組織學(xué)習(xí)是指，組織為了實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)、提高核心競爭力而圍繞信息和知識技能所采取的各種行動；是組織不斷努力改變或重新設(shè)計自身以適應(yīng)持續(xù)變化的環(huán)境的過程。

“學(xué)習(xí)”一詞最早出現(xiàn)在組織理論是賽蒙(H.Simon)在公元1953年探討美國經(jīng)濟合作管理局組織成立的文章。賽蒙認(rèn)為政府組織重組的過程即一種學(xué)習(xí)的過程。 希爾特(R.Cyert)和馬區(qū)(J.March)于《商業(yè)組織的行為理論》一書之中，把組織學(xué)習(xí)一詞列在探討組織理論的基本概念。正式把組織學(xué)行當(dāng)作“理論”研究，是甘吉洛西(E.Cangelosi)、迪爾(W.Dill)，兩人于1965年在《管理科學(xué)季刊》發(fā)表〈組織學(xué)習(xí):對理論的觀察〉一文。阿吉利斯(C.Argyris)、熊恩(D.Schon)兩人于1978年著《組織學(xué)習(xí):行動理論之觀點》一書最具代表性。他們認(rèn)為組織學(xué)習(xí)的意義為:“組織學(xué)習(xí)是為了促進(jìn)長期效能和生存發(fā)展，而在回應(yīng)環(huán)境變化的實踐過程之中，對其根本信念、態(tài)度行為、結(jié)構(gòu)安排所為的各個調(diào)整活動；這些調(diào)整活動借由正式和非正式的人際互動來實現(xiàn)。”

自二十世紀(jì)八十年代提出組織學(xué)習(xí)的概念到二十世紀(jì)九十年代，對組織學(xué)習(xí)的研究已從心理、政治、經(jīng)濟、社會和文化等多方面進(jìn)行了研究和探討。戰(zhàn)略研究對組織的學(xué)習(xí)的認(rèn)識已看作是形成未來公司核心競爭力的重要因素。這種學(xué)習(xí)的機制在于組織能否通過學(xué)習(xí)提高對產(chǎn)品、技術(shù)和管理的創(chuàng)新能力，形成新的特殊資源，再對這種資源的有效利用形成公司的核心競爭能力。建立在組織學(xué)習(xí)機制基礎(chǔ)上的管理創(chuàng)新機制是公司形成管理優(yōu)勢的源泉。在組織學(xué)習(xí)中，每個成員對學(xué)習(xí)過程和結(jié)果都產(chǎn)生著重大的影響，但組織學(xué)習(xí)絕不是個體學(xué)習(xí)的簡單加合。組織成員和組織之間的交互行為、組織與外部環(huán)境相互作用、組織文化的構(gòu)建是組織學(xué)習(xí)的重要特征。

組織學(xué)習(xí)的概念實際上是從"個體學(xué)習(xí)"(personal learning)借鑒引申而來的。因此,大多數(shù)關(guān)于組織學(xué)習(xí)的論述都是基于這種類推。組織是由個體構(gòu)成的,也只有人才能學(xué)習(xí),因此,個體學(xué)習(xí)是組織學(xué)習(xí)重要的前提和基礎(chǔ)。但另一方面,組織不是個體的簡單加總,組織學(xué)習(xí)也不是個體學(xué)習(xí)的簡單累加。組織沒有"大腦",但它確實有記憶和認(rèn)知系統(tǒng),通過這些功能,組織可以形成并保持特定的行為模式、思維準(zhǔn)則、文化以及價值觀等。組織不只是被動地受個體學(xué)習(xí)過程影響,而且可以主動地影響其成員的學(xué)習(xí)。因此,必須把個體視為一個有機系統(tǒng)的一部分,個體學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)之間存在相互影響、相互制約的互動作用。阿吉瑞斯和蕭恩(Agris and Schon)等學(xué)者深入地探討了個體學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)的關(guān)系,指出,組織學(xué)習(xí)主要是具有共同思維模式的個體行為的結(jié)果。組織學(xué)習(xí)過程比個體學(xué)習(xí)過程更為復(fù)雜。

那么,如何區(qū)分組織學(xué)習(xí)與組織中若干個體學(xué)習(xí)呢?要確認(rèn)一個組織在學(xué)習(xí),必須具備以下三個條件:①能不斷地獲取知識,在組織內(nèi)傳遞知識并不斷地創(chuàng)造出新的知識;②能不斷增強組織自身能力;③能帶來行為或績效的改善。因此,組織學(xué)習(xí)是一個持續(xù)的過程,是組織通過各種途徑和方式,不斷地獲取知識、在組織內(nèi)傳遞知識并創(chuàng)造出新知識,以增強組織自身實力,帶來行為或績效的改善的過程。

與此相類似,人們對于"學(xué)習(xí)型組織"(learning organization)的定義也是眾說紛紜。如彼得·圣吉指出,學(xué)習(xí)型組織是這么一種組織,"在其中,大家得以不斷突破自己的能力上限,創(chuàng)造真心向往的結(jié)果,培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式,全力實現(xiàn)共同的抱負(fù),以及不斷一起學(xué)習(xí)如何共同學(xué)習(xí)"。野中郁次郎(Ikujiro Nonaka)用"知識創(chuàng)造型公司"來描述學(xué)習(xí)型組織,指出知識創(chuàng)造型公司的特征是"發(fā)明新知識不是一項專門的活動……它是行動的一種方式,是存在的一種方式,在其中,每個人都是知識工作者"。派得樂(Pedler,1991)等認(rèn)為:"學(xué)習(xí)型公司是促使公司中的每一個成員都努力學(xué)習(xí),并不斷改革自身的組織。"加爾文(Garvin,1993)指出:"學(xué)習(xí)型組織是指善于獲取、創(chuàng)造、轉(zhuǎn)移知識,并以新知識、新見解為指導(dǎo),勇于修正自己行為的一種組織。"馬恰德(Marquadt,1996)指出:"系統(tǒng)地看,學(xué)習(xí)型組織是能夠有力地進(jìn)行集體學(xué)習(xí),不斷改善自身收集、管理與運用知識的能力,以獲得成功的一種組織。"科姆(Kim,1993)則認(rèn)為,幾乎所有的組織都會學(xué)習(xí),不管其是有意還是無意。學(xué)習(xí)型組織是指那些有意識地激勵組織學(xué)習(xí),使自己的學(xué)習(xí)能力不斷增強的組織;而非學(xué)習(xí)型組織則對組織學(xué)習(xí)聽之任之,從而一步步削弱了其學(xué)習(xí)能力。

在學(xué)習(xí)型組織中，學(xué)習(xí)的層次應(yīng)包括：個人學(xué)習(xí)、團隊學(xué)習(xí)、組織學(xué)習(xí)和組織間學(xué)習(xí)。關(guān)于個人學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)，我們都比較熟悉，而團隊學(xué)習(xí)是彼得·圣吉倡導(dǎo)的五項修煉中的一項。圣吉認(rèn)為：團隊的集體智慧高于個人智慧，團體擁有整體搭配的行動能力。當(dāng)團體真正在學(xué)習(xí)的時候，不僅團體整體產(chǎn)生出色的成果，個別成員成長的速度也比其他的學(xué)習(xí)方式為快。團隊學(xué)習(xí)之所以重要，是因為在學(xué)習(xí)型組織中，學(xué)習(xí)的基本單位是團體而不是個人，只有團體進(jìn)行了學(xué)習(xí)，組織才能學(xué)習(xí)。團隊學(xué)習(xí)的修煉是從“深度會談”開始，它包括學(xué)習(xí)找出有礙學(xué)習(xí)的互動模式，即找出并打破組織、團隊、成員間的自我防衛(wèi)。

組織間的學(xué)習(xí)是組織學(xué)習(xí)非常重要的學(xué)習(xí)層次。向競爭對手學(xué)習(xí)，與同行同業(yè)者交流，都是組織間學(xué)習(xí)的重要方式。馬奎特曾提出構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織5要素，其中的人員要素就談到了組織間學(xué)習(xí)：把整個業(yè)務(wù)鏈上的利益相關(guān)者（領(lǐng)導(dǎo)、員工、顧客、合作伙伴、供應(yīng)商以及社區(qū)等），都視為學(xué)習(xí)型組織不可忽視的重要角色。客戶通過識別需求、接受培訓(xùn)等方式，與學(xué)習(xí)型組織之間建立聯(lián)系，構(gòu)成組織學(xué)習(xí)系統(tǒng)的一部分。業(yè)務(wù)伙伴和聯(lián)盟、供應(yīng)商和經(jīng)銷商、社區(qū)團體等都可以通過與企業(yè)分享知識、參與企業(yè)的學(xué)習(xí)項目而獲益并有所貢獻(xiàn)。我國在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的實踐中，很多組織忽視了組織學(xué)習(xí)和組織間學(xué)習(xí)，沒有把握好學(xué)習(xí)型組織的這一核心要素。

從學(xué)習(xí)的過程看，組織學(xué)習(xí)主要分為單環(huán)學(xué)習(xí)和雙環(huán)學(xué)習(xí)。

單環(huán)學(xué)習(xí)發(fā)生在發(fā)現(xiàn)錯誤和立即糾正錯誤的過程中。它能夠?qū)θ粘３绦蚣右愿牧?，但是沒有改變組織活動的基本性質(zhì)。單環(huán)學(xué)習(xí)適合于慣例、重復(fù)性的問題，有助于完成日常工作。它是一種企業(yè)日常技術(shù)、生產(chǎn)和經(jīng)營活動中的基本學(xué)習(xí)類型。

雙環(huán)學(xué)習(xí)是指工作中遇到問題時，不僅僅是尋求直接解決問題的辦法，而且要檢查工作系統(tǒng)、工作制度、規(guī)范本身是否合理，分析導(dǎo)致錯誤或成功的原因。雙環(huán)學(xué)習(xí)更多地與復(fù)雜、非程序性的問題相關(guān)，并確保組織在今后會有更大的變化。雙環(huán)學(xué)習(xí)是一種較高水平的學(xué)習(xí)，它能擴展組織的能力，注重系統(tǒng)性解決問題，適合于組織的變革和創(chuàng)新。它不僅包括在已有組織規(guī)范下的探索，而且還包括對組織規(guī)范本身的探索。雙環(huán)學(xué)習(xí)經(jīng)常發(fā)生在組織的漸進(jìn)或根本性創(chuàng)新時期。

所有的組織都需要單環(huán)學(xué)習(xí)和雙環(huán)學(xué)習(xí)。只不過組織采用不同的創(chuàng)新模式，會選擇不同的學(xué)習(xí)類型。如，組織在根本性創(chuàng)新的過程中，往往伴隨著雙環(huán)學(xué)習(xí)，這實際上是一個"學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)"的過程，通過反思組織視野、組織學(xué)習(xí)方法以及學(xué)習(xí)中的不足，組織得以迅速把握技術(shù)機會和市場機會，從而能夠不斷地以新的產(chǎn)品和服務(wù)來為自己贏得生存空間。組織在漸進(jìn)性創(chuàng)新過程中，單環(huán)學(xué)習(xí)經(jīng)常是一種主導(dǎo)學(xué)習(xí)模式――在不改變系統(tǒng)的根本價值觀的情況下，監(jiān)測和糾正錯誤。

在組織創(chuàng)新過程的不同階段，經(jīng)常伴隨有不同形式的組織學(xué)習(xí)。例如，在組織創(chuàng)新思想形成階段，有以獲取新的組織知識為主導(dǎo)的學(xué)習(xí)形式；在組織診斷與模式選擇階段，則主要表現(xiàn)為在觀念震蕩中學(xué)習(xí)；在創(chuàng)新設(shè)計與時機選擇階段，又主要是在組織沖突中學(xué)習(xí)；而在實施階段和創(chuàng)新評價階段，學(xué)習(xí)的主導(dǎo)形式是在組織的重新社會化中學(xué)習(xí)。不同形式的學(xué)習(xí)有不同的特點，并在組織創(chuàng)新過程中起著不同的作用。

從組織學(xué)習(xí)的方式看，組織學(xué)習(xí)主要有適應(yīng)型、預(yù)見型和行動型學(xué)習(xí)等。

適應(yīng)型學(xué)習(xí)是指團隊或組織從經(jīng)驗與反思中學(xué)習(xí)。當(dāng)組織為實現(xiàn)某個特定目標(biāo)而采取行動時，適應(yīng)型學(xué)習(xí)的過程是從行動到結(jié)果，然后對結(jié)果進(jìn)行評價，最后是反思與調(diào)整。

預(yù)見型學(xué)習(xí)是指組織從預(yù)測未來各種可能發(fā)生的情境中學(xué)習(xí)。這種方式側(cè)重于識別未來發(fā)展的最佳機遇，并找到實現(xiàn)最佳結(jié)果的途徑。預(yù)見型學(xué)習(xí)是從先見之明，到反省，然后落實到行動。

行動型學(xué)習(xí)是從現(xiàn)實存在的問題入手，側(cè)重于獲取知識，并實際執(zhí)行解決方案。它是一個通過評估和解決現(xiàn)實工作中存在的實際問題，更好、更快地學(xué)習(xí)的過程，即學(xué)習(xí)的過程就是解決工作難題的過程。學(xué)習(xí)型組織中的學(xué)習(xí)，重視學(xué)習(xí)成果的持續(xù)轉(zhuǎn)化，學(xué)習(xí)的效果要體現(xiàn)在行為的改變上，因此，行動型學(xué)習(xí)就成為學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建過程中非常重要的學(xué)習(xí)類型和學(xué)習(xí)方法。

無論是單環(huán)學(xué)習(xí)還是雙環(huán)學(xué)習(xí)，組織學(xué)習(xí)都要從信息和知識的搜集、吸收開始，經(jīng)過傳播、擴散到整合、共享，再通過應(yīng)用、創(chuàng)新到儲存、共用這樣一個無限循環(huán)的過程。這個過程主要包括以下幾個環(huán)節(jié)：

學(xué)習(xí)準(zhǔn)備。這個過程包括：尊重和激發(fā)員工、團隊的學(xué)習(xí)愿望，強化學(xué)習(xí)的動機；識別學(xué)習(xí)需求、確定學(xué)習(xí)內(nèi)容；將學(xué)習(xí)和變革與發(fā)展目標(biāo)、工作過程有機結(jié)合；鼓勵員工、團隊開展自主性學(xué)習(xí)等。

信息交流。這個過程可以使員工獲得豐富的信息，改善其知識、技能和行為。它需要：營造開放的、協(xié)同共享、相互尊重的學(xué)習(xí)環(huán)境；提供信息交流的渠道和方法；開展調(diào)查研究，進(jìn)行深度匯談。

知識的習(xí)得、整合、轉(zhuǎn)換與增值。這個過程是將從各個方面獲得的知識進(jìn)行篩選、整合，應(yīng)用到工作中。開拓思路、更新觀念、創(chuàng)新知識。將學(xué)習(xí)的成果轉(zhuǎn)換為工作的成果，進(jìn)而實現(xiàn)創(chuàng)新。

在這個環(huán)節(jié)中，還隱含著一個組織學(xué)習(xí)非常重要而又無法的問題，或者說假設(shè)：知識的整合、增值是如何實現(xiàn)的？學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)的內(nèi)在過程和效果是什么？關(guān)于這個問題，日本學(xué)者竹內(nèi)宏高和野中郁次郎有著較為深入地研究。他們認(rèn)為，組織可以通過暗默知識與形式知識（也有文獻(xiàn)稱為隱性知識與顯性知識）之間的轉(zhuǎn)換來創(chuàng)造和利用知識。這種知識的轉(zhuǎn)換有四種模式：⑴共同化(socialization)：從暗默知識到暗默知識；⑵表出化(externalization)：從暗默知識到形式知識；⑶聯(lián)結(jié)化(combination)：從形式知識到形式知識；⑷內(nèi)在化(internalization)：從形式知識到暗默知識。這是知識創(chuàng)造過程的核心所在，它描述暗默知識和形式知識如何在“質(zhì)”與“量”上面得以放大、以及由個人到組織內(nèi)部，直至在組織間進(jìn)行擴展。竹內(nèi)和野中得出結(jié)論：知識創(chuàng)造始于共同化。從共同化開啟知識轉(zhuǎn)換的四種模式，形成一個螺旋。學(xué)習(xí)型組織就是要在組織的層面創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件，促進(jìn)知識創(chuàng)造的螺旋更快、更好地上升。對于這個問題的探討還涉及學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的另一個重要問題：組織學(xué)習(xí)與知識管理的關(guān)系。這個問題十分復(fù)雜，我們在以后的研究中逐步探討。

評價與認(rèn)可?？疾鞂W(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)活動對工作績效的改善情況，獎勵和認(rèn)可努力學(xué)習(xí)或通過學(xué)習(xí)改進(jìn)知識、技能、行為的員工和團隊。

總之，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的核心是實現(xiàn)組織學(xué)習(xí)，是通過組織學(xué)習(xí)實現(xiàn)組織知識的創(chuàng)新，這種知識即包括組織的外在，如結(jié)構(gòu)、制度等，更包括組織的文化、組織成員的態(tài)度與技能等，也包括組織與組織、組織與成員、成員與成員之間的關(guān)系等非物質(zhì)、軟性的資源，而且后者更為重要。因此，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，必須在組織學(xué)習(xí)方面取得實效，才能真正走向深入。關(guān)于這一點，無論是理論還是實踐，都需要我們做更多的工作，真正推動我國的學(xué)習(xí)型組織建設(shè)走向深入。

關(guān)于組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織的研究在最近10年左右的時間里取得了巨大發(fā)展,無論是理論上還是在實踐中都取得了一大批重要成果,也造就了一批杰出的管理大師。然而,時至今日,在相關(guān)研究領(lǐng)域中并未形成十分成熟、廣為接受的、定型的結(jié)論,還有很多問題尚未解決,甚至在最基本的語義定義等方面還存在很大分歧。筆者認(rèn)為,尚待深入研究的問題主要有:

(1)進(jìn)一步明確和統(tǒng)一關(guān)于組織學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)型組織的定義、特征與判斷標(biāo)準(zhǔn)。它必須合理、可行、易于操作,并有廣泛的代表性。大多數(shù)學(xué)者給出的定義過于抽象、過分注重邏輯上的完善,而忽視了對實踐的指導(dǎo)意義。

(2)深入研究組織學(xué)習(xí)的過程、影響因素及組織狀況與學(xué)習(xí)效果的關(guān)系,描繪出具體的組織學(xué)習(xí)模式或過程,給出衡量組織學(xué)習(xí)的標(biāo)準(zhǔn)或尺度。

(3)加強實證研究,整合相關(guān)理論與實務(wù),給出各種理論、工具與方法的適用范圍。人們需要清楚的行動指南,必須有具體的行動建議,而不能只停留在概念、定理或理念中。時至今日,對組織學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)型組織的研究仍然停留在理論框架的構(gòu)建上,缺乏具體、詳盡、可信的實踐指導(dǎo)和從理論轉(zhuǎn)化到實踐的研究成果。

對于我國廣大企業(yè)管理人員和理論工作者而言,從事組織學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)型組織的研究更是一項艱巨而迫切的任務(wù)。首先,我國企業(yè)素質(zhì)普遍較差,企業(yè)能力低下,大部分的管理水平還處于原始狀態(tài),制約了我國管理研究事業(yè)的發(fā)展。其次,我國企業(yè)管理研究起步晚,水平低,沒有形成氣候,缺乏"大師級"的研究人員。第三,我國企業(yè)面臨著十分嚴(yán)峻的競爭環(huán)境和很多復(fù)雜的實際問題,既迫切需要深刻而實用的理論指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營,全面增強體質(zhì),提高競爭能力,又不能照搬西方的理論和做法,必須結(jié)合我國企業(yè)的實際情況,講求中國特色。

然而,值得注意的是,我國企業(yè)在組織學(xué)習(xí)方面并不是一無是處。實際上,我國企業(yè)在組織學(xué)習(xí)方面有著自己鮮明的特色,很多企業(yè)也存在獨具特色的組織學(xué)習(xí)實踐。與此同時,我們在開展組織學(xué)習(xí)研究方面也存在一定的優(yōu)勢。

首先是文化與觀念優(yōu)勢。東方文化注重整體、聯(lián)系與感性。在對待個人學(xué)習(xí)問題上,不僅主張從書本上學(xué)習(xí),而且強調(diào)實踐;不僅要知其然,而且要知其所以然;不僅要洞悉問題的本質(zhì),而且要體察它與整體的關(guān)系、與其他問題的聯(lián)系;不僅認(rèn)為學(xué)習(xí)是一個持之以恒的過程,而且強調(diào)必須尊重規(guī)律、循序漸進(jìn)……這些觀念都與學(xué)習(xí)型組織內(nèi)在要求是一致的。因此,我們在研究學(xué)習(xí)型組織時,存在較少的觀念障礙。其次是我國優(yōu)良的組織文化傳統(tǒng)。雖然我國經(jīng)歷了幾千年封建統(tǒng)治, 等級觀念根深蒂固,但這并未壓抑平等、體恤下屬等思想的發(fā)展。·從孔子的"仁愛"思想、孫子的"道者,令民與上同意也"位列五事之首的論斷與"愛民如子" 的主張,直到建國以后被廣泛宣傳的集體主義和人民當(dāng)家做主的思想,甚至現(xiàn)在悄然興起的"儒家管理思潮",都為我們開展學(xué)習(xí)型組織研究打下了良好的組織文化基礎(chǔ)。

雖然我國在開展組織學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)型組織研究方面存在一定的優(yōu)勢,但困難是顯著的。筆者認(rèn)為,結(jié)合我國實際,跟蹤國際企業(yè)管理發(fā)展潮流,在目前大力開展對組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織的研究,既有較高的理論價值,又有重要而迫切的現(xiàn)實意義。