員工招聘就是企業(yè)采取一些科學(xué)的方法尋找、吸引應(yīng)聘者，并從中選出企業(yè)需要的人員予以錄用的過(guò)程，是指按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。它包括征召、甄選和錄用三個(gè)階段。

管理的愿望、良好的品德、勇于創(chuàng)新的精神、較高的決策能力

1.補(bǔ)充人員，維持人力，保證企業(yè)正常的經(jīng)營(yíng)

維持企業(yè)正常的運(yùn)行必須有一定的人員作為保障，但是在任何一個(gè)企業(yè)中都存在著人員的流動(dòng)，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人員的流動(dòng)率是不斷變化的，工作充裕時(shí)，員工流動(dòng)率比較高，工作稀缺時(shí)員工流動(dòng)率則比較低。企業(yè)保持適度的流動(dòng)率有利于為企業(yè)注入新的活力。同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部正常的人員退休、人員調(diào)動(dòng)及人員辭退都需要及時(shí)補(bǔ)充新的員工；在企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)模擴(kuò)大時(shí)，有新的分公司成立時(shí)，內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整及企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)時(shí)，都必須進(jìn)行招聘。所以，招聘工作是保證企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的重要手段。

2.吸引人才，提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)

現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，哪個(gè)企業(yè)能夠在人才的競(jìng)爭(zhēng)中獲勝，哪個(gè)企業(yè)就會(huì)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)是靠全體員工共同創(chuàng)造的，通過(guò)招聘得到優(yōu)秀的人才是確保員工隊(duì)伍良好素質(zhì)的基礎(chǔ)，只有這樣才能在今后的開(kāi)發(fā)中保持員工的整體素質(zhì)水平。為了提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，在人才競(jìng)爭(zhēng)中占有主動(dòng)地位，進(jìn)行人才儲(chǔ)備是非常有效的方法。

3.宣傳企業(yè)，樹(shù)立企業(yè)形象

招聘過(guò)程是向全社會(huì)展示企業(yè)風(fēng)采的過(guò)程，尤其是用廣告招聘、參加大型的人才交流會(huì)和校園招聘時(shí)是樹(shù)立企業(yè)形象的最好機(jī)會(huì)，這比單純的做產(chǎn)品廣告效果要好得多，而且成本很低。許多企業(yè)正是認(rèn)識(shí)到了這一重要性，所以在招聘時(shí)非常注重廣告的設(shè)計(jì)和美觀，如何才能吸引人，在進(jìn)行招聘人的挑選時(shí)也非常慎重，因?yàn)檎衅刚叩囊谎砸恍卸即碇髽I(yè)的形象,而應(yīng)聘者正是通過(guò)這些點(diǎn)點(diǎn)滴滴的“小事”來(lái)感受這一企業(yè)的。所以對(duì)招聘者進(jìn)行培訓(xùn)是非常必要的，只有樹(shù)立企業(yè)的良好形象才能吸引到更多的人才。

招聘在人力資源管理作業(yè)活動(dòng)中起著十分重要的基礎(chǔ)作用。如果沒(méi)有人員的補(bǔ)充，其他管理活動(dòng)也無(wú)從談起。招聘與人力資源其他管理流程的關(guān)系如圖所示。

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和文化是招聘的依據(jù)，將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略細(xì)化為業(yè)務(wù)量，從而確定招聘人員的數(shù)量和質(zhì)量。人力資源規(guī)劃中的招聘計(jì)劃是招聘工作的具體落實(shí)，同時(shí)招聘結(jié)果也是制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)。通過(guò)工作分析制定崗位職責(zé)和任職資格是篩選和錄用工作的標(biāo)準(zhǔn)。招聘工作的質(zhì)量直接決定著所招人員的工作績(jī)效；完善的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要求也是招聘的依據(jù)，同時(shí)，員工績(jī)效水平也是對(duì)招聘工作的一個(gè)檢驗(yàn)。薪酬標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)吸引人才的有力武器之一，薪酬的高低直接決定著所招人員的素質(zhì)高低。招聘中對(duì)應(yīng)聘者綜合素質(zhì)的考慮結(jié)果是今后培訓(xùn)的依據(jù)。

在招聘和錄用中，注重人的素質(zhì)、潛能、品格、學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)。聘用員工本著“公開(kāi)、公平、公正、擇優(yōu)”的原則，

按照雙向選擇的原則，在人才使用、培養(yǎng)與發(fā)展上，提供客觀且對(duì)等的承諾。

• 用人部門應(yīng)根據(jù)需要提前一個(gè)月向綜合部提交《人員需求申報(bào)表》，由綜合部審核其是否超出人員編制。

1、在編制范圍內(nèi)，如有職務(wù)空缺，則由綜合部按照《人員需求申報(bào)表》制定招聘計(jì)劃，由總經(jīng)理批準(zhǔn)

2、招聘計(jì)劃的內(nèi)容分為以下三部分：

招聘標(biāo)準(zhǔn): 確定受聘者的各項(xiàng)條件，如年齡、性別、學(xué)歷、工作技能及其他方面的要求等

招聘人數(shù)：制定招聘人數(shù)時(shí)，應(yīng)在充分考慮到原職工潛力的情況下，合理確定，嚴(yán)禁出現(xiàn)超編人員

招聘方式: 包括招聘方向、途徑、方法、程序等

(一)內(nèi)部影響因素

1．企業(yè)的聲望

企業(yè)是否在應(yīng)聘者心中樹(shù)立了良好的形象以及是否具有強(qiáng)大的號(hào)召力，將從精神方面影響著招聘活動(dòng)。例如一些名企，以它們?cè)?a href="/wiki/%E5%85%AC%E4%BC%97" title="公眾">公眾中的聲望，就能很容易地吸引大批應(yīng)聘者。

2．企業(yè)所處的發(fā)展階段

人力資源管理各項(xiàng)職能的相對(duì)重要性是隨著企業(yè)所處的發(fā)展階段而變化的。處于成長(zhǎng)和發(fā)展階段的企業(yè)比成熟或下降階段的企業(yè)需要招聘更多的員工。而處于發(fā)展階段還在迅速擴(kuò)大的企業(yè)可能在招聘信息中強(qiáng)凋員工有發(fā)展和晉升的機(jī)會(huì)，成熟的企業(yè)則可能強(qiáng)調(diào)其工作崗位的安全性和所提供的高工資和高福利。

3．企業(yè)的招聘政策

企業(yè)的招聘政策影響著招聘渠道、招聘方法等方面的選擇，是招聘過(guò)程中需加以重視的因素。有些企業(yè)可能傾向于外部招聘，而有些企業(yè)則傾向于內(nèi)部招聘。

4．福利待遇

企業(yè)內(nèi)部的工資制度是員工勞動(dòng)報(bào)酬公正與否的主要體現(xiàn)，企業(yè)的福利措施是企業(yè)是否關(guān)心員工的反映，它們將從物質(zhì)方面影響著招聘活動(dòng)。

5．成本和時(shí)間

成本和效益是衡量招聘目標(biāo)是否達(dá)成的主要指標(biāo)，同時(shí)也深深影響著招聘工作的實(shí)施和招聘效果。招聘資金充足的企業(yè)在招聘方法上可以有更多的選擇，時(shí)間上的充裕可使企業(yè)在招聘中有更大的選擇空間。

(二)外部影響因素

1．國(guó)家的政策、法規(guī)

國(guó)家的政策法規(guī)從客觀上界定了企業(yè)招聘對(duì)象選擇和限制的條件。例如，西方國(guó)家中的人權(quán)法規(guī)定在招聘信息中不能有性別、種族、宗教信仰的歧視的表示。

2．人力資源市場(chǎng)特征

人力資源市場(chǎng)主要通過(guò)市場(chǎng)的地理位置、供求關(guān)系來(lái)影響招聘：

(1)市場(chǎng)的地理位置。根據(jù)某一特定類型的人力資源供給和需求，人力資源市場(chǎng)的地理區(qū)域可以是局部性的、區(qū)域性的、國(guó)家性的和國(guó)際性的。通常那些不需要很高技能的人員可以在局部人力資源市場(chǎng)招聘；區(qū)域性人力資源市場(chǎng)可以用來(lái)招聘那些具有更高技能的人員；專業(yè)管理人員應(yīng)在國(guó)家性的人力資源市場(chǎng)上招聘；對(duì)某類特殊人員如宇航員、物理學(xué)家和化學(xué)家等，除了在國(guó)內(nèi)招聘外，還可在國(guó)際市場(chǎng)上招聘。

(2)市場(chǎng)的供求關(guān)系。一般來(lái)說(shuō)，當(dāng)失業(yè)率比較高時(shí)，在外部招聘人員比較容易；相反，某類人員的短缺可能引起其價(jià)格的上升，并迫使企業(yè)擴(kuò)大招聘范圍，從而使招聘工作變得錯(cuò)綜復(fù)雜。

3．行業(yè)的發(fā)展性

如果企業(yè)所屬的行業(yè)具有巨大的發(fā)展?jié)摿?，就能吸引大量的人才涌人這個(gè)行業(yè)，從而使企業(yè)人才選擇的余地較大；相反，當(dāng)企業(yè)所屬行業(yè)遠(yuǎn)景欠佳時(shí)，企業(yè)就難以有充裕的人才可供選擇。

另外，對(duì)于招聘工作，還存在其他的影響因素，諸如區(qū)域環(huán)境、經(jīng)濟(jì)條件等。

從廣義上講，人員招聘包括招聘準(zhǔn)備、招聘實(shí)施和招聘評(píng)估三個(gè)階段；狹義的招聘即指招聘的實(shí)施階段，其中主要包括招募、篩選和錄用三個(gè)具體步驟。

1．招聘準(zhǔn)備階段

(1)進(jìn)行人員招聘的需求分析，明確哪些崗位需要補(bǔ)充人員；

(2)明確掌握需要補(bǔ)充人員的工作崗位的性質(zhì)、特征和要求；

(3)制訂各類人員的招聘計(jì)劃，提出切實(shí)可行的人員招聘策略。

2．招聘實(shí)施階段

招聘工作的實(shí)施是整個(gè)招聘活動(dòng)的核心，也是最關(guān)鍵的一環(huán)，先后經(jīng)歷招募、篩選和錄用三個(gè)步驟。

2．1．招募階段

根據(jù)招聘計(jì)劃確定的策略和用人條件與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行決策，采用適宜的招聘渠道和相應(yīng)的招聘方法，吸引合格的應(yīng)聘者，以達(dá)到適當(dāng)?shù)男Ч?

2．2．篩選階段

在吸引到眾多符合標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者之后，還必須善于使用恰當(dāng)?shù)姆椒?，挑選出最合適的人員。

2．3．錄用階段

在這個(gè)階段，招聘者和求職者都要做出自已的決策，以便達(dá)成個(gè)人和工作的最終匹配。

3．評(píng)估階段

進(jìn)行招聘評(píng)估，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析原因、尋找解決問(wèn)題的對(duì)策，有利于及時(shí)調(diào)整有關(guān)計(jì)劃并為下次招聘提供經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。

1.招聘的來(lái)源

• 廣告應(yīng)聘者、員工或關(guān)聯(lián)人員推薦、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)推薦、其他來(lái)源

2.提升和填補(bǔ)員工的方式

常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測(cè)試、勞動(dòng)技能測(cè)試

• 外部招聘
  • 優(yōu)勢(shì)：外部競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、平息內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系、輸送新鮮血液
  • 局限性：缺乏相互間深入了解、打擊內(nèi)部員工積極性
• 內(nèi)部提升
  • 優(yōu)點(diǎn)：調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、吸引外部人才、保證選聘工作的正確性、有利于被選聘者迅速展開(kāi)工作
  • 弊端：可能的“近親繁殖”、可能會(huì)導(dǎo)致同事之間的矛盾

企業(yè)在員工招聘中必須符合的要求：

1、符合國(guó)家有關(guān)法律、政策和本國(guó)利益

2、公平原則

3、在招聘中應(yīng)堅(jiān)持平等就業(yè)

4、要確保錄用人員的質(zhì)量

5、要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要和職務(wù)說(shuō)明書(shū)中應(yīng)職人員的任職資格要求，運(yùn)用科學(xué)的方法和程序開(kāi)展招聘工作。

6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率?！?

　 招聘成本包括：

• 新聘成本；

• 重置費(fèi)用；

• 機(jī)會(huì)成本。

• 根據(jù)招聘計(jì)劃，綜合部將根據(jù)所需人員層次的不同選擇招聘方式和渠道，具體方式如下：

1、新聞媒介（網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、電視）發(fā)布招聘信息

2、通過(guò)定期或不定期舉辦的人才市場(chǎng)招聘

3 、直接到各高校招聘

• 人力資源處對(duì)所有應(yīng)聘人員資料進(jìn)行整理、分類及初步篩選 ，及時(shí)反饋給各用人部門。各用人部門根據(jù)資料對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初步篩選，確定面試人選，由綜合部通知初選合格的應(yīng)聘人員參加面試。

• 招聘員工根據(jù)不同的應(yīng)聘崗位常用的考核方法有面試、筆試等。

• 主管級(jí)及以上應(yīng)聘人員面試時(shí)由總經(jīng)理、用人部門主管等人參與面試，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行直接考核。主管級(jí)以下應(yīng)聘人員由各部門主管、綜合部及相關(guān)用人部門負(fù)責(zé)人共同面試。

• 面試考核流程

1、由應(yīng)聘者填寫(xiě)《應(yīng)聘人員登記表》，面試時(shí)應(yīng)聘者需提供個(gè)人身份證、最高學(xué)歷證明、各種技能證書(shū)的原始證件

2、根據(jù)需要進(jìn)行面試、筆試等

3、面試過(guò)程中，面試人員應(yīng)作到以下幾點(diǎn)：

面試人員需要給人一種好感，能夠很快地與應(yīng)職者交流意見(jiàn)

要了解自己所要獲知的答案及知識(shí)點(diǎn)

盡量避免考查有爭(zhēng)議的問(wèn)題

要尊重對(duì)方的人格

4、面試人員分別填寫(xiě)《復(fù)試意見(jiàn)反饋表》，待面試結(jié)束后，交綜合部備案

• 對(duì)于未能通過(guò)面試考核的應(yīng)聘人員，應(yīng)禮貌的回復(fù)。

• 應(yīng)聘人員如通過(guò)面試考核，由綜合部匯總情況報(bào)總經(jīng)理審核通過(guò)后，通知錄用人員并確定到崗時(shí)間