“績效”一詞來源于管理學，不同的人對績效有不同的理解。有的人認為，績效是指完成工作的效率與效能；有人認為績效是指那種經過評估的工作行為、方式及其結果；更多的人認為績效是指員工的工作結果，是對企業(yè)的目標達成具有效益、具有貢獻的部分，在企業(yè)的管理中常被用在人力資源的研究評估中。

工作績效是指人們在工作中所取得的成績^[1]。對組織而言，績效就是任務在數量、質量及效率等方面完成的情況；對員工個人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的評價。

鮑曼(Borman)等人在前人研究的基礎之上，將工作績效劃分為任務績效與周邊績效兩種。

1、任務績效是指完成某一工作任務所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結果，其主要表現(xiàn)在工作效率、工作數量與質量等方面。

2、周邊績效包括人際因素和意志動機因素，如保持良好的工作關系、坦然面對逆境、主動加班工作等。

影響工作績效的因素主要有四種，即員工的激勵、技能、環(huán)境與機會，其中前兩項屬于員工自身的、主觀性影響因素，后兩項則是客觀性影響因素?？捎霉奖砣缦拢篜=F(SOME)

公式中P為績效，S是技能，O是機會，M是激勵，E是環(huán)境。此式說明，績效是技能、激勵、機會與環(huán)境四變數的函數。

工作績效取決于七個因素：目標、標準、反饋、機會、條件、能力和動機。決定因素是目標和達到目標的動機。

1、目標：是人們孜孜以求的新境界。

目標不同于要求。經理走進來宣布，公司的新目標是在未來三個月使生產率提高10％。不管用什么字眼，這不是目標，而是要求。在職工們達到10％的增長率之后前，它始終只是一個要求。

目標不同于欲望。大家都認為生產率增長10％應該的，但這并不是目標，除非每個人都下決心去實現(xiàn)它。

正式目標常常有別于真實目標。甲認為使生產率提高10％是一個好主意，而且有成打的提高生產率的想法。乙也愿意，但前提是還能一下班就去托兒所接孩子。丙卻覺得這么點工資讓人干那么多活已經過份了。一家公司在規(guī)定正式目標時，很容易誤認為它也會是員工的真實目標。

然而，公司的正式目標至關重要。如果員工想獲得成功的表現(xiàn)，就必須明確這個問題的答案：“公司希望我達到什么樣的目標？”并且知道這不同于回答，“他們要我完成什么任務?！?

2、標準

標準是目標的基本組成部分。它告訴員工，要成功達到目標，必須做到什么事情。如果不知道用什么來衡量目標有沒有實現(xiàn)，就不能明確目標到底是什么。要分析目前的工作狀況并予以改進，就必須了解員工如何回答這個問題："怎么才能知道自己的工作做好了？"

對這個問題最普遍的回答是“沒人抱怨，我就算干得不錯?！比绻@就是標準（經常這樣），就等于員工自立衡量工作表現(xiàn)的標準，而它很可能跟公司所希望有的標準大相徑庭。

3、反饋

反饋的意思已經變成了“我想跟你說件事”，比如在“我想對你的工作表現(xiàn)做個反饋”這句話里所說的“反饋”。但反饋實際只有一個有用的意思：它是對按照一定的標準、向目標靠近過程中的情況所做的反映。如果這個情況與目標無關，或還沒建立衡量表現(xiàn)好壞的標準，就算不上反饋。

比如，經理把助理叫去，說：“我想就你的工作給你一些反饋。”接著說：“他（她）寫信不夠快。”這是反饋嗎？除經理答應過每封信都在三小時內寫完，而上周有三次花了四小時或更多的時間，才算得上是。但如果他們未曾達成過這一標準，這次談話就不是反饋，只能算作未來反饋的基礎。

4、機會

人們的工作不盡如人意的原因之一是沒有機會。原因是：

沒有時間。其他事情更緊迫。當一個公司打算推行一項新計劃，如全面質量管理時，這種現(xiàn)象就特別突出。也許每個人都樂意去做，但如果缺乏明確的領導，人們就會忙于應付繁重的日常生產任務，質量問題就拋到一邊去了。

沒有權利。全面質量管理？好極了，但如果頭頭信不過工人，不認為他們應提出革新建議并對此負責，那就別指望有大的進展。

先別管員工有沒有時間，但是如果沒有表現(xiàn)機會，就不會有任何結果。他們所要做的是盡力而力，想著“在給我的時間內，我能做成什么樣？”

5、條件

培訓人員對員工能獲得何種工作條件很難起什么作用，但還是得仔細考慮條件問題。理由如下：

在不過度干擾公司工作的情況下，可以改變某些程序和過程。例如，對一定數額以下的開銷減少審批環(huán)節(jié)，因此提高采購效率。

甚至即使在沒辦法改變技術時，你至少可以提出它對工作績效有消極影響。例如，由于計算機系統(tǒng)使用不便，不得不花成千上萬個小時去培訓員工；而因為機器靠不住，成千上萬的員工不想再嘗試生產優(yōu)質產品。

6、能力

必須先弄懂兩件事。首先，了解某事與學會如何做這件事之間有重大區(qū)別。其次，要想讓培訓見效，接受培訓后，員工應立即把所學用于工作。大多數培訓人員了解這些原則，但許多經理人卻不懂。

7、動機

訓練員工產生工作激情很不容易。但時，有時還是可以改進激發(fā)積極性的方法。

提高工作績效的七個因素互相關聯(lián)。采用不適當技術會對員工的能力提出過高要求，而若標準不健全，反饋不完善則會挫傷員工的積極性。除了確實每個因素對工作績效的直接影響，還須學會感覺這些因素之間的相互作用。

等級森嚴機構不能指望員工有高昂的實現(xiàn)目標的積極性。這也就使它們成了控制型官僚機構，陷于惡性循環(huán)：員工不按組織要求的方法工作，于是就加強控制。員工不甘受控，因而工作績效每況愈下。公司只得進一步加強控制。如此循環(huán)不已。