領(lǐng)導(dǎo)理論是研究領(lǐng)導(dǎo)有效性的理論，是管理學(xué)理論研究的熱點之一。影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的因素以及如何提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性是領(lǐng)導(dǎo)理論研究的核心。

意大利政治學(xué)家馬基雅維里是較早研究領(lǐng)導(dǎo)理論的人，他指出：“領(lǐng)袖是權(quán)利的行使者，是那些能夠利用技巧和手段達到自己目標(biāo)的人 ”^[2]美國政治學(xué)家伯恩斯更進一步地將“追隨者”納入領(lǐng)導(dǎo)的要素，認(rèn)為：“領(lǐng)導(dǎo)人勸導(dǎo)追隨者為某些目標(biāo)而奮斗，而這些目標(biāo)體現(xiàn)了領(lǐng)袖及其追隨者共同的價值觀和動機、愿望和需求、抱負(fù)和理想。”^[3]不同的政治學(xué)家，領(lǐng)袖們對“領(lǐng)導(dǎo)”有著自己獨到的認(rèn)識。

毛澤東指出：“領(lǐng)導(dǎo)依照每一具體地區(qū)的歷史條件和環(huán)境條件，統(tǒng)籌全局，正確地決定每一時期的工作重心和工作秩序．并把這種決定堅持地貫徹下去，務(wù)必得到一定的結(jié)果，這是一種領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)”^[4]。美國前總統(tǒng)尼克松對“領(lǐng)導(dǎo)”是這樣描述的：“偉大的領(lǐng)導(dǎo)能力是一種獨特的藝術(shù)形式，既要求有非凡的魄力，又要求有非凡的想象力。經(jīng)營管理是一篇散文，領(lǐng)導(dǎo)能力是一篇詩歌。”^[5]那么，學(xué)者們又是如何闡釋“領(lǐng)導(dǎo)”的呢?管理學(xué)的鼻祖彼得·德魯克認(rèn)為：“領(lǐng)導(dǎo)就是創(chuàng)設(shè)一種情境，使人們心情舒暢地在其中工作。有效的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)能完成管理的職能，即計劃、組織、指揮、控制。”^[6]著名的學(xué)者哈羅德·孔茨是這樣定義領(lǐng)導(dǎo)的：“領(lǐng)導(dǎo)是管理的一個重要方面。有效地進行領(lǐng)導(dǎo)的本領(lǐng)是作為一名有效的管理者的必要條件之一?！?sup id="_ref-5" class="reference">[7]在學(xué)術(shù)界引用較為廣泛的是斯蒂芬·羅賓斯的定義：“領(lǐng)導(dǎo)就是影響他人實現(xiàn)目標(biāo)的能力和過程 ”^[8]。

綜合各方對領(lǐng)導(dǎo)定義的表述，領(lǐng)導(dǎo)力是權(quán)力和影響力的統(tǒng)一、科學(xué)和藝術(shù)的結(jié)合。影響力是一個人在與他人交往過程中改變他人心理和行為的能力。是一種自然性的領(lǐng)導(dǎo)方式，受影響者心悅誠服，在心理和行為上表現(xiàn)出自愿、主動的特點；而權(quán)力是一種帶有強制性的領(lǐng)導(dǎo)方式，下屬在心理和行為上表現(xiàn)出被動和服從的特點。領(lǐng)導(dǎo)力就象一把雙刃劍，既需要領(lǐng)導(dǎo)的職位所賦予的指揮性和強制性的權(quán)力支撐，又要有吸引追隨者的內(nèi)在影響力。同時，領(lǐng)導(dǎo)既是科學(xué)，也是藝術(shù)。領(lǐng)導(dǎo)的某些特質(zhì)的確有一定的規(guī)律可循．因而領(lǐng)導(dǎo)是一門科學(xué)；對人施加影響的過程有技巧性的方式方法，所以領(lǐng)導(dǎo)也是藝術(shù)。無論是運用權(quán)力還是影響力，領(lǐng)導(dǎo)的最終目的都是為了實現(xiàn)某種目標(biāo)。上述思想通過以下模型揭示出來：

領(lǐng)導(dǎo)包含的影響過程得到越來越廣泛的認(rèn)可，而領(lǐng)導(dǎo)和管理之間是否有區(qū)別是其中的熱點話題之一，很多專家、學(xué)者在這方面有不同的看法。美國哈佛商學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)學(xué)教授約翰·科特提出領(lǐng)導(dǎo)和管理具有不同的功能：管理是用于應(yīng)對復(fù)雜性的，領(lǐng)導(dǎo)則是應(yīng)對變革的。閻管理者通過制定正式計劃、設(shè)計規(guī)范的組織結(jié)構(gòu)以及監(jiān)督計劃實施的結(jié)果，使組織達到有序而一致的狀態(tài)。領(lǐng)導(dǎo)者通過開發(fā)未來前景而確定前進方向．他們把這種前景與他人交流，推動組織進行建設(shè)性的變革，并激勵他人克服障礙達到這一目標(biāo)的實現(xiàn)。斯蒂芬·羅賓斯認(rèn)為：管理者和領(lǐng)導(dǎo)者是完全兩類不同的人。^[8]管理者即使不能說以消極的態(tài)度也是以非個人化的態(tài)度面對目標(biāo)；領(lǐng)導(dǎo)者則是以一種個人的、積極的態(tài)度面對目標(biāo)。

管理者傾向于把工作視為可以達到的過程；領(lǐng)導(dǎo)者的工作則具有高度的冒險性，他們常常傾向于主動尋求冒險，當(dāng)機遇和獎勵很高時尤其如此。管理者喜歡與人打交道的工作，避免單獨行動，離開群體他們會感到焦慮不安，他們根據(jù)自己在事件和決策過程中所扮演的角色與他人發(fā)生聯(lián)系；而領(lǐng)導(dǎo)者則關(guān)心的是觀點，以一種更直接的方式與他人發(fā)生聯(lián)系。簡言之，領(lǐng)導(dǎo)與管理的關(guān)系可理解為“思想”與“行動”：管理是有效地把事情做好，領(lǐng)導(dǎo)則是確定所做的事是否正確：管理是在成功的階梯上努力往上爬．領(lǐng)導(dǎo)則指出所爬梯子是否靠在正確的墻上。明確領(lǐng)導(dǎo)和管理的區(qū)別有助于領(lǐng)導(dǎo)者對自己的角色進行定位．從而使領(lǐng)導(dǎo)者更加關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該做的事。

領(lǐng)導(dǎo)理論的研究成果可分為三個方面，即領(lǐng)導(dǎo)特性理論、領(lǐng)導(dǎo)行為理論和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論。

由于領(lǐng)導(dǎo)特性理論忽視下屬的需要、沒有指明各種特性之間的相對重要性、缺乏對因與果的區(qū)分、忽視了情境因素，導(dǎo)致它在解釋領(lǐng)導(dǎo)行為方面的不成功。

領(lǐng)導(dǎo)行為理論集中研究領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)采口行為對領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響，主要研究成果包括：勒溫的三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論、倫西斯·利克特的四種管理方式理論、領(lǐng)導(dǎo)四分圖理論、管理方格理論、領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)統(tǒng)一體理論等等，這些理論主要是從對人的關(guān)動和對生產(chǎn)的關(guān)心兩個維度，以及上級的控制和下屬參與的角度對領(lǐng)導(dǎo)行為進行分類，這些理論在確定領(lǐng)導(dǎo)行為類型與群體工作績效之間的一致性關(guān)系上取得了有限的成功，主要的原因是缺乏對影響成功與失敗的情境因素的考慮。

領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)的有效性之間的關(guān)系顯然依賴于任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威、下屬的主導(dǎo)性需求等情境因素，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論彌補了這一缺陷，提出領(lǐng)導(dǎo)的有效性依賴于情境因素，并且情境因素可以被分離出來，它的研究成果包括菲德勒權(quán)變模型、情境領(lǐng)導(dǎo)理論、路徑目標(biāo)理論和領(lǐng)導(dǎo)者參與模型。但由于實踐者很難確定領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)等權(quán)變變量，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論相對于實踐者顯得過于復(fù)雜和困難，使它的應(yīng)用具有一定的局限性。1978年，詹姆斯·麥格雷戈·伯恩斯(Burns)在對政治型領(lǐng)導(dǎo)人進行定性分類研究的基礎(chǔ)上，提出領(lǐng)導(dǎo)過程應(yīng)包含交易型和變革型兩種領(lǐng)導(dǎo)行為，這一分類為領(lǐng)導(dǎo)行為的研究開辟了新的思路；1985年，Bass正式提出了交換型領(lǐng)導(dǎo)行為理論和變革型領(lǐng)導(dǎo)行為理論，它比以往理論采取更為實際的觀點，是以一個“走在大街上的”普通人的眼光看待領(lǐng)導(dǎo)行為，具有實際的應(yīng)用價值，在實踐中得到了廣泛應(yīng)用。

       我們都知道管理的四大職能是：計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制。其中，領(lǐng)導(dǎo)作為一種管理活動，在此指管理者通過指導(dǎo)、激勵、帶領(lǐng)等方式對下屬的思想、行為施加影響，從而去努力達成組織目標(biāo)的過程，是有效管理工作必不可少的一個環(huán)節(jié)。因此我們有必要在此回顧并分析一下關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)理論的研究歷史和研究現(xiàn)狀。

　　有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的理論很多，隨著管理理論的發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)理論大致有四種理論學(xué)派：早期的特質(zhì)理論和行為理論、近期的權(quán)變理論以及當(dāng)前的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論。按照時間的順序，在20世紀(jì)40年代末，也就是領(lǐng)導(dǎo)理論出現(xiàn)的初期，研究者主要從事的是領(lǐng)導(dǎo)的特制理論的研究，其核心觀點是：領(lǐng)導(dǎo)能力是天生的；從40年代末至60 末，主要進行的是領(lǐng)導(dǎo)行為理論的研究，其核心觀點是：領(lǐng)導(dǎo)效能與領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有關(guān)；從60年代末至80年代初，出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論，其核心觀點是：有效的領(lǐng)導(dǎo)受不同情景的影響；從80年代初至今，大量的出現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論的研究，其主要觀點是：有效的領(lǐng)導(dǎo)需要提供愿景、鼓舞和注重行動。

　　一、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的研究

　　早期的領(lǐng)導(dǎo)理論研究都著重在找出杰出領(lǐng)導(dǎo)者所具有的某些共同的特性或品質(zhì)上，稱為特性論(或品質(zhì)論)。傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)是天生的， Sir.F.Galton早在1 869年就認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)是天生的。在早期美國管理學(xué)家Edwin E.Ghiselli提出了八種個性特征和五種激勵特征。他在其《管理者探索》中研究得出的八種個性特征為：才智、首創(chuàng)精神、督察能力、自信心、決斷力、適應(yīng)性、性別、成熟程度等，五種激勵特征為：對工作穩(wěn)定的需求、對金錢獎勵的需求、對指揮別人權(quán)力的需求、對自我實現(xiàn)的需求、對事業(yè)成就的需求等。在 1969年Gibb的研究認(rèn)為天才領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具有7種特質(zhì)：善于言辭、外表英俊、高超智力、充滿自信、心理健康、支配趨向、外向敏感等。后來，Stogclill等認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)應(yīng)包括16種特質(zhì)。

　　近年來，又有一種“新特性論”。R.M.Stogdill把這些領(lǐng)導(dǎo)特性歸納為六類：（1）身體性特性（2）社會背景性特性（3）智力性特性（4）個性特性（5）與工作有關(guān)的特性（6）社交性特性。

　　以上特性論對領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)進行研究，在這個時期并沒有把具有某些特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)命名為某種類型，后來出現(xiàn)了新特性論，新特性論中最有名的要數(shù)較近期的領(lǐng)袖魅力理論(House，1976)，另外類似的有變革型領(lǐng)導(dǎo)(Bass，1985)、愿景型領(lǐng)導(dǎo)(Sashkin，1988)等等，形成了后來領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論的研究。

　　二、領(lǐng)導(dǎo)行為理論的研究

　　行為理論研究的真正萌芽開始于19世紀(jì)40年代，那時，許多管理心理學(xué)家在調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中的領(lǐng)導(dǎo)行為與他們的領(lǐng)導(dǎo)效率之間有密切的關(guān)系，基于此，為了尋求最佳的領(lǐng)導(dǎo)行為，許多機構(gòu)對此進行過大量的研究。

　　首先是俄亥俄州立大學(xué)Hemphill（1941）等因素分析的方法，從多種領(lǐng)導(dǎo)行為因素中抽出了兩個基本因素，發(fā)現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)行為的兩個互相獨立的維度（抓組織和關(guān)心人），并采用了量表作為測量工具來評定這兩個維度的領(lǐng)導(dǎo)行為。

　　二次大戰(zhàn)以后，以E.Fleishman（1948）為首的美國俄亥俄州立大學(xué)的一批研究人員，對領(lǐng)導(dǎo)的效能進行了大量的研究。他們使用了多種問卷，做了大量測量后，發(fā)現(xiàn)總是有兩種領(lǐng)導(dǎo)行為突顯出來，這兩種領(lǐng)導(dǎo)行為被稱為“創(chuàng)立結(jié)構(gòu)”和“關(guān)懷體諒”。創(chuàng)立結(jié)構(gòu)是指那些把重點直接放在完成組織績效上的領(lǐng)導(dǎo)行為。關(guān)懷體諒，是指信任下級，友愛溫暖，關(guān)懷下級個人福利與需要。

　　在1964年，Blake與Mouton在以往領(lǐng)導(dǎo)行為研究的基礎(chǔ)上，提出了著名的“管理方格理論”，他們用縱坐標(biāo)表示對人的關(guān)心程度，橫坐標(biāo)表示對生產(chǎn)的關(guān)心程度。兩者按程度大小各分成九等分，從而形成一個方格圖。這樣，在理論上能組合成81種不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，在這81種領(lǐng)導(dǎo)方式中，可以選取5種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式。

　　從領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心任務(wù)達成和關(guān)心下級需要兩個角度來考慮領(lǐng)導(dǎo)者的行為類型的思想引起許多研究人員的興趣，美國之外的許多其他研究人員也對此進行了有益的探索和研究。

　　日本學(xué)者三隅二不二在20世紀(jì)60年代在吸取了前人研究成果的基礎(chǔ)上，提出了著名的PM理論。該理論也是從兩個維度來分析領(lǐng)導(dǎo)行為的，在形式上與俄亥俄州立大學(xué)的校正矩陣相似，但是把群體作為一個整體的角度出發(fā)研究領(lǐng)導(dǎo)行為和群體行為。該理論認(rèn)為，群體具有兩種功能：一種功能是實現(xiàn)群體的特定目標(biāo)，即績效（Performance，用P表示），另一種功能是改善群體自身的正常運轉(zhuǎn)，即維持（Maintain，用M表示）。PM理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的作用就在于執(zhí)行這兩種團體機能。因此，領(lǐng)導(dǎo)者的行為也就包括這兩個因素。這樣，不論M因素多么強，也總包含著某種程度的P因素，同樣的道理，不管P因素多么強，也總包括M因素。此外P和M兩方面都強或兩方面都弱的情況也是存在的。參照Blake和Mouton（1964）管理方格圖的思想，如果以P為橫坐標(biāo)，M為縱坐標(biāo)，并在P和M坐標(biāo)中點，各一條線，就可劃分出PM、Pm、Mp、pm四種領(lǐng)導(dǎo)類型。

　　我國于80年代，徐聯(lián)倉等人對PM理論進行了研究，并根據(jù)我國國情對PM量表進行標(biāo)準(zhǔn)化。后來凌文輇等還探討了領(lǐng)導(dǎo)行為評價的中國模式問題，增加了品德維度。也有近期董燕等人(1996)對軍隊初級指揮官PM領(lǐng)導(dǎo)行為類型研究并且表明軍隊領(lǐng)導(dǎo)行為的類型以及情景因素等方面與企業(yè)比較有其不同的特點。

　　三、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的研究

　　權(quán)變理論學(xué)者們針對前兩種理論研究的不足，在研究領(lǐng)導(dǎo)與績效的關(guān)系時把情境因素考慮在內(nèi)。權(quán)變理論方面比較有代表性的有菲德勒模型（Fred fiedler）、Psul Hersey & Kenneth Blanchard提出的情境領(lǐng)導(dǎo)理論、Graeo提出的領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論、Robert House提出的路徑—目標(biāo)理論、Vector Vroom & Phillip Yetton提出的領(lǐng)導(dǎo)者參與模型等。

　　Fred fiedler在研究領(lǐng)導(dǎo)時將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為關(guān)系取向和任務(wù)取向，并考慮了領(lǐng)導(dǎo)者——成員關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)和職位權(quán)力三種情境。通過調(diào)查研究得出結(jié)論：任務(wù)取向的領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)者——成員關(guān)系比較好、任務(wù)結(jié)構(gòu)比較高和職位權(quán)力比較強的情境和和領(lǐng)導(dǎo)者——成員關(guān)系差、任務(wù)結(jié)構(gòu)低和職位權(quán)力弱的情境下工作會取得比較好的工作績效，關(guān)系取向的領(lǐng)導(dǎo)會在中等條件下取得比較好的工作績效。

　　Psul Hersey & Kenneth Blanchard與Fred fiedler對領(lǐng)導(dǎo)維度的劃分相同，但考慮的情境不同，他們將下屬的成熟度（個體完成某一具體任務(wù)的能力和意愿的程度）設(shè)定為情境，并根據(jù)下屬的成熟度界定出四種有效的管理方式：在員工非常成熟的情況下，采取授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)方式比較有效:在員工比較成熟的情況下，采用參與的領(lǐng)導(dǎo)方式比較有效；在員工不大成熟的情況下，采取推銷的領(lǐng)導(dǎo)方式比較有效；在員工不成熟的情況下，采取指示的領(lǐng)導(dǎo)方式比較有效。

　　日常工作中，由于時間壓力，領(lǐng)導(dǎo)者往往與下屬中少部分人建立特殊關(guān)系，這些個體就成為圈內(nèi)人士，他們受到信任，得到領(lǐng)導(dǎo)更多的關(guān)照，也更可能享有特權(quán);而其他人員則成為圈外人士，根據(jù)這種現(xiàn)象， George Graeo提出了領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換理論。領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換理論預(yù)測，“圈內(nèi)”地位的下屬得到的績效評估等級更高，離職率更低，對主管更滿意。

　　根據(jù)下屬參與決策的程度， Vector Vroom&Phillip Yetton提出了領(lǐng)導(dǎo)者參與決策模型。該理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)行為必須根據(jù)具體情況加以調(diào)整。該理論將完全獨裁到群體決策設(shè)定為五個等級，領(lǐng)導(dǎo)者可根據(jù)權(quán)變因素調(diào)整自己的行為。在該理論中，共有12個權(quán)變因素：質(zhì)量要求、承諾要求、領(lǐng)導(dǎo)者信息、問題結(jié)構(gòu)、承諾的可能性、目標(biāo)一致性、下屬的沖突、下屬的信息、時間限制、地域的分散、激勵——時間、激勵——發(fā)展。

　　四、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論的研究

　　最近，理論界從另一個角度對領(lǐng)導(dǎo)進行了大量的探討，稱為魅力型—工具型領(lǐng)導(dǎo)理論。David A.Nadler & Michael L.Tushman討論企業(yè)變革時，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)在變革中的角色對魅力型領(lǐng)導(dǎo)和工具型領(lǐng)導(dǎo)進行了描述。魅力型領(lǐng)導(dǎo)有三個特點：提供遠景、鼓舞和注重行動。

　　提供遠景：包括創(chuàng)造未來的藍圖，或者陳述出人們所認(rèn)同和能激發(fā)人們熱情的未來狀況，通過創(chuàng)造遠景，加強人們責(zé)任感，提供共同目標(biāo)，并為人們設(shè)定成功的途徑。顯然，最簡單的形式就是清晰的表達出誘人的必然的遠景。這種遠景要有挑戰(zhàn)性、意義和值得追求，并且可信。人們必須相信在追求遠景中成功的可能性。

　　鼓舞：在此，領(lǐng)導(dǎo)的角色就是直接為組織的員工提供動力，激勵他們行動。不同的領(lǐng)導(dǎo)鼓舞的方式不同，但最常用的方式是領(lǐng)導(dǎo)演示個人的激情和干勁，通過指導(dǎo)個人與大多數(shù)人的合作使激情凝聚在一起，表達出他們有能力成功的信心。

　　注重行動：領(lǐng)導(dǎo)從心理的角度幫助人們行動、面對挑戰(zhàn)。設(shè)想個體有了遠景并受到激勵，他們可能在完成任務(wù)時需要精神上的幫助。領(lǐng)導(dǎo)必須能夠分享組織的情感（傾聽、理解）。他們要表現(xiàn)為支持員工，更重要的是他們要把他們的信心灌輸于人們心中，以使人們有效的工作，面對挑戰(zhàn)。

　　與魅力型領(lǐng)導(dǎo)對應(yīng)的是工具型領(lǐng)導(dǎo)，他們存在下列三個特征：第一是結(jié)構(gòu)化，領(lǐng)導(dǎo)投入時間建立團隊，這種團隊要與企業(yè)的戰(zhàn)略相協(xié)同，同時創(chuàng)建一種結(jié)構(gòu)，在這種結(jié)構(gòu)中能清晰的表達出組織需要什么類型的行為。在這個過程中涉及到設(shè)立目標(biāo)、建立標(biāo)準(zhǔn)、定義角色和責(zé)任；工具型領(lǐng)導(dǎo)的第二個特征是控制，這涉及到創(chuàng)造測量、監(jiān)督、行為和結(jié)果的評估以及管理行為的系統(tǒng)和程序；第三個因素是一致的回報，包括對員工行為與變革所要求的行為一致性問題所做的獎勵和懲罰。

　　企業(yè)在變革過程中，魅力型領(lǐng)導(dǎo)似乎更有效，但魅力型領(lǐng)導(dǎo)有其自身的缺陷：

　　期望的非現(xiàn)實性：在創(chuàng)造遠景和鼓舞員工的過程中，領(lǐng)導(dǎo)可能創(chuàng)造的遠景不現(xiàn)實或無法達到。如果領(lǐng)導(dǎo)不能堅持或完成期望可能會帶來反面效果。

　　依賴和反依賴：一個堅強的、明智和充滿能量的領(lǐng)導(dǎo)會帶來各種心理反應(yīng)。有時一些個體甚至整個組織都會過度的依賴領(lǐng)導(dǎo)，每個人停止創(chuàng)造性行為，等待領(lǐng)導(dǎo)的指示；個體成為被動型和反應(yīng)型。另一些人可能會因為領(lǐng)導(dǎo)過度強烈的個人表現(xiàn)和錯誤而引起不舒服感。

　　不同意領(lǐng)導(dǎo)：魅力型領(lǐng)導(dǎo)的贊揚和批評是一個重要的行為，如果員工的觀點與領(lǐng)導(dǎo)不一致或沖突，這可能會破壞一致性。

　　需要持續(xù)的魅力：魅力型領(lǐng)導(dǎo)可能會陷入維持魅力的誤區(qū)，這會導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)采取無效的行為，不然，領(lǐng)導(dǎo)的可信度就會受到威脅。

　　潛在的背叛心理：如果事情并不象領(lǐng)導(dǎo)所設(shè)想的那樣，員工就會對領(lǐng)導(dǎo)有一種潛在的背叛心理，員工會因為自己的期望失敗而受到挫傷或被激怒。

　　使以后領(lǐng)導(dǎo)喪失權(quán)力：魅力型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果是使以后的管理喪失權(quán)力，因為他們沒有以前的方向、遠景、報酬和懲罰等意義性機制，只能被動的接受以前設(shè)定的方向。

　　領(lǐng)導(dǎo)個人能力的局限：當(dāng)以個人為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式建立以后，管理往往圍繞個人的時間、激情、技能和興趣展開，經(jīng)過一段時間后，不同的競爭環(huán)境需要不同的討論主題（市場、技術(shù)、產(chǎn)品、財務(wù)），而這些非單個個體所能掌握，不同的戰(zhàn)略變革需要不同的管理和不同性格的個體，這些都會因為個人對組織的終生領(lǐng)導(dǎo)使戰(zhàn)略變革受到限制。

　　由于魅力型領(lǐng)導(dǎo)具有其自身的缺陷，企業(yè)在變革過程中，僅僅魅力型領(lǐng)導(dǎo)是不夠的，在變革初期，魅力型領(lǐng)導(dǎo)更有效，因為他們能設(shè)定遠景，鼓舞士氣，但企業(yè)變革的后期階段就需要工具型領(lǐng)導(dǎo)來建立適當(dāng)?shù)年犖?、辨識所需要的行為、建立測量工具、進行獎勵和懲罰以使員工以一致的行為來完成他們的目標(biāo)。

領(lǐng)導(dǎo)理論在護理工作中的應(yīng)用^[9]

• 　　1.權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)方式

　　領(lǐng)導(dǎo)者運用其個人具有的職權(quán)、影響力制定決策，運用獎勵、責(zé)罰方法促使下屬執(zhí)行組織目標(biāo)，并由領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督執(zhí)行，即集大權(quán)與決策于自身，一切由領(lǐng)導(dǎo)決定，下級只能執(zhí)行。

　　此種方式優(yōu)點：動作快，處理搶救、緊急情況；控制力強；效率高；適用缺乏參與能力的下屬，如新參加工作者。

• 　　2.民主參與型領(lǐng)導(dǎo)方式

　　權(quán)力定位于群體，適用于成員知識、技能比較成熟，能參與決策時，通過集體討論，在一定范圍內(nèi)可以由群體決定工作內(nèi)容和方法，有一定自主權(quán)。

　　此種方式體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者重視員工參與信息交流，不僅關(guān)心任務(wù)的完成，而且關(guān)心下屬，提高工作效率和質(zhì)量，不適合處理緊急情況。

• 　　3.自由放任型領(lǐng)導(dǎo)方式

　　領(lǐng)導(dǎo)者很少運用權(quán)力，而把權(quán)力定位于成員，給下屬高度的獨立自主權(quán)，制定計劃、決策、推行工作，領(lǐng)導(dǎo)者只布置任務(wù)及提供資料，很少參與執(zhí)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、檢查等職責(zé)。

　　此方式使用比較少。適用于知識、技能成熟，能自我指揮與控制的少數(shù)專業(yè)人員。能充分發(fā)揮成員的聰明才智；促進產(chǎn)生新觀念、新設(shè)想、新技術(shù)。

　　以上三種領(lǐng)導(dǎo)方式，任何一種領(lǐng)導(dǎo)方式的運用，都取決于環(huán)境情況，即需因人、因事、因地、因時而異，三種領(lǐng)導(dǎo)方式各有其特點，而絕不是某種類型一概不好，或某種類型絕對完善；應(yīng)在具體情況下選用不同方式。

一、領(lǐng)導(dǎo)特性理論(Trait theories)

1、傳統(tǒng)的特性理論

2、現(xiàn)代特性理論

3、魅力型領(lǐng)導(dǎo)（Charismatic leadership）

4、管理者勝任力（Managerial competencies）

5、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)（Romance of leadership）

二、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論(Style theories)

1、勒溫的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型理論

2、利克特的四種管理方式

三、領(lǐng)導(dǎo)行為理論(Behavioral theories)

1、密執(zhí)安大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)行為的研究(University of Michigan Studies)

2、俄亥俄大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)行為的研究(Ohio State Studies)

3、管理方格圖(The Managerial Grid)

4、關(guān)懷/主動模型（Consideration/Initiating Structure）

5、任務(wù)/關(guān)系導(dǎo)向行為（Task-oriented/relations-oriented Behavior）

四、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論(Contingency Theories)

1、專制-民主連續(xù)體模型

2、菲德勒模型(Fiedler’s Model)

3、領(lǐng)導(dǎo)參與模型(Leader-participation model)

4、認(rèn)知資源理論(Cognitive resource theory)

5、目標(biāo)-通路理論(Path-Goal theory)

6、常規(guī)決策模式（Normative decision model）

7、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論(Leader-member exchangetheory, LMX)

8、垂直對偶帶/領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論（Vertical dyad linkage/leader–member exchange）

9、隱涵領(lǐng)導(dǎo)模式(implicit leadership theory),

10、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論(Life-cycle approach to leadership)

五、領(lǐng)導(dǎo)理論研究的新動向

1、領(lǐng)導(dǎo)歸因理論(Attribution theory of leadership)

2、領(lǐng)導(dǎo)魅力理論(Charismatic leadership theory)

3、處理型與變革型領(lǐng)導(dǎo)理論(transactional and transformational leadership theory)

4、超越型領(lǐng)導(dǎo)理論(Super-leadership theory)

5、愿景領(lǐng)導(dǎo)(visionary leadership)

6、電子化領(lǐng)導(dǎo)（E-leadership）

7、領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)意人群（Leading creative people）

8、跨文化領(lǐng)導(dǎo)（Leading across cultures）

9、領(lǐng)導(dǎo)倫理（Ethical leadership）