科層制度是通過層層委托——代理關(guān)系，遵照命令完成企業(yè)內(nèi)部交易的組織形式，是企業(yè)內(nèi)部形成的一種上下級之間控制與被控制的關(guān)系，縱向命令關(guān)系，也稱為等級制度。

科層組織形式對市場組織形式的替代，是兩種不同交易方式的替代，即用集中決策、人為設(shè)計、分層管理的科層組織取代分散決策、自發(fā)形成、自由競爭的市場體系。

在企業(yè)中，科層組織從高層到低層構(gòu)成一個權(quán)力序列，最高權(quán)力來自企業(yè)的資本所有權(quán)，以下權(quán)力逐漸由上級委托?？茖拥淖罱K決策權(quán)，集中于權(quán)力的頂層。系統(tǒng)內(nèi)的權(quán)力自上而下逐級遞減，高層控制低層?？茖咏M織的控制通過權(quán)力實現(xiàn)的，規(guī)則、指令、習俗和監(jiān)督都是權(quán)力的來源，是推動系統(tǒng)運轉(zhuǎn)的基本要素。

信息不對稱。在信息完全的情況下，談判和監(jiān)督都不需要成本，這樣信息不對稱就很容易解決。但是在企業(yè)中，不斷加強的專業(yè)化，意味著越來越看不到別人的觀點，因而交易費用隨著專業(yè)化程度的加強而直線上升。

生產(chǎn)專業(yè)化。生產(chǎn)過程越是專業(yè)化，則賦予其參與者的壟斷力量也就是越大。一個必然的結(jié)果：在各種專業(yè)工作者之間協(xié)商各自和約的成本將會增加。這樣專業(yè)化分工的團隊生產(chǎn)就意味著某種程度的外部性。當專業(yè)化的團隊生產(chǎn)為巨大的效率得益創(chuàng)造潛在的可能性時，他也給市場失靈創(chuàng)造了條件。

科層設(shè)置的主要任務(wù)是監(jiān)督下級員工的生產(chǎn)活動，避免因員工的 “道德風險”而導致企業(yè)效率的損失。這種監(jiān)管使激勵機制發(fā)生變化，其中更努力的人得到更多的獎勵，而推卸責任的人將受到懲罰。簡而言之，科層的目的在于重新改變激勵機制，使得個人覺得在團隊生產(chǎn)條件下，推卸責任不再符合他們的利益。

理想的科層制度不僅解決了單個雇傭者的勞動效率，而且通過一整套的規(guī)章制度和一個完整的監(jiān)督的等級系統(tǒng)來限制理性決策的分散，保證了企業(yè)中的每一個成員的行為必須與企業(yè)目標相吻合，換句話說，科層制度的各個特征的綜合創(chuàng)造一個社會條件，強制的推動企業(yè)的每一個成員通過整體理性的追求去實現(xiàn)企業(yè)的目標，提高整個企業(yè)的運行效率。但在實際操作中，由于人的“有限理性”、存在 “道德風險”，科層制度的缺陷也是十分明顯的。

科層制度的缺陷主要包括科層的目標置換、科層的膨脹和科層的僵化三個方面：

(一)科層目標的置換?？茖右?guī)則的設(shè)立是為了實現(xiàn)效率，但在科層的實際運行過程中，對規(guī)則的過分關(guān)注，往往導致科層制度本質(zhì)目標的喪失，產(chǎn)生大批的 “規(guī)則專家”。一系列強制的、詳細的規(guī)章制度的實行，往往使受到獎勵的員工并不必然的是努力工作的，相反可能是對企業(yè)規(guī)章制度理解深刻的員工。長期的結(jié)果就是，企業(yè)內(nèi)充斥大量的“規(guī)則專家”。

(二)科層的膨脹。人的“有限理性”特性決定了不可能完全預(yù)測未來發(fā)生的事情，同時任何對現(xiàn)在體制的變革，必然會遭到即得利益者的根本性抵制?？茖又贫鹊闹饕δ苁菂f(xié)調(diào)和控制。因為不可預(yù)測的問題會不斷的產(chǎn)生，為了對付這些問題，新的組織不斷的被創(chuàng)造出來。導致科層的膨脹?？茖拥脑鲩L使的科層的運作變的同科層試圖解決的問題同樣復雜，制度變遷帶來是增長和復雜，而不是簡化。

(三)科層的僵化?？茖訒x升的原則是：只有在原有職位上表現(xiàn)出色人才能得到提升，在原有職位上不勝任的人將永遠得不到提升。假如時間足夠長、科層組織里有足夠多的階層，每個員工最終晉升到自己不能勝任的階層，并從此停滯不前。這種晉升原則導致的結(jié)果是，科層組織中的所有職位都被不勝任的員工占據(jù)，科層達到了低效率的頂峰。當然在現(xiàn)實中，很難找到一個所有員工都達到不勝任的組織。大部分是，科層組織的工作任務(wù)是由尚未達到不勝任的員工完成，因此科層組織仍然有它繼續(xù)存在的理由。

科層制度是管理的強有力的工具，具有正反兩方面的功能?？茖又贫韧ㄟ^專注于技術(shù)性的、可預(yù)期的行為實現(xiàn)了組織的效率，但是由于壟斷信息、抗拒變遷、行為專斷，導致組織的效率損失。因此,科層制度既有存在的必然理由，也進行必要改革，克服弊端、促進組織的整體效率。

科層制度的出現(xiàn)是企業(yè)發(fā)展的必然產(chǎn)物，現(xiàn)代企業(yè)制度以及企業(yè)的運作模式說明了科層制度存在的理由，但是隨著企業(yè)制度的發(fā)展、市場環(huán)境的變化，科層制度的一些弊端也逐漸的顯現(xiàn)出來了，因此，我認為應(yīng)該對現(xiàn)有的企業(yè)科層制度在具體運作方式進行必要的改變，以適應(yīng)市場環(huán)境的變化，增強企業(yè)的競爭力，實現(xiàn)更好的經(jīng)濟效益。

1.組織結(jié)構(gòu)——模塊化

在公司管理框架中，除了必要的職能部門如：人力資源部、財務(wù)部、和管理執(zhí)行部外，不在單設(shè)其他職能部門。其余員工根據(jù)所學的專業(yè)背景、工作背景劃分為不同的專業(yè)模塊；也可以根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標或即將從事的業(yè)務(wù)，從工作流程上劃分各項目模塊。平時，這些模塊由人力資源部負責培訓與管理，公司可以根據(jù)具體工作的要求，隨時組織相關(guān)的模塊，形成在總經(jīng)理部直接領(lǐng)導下的團隊，進行生產(chǎn)。生產(chǎn)結(jié)束后，團隊自動解散，團隊的所有人員重新回到人力資源部。人力資源部負責招聘和培訓員工并提供合格的員工。管理執(zhí)行部的主要職責是根據(jù)公司的規(guī)劃和各個團隊提供的工作計劃，對相關(guān)團隊進行監(jiān)督。這樣可以有效的解決科層體制的僵化，打破科層體制的晉升機制，調(diào)動員工的工作積極性。

2.考核制度——簡約化

在模塊化管理體制下，員工的考核有團隊內(nèi)部負責，團隊負責人根據(jù)員工的工作完成情況，把員工分為合格與不合格兩種，不合格人員由人力資源部繼續(xù)培訓或解聘。當然，這種員工的分類是以工作為中心，我認為，在這種體制下，團隊負責人并不必然的通過對規(guī)則的理解來謀求即得利益的穩(wěn)固，因而對團隊的成員的考核必會以工作為中心，盡量體現(xiàn)公平的原則；團隊成員，也會理性的把精力投放到工作中，因為對規(guī)則的理解并不能給他們帶來原來科層制度下的利益。這樣就可以避免 “規(guī)則專家”的出現(xiàn)，使所有員工在公平的基礎(chǔ)上施展才華，實現(xiàn)自己的真實價值。

3.管理理念——知識型管理

在知識管理理念下，傳統(tǒng)的企業(yè)結(jié)構(gòu)將被打破，企業(yè)以各個功能單位為節(jié)點，在內(nèi)部和外部建立起縱橫交錯的信息通道，組織單元相互關(guān)聯(lián)、交叉功能強、富有彈性、機動性高，同時知識組織的高度分散性，使得決策中心向知識存在的地方轉(zhuǎn)移，有利于破除企業(yè)內(nèi)部的“官本位”思想、有利于克服科層體制下晉升機制的弊端。有利于企業(yè)建立良性的競爭環(huán)境。

4.人才戰(zhàn)略——職業(yè)規(guī)劃

企業(yè)的經(jīng)營績效有賴于企業(yè)全體員工的共同努力，員工的努力程度對于企業(yè)經(jīng)營的好壞具有直接、重要的影響。因此，企業(yè)對員工不僅是雇傭和利用，更要對之進行關(guān)心和關(guān)懷，并以工作為契機，根據(jù)員工的教育背景、工作經(jīng)驗以及所從事的工作內(nèi)容，進行有效的短期和長期的職業(yè)規(guī)劃幫助員工工作目標和未來的發(fā)展方向，實現(xiàn)兩者的雙贏。