組織凝聚力是一個組織是否有戰(zhàn)斗力，是否成功的重要標(biāo)志，它對組織行為和組織效能的發(fā)揮有著重要作用。管理實踐表明：有的組織關(guān)系融洽、凝聚力強(qiáng)、 意見一致、團(tuán)結(jié)合作，能順利完成任務(wù)；有的組織成員之間意見分歧、關(guān)系緊張、相互摩擦、凝聚力差、個人顧個人、一盤散沙，不利于任務(wù)的完成。因此，研究組織凝聚力不但是管理心理學(xué)理論研究的重要內(nèi)容，而且對實際管理工作具有十分重要的指導(dǎo)意義。

組織凝聚力又稱“組織內(nèi)聚力”，即指組織對每個成員的吸引力和向心力，以及組織成員之間相互依存、相互協(xié)調(diào)、相互團(tuán)結(jié)的程度和力量。它可以通過組織成員對組織的向心力、忠誠、責(zé)任感、組織的榮譽(yù)感等以及組織成員眾志成城、齊心協(xié)力抵御外來攻擊或同外來組織的競爭力來表示；也可以用組織成員之間的關(guān)系融洽、團(tuán)結(jié)合作和友誼等態(tài)度來說明。

研究表明，凝聚力高的組織有以下特征：

• 成員間意見溝通快，信息交流頻繁，互相了解較為深刻，民主氣氛好，關(guān)系和諧；
• 組織對每一個成員有較強(qiáng)的吸引力、向心力，成員愿意參加團(tuán)體活動，無論是生產(chǎn)還是其他活動出席率都較高；
• 組織成員愿意承擔(dān)更多的推動組織工作的責(zé)任，時時關(guān)心組織，并注意維護(hù)組織的利益和榮譽(yù)；
• 組織中每個成員都有較強(qiáng)的歸屬感、尊嚴(yán)感、自豪感。

組織的凝聚力具有重要的意義，它不僅是增強(qiáng)組織效能、實現(xiàn)組織目標(biāo)的重要條件，而且是組織能否存在的必要條件。如果一個組織喪失了凝聚力，不再能吸引它的成員，那么它本身就失去了存在的意義。

要了解和分析一個組織凝聚力的高低，可以進(jìn)行心理測量。測量凝聚力有多種方法。例如，可以請組織每一個成員評定自己對其他成員的感情，然后把這些評定匯總在一起；也可以讓組織成員評價整個組織或他們的歸屬感。其中，測定組織中人際關(guān)系的社會測量法是測定組織凝聚力的一種主要方法。此外，心理學(xué)家多伊奇曾提出 一個計算凝聚力的公式：

組織凝聚力 = 成員之間相互選擇的數(shù)目/組織中可能相互選擇的總數(shù)目

這個公式可用于實際測定。當(dāng)然組織凝聚力的高低主要還是受以下因素的影響：

1、成員的同質(zhì)性。組織的同質(zhì)性即指組織成員之間的共同點和相似性。例如，組織成員有共同的奮斗目標(biāo)、理想、信念；相同的需要、動機(jī)、興趣與愛好；相同的 民族及文化背景；相似的個性傾向性及個性心理特征等都是組織的同質(zhì)性。一般來說，同質(zhì)性有相互吸引的作用，同質(zhì)性越高，組織的凝聚力就越高。但是，有時組織成員之間工作性質(zhì)相同，工作能力和水平相當(dāng)，彼此不服氣，可能出現(xiàn)嫉妒、“同行是冤家”等現(xiàn)象，這樣會破壞組織的凝聚力，造成組織內(nèi)部的不團(tuán)結(jié)。

2、規(guī)模的大小。組織存在的必要條件之一是組織成員間的相互交往和相互影響。組織規(guī)模小，彼此作用與交往的機(jī)會多，其凝聚力就強(qiáng)，但規(guī)模過小就會失去平衡，矛盾難以調(diào)解；相反，組織規(guī)模過大，容易出現(xiàn)意見分歧，信息交流不暢，就不可能有高度的凝聚力。因此，只有適當(dāng)規(guī)模的組織可以增強(qiáng)凝聚力。

3、外部影響。一個組織與外界相對隔離、孤立，這個組織的凝聚力就比較高。如若外部存在壓力，則壓力越大，凝聚力就越高。例如，一個國家民族矛盾尖銳，受 到外來侵犯時，階級矛盾便趨于緩和，會出現(xiàn)團(tuán)結(jié)起來一致對外的局面；一個企業(yè)面臨激烈競爭的威脅，為了在競爭中求得的生存和發(fā)展，也需要團(tuán)結(jié)一致，齊心協(xié) 力，增強(qiáng)組織的凝聚力。

4、成員對組織的依賴性。個人參加某組織是因為他覺得該組織能滿足其經(jīng)濟(jì)、政治、心理需求。因此，一個能滿足其成員個人重大需求的組織，對成員才有巨大的吸引力，其凝聚力才高。

5、組織的地位。某組織在諸組織中的地位、等級越高，其凝聚力就越強(qiáng)。如組織被人尊重，有較快的升遷機(jī)會，有更多的經(jīng)濟(jì)報酬，有更大的發(fā)展可能性等，組織凝聚力就大。

6、目標(biāo)的達(dá)成。有效地達(dá)成目標(biāo)會使其成員產(chǎn)生自豪感，增強(qiáng)凝聚力，而凝聚力反過來又會促進(jìn)目標(biāo)的達(dá)到。

7、信息的溝通。信息溝通渠道越暢通，凝聚力越高；相反，相互間越缺乏聯(lián)系，則凝聚力越低。

8、領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)者是組織的核心，領(lǐng)導(dǎo)班子自身是否團(tuán)結(jié)一致，齊心協(xié)力，是否堅強(qiáng)有力，會直接影響組織的凝聚力。如果領(lǐng)導(dǎo)班子自身不團(tuán)結(jié)，互相扯皮、拆臺，組織便失去核心，因而凝聚力將受到很大影響。如果領(lǐng)導(dǎo)班子是團(tuán)結(jié)的、協(xié)調(diào)一致的，而主要的領(lǐng)導(dǎo)者有較高的權(quán)利性和非權(quán)利性影響力，眾望所歸， 那么組織成員就會緊密地團(tuán)結(jié)在他們的周圍，使組織產(chǎn)生較強(qiáng)的凝聚力。不同的領(lǐng)導(dǎo)方式對組織凝聚力影響也不同。在民主、專制、放任三種領(lǐng)導(dǎo)方式中，民主型領(lǐng)導(dǎo)方式能使全體組織成員有充分表達(dá)自己意見的機(jī)會，組織成員有較強(qiáng)的參政意識，成員之間團(tuán)結(jié)協(xié)作、互助友愛，因而有較高的凝聚力；而專制型和放任型領(lǐng)導(dǎo)方式則往往降低凝聚力。

“運(yùn)輸競賽”是一項說明競爭與合作之間關(guān)系的經(jīng)典研究。這項研究是莫頓·道奇（M.Deutsch）和克勞斯（Krauss）于1960年進(jìn)行的。研究者要求兩個被試想像他們正在經(jīng)營著一家運(yùn)輸公司(A公司和B公司)，并要求每人駕駛一輛貨車盡快由一個地點到達(dá)另一個地點。兩輛貨車并非彼此競爭，它們有不同的起點相終點。但兩輛貨車的捷徑是一條單行道，且兩輛車是以相反方向行進(jìn)的。兩人走捷徑的唯一方式是等一輛車通過后另一輛車再走，每個人在捷徑的起點都有一扇控制門，可按按鈕使之關(guān)閉，以防止對方 通過。此外，每輛貨車還有一條備用路線，不會與另一輛車發(fā)生沖突，但路線要遠(yuǎn)得多。研究者告訴被試，他們的目標(biāo)是盡快到達(dá)終點，越快得分越高，但并沒有提到要比另一被試得分更多。兩名被試無疑都十分清楚，最佳方案是相互合作，輪流使用單行道，兩個人都走捷徑，但其中一人需稍候片刻，等另一人通過。而研究結(jié)果是：兩名被試不肯合作，都想搶先通過單行道。在單行道中間碰頭后，彼此拒絕讓步，最終一輛車退回，關(guān)閉控制門，走另一條路。雙方都得不到高分。多次實驗結(jié)果，只是偶爾出現(xiàn)合作行為，大部分行為是在競爭。

說明合作與競爭如何影響組織凝聚力。研究者對某一班級的一半學(xué)生說，他將以合作為基礎(chǔ)給學(xué)生打分，全班學(xué)生都是同一分?jǐn)?shù)，關(guān)鍵在于大家在辯論時如何成功地?fù)魯∑渌嗉?。對另一半學(xué)生，研究者告訴他們將以競爭為基礎(chǔ)打分，誰對所辯論的問題貢獻(xiàn)大，誰的得分就高。研究結(jié)果表明，合作解決問題的組織要比競爭解決問題的組織協(xié)調(diào)，合作組織成員比競爭組織成員更能采納別人的意見，更能友好相處。而競爭組織成員彼此很少溝通，觀點重復(fù)，容易產(chǎn)生誤解，成員間互相侵犯，心情壓抑。研究說明，在一般情況下，競爭影響組織內(nèi)人際關(guān)系的協(xié)調(diào)，破壞組織凝聚力。

研究影響組織凝聚力的主要因素，目的在于運(yùn)用和創(chuàng)造這些因素，增強(qiáng)組織凝聚力，提高工作效率。那么，組織凝聚力與生產(chǎn)效率的關(guān)系如何，是否凝聚力越高生產(chǎn)效率也越高？這是心理學(xué)家十分關(guān)注的一個問題。研究表明，組織凝聚力與生產(chǎn)效率之間并不存在這種正相關(guān)的關(guān)系。凝聚力高，可能提高生產(chǎn)效率，也可能降低生產(chǎn)效率。其關(guān)鍵在于組織規(guī)范的性質(zhì)和水平，即組織共同指定的生產(chǎn)指標(biāo)的性質(zhì)和數(shù)量。在一個凝聚力高的組織里，成員的行為高度一致，個人有較強(qiáng)的服從組織規(guī)范的傾向。如果這個組織的目標(biāo)與組織目標(biāo)不一致，則凝聚力與生產(chǎn)率之間成負(fù)相關(guān)；反之，組織目標(biāo)與組織目標(biāo)一致，則二者成正相關(guān)。前者凝聚力越高，生產(chǎn)率越低；后者凝聚力越高，生產(chǎn)率越高。

社會心理學(xué)家沙赫特通過實驗研究了組織凝聚力對生產(chǎn)效率的影響情況。沙赫特在有嚴(yán)格控制條件的情況下，檢驗了組織凝聚力和對組織成員的誘導(dǎo)對于生產(chǎn)率的影響。實驗中的自變量是凝聚力和誘導(dǎo)，因變量是生產(chǎn)率。設(shè)1個對照組、4個實驗組，分別給予4種不同的條件，即高、低凝聚力和積極、消極的誘導(dǎo)4種不同的結(jié)合。

這個實驗告訴我們：第一，無論凝聚力高低，積極誘導(dǎo)都提高了生產(chǎn)率，而且凝聚力高的組織生產(chǎn)率更高；消極的誘導(dǎo)明顯地降低了生產(chǎn)率，而且凝聚力最高的組織生產(chǎn)率最低。第二，凝聚力高的組織，若組織規(guī)范規(guī)定的生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)很低，則會降低生產(chǎn)率。第三，對組織的教育和引導(dǎo)是關(guān)鍵的一環(huán)，不能只靠加強(qiáng)成員間感情聯(lián)系來提高組織的凝聚力。因此，管理者必須在提高組織凝聚力的同時，提高組織的生產(chǎn)指標(biāo)的規(guī)范水平，加強(qiáng)對組織成員的思想教育和指導(dǎo)，克服組織中的消極因素，以使組織的凝聚力真正成為促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展的因素。