招聘渠道是組織招聘行為的輔助之一。一個(gè)好的招聘渠道應(yīng)該具備以下特征：

一、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的選擇是否能夠達(dá)到招聘的要求。

二、招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性。指在招聘到合適人員情況下所花費(fèi)的成本最小。

三、招聘渠道的可行性。指選擇的招聘渠道符合現(xiàn)實(shí)情況，具有可操作性。

1.現(xiàn)場招聘

現(xiàn)場招聘是一種企業(yè)和人才通過第三方提供的場地，進(jìn)行直接面對面對話，現(xiàn)場完成招聘面試的一種方式?，F(xiàn)場招聘一般包括招聘會(huì)及人才市場兩種方式。

招聘會(huì)一般由各種政府及人才介紹機(jī)構(gòu)發(fā)起和組織，較為正規(guī)，同時(shí)，大部分招聘會(huì)具有特定的主題，比如“應(yīng)屆畢業(yè)生專場”、“研究生學(xué)歷人才專場”或“IT類人才專場”等，通過這種畢業(yè)時(shí)間，學(xué)歷層次，知識結(jié)構(gòu)等的區(qū)分，企業(yè)可以很方便的選擇適合的專場設(shè)置招聘攤位進(jìn)行招聘。對于這種招聘會(huì)，組織機(jī)構(gòu)一般會(huì)先對入會(huì)應(yīng)聘者進(jìn)行資格的審核，這種初步篩選，節(jié)省了企業(yè)大量的時(shí)間，方便企業(yè)對應(yīng)聘者進(jìn)行更加深入的考核。但是目標(biāo)人群的細(xì)分方便了企業(yè)的同時(shí)，也帶來一定的局限性，如果企業(yè)需要同時(shí)招聘幾種人才，那么就要參加幾場不同的招聘會(huì)，這在另一方面也提高了企業(yè)的招聘成本。

人才市場與招聘會(huì)相似，但是招聘會(huì)一般為短期集中式，且舉辦地點(diǎn)一般為臨時(shí)選定的體育館或者大型的廣場，而人才市場則是長期分散式，同時(shí)地點(diǎn)也相對固定。因此對于一些需要進(jìn)行長期招聘的職位，企業(yè)可以選擇人才市場這種招聘渠道。

現(xiàn)場招聘的方式不僅可以節(jié)省企業(yè)初次篩選簡歷的時(shí)間成本，同時(shí)簡歷的有效性也較高，而且相比其他方式，它所需的費(fèi)用較少。但是現(xiàn)場招聘也存在一定的局限，首先是地域性，現(xiàn)場招聘一般只能吸引到所在城市及周邊地區(qū)的應(yīng)聘者。其次這種方式也會(huì)受到組織單位的宣傳力度以及組織形式的影響。

2.網(wǎng)絡(luò)招聘

網(wǎng)絡(luò)招聘一般包括企業(yè)在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息甚至進(jìn)行簡歷篩選、筆試、面試。企業(yè)通?？梢酝ㄟ^兩種方式進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)招聘，一是在企業(yè)自身網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，搭建招聘系統(tǒng)，二是與專業(yè)招聘網(wǎng)站合作，如中華英才網(wǎng)，前程無憂，智聯(lián)招聘等，通過這些網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，利用專業(yè)網(wǎng)站已有的系統(tǒng)進(jìn)行招聘活動(dòng)。

網(wǎng)絡(luò)招聘沒有地域限制，受眾人數(shù)大，覆蓋面廣，而且時(shí)效較長，可以在較短時(shí)間內(nèi)獲取大量應(yīng)聘者信息，但是隨之而來的是其中充斥著許多虛假信息和無用信息，因此網(wǎng)絡(luò)招聘對簡歷篩選的要求比較高。

3.校園招聘

校園招聘是許多企業(yè)采用的一種招聘渠道，企業(yè)到學(xué)校張貼海報(bào)，進(jìn)行宣講會(huì)，吸引即將畢業(yè)的學(xué)生前來應(yīng)聘，對于部分優(yōu)秀的學(xué)生，可以由學(xué)校推薦，對于一些較為特殊的職位也可通過學(xué)校委托培養(yǎng)后，企業(yè)直接錄用。

通過校園招聘的學(xué)生可塑性較強(qiáng)，干勁充足。但是這些學(xué)生沒有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，需要進(jìn)行一定的培訓(xùn)才能真正開始工作，且不少學(xué)生由于剛步入社會(huì)對自己定位還不清楚，工作的流動(dòng)性也可能較大。

4.傳統(tǒng)媒體廣告

在報(bào)紙雜志、電視和電臺等載體上刊登、播放招聘信息受眾面廣，收效快，過程簡單，一般會(huì)收到較多的應(yīng)聘資料，同時(shí)也對企業(yè)起了一定的宣傳作用。通過這一渠道應(yīng)聘的人員分布廣泛，但高級人才很少采用這種求職方式，所以招聘公司中基層和技術(shù)職位的員工時(shí)比較適用。同時(shí)該渠道的效果同樣會(huì)受到廣告載體的影響力、覆蓋面、時(shí)效性的影響。

5.人才介紹機(jī)構(gòu)

這種機(jī)構(gòu)一方面為企業(yè)尋找人才，另一方面也幫助人才找到合適的雇主。一般包括針對中低端人才的職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)以及針對高端人才的獵頭公司。企業(yè)通過這種方式招聘是最為便捷的，因?yàn)槠髽I(yè)只需把招聘需求提交給人才介紹機(jī)構(gòu)，人才介紹機(jī)構(gòu)就會(huì)根據(jù)自身掌握的資源和信息尋找和考核人才，并將合適的人員推薦給企業(yè)。但是這種方式所需的費(fèi)用也相對較高，獵頭公司一般會(huì)收取人才年薪的30%作為獵頭費(fèi)用。

6.內(nèi)部招聘

內(nèi)部招聘是指公司將職位空缺向員工公布并鼓勵(lì)員工競爭上崗，如中國移動(dòng)就采用這種招聘方式。對于大型企業(yè)來說，進(jìn)行內(nèi)部招聘有助于增強(qiáng)員工的流動(dòng)性，同時(shí)由于員工可以通過競聘得到晉升或者換崗，因此這也是一種有效的激勵(lì)手段，可以提高員工的滿意度，留住人才。內(nèi)部招聘的人才一般對公司和業(yè)務(wù)已經(jīng)比較了解，因此可以較快進(jìn)入新角色，不需要公司大量的培訓(xùn)成本。但是這種方式也有一定的缺點(diǎn)，如果企業(yè)過多的使用內(nèi)部招聘，企業(yè)將缺乏新觀點(diǎn)新視角的加入，員工存在一定的思維慣性，缺少活力。

7.員工推薦

企業(yè)可以通過員工推薦其親戚朋友來應(yīng)聘公司的職位，這種招聘方式最大的優(yōu)點(diǎn)是企業(yè)和應(yīng)聘者雙方掌握的信息較為對稱。介紹人會(huì)將應(yīng)聘者真實(shí)的情況向企業(yè)介紹，節(jié)省了企業(yè)對應(yīng)聘者進(jìn)行真實(shí)性的考察，同時(shí)應(yīng)聘者也可以通過介紹人了解企業(yè)各方面的內(nèi)部情況，從而做出理性選擇。目前已經(jīng)有許多企業(yè)采用這種招聘方式，如高露潔公司就鼓勵(lì)員工推薦并設(shè)置了些激勵(lì)手段，如果應(yīng)聘者被錄取，介紹人將會(huì)得到一定的獎(jiǎng)金。但采用該渠道時(shí)也應(yīng)注意一些的負(fù)面影響：一些公司內(nèi)部員工或中高層領(lǐng)導(dǎo)為了栽培個(gè)人在公司的勢力，在公司重要崗位安排自己的親信，形成小團(tuán)體，這會(huì)影響的公司正常的組織架構(gòu)和運(yùn)作。

從勞動(dòng)市場信息學(xué)方面來看，處于勞動(dòng)市場中的企業(yè)和應(yīng)聘者都是盲目的，因此雙方實(shí)現(xiàn)良好的匹配非常困難，同時(shí)企業(yè)發(fā)布的招聘信息也是一種時(shí)效性很短的信息?；谝陨系募僭O(shè)，當(dāng)某個(gè)應(yīng)聘者獲得一個(gè)招聘信息時(shí)，如果與自己的條件不符合，他會(huì)放棄這則信息。如果招聘信息是由一個(gè)信息中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行搜集和再發(fā)布，則對某個(gè)應(yīng)聘者無用的信息可能對其他人是有用的，所以這些招聘信息可以通過這個(gè)信息中介進(jìn)行更加有效的配置。因此Cohen（1960）及臺灣學(xué)者李誠和簡士評（2001）等均認(rèn)為采用正式的招聘渠道是更為有效的招聘方式。

也有一些學(xué)者通過實(shí)證研究得到了相反的評價(jià)。早期的研究主要是采用應(yīng)聘者的工作年限來評價(jià)招聘渠道的效果（Decker ＆ Cornelius,1979），研究結(jié)果表明員工推薦表現(xiàn)最好，應(yīng)聘者最為忠誠，而報(bào)紙和職業(yè)中介則是最差的。另一部分人（Gannon,1971; Conard ＆ Ashworth,1986）通過比較員工離職率同樣發(fā)現(xiàn)員工推薦是最好的招聘渠道。

Breaugh（1981）做了更加全面的比較，他采用了員工績效，缺勤天數(shù)和工作態(tài)度（工作滿意度、工作投入和上級滿意度）等變量來衡量招聘渠道的效果，并得到這樣的結(jié)論：學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)中心和報(bào)紙比起雜志和自薦者要更差一些。

另外一名學(xué)者M(jìn)oser（2005）認(rèn)為，招聘渠道的效果能用各種雇傭后表現(xiàn)的變量來進(jìn)行測量。對于這些雇傭后表現(xiàn)的變量，一般可以分為近期表現(xiàn)和遠(yuǎn)期表現(xiàn)兩種，一些在員工入職后很快可以測量出的如工作滿意度，則為近期表現(xiàn)，而如員工流失率，員工工作年限長度等，需要較長時(shí)間甚至是員工離職后才能測出的變量則是遠(yuǎn)期表現(xiàn)。1992年Wanous對員工的遠(yuǎn)期表現(xiàn)進(jìn)行測量，得到的結(jié)果是，內(nèi)部招聘渠道的員工流失率要略微低于外部招聘渠道。對此的解釋是，內(nèi)部推薦時(shí)，推薦者與被推薦者之間的關(guān)系是一種約束和激勵(lì)被推薦者的因素并在被推薦者的工作中發(fā)揮著重要的作用。

通過以上的討論我們可以發(fā)現(xiàn)，基于不同的樣本以及理論推理得到的招聘渠道的效果是不一樣的。因此，企業(yè)不應(yīng)該盲目的依賴某種招聘渠道，而應(yīng)該結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，包括財(cái)務(wù)狀況、緊迫性、招聘人員素質(zhì)等，同時(shí)考慮招聘職位的類型、層次、能力要求等，來選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖馈?

比如對于處于成長期的企業(yè)，人才需求量很大，對于公司高級管理人員，應(yīng)該采用內(nèi)部招聘的方式，因?yàn)檫@部分人員對公司非常熟悉，對新工作能夠很容易上手，當(dāng)工作變換時(shí)，對處于高速發(fā)展中的企業(yè)不會(huì)造成較大影響，同時(shí)這種晉升的機(jī)會(huì)也可以激勵(lì)人才，留住人才。對于中低層次的人才，應(yīng)該考慮采用見效快的招聘渠道，比如現(xiàn)場招聘以及時(shí)效較長的網(wǎng)絡(luò)招聘。

總之，沒有一成不變的最優(yōu)招聘渠道，對于一個(gè)企業(yè)來說，只有最適合當(dāng)前企業(yè)情況以及招聘需求的渠道才是最好的。