工作設(shè)計(jì)就是重新設(shè)計(jì)員工的工作職責(zé)、內(nèi)容和方式。工作再設(shè)計(jì)是指重新確定所要完成的具體任務(wù)及方法，同時(shí)確定該工作如何與其他工作相互聯(lián)系起來(lái)的過(guò)程。工作再設(shè)計(jì)在很多情況下是改善員工工作生活質(zhì)量的工具。

工作再設(shè)計(jì)是為了提高生產(chǎn)力和改進(jìn)工作質(zhì)量而對(duì)某些具體工作內(nèi)容和安排的改變。工作再設(shè)計(jì)涉及用于低增值工作任務(wù)管理的自動(dòng)化、計(jì)算機(jī)化、內(nèi)部資源和外部資源等方面。根據(jù)不同的方案，工作任務(wù)可以被重新設(shè)計(jì)成為更廣泛、更充實(shí)、可交替的方式，并可以提供靈活的工作安排。

工作再設(shè)計(jì)必須進(jìn)行整體考慮，在主要設(shè)計(jì)工作開(kāi)始前，要考慮組織的環(huán)境因素和工作設(shè)計(jì)本身的因素如工作內(nèi)容、工作自主、工作難度、信息流程、責(zé)任、職權(quán)關(guān)系、協(xié)作要求、與其他人交往建立友誼的機(jī)會(huì)、集體合作的要求等，設(shè)計(jì)關(guān)注的目標(biāo)在于績(jī)效成果因素（如生產(chǎn)率、員工反應(yīng)—滿(mǎn)意度、出勤率、離職率）和員工的個(gè)人特征如個(gè)人需求、價(jià)值觀(guān)傾向、個(gè)性及學(xué)習(xí)等。

在知識(shí)型企業(yè)中，考慮工作再設(shè)計(jì)的思路有：工作輪換（job rotation）——任務(wù)轉(zhuǎn)化、工作擴(kuò)大化（job enlargement）——橫向擴(kuò)大工作范圍、工作豐富化（job enrichment）——增加員工工作的自主性與責(zé)任感、彈性工作時(shí)間（Flex time）、工作分擔(dān)（job sharing）、壓縮工作周（compressed workweek）、在家辦公（Work at Home）以及所謂的柔性工作設(shè)計(jì)。

工作再設(shè)計(jì)的目標(biāo)一方面是使工作更有效，同時(shí)能給員工更多的自我激勵(lì)和工作滿(mǎn)意感。工作再設(shè)計(jì)的主要方法有：

1、工作輪換。工作輪換是讓員工從執(zhí)行一項(xiàng)任務(wù)轉(zhuǎn)向執(zhí)行另一項(xiàng)任務(wù)，從而克服工作的單調(diào)感，并提升員工的綜合工作技能。

2、工作擴(kuò)展。工作擴(kuò)展是指員工工作的擴(kuò)大化和豐富化，它又分為縱向擴(kuò)展和橫向擴(kuò)展。橫向工作擴(kuò)展要求員工完成更多種類(lèi)的工作任務(wù)，它改變了員工的工作內(nèi)容和職責(zé)?？v向工作擴(kuò)展要求員工參與計(jì)劃、組織和監(jiān)控自己的工作，它改變了員工完成任務(wù)的方式，從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，這種工作擴(kuò)展是一種分權(quán)。

3、彈性工時(shí)。它是一種允許員工自由選擇工作時(shí)間的工作日程安排。除了每天的核心工作任務(wù)必須完成以外，員工可以自由決定上下班的時(shí)間。研究表明，彈性工時(shí)制既可以提高10%左右的工作效率，又可以提高員工的滿(mǎn)意水平。

工作再設(shè)計(jì)的方式有很多種，比如工作內(nèi)容多樣化、工作責(zé)任豐富化、工作縱向?qū)I(yè)化等。無(wú)論哪一種形式，都有某些因素很容易被忽略掉，但它們對(duì)工作再設(shè)計(jì)能否成功卻有著非常大的影響。

細(xì)節(jié)一：工資報(bào)酬

在進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)的時(shí)候，企業(yè)會(huì)重點(diǎn)考慮業(yè)務(wù)流程的運(yùn)作模式和職能管理等主要因素的優(yōu)化和深化，而其他方面的因素考慮得就會(huì)少一些，因?yàn)樗鼈儗?duì)工作再設(shè)計(jì)的影響并不是顯性的，而這其中最應(yīng)引起關(guān)注的就是工資報(bào)酬因素。

工資報(bào)酬是企業(yè)得以吸引優(yōu)秀勞動(dòng)力和人才的首要因素，工資報(bào)酬也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作成本的一個(gè)主要方面。企業(yè)要想在成本方面超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，就必須控制人工成本，就必須限制工資報(bào)酬的增長(zhǎng)趨勢(shì)。

然而，工作再設(shè)計(jì)會(huì)使每一項(xiàng)工作的挑戰(zhàn)加大、價(jià)值增大，會(huì)對(duì)參與每一項(xiàng)工作的人提出更高的素質(zhì)能力要求，也必然會(huì)使員工產(chǎn)生更高的收入預(yù)期。這就好像是踩高蹺，兩根木蹺的高度必須一致，如果責(zé)任能力這根“木蹺”加高了，收入待遇這根“木蹺”不動(dòng)，站在“木蹺”上的人肯定是很難平衡的。因此，企業(yè)在進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)的時(shí)候，一定不能忽視了工資報(bào)酬這個(gè)限額指標(biāo)因素。在這個(gè)限額范圍內(nèi)開(kāi)展工作再設(shè)計(jì)，可以在公司不同部門(mén)之間逐步推開(kāi)，也可以?xún)?yōu)先考慮關(guān)鍵性的崗位和表現(xiàn)優(yōu)異的員工，總之就是要進(jìn)行適度設(shè)計(jì)。

細(xì)節(jié)二：價(jià)值觀(guān)傾向

既然企業(yè)要關(guān)注對(duì)員工的激勵(lì)，必然會(huì)考慮員工在過(guò)去工作經(jīng)歷中鍛煉出來(lái)的技能和能力，也會(huì)與員工交流，了解員工對(duì)工作的看法和想法。公司再根據(jù)這些實(shí)際的個(gè)人因素設(shè)計(jì)工作的變動(dòng)方向，是增加復(fù)雜性還是增加深度，還是加大責(zé)任等。但是，有一個(gè)主觀(guān)因素是企業(yè)可能很少會(huì)考慮到的，那就是員工的價(jià)值觀(guān)傾向。這個(gè)因素對(duì)于關(guān)鍵性的崗位特別是中高層管理職位就至關(guān)重要了，因?yàn)檫@個(gè)因素是決定員工工作行為的導(dǎo)向。

就像企業(yè)越來(lái)越重視企業(yè)文化建設(shè)一樣，員工也越來(lái)越重視個(gè)人的精神需求。員工不僅僅希望通過(guò)工作來(lái)解決溫飽問(wèn)題，還希望通過(guò)工作能夠發(fā)揮個(gè)人專(zhuān)長(zhǎng)，通過(guò)工作能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人價(jià)值，更希望自己所從事工作帶來(lái)的主觀(guān)感受與自己的價(jià)值觀(guān)系統(tǒng)相吻合，希望自己能夠在一種平和、快樂(lè)的氛圍中安心工作。這種需求往往是企業(yè)最難發(fā)現(xiàn)、最難把握的，也往往是員工疏于向企業(yè)表達(dá)的。

細(xì)節(jié)三：設(shè)計(jì)的連續(xù)性

在實(shí)施工作再設(shè)計(jì)的過(guò)程中，有時(shí)會(huì)因陷入具體的操作而忽略了原來(lái)的目標(biāo)。因此，在進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)的過(guò)程中，要不斷回顧設(shè)計(jì)目的，要在設(shè)計(jì)過(guò)程中不斷地反思所采取的做法是否能夠保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在這個(gè)過(guò)程中，有兩個(gè)細(xì)節(jié)是需要引起注意的，其中之一就是針對(duì)同一員工要根據(jù)其不同工作周期，進(jìn)行有針對(duì)性的工作設(shè)計(jì)。

同企業(yè)的生命周期理論相類(lèi)似，員工在一個(gè)企業(yè)的工作狀態(tài)也有一定的規(guī)律變化，即“員工工作周期理論”。員工從進(jìn)入企業(yè)開(kāi)始，其工作狀態(tài)會(huì)經(jīng)歷著由最初的迷茫期——對(duì)工作的模糊，到興奮期——對(duì)工作的接受、興奮，到發(fā)揮期——對(duì)工作的熟悉、能力發(fā)揮，到挑戰(zhàn)期——對(duì)更大挑戰(zhàn)的期待、準(zhǔn)備，到厭倦期——最終對(duì)工作產(chǎn)生厭倦情緒。這個(gè)變化過(guò)程，不同的員工有長(zhǎng)有短，但其基本規(guī)律不變。

面對(duì)這樣的工作周期變動(dòng)，企業(yè)也要做好對(duì)工作進(jìn)行連續(xù)再設(shè)計(jì)的思想準(zhǔn)備，一旦員工的工作狀態(tài)發(fā)生了變動(dòng)，公司就必須采取相應(yīng)的對(duì)策，以延長(zhǎng)員工的工作熱情，使員工的工作狀態(tài)盡可能地在興奮期、發(fā)揮期和挑戰(zhàn)期之間循環(huán)。

例如一位人力資源部員工進(jìn)入公司已有一年，在這一年的時(shí)間里，她的崗位是部門(mén)文秘，主要工作是對(duì)部門(mén)內(nèi)的文檔進(jìn)行統(tǒng)一管理，同時(shí)協(xié)助部門(mén)內(nèi)各專(zhuān)員的工作，工作簡(jiǎn)單但雜亂，很容易使人產(chǎn)生厭煩情緒。這個(gè)時(shí)候，公司就應(yīng)該根據(jù)其能力特征進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化設(shè)計(jì)，讓她作為招聘專(zhuān)員助理，明確其專(zhuān)業(yè)方向。在其掌握了工作要領(lǐng)以后，可以適當(dāng)延伸其工作深度，增加責(zé)任，正式擔(dān)任招聘專(zhuān)員。如果公司認(rèn)為她潛力較大，可以給予其進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)，將培訓(xùn)管理工作加入其工作內(nèi)容，使其重新進(jìn)入興奮期。

這樣的連續(xù)性工作再設(shè)計(jì)可以持續(xù)地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，盡可能地延長(zhǎng)員工的工作熱情。

細(xì)節(jié)四：引導(dǎo)自主發(fā)揮

另一個(gè)細(xì)節(jié)就是要注意引導(dǎo)員工工作積極性的主動(dòng)發(fā)揮，被動(dòng)激勵(lì)起來(lái)的積極性，其持續(xù)周期是很短暫的。

平庸的經(jīng)理人下跳棋，偉大的經(jīng)理人下象棋。跳棋的棋子都一模一樣，走法相同，象棋的棋子走法卻各異。偉大的經(jīng)理人了解而且重視員工的獨(dú)特能力，清楚員工的長(zhǎng)處和興趣，懂得用什么樣的方式才能激勵(lì)他們。他們知道優(yōu)秀的員工是不能夠用“領(lǐng)”的，最有效的方式是“導(dǎo)”。因此，在進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)時(shí)，企業(yè)的管理者應(yīng)該盡可能多地了解員工的意愿，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行規(guī)劃與設(shè)計(jì)，盡可能地使員工的個(gè)人意愿與公司的發(fā)展目標(biāo)相吻合。

當(dāng)然，企業(yè)由于業(yè)務(wù)流程的限制、崗位定額的限制等，不可能完全按照員工的意志設(shè)計(jì)工作變動(dòng)軌跡，這個(gè)時(shí)候企業(yè)的管理者就要注意，不能強(qiáng)制性地要求員工接受公司的安排，而是應(yīng)當(dāng)很有技巧地引導(dǎo)員工使其接受。當(dāng)員工不能接受時(shí)，企業(yè)的管理者也要有意識(shí)和決心拒絕員工的不合理要求，確保公司的企業(yè)文化氛圍不被破壞。也就是說(shuō)，作為企業(yè)的管理主體，各級(jí)管理人員要能夠做到正確引導(dǎo)員工，既要使員工的主觀(guān)能動(dòng)性得以發(fā)揮，又要使員工主觀(guān)意志的張揚(yáng)限制在公司文化價(jià)值觀(guān)的范圍內(nèi)。