不確定性規(guī)避是指組織或群體面對不確定性時(shí)所感受到的威脅以及試圖通過制定安全規(guī)則和其他手段來避免不確定性的程度。

不確定性規(guī)避傾向影響一個(gè)組織使其活動(dòng)結(jié)構(gòu)化需要的程度,也就是影響到一個(gè)組織對風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度。在一個(gè)高不確定性規(guī)避的組織中,組織就越趨向建立更多的工作條例、流程或規(guī)范以應(yīng)付不確定性,管理也相對是以工作和任務(wù)指向?yàn)橹?管理者決策多為程序化決策。在一個(gè)弱不確定性規(guī)避的組織中,很少強(qiáng)調(diào)控制,工作條例和流程規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化程度較低。^[2]

在任何一個(gè)社會中，人們對于不確定的、含糊的、前途未卜的情境，都會感到面對的是一種威脅，從而總是試圖加以防止。防止的方法很多，例如提供更大的職業(yè)穩(wěn)定性，訂立更多的正規(guī)條令，不允許出現(xiàn)越軌的思想和行為，追求絕對真實(shí)的東西，努力獲得專門的知識等等。不同民族、國家或地區(qū)，防止不確定性的迫切程度是不一樣的。相對而言，在不確定性避免程度低的社會當(dāng)中，人們普遍有一種安全感，傾向于放松的生活態(tài)度和鼓勵(lì)冒險(xiǎn)的傾向。而在不確定性避免程度高的社會當(dāng)中，人們則普遍有一種高度的緊迫感和進(jìn)取心，因而易形成一種努力工作的內(nèi)心沖動(dòng)。

例如，日本是不確定性避免程度較高的社會，因而在日本，“全面質(zhì)量管理”這一員工廣泛參與的管理形式取得了極大的成功，“終身雇傭制”也得到了很好的推行。與此相反，美國是不確定性避免程度低的社會，同樣的人本主義政策在美國企業(yè)中則不一定行得通，比如在日本推行良好的“全面質(zhì)量管理 ”，在美國卻幾乎沒有成效。中國與美國相似，也屬于不確定性避免程度較低的社會（Hofstede Centre）。此外，不確定性避免程度低的社會，人們較容易接受生活中固有的不確定性，能夠接受更多的意見，上級對下屬的授權(quán)被執(zhí)行得更為徹底，員工傾向于自主管理和獨(dú)立的工作。而在不確定性避免程度高的社會，上級傾向于對下屬進(jìn)行嚴(yán)格的控制和清晰的指示。^[3]

不確定性規(guī)避低(弱)的文化

容易接受不確定性，精神壓力小，時(shí)間是自由的，拼命工作不是美德，情感含蓄，鼓勵(lì)年輕人，更愿冒險(xiǎn)，強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗(yàn)，更可能少規(guī)范，警惕權(quán)威……

在不確定性規(guī)避低的文化中，人們更容易接受從一個(gè)地方換到另一個(gè)地方生活、工作。

比如目前有許多英、美、加、印、非洲的學(xué)生來中國學(xué)習(xí)漢語尋找新的發(fā)展機(jī)會。

不確定性規(guī)避高(強(qiáng))的文化

不確定性是威脅，精神壓力大，時(shí)間是金錢，因內(nèi)在動(dòng)力而拼命工作，情感較多表露，懷疑年輕人，更重視安全，強(qiáng)調(diào)全體一致和終極價(jià)值，堅(jiān)持規(guī)范，權(quán)威是必要的……

在不確定性規(guī)避高的文化中，人們更傾向于采取一些措施來防止不確定性：如制定非常詳細(xì)的規(guī)章制度；尋找穩(wěn)定的工作，防止由于更換工作帶來的陌生環(huán)境、陌生人；對不符合常規(guī)的想法和行為表示懷疑和拒絕，因?yàn)椴恢浪鼈儠碓鯓硬淮_定的結(jié)果。