集權(quán)是指決策權(quán)在組織系統(tǒng)中較高層次的一定程度的集中。集權(quán)和分權(quán)主要是一個(gè)相對的概念。

在組織管理中，集權(quán)和分權(quán)是相對的，絕對的集權(quán)或絕對的分權(quán)都是不可能的。

過分集權(quán)帶來了種種弊端，其中最主要的如下：

1、降低決策的質(zhì)量

在高度集權(quán)的組織中，隨著組織規(guī)模的擴(kuò)大，組織的最高管理者遠(yuǎn)離基層，基層發(fā)生的問題經(jīng)過層層請示匯報(bào)后再作決策，不僅影響了決策的正確性，而且影響決策的及時(shí)性。

2、降低組織的適應(yīng)能力

處在動態(tài)環(huán)境中的組織必須根據(jù)環(huán)境中各種因素的變化不斷進(jìn)行調(diào)整。過度集權(quán)的組織，可能使各個(gè)部門失去自我適應(yīng)和自我調(diào)整的能力，從而削弱組織整體的應(yīng)變能力。

3、不利于調(diào)動下屬積極性

由于實(shí)行高度集權(quán)，幾乎所有的決策權(quán)都集中在最高管理層，結(jié)果使中下層管理者變成了純粹的執(zhí)行者，他們沒有任何的決策權(quán)、發(fā)言權(quán)和自主權(quán)。長此以往，他們的積極性、創(chuàng)造性和主動性會被磨滅，工作熱情消失，并且會減弱其對組織關(guān)心的程度。

4、阻礙信息交流

在高度集權(quán)的組織里，由于決策層即最高管理層與中下層的執(zhí)行單位之間存在多級管理層次，信息傳輸路線長，經(jīng)過環(huán)節(jié)多，因而信息的交流比較困難，使下情難以上達(dá)。

集權(quán)和分權(quán)主要是一個(gè)相對的概念。集權(quán)是指決策權(quán)在組織系統(tǒng)中較高層次的一定程度的集中。在組織管理中，集權(quán)和分權(quán)是相對的，絕對的集權(quán)或絕對的分權(quán)都是不可能的。

集權(quán)與分權(quán)程度的衡量^[1]

　　衡量一個(gè)組織的集權(quán)或分權(quán)的程度，主要有下列幾項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、決策的數(shù)量。組織中較低管理層次作出的決策數(shù)目越多，則分權(quán)的程度就越高；反之，上層決策數(shù)目越多，則集權(quán)程度越高。

　　2、決策的范圍。組織中較低層次決策的范圍越廣，涉及的職能越多，則分權(quán)程度越高。反之，上層決策的范圍越廣，涉及的職能越多，則集權(quán)程度越高。

　　3、決策的重要性。如果組織中較低層次做出的決策越重要，影響面越廣，則分權(quán)的程度越高；相反，如果下級做出的決策越次要，影響面越小，則集權(quán)程度越高。

　　4、對決策控制的程度。組織中較低層次做出的決策，上級要求審核的程度越低，分權(quán)程度越高；如果上級對下級的決策根本不要求審核，分權(quán)的程度最大；如果做出決策之后必須立即向上級報(bào)告，分權(quán)的程度就小一些；如果必須請示上級之后才能做出決策，分權(quán)的程度就更小。下級在做決策時(shí)需要請示或照會的人越少，其分權(quán)程度就越大。

集權(quán)與分權(quán)的影響因素^[1]

　　影響集權(quán)與分權(quán)的程度，是隨條件變化而變化的。對一個(gè)組織來說，其集權(quán)或分權(quán)的程度，應(yīng)綜合考慮各種因素：

　　1、決策的代價(jià)

　　一般來說，決策失誤的代價(jià)越高，越不適宜交給下級人員處理。

　　2、政策的一致性

　　如果高層管理者希望保持政策的一致性，則趨向于集權(quán)化。如果高層管理者希望政策不一致，則會放松對職權(quán)的控制程度。

　?。?、組織的規(guī)模

　　組織規(guī)模較小時(shí)，一般傾向于集權(quán)，當(dāng)組織規(guī)模擴(kuò)大后，組織的層次和部門會因管理幅度的限制而不斷增加，從而造成信息延誤和失真。因此，為了加快決策速度、減少失誤，最高管理者就要考慮適當(dāng)?shù)姆謾?quán)。

　?。?、組織的成長

　　組織成立初期絕大多數(shù)都采取和維持高度集權(quán)的管理方式。隨著組織逐漸成長，規(guī)模日益擴(kuò)大，則由集權(quán)的管理方式逐漸轉(zhuǎn)向分權(quán)的管理方式。

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有些組織采用高度集權(quán)制，有些組織推行高度分權(quán)制，原因往往是高層管理者的個(gè)性和管理哲學(xué)不同。

　　６、管理人員的數(shù)量與素質(zhì)

　　管理人員的不足或素質(zhì)不高可能會限制組織實(shí)行分權(quán)。即使高層管理者有意分權(quán)，但沒有下屬可以勝任，也不能成事。相反，如果管理人員數(shù)量充足、經(jīng)驗(yàn)豐富、訓(xùn)練有素、管理能力強(qiáng)，則可有較多的分權(quán)。

　?。?、控制的可能性

　　分權(quán)不可失去有效的控制。高層管理者在將決策權(quán)下授時(shí)，必須同時(shí)保持對下屬的工作和績效的控制。一般來說，控制技術(shù)與手段比較完善，管理者對下屬的工作和績效控制能力強(qiáng)的，可較多地分權(quán)。

　　８、職能領(lǐng)域

　　組織的分權(quán)程度也因職能領(lǐng)域而異，有些職能領(lǐng)域需要更大的分權(quán)程度，有些則相反。

　　9、組織的動態(tài)特性

　　如果一個(gè)組織正處于迅速的成長過程中，并面臨著復(fù)雜的擴(kuò)充問題，組織的高層管理者可能不得不做出為數(shù)很多的決策。高層管理者在無法應(yīng)付的情況下會被迫向下分權(quán)。

　　在一些歷史悠久、根基穩(wěn)固的組織中，一般傾向于集權(quán)。

1、集權(quán)的優(yōu)點(diǎn)

1）政令統(tǒng)一， 標(biāo)準(zhǔn)一致，便于統(tǒng)籌全局。

2）指揮方便，命令容易貫徹執(zhí)行。

3）有利于形成 統(tǒng)一的企業(yè)形象。

4）容易形成排山倒海的氣勢。

5）有利于集中力量應(yīng)付危局。

2、集權(quán)的缺點(diǎn) 1）不利于發(fā)展個(gè)性，顧及不到事物的特殊性。

2）缺少彈性和靈活性。

3）適應(yīng)外部環(huán)境的應(yīng)變能力差。

4）下級容易產(chǎn)生依賴思想。

5）下級不愿承擔(dān)責(zé)任。