄰近省區(qū)為主。

　　計(jì)劃今后3年，每年按招聘100名大學(xué)及以上學(xué)歷畢韭生(汽車或機(jī)械專業(yè)英語(yǔ)六級(jí)以上作為重點(diǎn)對(duì)象)，具體專業(yè)及崗位根據(jù)當(dāng)年計(jì)劃。

　　②高技及離職畢業(yè)生主要通過與學(xué)校合作，采取定向培養(yǎng)、冠名班以及校園招聘等形式獲取，合作院校主要為山東交通職業(yè)學(xué)院、聊城職業(yè)學(xué)院以及聊地市區(qū)的幾所高級(jí)技校。計(jì)劃今后用工來源將主要采取與學(xué)校舍作定商培養(yǎng)和冠名班形式(主要專業(yè)為汽車、焊接和涂裝)，公司參與招生和過程培養(yǎng)，具體數(shù)量可根據(jù)實(shí)際需求隨時(shí)獲取。

　　◎社會(huì)人才一般人才主要通過網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、電視等媒體和人才交流會(huì)等渠道，高級(jí)人才則主要通過獵頭公司獲取。社會(huì)人才招聘專業(yè)主要為市場(chǎng)營(yíng)銷和技術(shù)研發(fā)人員，今后3年每年的社會(huì)人才招聘人數(shù)不低于當(dāng)年總招聘人數(shù)的20％。常駐海外人才則根據(jù)需要實(shí)施人才本士化策略，對(duì)某些崗位采取當(dāng)?shù)卣衅府?dāng)?shù)厥褂玫拇胧?/p>

　　(2)內(nèi)部整合

　?、賯渎殬I(yè)序列人才隊(duì)伍建設(shè)，主要通過每年組織的員工職業(yè)升降級(jí)活動(dòng)來實(shí)施，根據(jù)每年的績(jī)效考核、職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)標(biāo)考核秘～系列的管理、培訓(xùn)、考試和比賽活動(dòng)，有計(jì)劃有目的的按比例組織開展各職業(yè)序列各層次的人才隊(duì)伍和梯隊(duì)建設(shè)。

　　②通過內(nèi)部入才市場(chǎng)的良性運(yùn)作，加大競(jìng)爭(zhēng)上崗和末位淘汰的實(shí)施力度，加快內(nèi)部人員流動(dòng)，提高入崗匹配的優(yōu)質(zhì)率，進(jìn)而提高崗位能力和績(jī)效。今后3年，每年在各職業(yè)序列特別是在公司中層、技術(shù)、營(yíng)銷和質(zhì)量等系統(tǒng)內(nèi)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)上崗和強(qiáng)制性末位淘汰(每年5％-10%)，加快對(duì)低水平和低素質(zhì)人員的清洗力度，爭(zhēng)取3年時(shí)聞在關(guān)鍵和核心崗位實(shí)現(xiàn)人崗匹配率90％，一般崗位人崗匹配率95％。

　　③通過崗位特別是關(guān)鍵和核心重要崗位的繼任計(jì)劃，有晷的的進(jìn)行人才儲(chǔ)備性培養(yǎng)和鍛煉，加強(qiáng)后備人才的接替，確保內(nèi)部人才市場(chǎng)運(yùn)作和競(jìng)爭(zhēng)上崗等措施的有效實(shí)施。

　　(三)中通客車人力資源規(guī)劃實(shí)旋保障

　　1.組織保障

　　中通客車公司是中國(guó)客車業(yè)的骨干和民族品牌，是有著國(guó)有企業(yè)背景的上市公司，公司一貫強(qiáng)調(diào)控制、執(zhí)行、創(chuàng)新和發(fā)展的企業(yè)管理方針。但是，面對(duì)當(dāng)前快速變化的外部環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)激烈的全球市場(chǎng)，企業(yè)必須徹底擺脫原來的經(jīng)營(yíng)思想和習(xí)慣性做法，以開放和包容的心態(tài)，深入學(xué)習(xí)貫徹科學(xué)發(fā)展觀，轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)增長(zhǎng)模式，加大創(chuàng)新力度，通過科學(xué)管理將企業(yè)改變?yōu)楣芾砜茖W(xué)、權(quán)責(zé)明確，靈活激勵(lì)、控制有度的一種現(xiàn)代化管理企業(yè)。以市場(chǎng)為導(dǎo)向，變革組織機(jī)構(gòu)，以結(jié)構(gòu)扁平、人員精干、富于變化的靈活型作為組織形式，使信息渠道暢通、傳輸快速、更為對(duì)稱。人力資源規(guī)劃將改變企業(yè)組織的內(nèi)涵，而變化后靈活的企業(yè)組織又有助于人力資源規(guī)劃方案的實(shí)施。

　　首先，作為人力資源管理的執(zhí)行部門和人力資源規(guī)劃的主要制定部門，人員素質(zhì)上要適應(yīng)靈活組織的要求，必須具備科學(xué)先進(jìn)的入力資源管理理念。完成由入力資源的管理者向服務(wù)者角色的轉(zhuǎn)變，成為備部門人力資源工作的服務(wù)者、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì)和促進(jìn)者；更要提倡信息資源的共享和團(tuán)隊(duì)的協(xié)作。其次，企業(yè)的其它各個(gè)部門更要重視人力資源規(guī)劃工作，尤其是部門的領(lǐng)導(dǎo)者，因?yàn)樗麄儠?huì)不時(shí)地涉及到員工的招募、選擇、培訓(xùn)、開發(fā)、考核、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等入力資源管理職能^[4]。在人力資源管理部門、使用部門和員工之間建立良好順暢的信息溝通渠道，從而形成戰(zhàn)略相連的人力資源規(guī)劃^[5] 。只有如此，才能建成靈活型組織，保證人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的動(dòng)態(tài)支持。

　　2.制度保障

　　人力資源規(guī)劃方案的具體落實(shí)，必須有與之適應(yīng)的入力資源配置與培訓(xùn)開發(fā)、激勵(lì)機(jī)制、績(jī)效評(píng)價(jià)、薪酬福利等一系列入力資源管理制度，并且相互配合予以保證。

　　(1)人力資源配置與開發(fā)

　?、僖?guī)范入才招聘流程，完善入才招聘和管理制度通過修訂完善《中通公司人才招聘和管理制度》，規(guī)范人才招聘流程，明確部門職能分工和配合，細(xì)化人才招聘的渠道、工具、來源和不同層次的福利待遇，加強(qiáng)對(duì)招聘和引進(jìn)入才的前期調(diào)查了解以及進(jìn)公司后的績(jī)效管理和開發(fā)，確保所招聘和引進(jìn)人才的高效率、高質(zhì)量和高效果。

　?、陂_發(fā)人才招聘渠道，加大入才招聘和弓|進(jìn)力度根據(jù)所招聘和引進(jìn)人才的不閥(層次、專業(yè)和區(qū)域等)，綜合開發(fā)招聘渠道，加強(qiáng)人才招聘組織，戚立公司人才招聘專監(jiān)組；在正常進(jìn)行校園招聘、參加人才交流會(huì)幫網(wǎng)絡(luò)媒體招聘的同時(shí)，加大與獵頭公司、人才招聘公司的聯(lián)系與合作力度，以在公司的中嵩級(jí)人才招聘和引進(jìn)上有較大突破。同時(shí)，采取定向培養(yǎng)、提前預(yù)定和中間組合等形式，與學(xué)校合作加大對(duì)公司對(duì)所需入力資源的儲(chǔ)備。

　?、劢ㄔO(shè)外部入才庫(kù)，擴(kuò)大外部入才資源的整合空間通過各種方式搜集全國(guó)乃至全球特別是同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)或潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中高級(jí)人才資源信息，并及時(shí)整理存檔，隨時(shí)了解變動(dòng)情況，有準(zhǔn)備地確定人才來源，建立入才庫(kù)，以在適當(dāng)時(shí)間采取措施對(duì)其進(jìn)行招聘和引進(jìn)，或者是以某種形式對(duì)其進(jìn)行智力整合。

　?、芙∪晟婆嘤?xùn)秘課程體系，加強(qiáng)培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)和師資隊(duì)伍建設(shè)根據(jù)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)開展需求，對(duì)原培訓(xùn)和課程體系進(jìn)行調(diào)整和完善，繼續(xù)深入實(shí)施崗位勝任力培訓(xùn)，加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)管理網(wǎng)絡(luò)建設(shè)和教師隊(duì)伍建設(shè)，利用各種形式，加大力度整合開發(fā)外部師瓷(培訓(xùn)咨詢機(jī)構(gòu)、客戶、供應(yīng)商等)，組建各職業(yè)序列金字塔式的職業(yè)化培訓(xùn)師資隊(duì)伍。

　?、萃晟婆嘤?xùn)模式，豐富培訓(xùn)形式，加大外部資源的引進(jìn)和整合繼續(xù)深入完善崗位勝任力培訓(xùn)模式，加大拓展培訓(xùn)形式，研究開發(fā)情景模擬、角色扮演等培訓(xùn)形式。同時(shí)，根據(jù)培訓(xùn)需求，加強(qiáng)對(duì)外幫培訓(xùn)師瓷的弓l進(jìn)和對(duì)培訓(xùn)對(duì)象(特別是高尖、核心和后備人才)的送出力度，并通過與咨詢機(jī)構(gòu)及相關(guān)院校的合作，充分發(fā)掘利用其設(shè)備設(shè)施和其他培訓(xùn)性資源。

　?、揶D(zhuǎn)移培訓(xùn)重心，加強(qiáng)對(duì)公司串堅(jiān)核心和骨干力量的職業(yè)化深度培訓(xùn)未來3年，將加強(qiáng)對(duì)中高層以及技術(shù)、營(yíng)銷系統(tǒng)的核心骨干和后備人才在精益思想、意識(shí)和舀際純職業(yè)能力等方面的培訓(xùn)力度，實(shí)施上游拉動(dòng)計(jì)劃，以系統(tǒng)思考、創(chuàng)薪思維、職業(yè)技能和素養(yǎng)為培訓(xùn)主題，引進(jìn)開展國(guó)際性的培訓(xùn)課題和相關(guān)內(nèi)容》以請(qǐng)進(jìn)來和送出去的形式，加大培訓(xùn)投入和考評(píng)力度。同時(shí)，以培訓(xùn)、交流或其他形式的制度或激勵(lì)，促進(jìn)中高層對(duì)下屬的知識(shí)傳播和影響。

　　(2)激勵(lì)

　　對(duì)員工的激勵(lì)，就其本質(zhì)麗畜，是激發(fā)員工的工作行為動(dòng)機(jī)的過程，也就是調(diào)動(dòng)員工的積極性、充分發(fā)揮員工作用的過程^[6]。

　?、偕钊腴_震競(jìng)爭(zhēng)上窩，加快崗位人才素質(zhì)的良性循環(huán)幫優(yōu)化整合擴(kuò)大深入內(nèi)部人才市場(chǎng)化運(yùn)作，完善競(jìng)爭(zhēng)上崗的職業(yè)范圍、標(biāo)準(zhǔn)流程和保障體系，優(yōu)化人茂匹配和資源的高效整合，在營(yíng)造壓力和動(dòng)力的情況下提高崗位執(zhí)行力，進(jìn)麗實(shí)現(xiàn)人才資本的高效性開發(fā)和價(jià)值增值。

　　②完善職業(yè)化人才升降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，繼續(xù)推進(jìn)人才職業(yè)生涯管理

　　修訂完善公司五大職業(yè)序列的職業(yè)體系、標(biāo)準(zhǔn)和管理辦法，配合績(jī)效和目標(biāo)管理，積極推進(jìn)員工職業(yè)生涯管理計(jì)劃和崗位接替計(jì)劃，打通各職業(yè)序列人才的發(fā)展通路，使公司員工特別是關(guān)鍵和核心入才看到自己的發(fā)展目標(biāo)并為之以努力和奮斗。在人才職業(yè)化建設(shè)中，要增強(qiáng)員工職業(yè)生涯管理的意識(shí)，建立員工職業(yè)生涯管理的制度。在員工進(jìn)入企業(yè)時(shí)，引導(dǎo)員工熟悉工作，了解企業(yè)文化，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感；在員工的早期職業(yè)階段，幫助員工建立職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，發(fā)現(xiàn)員工的才能并委以重任；在員工的中期職業(yè)階段，幫助和激勵(lì)員工，使之事業(yè)上再上一層樓；在員工的后期職業(yè)階段，鼓勵(lì)、幫助其繼續(xù)發(fā)揮余熟，為其他員工做好榜樣^[7]。

　　(3)績(jī)效管理

　　追求好的工作續(xù)效，無疑是每個(gè)企業(yè)的重要譬標(biāo)，雖然不是唯一的驀標(biāo)，但企業(yè)豹績(jī)效又的確與員工個(gè)人的工作效直接相關(guān)。因此，對(duì)員工工作績(jī)效的有效控件則是企業(yè)人力資源規(guī)劃管理的重要職能之一^[8]。因此，公司將以職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和國(guó)標(biāo)計(jì)劃力基礎(chǔ)，以職業(yè)升級(jí)和薪酬調(diào)整為激勵(lì)動(dòng)力，以強(qiáng)制性區(qū)域分布為手段加強(qiáng)員工績(jī)效管理，強(qiáng)化職業(yè)化工作能力，提高績(jī)效水平，同時(shí)，利用其他績(jī)效指標(biāo)(包括項(xiàng)目管理)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)績(jī)效意識(shí)，提升團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效。

　　(4)薪酬福利

　　根據(jù)久才職業(yè)訖管理模式，進(jìn)一步優(yōu)化完善崗績(jī)薪酬管理模式，加大崗位、技能和績(jī)效在薪酬結(jié)構(gòu)的三種激勵(lì)因素的動(dòng)力性結(jié)合，調(diào)整優(yōu)化薪酬掛鉤因素，最大程度的發(fā)揮薪酬的直接激勵(lì)作用；提高特別是中堅(jiān)和核心骨干人才的薪酬水平，饅其對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，提升公司形象。同時(shí)，對(duì)公司中高層和核心骨干人才探索實(shí)施股票期權(quán)、企業(yè)年金等中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，提高中高級(jí)人才的主人翁意識(shí)。

　　3.主要政策取向

　　以上實(shí)施計(jì)劃，在政策上將按以下取肉具體實(shí)施(見下面四表)：

　　注：對(duì)外招聘應(yīng)同時(shí)滿足三個(gè)條件：

• 內(nèi)部缺乏適當(dāng)人選

• 業(yè)務(wù)急需人員

• 快速獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

　　4.人力資源管理信息系統(tǒng)保障

　　在知識(shí)和信息經(jīng)濟(jì)中，信息技術(shù)和信息系統(tǒng)變得十分重要。信息技術(shù)已深入到組織的基本活動(dòng)中，成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的必要條件^[9]。對(duì)人力資源規(guī)劃來講，一方面，充足、廣泛的信息對(duì)正確判斷企業(yè)人力資源問題、合理制定企業(yè)入力資源規(guī)劃方案，至關(guān)重要。

　　另一方面，外部環(huán)境在不斷的變化，企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境也隨之不斷變化，企業(yè)制定的發(fā)展戰(zhàn)略必須根據(jù)環(huán)境變化進(jìn)行修正。人力資源規(guī)劃方案要適應(yīng)環(huán)境變化，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整做出快速反應(yīng)，更需要不斷地跟蹤、獲取及時(shí)的、充足的信息，迅速地篩選、分析、整理。因此，要制定出好的人力資源規(guī)劃方案，在其實(shí)施過程中及時(shí)、芷確的進(jìn)行調(diào)整，需要一套功能強(qiáng)大的人力資源管理信息系統(tǒng)的支持和保證。

　　中通客車公司已經(jīng)開發(fā)建立并實(shí)施了入力資源管理信息系統(tǒng)?，F(xiàn)有的入力資源管理系統(tǒng)屬ERP信息系統(tǒng)的支系統(tǒng)，基本具備企業(yè)內(nèi)部人力資源管理所需的人力資源狀況、人員配置、開發(fā)培訓(xùn)、薪酬福利等數(shù)據(jù)庫(kù)及統(tǒng)計(jì)、分析應(yīng)用軟件，能夠滿足內(nèi)部人力資源管理的需要。

　　(四)中通客車人力資源規(guī)劃實(shí)施步驟

　　人力資源規(guī)劃在實(shí)施過程中要分步分階段進(jìn)行，具體步驟(見下圖)：第一階段：系統(tǒng)完善，建立健全(2008---2009年，主題：人才資源靛開發(fā)和儲(chǔ)備)，全面推動(dòng)職業(yè)化人力資源管理體系的運(yùn)作，對(duì)全公司的入力資源工作進(jìn)行綜合統(tǒng)籌、分級(jí)管理，引進(jìn)相關(guān)方法和手段，推進(jìn)入力資源體系中的各項(xiàng)制度、備個(gè)工作的開展、實(shí)施與完善，并落到實(shí)處，在公司內(nèi)充分形成互動(dòng)，提升入力資源管理體系的整體運(yùn)作效果，加大人才資源的儲(chǔ)備和培養(yǎng)，使一大批人才快速成長(zhǎng)起來，推動(dòng)企業(yè)國(guó)際化進(jìn)程及階段性戰(zhàn)略雷標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　第二階段：改進(jìn)和提升，實(shí)施前瞻性管理，發(fā)揮戰(zhàn)略牽引作用(2009-2010年，主題：人才資源的價(jià)值整合和資本開發(fā))，全面夯實(shí)入力資源各項(xiàng)工作，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化對(duì)人力資源管理體系進(jìn)行升級(jí)、維護(hù)，在此基礎(chǔ)上，前瞻性地開展入力資源戰(zhàn)略管理，進(jìn)行人力資源綜合升級(jí)性整合，使得人力資源管理水平達(dá)到國(guó)內(nèi)先進(jìn)水平，在公司內(nèi)形成一批其有較強(qiáng)職業(yè)純的入才隊(duì)伍，使入力資源成為公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，使入力資源對(duì)公司整體工作發(fā)揮牽引作用。

　　第三階段：持續(xù)改進(jìn)階段(2010-，主題：公司戰(zhàn)略與個(gè)人職垃生涯的完美結(jié)合)，根據(jù)公司“從良好到偉大”的戰(zhàn)略口號(hào)及具體發(fā)展戰(zhàn)略，適時(shí)調(diào)整完善和改進(jìn)入力資源規(guī)劃，使人力資源規(guī)劃全面支持、推動(dòng)和加速公司變革及戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。