“績效”一詞來源于管理學(xué)，不同的人對績效有不同的理解。有的人認(rèn)為，績效是指完成工作的效率與效能；有人認(rèn)為績效是指那種經(jīng)過評估的工作行為、方式及其結(jié)果；更多的人認(rèn)為績效是指員工的工作結(jié)果，是對企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成具有效益、具有貢獻(xiàn)的部分，在企業(yè)的管理中常被用在人力資源的研究評估中。

工作績效是指人們在工作中所取得的成績^[1]。對組織而言，績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況；對員工個人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的評價。

鮑曼(Borman)等人在前人研究的基礎(chǔ)之上，將工作績效劃分為任務(wù)績效與周邊績效兩種。

1、任務(wù)績效是指完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果，其主要表現(xiàn)在工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量等方面。

2、周邊績效包括人際因素和意志動機(jī)因素，如保持良好的工作關(guān)系、坦然面對逆境、主動加班工作等。

影響工作績效的因素主要有四種，即員工的激勵、技能、環(huán)境與機(jī)會，其中前兩項屬于員工自身的、主觀性影響因素，后兩項則是客觀性影響因素。可用公式表如下：P=F(SOME)

公式中P為績效，S是技能，O是機(jī)會，M是激勵，E是環(huán)境。此式說明，績效是技能、激勵、機(jī)會與環(huán)境四變數(shù)的函數(shù)。

工作績效取決于七個因素：目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、反饋、機(jī)會、條件、能力和動機(jī)。決定因素是目標(biāo)和達(dá)到目標(biāo)的動機(jī)。

1、目標(biāo)：是人們孜孜以求的新境界。

目標(biāo)不同于要求。經(jīng)理走進(jìn)來宣布，公司的新目標(biāo)是在未來三個月使生產(chǎn)率提高10％。不管用什么字眼，這不是目標(biāo)，而是要求。在職工們達(dá)到10％的增長率之后前，它始終只是一個要求。

目標(biāo)不同于欲望。大家都認(rèn)為生產(chǎn)率增長10％應(yīng)該的，但這并不是目標(biāo)，除非每個人都下決心去實(shí)現(xiàn)它。

正式目標(biāo)常常有別于真實(shí)目標(biāo)。甲認(rèn)為使生產(chǎn)率提高10％是一個好主意，而且有成打的提高生產(chǎn)率的想法。乙也愿意，但前提是還能一下班就去托兒所接孩子。丙卻覺得這么點(diǎn)工資讓人干那么多活已經(jīng)過份了。一家公司在規(guī)定正式目標(biāo)時，很容易誤認(rèn)為它也會是員工的真實(shí)目標(biāo)。

然而，公司的正式目標(biāo)至關(guān)重要。如果員工想獲得成功的表現(xiàn)，就必須明確這個問題的答案：“公司希望我達(dá)到什么樣的目標(biāo)？”并且知道這不同于回答，“他們要我完成什么任務(wù)?！?

2、標(biāo)準(zhǔn)

標(biāo)準(zhǔn)是目標(biāo)的基本組成部分。它告訴員工，要成功達(dá)到目標(biāo)，必須做到什么事情。如果不知道用什么來衡量目標(biāo)有沒有實(shí)現(xiàn)，就不能明確目標(biāo)到底是什么。要分析目前的工作狀況并予以改進(jìn)，就必須了解員工如何回答這個問題："怎么才能知道自己的工作做好了？"

對這個問題最普遍的回答是“沒人抱怨，我就算干得不錯?！比绻@就是標(biāo)準(zhǔn)（經(jīng)常這樣），就等于員工自立衡量工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)，而它很可能跟公司所希望有的標(biāo)準(zhǔn)大相徑庭。

3、反饋

反饋的意思已經(jīng)變成了“我想跟你說件事”，比如在“我想對你的工作表現(xiàn)做個反饋”這句話里所說的“反饋”。但反饋實(shí)際只有一個有用的意思：它是對按照一定的標(biāo)準(zhǔn)、向目標(biāo)靠近過程中的情況所做的反映。如果這個情況與目標(biāo)無關(guān)，或還沒建立衡量表現(xiàn)好壞的標(biāo)準(zhǔn)，就算不上反饋。

比如，經(jīng)理把助理叫去，說：“我想就你的工作給你一些反饋?！苯又f：“他（她）寫信不夠快?！边@是反饋嗎？除經(jīng)理答應(yīng)過每封信都在三小時內(nèi)寫完，而上周有三次花了四小時或更多的時間，才算得上是。但如果他們未曾達(dá)成過這一標(biāo)準(zhǔn)，這次談話就不是反饋，只能算作未來反饋的基礎(chǔ)。

4、機(jī)會

人們的工作不盡如人意的原因之一是沒有機(jī)會。原因是：

沒有時間。其他事情更緊迫。當(dāng)一個公司打算推行一項新計劃，如全面質(zhì)量管理時，這種現(xiàn)象就特別突出。也許每個人都樂意去做，但如果缺乏明確的領(lǐng)導(dǎo)，人們就會忙于應(yīng)付繁重的日常生產(chǎn)任務(wù)，質(zhì)量問題就拋到一邊去了。

沒有權(quán)利。全面質(zhì)量管理？好極了，但如果頭頭信不過工人，不認(rèn)為他們應(yīng)提出革新建議并對此負(fù)責(zé)，那就別指望有大的進(jìn)展。

先別管員工有沒有時間，但是如果沒有表現(xiàn)機(jī)會，就不會有任何結(jié)果。他們所要做的是盡力而力，想著“在給我的時間內(nèi)，我能做成什么樣？”

5、條件

培訓(xùn)人員對員工能獲得何種工作條件很難起什么作用，但還是得仔細(xì)考慮條件問題。理由如下：

在不過度干擾公司工作的情況下，可以改變某些程序和過程。例如，對一定數(shù)額以下的開銷減少審批環(huán)節(jié)，因此提高采購效率。

甚至即使在沒辦法改變技術(shù)時，你至少可以提出它對工作績效有消極影響。例如，由于計算機(jī)系統(tǒng)使用不便，不得不花成千上萬個小時去培訓(xùn)員工；而因為機(jī)器靠不住，成千上萬的員工不想再嘗試生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品。

6、能力

必須先弄懂兩件事。首先，了解某事與學(xué)會如何做這件事之間有重大區(qū)別。其次，要想讓培訓(xùn)見效，接受培訓(xùn)后，員工應(yīng)立即把所學(xué)用于工作。大多數(shù)培訓(xùn)人員了解這些原則，但許多經(jīng)理人卻不懂。

7、動機(jī)

訓(xùn)練員工產(chǎn)生工作激情很不容易。但時，有時還是可以改進(jìn)激發(fā)積極性的方法。

提高工作績效的七個因素互相關(guān)聯(lián)。采用不適當(dāng)技術(shù)會對員工的能力提出過高要求，而若標(biāo)準(zhǔn)不健全，反饋不完善則會挫傷員工的積極性。除了確實(shí)每個因素對工作績效的直接影響，還須學(xué)會感覺這些因素之間的相互作用。

等級森嚴(yán)機(jī)構(gòu)不能指望員工有高昂的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的積極性。這也就使它們成了控制型官僚機(jī)構(gòu)，陷于惡性循環(huán)：員工不按組織要求的方法工作，于是就加強(qiáng)控制。員工不甘受控，因而工作績效每況愈下。公司只得進(jìn)一步加強(qiáng)控制。如此循環(huán)不已。